begränsningar i rätten därav

1.Skyddsombuden behövde bättre information för att de skulle kunna påverka brister i arbetsmiljön. Under 1970-talet och framåt ökade skydds­ ombudens rätt till information inom vissa områden och begränsades inom andra. Riksdagen antog 1973 regler som innebar att skyddsombuden skulle få rätt att ta del av handlingar som hade betydelse för arbetsmiljön, få rätt att erhålla upplysningar och att skyddsronder borde genomföras.261 Skyddsombuden fick också rätt att lämna yttrande i byggnadslovsärende som avsåg arbetslokal eller personalrum. Arbetsgivaren skulle också under­ rätta ombuden om byggnadslov.262s. 116

2.För att skyddsombuden skulle få möjlighet att påverka arbetsmiljön i så många avseenden som möjligt infördes 1977 i AML en skyldighet för arbetsgivarna att underrätta dem om förändringar av arbetsmiljön, som hade betydelse för säkerheten. Skyddsombuden fick också rätt att bli underrättade om ansökningar och anmälningar med stöd av Miljöskyddskungörelsen (1969:388) enligt den nya AMF.263 En vägran att utan saklig grund lämna ut en handling skulle t.ex. kunna vara grund för skadestånd. Regeringen påpekade att informationsrätten enligt AML kunde vara mer långtgående än den var enligt MBL.264 Skyddsombudens rätt till informa­ tion gavs också i Art. 10 i EG:s ramdirektiv (89/391/EEG).s. 116

3.AD har i ett fall prövat skyddsombudens, rätt att få ta del av handlingar och upplysningar samt att bli underrättad om förändringar.s. 116

4.AD 1980 nr 4. Bilanläggningsfallet. Svenska Metallindustriarbetare­s. 116

5.förbundet åberopade brott mot 6 kap. 4, 6, 10-11 och 16 §§ AML.s. 116

6.Förbundet ansåg att HSO inte hade fått delta 1) i planeringen, 2) intes. 116

7.underrättats om förändringar och 3) inte fått ta del av byggnadslovs-s. 116

8.handlingar utan särskild begäran samt inte heller 4) fått ta del avs. 116

9.anbudshandlingar. Ärendet gällde planeringen av en ny bilanläggning.s. 116

10.HSO deltog i en projektgrupp. I den behandlades programhandlingar,s. 116

11.ritningar och el- och VVS-delarna. AD fann angående HSO:s delta­s. 116

12.gande i planeringen att ”personalföreträdarna” fått god insyn och ett reellt inflytande på planeringsarbetet. Angående HSO:s rätt att ta del av handlingar och erhålla upplysningar fann AD att HSO beretts till­ fälle att i närvaro av bolagets representanter och expertis fatt ” gå ige­ nom materialet och ställa frågor”. AD fann angående arbetsgivarens skyldighet att underrätta om förändringar av betydelse för arbetsmiljön att ”det otvivelaktigt hade ålegat bolaget att informera HSO, för den händelse bolaget hade tänkt sig att gå ifrån vad som överenskommit i projektgruppen...” Så var inte fallet. AD fann angående beslutet om byggnadslov m.m. att HSO hade tagit del både av underlaget för ansö­ kan och YI:s yttrande. HSO blev dessutom utan dröjsmål informerad om att byggnadslov hade beviljats. AD fann att HSO inte hade blivit hindrad i detta fall. AD fann angående anbudshandlingarna m.m. att bolaget inte var skyldig att lämna ut anbudshandlingar innan avtal träf­ fats. AD fann att dessa handlingar inte hade en sådan betydelse för HSO att de skulle lämnas ut utan anfordran. Det måste vara svårt för ett skyddsombud att veta vilken information som arbetsgivaren förväntas lämna frivilligt och vilken information som ett skyddsombud har rätt att kräva, om den inte lämnas frivilligt. Skyddsombudens uppgifter vidgades och deras befogenheter stärktes under 1970-talet. Deras behov av utbildning ökade samtidigt under denna tid. Utbildning hade tidigare ordnats bl.a. av Arbetarskyddsnämnden inom den privata sektorn. Arbetsmiljöutredningen föreslog 1972 att skyddsombuden skulle få en lagstadgad rätt till utbildning, eftersom det var ett ”gemensamt” intresse för båda parter. Det framhölls att skyddsom­ buden med god utbildning också var betydelsefulla för arbetsgivaren, ”när det gäller att införa ett skyddstänkande bland övriga arbetstagare”.265 Remissinstanserna var eniga om betydelsen av att skyddsombuden erhöll utbildning, att parterna gemensamt skulle ansvara för att ombuden skulle få sådan och att arbetsgivaren ”i princip skulle betala utbildningen”. Reger­ ingen ställde sig bakom utredningens förslag att ”kostnaden för skyddsom­ budens utbildning bör falla på arbetsgivaren”.266 Riksdagen antog 1973 regler som innebar att skyddsombuden skulle ha rätt till erforderlig utbild­ ning.267 Rätten till utbildning har idag också stöd i Art. 12 p. 3 och 4 i EG:s ramdirektiv (89/391/EEG). I artikel 12 Utbildning av arbetstagare framgår att 3. Arbetstagarrepresentanter med särskilda uppgifter i skyddsfrågor skall ha rätt till tillräcklig utbildning. 4. Den utbildning som avses i punkterna 1 och 3 får inte bekostas avs. 116

