Se AD 2020 nr 23, där Arbetsdomstolen gör en sådan uppdelning, med konstate- randet att situationerna delvis överlappar varandra.
Hänvisas från p. 29 (s. 2087)
1.Ett anställningsförhållande kan upphöra på olika sätt, beroende på anställningsform och beroende på vem som initierar anställningens avslutande. En arbetsgivare kan exempelvis säga upp en tillsvidare anställd om det finns saklig grund för det, eller avskeda den arbetstagare som grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Arbetstagaren kan å sin sida lämna anställningen med iakttagande av uppsägningstid, och har även rätt att med omedelbar verkan frånträda anställningen,s. 2085
2.67s. 2085
3.Sabina Hellborgs. 2086
4.enligt 4 § st 3 LAS, om arbetsgivaren i väsentlig mån åsidosatt sinas. 2086
5.åligganden mot arbetstagaren – exempelvis genom att inte betala uts. 2086
6.överenskommen lön.s. 2086
7.Vanligen är en uppsägning av anställningsavtalet, eller ett frånträ-s. 2086
8.dande, från arbetstagarens sida en bindande rättshandling som intes. 2086
9.kan återtas eller prövas. Undantag finns dock, om arbetsgivaren bordes. 2086
10.ha insett att uppsägningen inte var allvarligt menad, eller om dens. 2086
11.kan betraktas som ogiltig enligt avtalslagens regler. I Arbetsdomsto-s. 2086
12.lens praxis har det därtill antagits att en uppsägning från arbetstagarenss. 2086
13.sida kan likställas med en uppsägning eller ett avsked från arbetsgiva-s. 2086
14.rens sida, i det fall uppsägningen föranletts av arbetsgivaren och dennes. 2086
15.handlat på ett sätt som inte stämmer överens med god sed på arbets-s. 2086
16.marknaden eller på något annat sätt måste anses otillbörligt. I sådanas. 2086
17.fall anses det vara en provocerad uppsägning i strid med grundernas. 2086
18.för LAS, och möjlighet finns att pröva huruvida uppsägningen (soms. 2086
19.alltså betraktas som vidtagen av arbetsgivaren) är sakligt grundad. Oms. 2086
20.så inte är fallet, dvs om det inte funnits saklig grund för uppsägning,s. 2086
21.kan den uppsagda arbetstagaren erhålla både ekonomiskt och allmänts. 2086
22.skadestånd i enlighet med anställningsskyddslagen.s. 2086
23.En första förutsättning för att det ska vara en provocerad upp-s. 2086
24.sägning är att arbetsgivaren föranlett arbetstagaren att säga upp sig.s. 2086
25.Arbets givaren behöver inte ha haft något direkt syfte att förmå arbets-s. 2086
26.tagaren att säga upp sig, men ”måste däremot ha insett att handlandets. 2086
27.eller underlåtenheten framkallat en svår situation för arbets tagaren ochs. 2086
28.68s. 2086
29.Om rättsfiguren provocerad uppsägning i kränkningssituationer därmed en risk för att sistnämnde lämnar anställningen”. Arbetsgivarens agerande eller underlåtenhet ska därtill, för att det ska vara en provocerad uppsägning, vara i strid med god sed på arbetsmarknaden eller annars otillbörligt. Vad som kan kvalificeras som i strid med god sed alternativt otillbörligt är ingen lättbesvarad fråga. Bedömningen varierar beroende på vad det är för situation som domstolen har att hantera. Det finns exempel i Arbetsdomstolens praxis på olika situationer och ageranden från arbetsgivarens sida som ansetts ha provocerat fram en uppsägning från arbetstagaren. Dessa situationer kan, vilket Arbetsdomstolen gör i AD 2020 nr 23 (VVS-montören), delas in i två huvudsakliga typer: Dels 1) att arbetsgivaren genom sitt agerande förmått arbetstagaren att sluta mot sin vilja – exempelvis genom att ställa arbetstagaren inför valet att antingen säga upp sig själv eller bli avskedad; dels 2) att arbetsgivaren agerat eller underlåtit att agera på ett sätt som får arbetstagaren att vilja säga upp sig. Det är den sistnämnda kategorin av situationer som främst är relevant när det kommer till trakasserier och kränkningar av olika slag. Det rör sig då om uppsägningar som föranletts av arbetsgivarens agerande under längre tid, vilket gör bedömningsunderlaget brett – såväl tidsmässigt som avseende vilka händelser som kan spela in i prövningen.s. 2087