13.arbetstagarna eller arbetstagarrepresentanterna.268 Arbetstagarnas representanter med särskilt ansvar för skyddsfrågor är att likställa med skyddsombud enligt svensk praxis.s. 118

14.Skyddsombudens behov av utbildning kan man förstå, om man tar del av följande skyddsombudsinstruktioner som gällde under 1970- och 1980talet. .s. 118

15.I bilaga A i SAF-LO-PTK:s avtal från 1976 krävdes att skyddsombud skulle - fortlöpande hålla sig underrättad om arbetsmiljöförhållandena bl.a.s. 118

16.genom kontakt med arbetstagare och arbetsledning, - skaffa sig ingående kunskap om de skyddsföreskrifter som gäller inoms. 118

17.skyddsområdet, - medverka i information till nyanställda och minderåriga om riskerna is. 118

18.arbetet och sättet att undvika dessa samt medverka i information tills. 118

19.samtliga berörda arbetstagare om aktuella arbetsmiljöfrågor. I Bilaga 2 normalinstruktion för skyddsombuden i Miljö 81 krävdes att skyddsombuden - fortlöpande skulle skaffa sig kännedom om förhållandens inom skydds­s. 118

20.området, - skaffa sig ingående kunskaper om de olika föreskrifter som rör arbetar-s. 118

21.skyddsverksamheten. I Skyddsombudets uppgifter - En vägledning fir skyddsombud inom staten från 1997 uppgavs att ”det tillhör skyddsombud att hålla sig kunnig om:.. .27° - arbetsmiljöförhållandena inom sitt skyddsområde ur fysisk, psykisk ochs. 118

22.social synvinkel, - förändringar som planeras av verksamhet och organisation samt över­s. 118

23.väga vilka konsekvenser dessa kan fa från arbetsmiljösynpunkt, - innehållet i arbetsmiljölagstiftning och de föreskrifter och allmänna råds. 118

24.från arbetarskyddsstyrelsen som är tillämpliga inom skyddsområdet, - annan lagstiftning i den utsträckning denna har betydelse för verksam­ het som bedrivs, - innehållet i parternas avtal, överenskommelser m.m. som har betydelse från arbetsmiljösynpunkt. Skyddsombudens rätt till utbildning har prövats av AD. I ett fall AD, 1978 nr 165, fick säsongsanställda skyddsombud rätt till utbildning även under den tid som de inte var anställda. AD grundade sitt beslut på att det fanns en protokollsanteckning i ett kollektivavtal som innebar att utbildning av skyddsombud skulle anordnas. I ett annat fall, AD 1981 nr 114, framkom att lokala skyddsombud inte hade rätt till ledighet med lön, då de deltog i en två veckors vidareutbildningskurs för huvudskyddsombud och regionala skyddsombud. Den ifrågavarande utbildningen ansågs ha haft större omfattning än som ansågs skäligt med hänsyn till förhållandena på arbets­ platsen. Skyddsombuden har en funktion som kunskapsbärare- och informationsspridare. Deras omfattande rätt till information och utbildning har gjort dem både till kunskapsbärare och -spridare. De regionala skyddsom­ budens uppgift som informationsspridare har belysts i utredningen Kun­ skapför utveckling?1^ Syftet med utredningen var att undersöka kunskaps­ spridningen inom arbetslivsområdet.272 I utredningen sågs de regionala skyddsombuden som särskilda kunskapsförmedlare. Det framhölls att ”företrädare för små företag ansåg att många regionala skyddsombud hade 'kunskaper och kontakter’ som bidrog till och stimulerade förändringsar­ bete på arbetsplatsen samt var ”kunskapsbärare”.273 Utredningen ledde inte till några lagändringar, som gällde skyddsombuden. Skyddsombuden förväntas göra objektiva bedömningar med stöd av sin kunskap. AD 1980 nr 10. Tidsstudiefallet. Tvisten gällde saklig grund för upp­ sägning. Svenska Transportarbetareförbundet begärde att en uppsäg­ ning skulle förklaras ogiltig. En arbetstagare vägrade utföra en arbets­ uppgift trots upprepade tillsägelser. Den uppsagde ansåg att denne inte kunde utföra ett bevakningsarbete utan att gällande hastighetsbestämmelser överskreds. En tidsstudie genomfördes. I den deltog ett RSO. Denne lämnade yttrande till bolaget. I det framkom att bevakningsarbetet kunde genomföras utan att gällande hastighetsbestämmelser överskreds. Arbetstagarförbundet invände att skyddsombudet inte hade sådan ”kunskap om bevakningsarbete att han kan avgöra om bevak­ ningen har fullgjorts enligt gällande instruktioner”. Ett skyddsombuds ”kunskap” kan leda till att denne tillfrågas av arbetsgi­ varen som expert. Samtidigt kan det leda till att skyddsombudets kunskap hamnar i konflikt med ett förbunds uppgift att företräda en arbetstagare.s. 118

25.Skyddsombudens expertkunskaper kan också vara till fördel för arbets­ tagarsidan.s. 120

26.AD 1978 nr 89. Bastubadarfallet. Tvisten gällde en omplacering av ens. 120

27.arbetstagare som badade bastu i stället för att övervaka en ångpanna. Etts. 120

28.lokalt SKO och ett HSO hördes. De uppgav att arbetstagarna inte fatts. 120

29.någon instruktion om att övervaka anläggningen efter viss tidpunkt. Des. 120

30.fann också att anläggningen inte var särskilt farlig. Det fanns inte hellers. 120

31.någon föreskrift om var arbetstagarna skulle vistas under arbetstiden.s. 120

32.AD fann att arbetstagaren inte hade blivit instruerad eller förstått atts. 120

33.pannan skulle övervakas särskilt. AD fann inte att arbetstagaren hades. 120

34.åsidosatt någon särskild övervakningsskyldighet. Omplaceringen streds. 120

35.därför mot kollektivavtalet. I domen tog AD hänsyn till skyddsombudens kunskaper. De visste att arbetsgivaren inte hade givit arbetstagaren tillräckliga instruktioner. De var också medvetna om att anläggningen inte var särskilt farlig. Skydds­ ombudens kunskaper var i detta fall till arbetstagarens förmån.s. 120

36.Arbetsgivarna uttryckte sin oro över att skyddsombudens omfattande rätt till information kunde skada dem. Skyddsombuden kunde t.ex. lämna ut information till konkurrenter eller till pressen, som kunde skada arbets­ givarens konkurrenskraft. Arbetsmiljöutredningen föreslog därför 1972 att regler om tystnadsplikt skulle införas. LO krävde att dessa inte fick hindra ombuden från att lämna information vidare till styrelsen för den fackliga organisation som valt dem. Riksdagen gav arbetsgivarna stöd genom att anta regler om tystnadsplikt. De infördes 1973 i Arbetarskyddslagen. Tystnadsplikten innebar att skyddsombuden fick informera styrelsen i den fackliga organisationen, men att denna i sin tur skulle bindas av tystnads­ plikt.274 Tystnadsplikten innebar att skyddsombuden inte obehörigen fick röja eller utnyttja information som de fått p.g.a. sitt uppdrag. Reglerna gällde även inom den offentliga förvaltningen fram till 1981, då Sekretes­ slagen infördes. Den kom att omfatta också skyddsombudens sekretess.275 I slutet av 1980-talet togs reglerna om tystnadsplikt och sekretess åter upp. Det ledde till att riksdagen 1989 ändrade lagen så att skyddsombuden också skulle ha rätt att föra information vidare till sakkunnig på förbunds­ nivå. Förutsättningen var att de som erhållit informationen skulle under­ rättas om tystnadsplikten eller sekretessen. Samtycke från berörd skulle också inhämtas om information skulle lämnas vidare som gällde enskild person.276 Arbetstagarnas lojalitet har samband med tystnadsplikten. Den har prövats av AD (AD 1988 nr 162 och AD 1997 nr 57). Tvisterna har bl.a. gällt kränkningar av skyddsombuden, då de lämnat information till kontrollorgan m.m.277s. 120