30.Rättstillämpningen visar att variationen av påverkande omständigheter är stor. Generellt tycks trakasserier, kränkningar och mobbning utgöra ageranden i strid med god sed på arbetsmarknaden, men det finns ingen fastställd standard för när ett agerande passerar gränsen för otillbörlighet. Fysiskt våld och handgripligheter är oftast, inte så förvånande, otillbörligt. Vid sådant agerande behöver det inte handlas. 2087
31.69s. 2087
32.Sabina Hellborgs. 2088
33.om upprepade händelser eller våld av särskilt allvarligt slag, utan ävens. 2088
34.”milt våld” kan bedömas som otillbörligt. Tidigare var sådant age-s. 2088
35.rande som i dagsläget omfattas av förbudet mot sexuella trakasseriers. 2088
36.(1 kap 1 § p 5 DiskL) ett typexempel på otillbörligt agerande.s. 2088
37.I vissa fall får även arbetstagarens eget agerande och dennes bidrags. 2088
38.till händelseutvecklingen betydelse på så vis att arbetsgivaren inte an-s. 2088
39.setts agera i strid med god sed på arbetsmarknaden. Detta har visat sigs. 2088
40.i exempelvis AD 2005 nr 24, där det agerande som arbetstagarsidans. 2088
41.lade arbetsgivaren till last hade utspelat sig under en konflikt där bådas. 2088
42.parter varit upprörda och där även arbetstagaren uttalat sig kränkandes. 2088
43.mot arbetsgivaren. Även om arbetsgivarens agerande bedömdes soms. 2088
44.”olämpligt och överilat”, konstaterade Arbetsdomstolen att det sketts. 2088
45.i ett upprört tillstånd, utan syfte att förmå arbetstagaren att lämnas. 2088
46.arbetet, och att det sammantaget inte var i strid med god sed på ar-s. 2088
47.betsmarknaden.s. 2088
48.I det tidigare nämnda målet med VVS-montören bedömde Arbets-s. 2088
49.domstolen att situationen hade utvecklats på ett sådant sätt att båda des. 2088
50.huvudsakligen inblandade parterna i den pågående konflikten måddes. 2088
51.psykiskt dåligt, och att arbetsgivaren därför borde ha vidtagit åtgär-s. 2088
52.der i enlighet med arbetsmiljölagstiftningen. Förbundet hade ocksås. 2088
53.krävt vid förhandling att företagshälsovården eller annan utomståendes. 2088
54.skulle utreda situationen. Under tiden som arbetstagaren var sjuk-s. 2088
55.skriven, med uppenbar koppling till arbetsmiljöproblemen, skickades. 2088
56.arbetsgivaren ett mail till denne där det angavs att han brutit mots. 2088
57.sina åtaganden och han avkrävdes svar inom tre dagar. Kritiken soms. 2088
58.riktades mot arbetstagaren angående ett utfört uppdrag och hans age-s. 2088
59.rande i samband med det, ansåg Arbetsdomstolen inte vara tillräckligs. 2088
60.för avsked, och inte heller saklig grund för uppsägning. Påståendenas. 2088
61.var ospecificerade och svåra för arbetstagaren att bemöta, särskilt meds. 2088
62.kort varsel och under sjukskrivningen. Arbetsdomstolen lade ocksås. 2088
63.vikt vid att arbetstagaren inte beretts tillgång till den information soms. 2088
64.behövdes för att bemöta anklagelserna, samt att arbetsgivaren i direkts. 2088
65.anslutning till att arbetstagaren förklarat att han inte kunde bemötas. 2088
66.70s. 2088
67.Om rättsfiguren provocerad uppsägning i kränkningssituationer anklagelserna varslat honom om uppsägning. Domstolen bedömde därför att arbetsgivaren agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden, och föranlett arbetstagaren att säga upp sig. Men prövningen tog inte slut där, utan frågan som följde var om det fanns saklig grund för (den visserligen provocerade) uppsägningen. Arbetsdomstolens bedömning i den frågan tas upp i slutet av nästföljande avsnitt, efter en kort tillbakablick över hur prövningen av provocerade uppsägningar har förändrats – från de första förarbetsuttalandena i frågan till idag.s. 2089