Ökade befogenheter

1.I böljan av 1970-talet krävde LO att skyddsarbetet måste bli mer jämställt. Det innebar att arbetstagarsidans inflytande behövde öka. LO föreslog på sin kongress 1971 att skyddsombuden skulle ha rätt att avbryta ett arbete. En sådan rätt hade föreslagits redan 1938, men då var tiden inte mogen.278 Förslaget fick gehör i riksdagen. Det ledde till att skyddsombuden 1973 fick rätt att avbryta ett arbete vid omedelbar och allvarlig fara för annans liv och hälsa och vid brott mot tillsynsmyndighetens förbud.279 Lennart Nordfors påpekar hur Arbetsmiljöutredningen tänkte sig ”en särskild när­ het mellan yrkesinspektionen och löntagarna”. Ett exempel på det var skyddsombudens rätt att stoppa ett arbete, om arbetsgivaren överträdde ett förbud som meddelats av yrkesinspektionen. Skyddsombudet fick härmed enligt Nordfors ”rollen att fungera som inspektionens förlängda arm ute på arbetsplatsen”.280 Stoppningsrätten utvidgades år 1978, då skyddsombu­ den fick rätt att avbryta ett arbete ”ur skyddssynpunkt vid ensamarbete”. Samtidigt infördes regler om att skyddsombuden också fick stoppa arbetet vid brott mot generella förbud i föreskrifter.281 Förslaget antogs men befo­ genheten framgår inte av lagtexten i 6 kap. 7 § AML.282 Redovisning av stoppningsrätten har delvis redan skett i Del I och kommer att ske mer utförligt i Del III. Stoppningsrätten skall ses som ett exempel på jämvikt mellan arbetsgi­ vare och arbetstagare. Ett annat exempel i samma riktning var skyddsom­ budens rätt att överklaga Yrkesinspektionens beslut. En sådan rätt infördes 1977, då AML antogs. Överklagningsrätten gavs i första hand till huvud­ skyddsombudet. Saknades sådant, gavs rätten till ett lokalt skyddsombud och i sista hand till den lokala fackliga organisationen, om det berörde en medlems intresse och föreningen yttrat sig i ärendet.283 Huvudskyddsom­ buden fick samtidigt rätt att överklaga byggnadsnämndens beslut om bygglov som gällde arbetslokaler och personalrum. Rätten infördes i 72 § Byggnadsstadgan. Befogenheten upphörde i och med lagändringen i planoch bygglagen 1995.284s. 121

2.I början av 70-talet återkom problemet med att arbetsgivarna inte alltid tog skyddsombudens klagomål på allvar. Arbetsgivarna gav inte besked om sin inställning till de krav som skyddsombuden framförde även om påpe­ kandena inte var kontroversiella. Arbetsmiljöutredningen föreslog därför att skyddsombudens påpekanden skulle ses som ett led i deras medverkan i skyddsarbetet och inte som något kontroversiellt. I syfte att öka respekten för skyddsombudens krav, föreslog utredningen att skyddsombuden skulle ges rätt att, om de begärde det få, ett skriftligt bevis från arbetsgivaren på att ombudet hade framfört krav på åtgärder. Regeringen instämde i försla­ get285 En sådan rätt infördes 1973 i 64 § Arbetarskyddskungörelsen.286s. 122

3.I syfte att öka skyddsombudens möjligheter att ytterligare påverka arbetsmiljön föreslog Arbetsmiljöutredningen 1972 att ombuden skulle ha rätt att ta upp vilken fråga som helst i skyddskommittén. Gällande regler var att skyddsombuden endast kunde ta upp en fråga av ”större vikt”. SAF var tveksam till förslaget och framförde att skyddsombudens verksamhet syftade till att i samråd med arbetsgivaren aktivt verka för bättre skyddsförhållanden och att det också måste ”inbegripa att påverka arbetskamra­ ternas inställning till skyddsarbetet”.287 Trots SAF:s tveksamhet slopades nämnda begränsning år 1973. Skyddsombuden fick då rätt att ta upp vil­ ken fråga som helst i skyddskommittén.288s. 122

Den rättsliga ställningen stärks

1.I mitten av 1970-talet framkom att skyddsombudens ställning behövde stärkas.s. 122

2.Det berodde på att de under denna tid hade fått många nya uppgifter. Deras möjlighet att påverka hade inte bara samband med vilka uppgifter, kunskaper eller befogenheter som de hade, utan också med hur mycket tid som skyddsombuden kunde ägna åt uppdraget, om de riskerade lönebortfall eller om de hindrades att utföra sitt uppdrag eller trakasserades på något annat sätt.s. 122

3.De många nya uppgifterna medförde att deras position blev mer utsatt. Det fanns därför ett behov av att stärka deras rättsskydd. Då gällande reg­ ler enligt 42 § ASL innebar att skyddsombuden inte fick hindras, inte fick ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor eller sägas upp från sin anställning p.g.a. att de var skyddsombud. Ett exempel från 1970-talet är följande fall. AD 1977 nr 86. Tillträdesfallet. Tvisten gällde bl.a. kränkning av 42 § i ASL. Ett RSO vägrades tillträde till arbetsgivarens lokaler under inspektion. AD fann att arbetsgivaren hade hindrat skyddsombudet enligt 42 § ASL. Arbetsgivaren fick betala allmänt skadestånd till skyddsombudet med 5 000 kronor. AD slår fast att en arbetsgivare inte förfogar över ett regionalt skyddsom­ buds tillträdesrätt under en inspektion. I syfte att förstärka ombudens rättsskydd föreslog Arbetsmiljöutred­ ningen att ombuden skulle ges ett extra skydd mot uppsägning, som inne­ bar, att ett ombud som skilts från sitt arbete skulle ha rätt att stå kvar i sin anställning till dess tvisten var avgjord genom förhandling, domstol eller av skiljenämnd. Regeln i 42 § ASL upphörde 1973289 i och med att lagen (1974:12) om anställningsskydd trädde i kraft 1 juli 1974. Skyddsombu­ den kom då att omfattas av lagens 7 § om saklig grund för uppsägning. Skyddsombuden behövde tid för att utföra sitt uppdrag. De skulle inte behöva förlora ekonomiskt på uppdraget. De många nya uppgifterna som skyddsombuden erhållit tog tid att utföra. Arbetsmiljöutredningen före­ slog därför 1972 att skyddsombuden skulle ha rätt till ”erforderlig tid” för uppdraget. Den föreslog också att skyddsombuden skulle få verka utan att göra ekonomiska förluster dvs. de skulle ha rätt att behålla sina anställ­ ningsförmåner, då de utförde uppdraget. Regeringen instämde i utred­ ningens förslag avseende lön och tid. Den föreslog dessutom att skydds­ ombuden själva skulle få avgöra hur mycket tid som behövdes i ”akuta” risksituation” eller om en olycka inträffade. När det gällde löpande skydds­ arbete såsom skyddsronder och rådgivning m.m., föreslog regeringen att den tiden skulle regleras genom överenskommelser mellan parterna lokalt. Om parterna inte kunde enas skulle det vara möjligt för Yrkesinspektionen att göra en bedömning. Regeringen föreslog att ”om överenskommelse inte nåtts om tidsåtgången för de löpande skyddsuppgifterna bör skydds­ ombudet [enligt min mening] tills vidare kunna utföra skyddsarbete i den omfattning han anser rimligt, utan att drabbas av ekonomisk förlust”.290 Riksdagen antog regeringens förslag 1973.291 Liknande regler infördes också senare i de tre centrala arbetsmiljöavtalen.292 Rätten till ledig tid och lön för uppdraget har också stöd i Art. 11 p. 5 i EG:s ramdirektiv (89/391/ EEG).s. 122

4.Skyddsombudens position var utsatt. Många skyddsombud verkade som fackliga förtroendemän, men de omfattades inte av deras rättsskydd. När AML antogs blev också FML tillämplig på de skyddsombud, som var utsedda av en facklig organisation, som har eller brukar ha kollektivavtal med arbetsgivaren. FML skulle gälla i de fall den inte inskränkte skydds­ ombudets rättigheter.293s. 124

5.AD har prövat ett skyddsombuds rätt till ersättning enligt FML.s. 124

6.AD 1981 nr 147. Skiftfallet. Ett HSO som var utsedd av en fackligs. 124

7.organisation, omplacerades från skifttjänstgöring till dagtidsarbete meds. 124

8.anledning av sitt förtroendeuppdrag. Tvisten gällde tillämpningen avs. 124

9.lönegarantiregeln i 4 § FML. AD fann att HSO hade rätt till det skift­s. 124

10.tillägg som hans tidigare arbetskamrater fick, eftersom FML syftade tills. 124

11.att främja den fackliga verksamheten. Däremot fann AD inte att HSOs. 124

12.haft rätt till reseersättning eller traktamenten. En betydelsefull princip slås fast. Den är att skyddsombud inte skall förlora ekonomiskt på sitt uppdrag.s. 124

13.Skyddsombudens tillträdesrätt till ”främmande” arbetsställen har varit ett problem. I början av 90-talet framkom att skyddsombuden hade svårt att påverka vissa arbetsmiljöer, eftersom de saknade tillträdesrätt till dem. Det kunde bero på att de arbetstagare som skyddsombuden företrädde utförde sina arbeten på arbetsställen som den egna arbetsgivaren inte rådde över. Som exempel på sådana arbeten var de som utfördes av olika slag av installations-, tillsyns-, underhålls- och reparationsföretag samt vissa arbe­ ten inom byggbranschen. Det egna företaget hade ett fast driftställe, som arbetstagarna utgick från, men arbetet utfördes på vad jag här vill kalla för ett ”främmande” arbetsställe. Det egna företaget hade kvar arbetsmiljöan­ svaret för de anställda, men hade svårt att påverka arbetsmiljön på det främmande arbetsstället. Även skyddsombudens uppgifter blev svårare. Skyddsombuden hade behov av att besöka de främmande arbetsställena. Ett problem var att skyddsombud på entreprenadföretag som ville besöka främmande arbetsställen kunde nekas tillträde av den som rådde över drift­ stället. Skyddsombuden hade därigenom hindrats att bevaka arbetsmiljön vid entreprenadarbetena. Det framkom att skyddsombud för målare, plåtslagare och elektriker hade vägrats tillträde av huvudentreprenören. Den utredning som hade tillsatts 1991 för att se över AML föreslog att skyddsombuden skulle få tillträdesrätt till de främmande arbetsställena. LO, TCO och SACO föreslog i sina remissvar att skyddsombuden skulle ha rätt att stoppa ett arbete ”hos den arbetsgivare som råder över arbets­ ställe”. Regeringen motsatte sig förslaget och menade att kraven på arbets­ miljöförbättringar fortfarande skulle riktas mot den egna arbetsgivaren. Förslaget ledde till att riksdagen 1994 antog en ny lag, som innebar att den som rådde över arbetsstället och hindrade ett skyddsombuds tillträde kunde drabbas av skadestånd. En sådan tvist skulle prövas av allmän dom­ stol och ej enligt lagen om rättegång i arbetstvister.294 Någon stoppningsrätt mot den som råder över ett arbetsställe infördes dock inte. Samtidigt infördes regler som innebar att den som hyr in arbetstagare ”skall vidta de skyddsåtgärder som behövs i detta arbete” enligt 3 kap. 12 § AML. Rege­ ringens direktiv 2004:91 föreslår att samordningsansvaret skall utredas lik­ som inhyrares ansvar för att informera uthyraren om risker i arbetsmiljön. Samordningsansvaret har betydelse för skyddsombud på så sätt att skydds­ ombud har behov av att kunna ställa krav på den som har samordningsan­ svaret även i de fall det inte är skyddsombudets arbetsgivare. Det framgår inte av nämnda direktiv om denna fråga skall utredas. Skyddsombud kan också finna det naturligt att företräda alla på ett arbetsställe dvs. även de som är inhyrda. De har oftast både förmåga och intresse av att företräda dem, men lagen tillåter inte det idag. Det framgår inte om direktivet även omfattar denna fråga.s. 124

Okad integrering i den fackliga verksamheten

1.Skyddsombudsinstitutet är inte helt integrerat i den fackliga verksamhe­ ten. Under de sista 30 åren har utvecklingen gått mot att de fackliga orga­ nisationerna har fått ett allt större inflytande över skyddsombudsinstitutet och över arbetsmiljön. Det har skett genom lagstiftning och olika överens­ kommelser. Man kan också finna denna integrering i rättspraxis.295 4.7.1 Integrering med stöd i lag Integreringen av skyddsombudsinstitutet i den fackliga verksamheten med stöd i lag under perioden har framför allt gällt valet av skyddsombud och deras rättsskydd. Valet av skyddsombud har alltid varit komplicerat. Från 1912-1937 var det arbetstagarna som skulle välja skyddsombud och från 1938-1973 kunde antingen arbetstagarna eller den fackliga organisationen förrätta valet. Betydelsen av att skyddsombuden var valda på rätt sätt prö­ vades i följande fall.s. 125

2.AD 1972 nr 28. Valfallet. En arbetstagare sades upp från sin anställ­s. 126

3.ning. Han var tillfälligt anställd. Valet skedde genom att en annan till­s. 126

4.fälligt anställd anmälde vederbörande arbetstagare som skyddsombuds. 126

5.till Yl. Detta skyddsombud uteblev från arbetsplatsen och sades därförs. 126

6.upp. Denne hävdade att det berodde på hans uppdrag som skyddsom­s. 126

7.bud. AD ogillade talan, eftersom skyddsombudet inte hade blivit valds. 126

8.på rätt sätt enligt 44 § ASL. På den avdelning som skyddsombudets. 126

9.arbetade fanns fyra andra arbetstagare. AD ansåg att de också borde has. 126

10.varit med om att välja skyddsombudet. Finns inte en facklig organisation har arbetstagarna rätt att utse skydds­ ombud. AD ansåg att de andra fyra arbetstagarna som fanns på arbetsplat­ sen också borde ha medverkat för att valet skulle kunna godkännas.s. 126

11.LO har sedan 1930-talet krävt att skyddsombuden skulle ha en närmare anknytning till den fackliga organisationen. Arbetsgivarsidan har motsatt sig det, eftersom den inte vill se skyddsombuden som motpart i intres­ setvister utan som medpart i skyddsfrågor, där det råder intressegemenskap mellan parterna.s. 126

12.Under 1970-talet föreslog LO i sitt remissvar till Arbetsmiljöutred­ ningen att AML borde anpassas till SAF:s och LO:s centrala överenskom­ melse som gällde för stora delar av arbetsmarknaden. Enligt den var det den lokala fackliga organisationen som i första hand utsåg skyddsombuden och inte arbetstagarna själva. Regeringen ansåg att det lokala skyddsarbe­ tet skulle främjas om skyddsombuden hade ”förankring och förtroende på den fackliga sidan”. Regeringen instämde därför i LO:s förslag.296 Riksda­ gen antog 1973 följande regler i 40 § ASL.s. 126

13.Skyddsombud utses av lokal facklig organisation, som är bunden av kol­s. 126

14.lektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Finnes ej sådan organisation,s. 126

15.utses skyddsombud av arbetstagarna.297 Vid införandet av AML år 1977 utökades rätten för den lokala arbetsta­ garorganisationen att utse skyddsombud till att också gälla de organisatio­ ner som ”brukade vara bundna av kollektivavtal”.298 Syftet var att sam­ ordna AML:s regler med FML:s.299 Tanken var att skyddsombud skulle kunna utses även om det rådde tillfällig avtalslöshet.300 Exempel på skyddsombudens integrering i den fackliga verksamheten kan man särskilt finna i AD:s rättspraxis. Många av de fall som prövats gäl­ ler skyddsombud som också innehar andra fackliga förtroendeuppdrag.301 Rätten att utse regionala skyddsombud har inte heller varit oproblema­ tiskt. Det var inte förrän i början av 1990-talet som den fackliga organisa­ tionen fick ensam rätt att utse regionala skyddsombud, dvs. utan tillsynens medgivande. Arbetsmiljöutredningen hade 1973 föreslagit att de regionala skyddsombuden skulle utses på arbetsplatser, där skyddskommitté sakna­ des och förhållandena påkallade det. Yrkesinspektionen skulle sedan ge sitt medgivande. Något kollektivavtal med arbetsgivaren behövde organisatio­ nen inte ha. Arbetsgivaren skulle inte heller kunna vägra att ett regionalt skyddsombud utsågs, vilket de hade kunnat tidigare. SAF invände att det fanns risk för att de regionala skyddsombuden kunde komma att betraktas som utomstående inspektörer och att tillsättningen borde vara restriktiv och ske i samråd mellan parterna. Regeringen tog inte hänsyn till SAF:s invändningar. En lokal avdelning av ett förbund eller med sådan avdelning jämförlig sammanslutning fick 1973 rätt att utse regionala skyddsombud. Förutsättningen var att skyddskommitté saknades och att Yrkesinspektio­ nen (Yrkesinspektionsnämnden) givit sitt medgivande.302 År 1989 gavs lokal avdelning av förbund eller med sådan avdelning jäm­ förlig sammanslutning av arbetstagare rätt att utse regionala skyddsombud utan Yrkesinspektionens medgivande. En förutsättning var att den fackliga organisation som utsåg det regionala skyddsombudet hade minst en med­ lem på arbetsstället. En sådan regel fanns redan i lagens förarbeten, men infördes nu i lagtexten.303 I praxis kan man finna enstaka exempel på att skyddsombud utsetts även av andra än den fackliga organisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren. AD 1979 nr 165. Hamnarbetarefallet. Tvisten gällde bl.a. rätten till lön vid skyddsombudstopp.s. 126

16.Svenska Hamnarbetareförbundet hade utsett skyddsombud, som sedan meddelade stopp. Förbundet hade inte kollektivavtal med arbets­ givaren. Arbetsgivaren hade med stöd av ett särskilt åtagande uppgivit att ”Hamnarbetarförbundets skyddsombud skall betraktas som skydds­ ombud enligt arbetsmiljölagstiftningen”. Ett annat förbund hade kol­ lektivavtal med arbetsgivaren och hade utsett egna skyddsombud. Arbetsgivaren gjorde inte några invändningar mot att skyddsombudet inte var behörigt. Kanske skulle en sådan invändning anses vara brott mot Svenska Hamnarbetareförbundets föreningsrätt.s. 127

17.En fråga som kom upp under 1970-talet och delvis har samband med den fackliga organisationen, var rätten att skilja skyddsombudet från upp­ draget. Fackföreningsrörelsen ansåg att den lokala fackliga organisationen var väl lämpad att handha frågan, om förtroendet för skyddsombuden svik­ tade. I 63 § Arbetarskyddskungörelsen infördes 1973 därför en bestäm­ melse som innebar att avskiljandet av ombud skulle ske ”genom beslut av den organisation eller de arbetstagare som utsett ombudet”.304s. 128

18.Vid införandet framhöll regeringen att det fanns vissa skillnader mellan skyddsombud och andra fackliga företrädare. Skyddsombuden ansågs ha en mer självständig ställning än andra fackliga förtroendemän, eftersom de fick sina befogenheter direkt med stöd av lag. De hade t.ex. egen rätt att med stöd av lagen avgöra tidsåtgången i akuta situationer och en egen rätt att ingripa. De övriga fackliga förtroendemännen fick sina uppgifter från den fackliga organisationen. Frågan var då om det fanns några fördelar för skyddsombuden att omfattas även av FML? Exempel på fördelar var att skyddsombuden vid tvist erhöll fackligt stöd genom förhandlingar, rätt att disponera lokal eller visst utrymme på arbetsplatsen och förtur vid uppsäg­ ning p.g.a. arbetsbrist. Regeringen klargjorde att alla regler som gällde för skyddsombuden måste finnas i AML, eftersom den gällde även för de skyddsombud som var verksamma på arbetsplatser där kollektivavtal sak­ nades med arbetsgivaren. 305 Lagregeln fick också denna utformning, då den antogs av riksdagen 1977. Det framgår av 6 kap. 16 § AML att FML inte får inskränka de rättigheter som skyddsombuden fått enligt AML.s. 128

19.Den fackliga organisationen har haft en oklar ställning i arbetsmiljöar­ betet. Under 1970-talet framkom ett behov hos fackförbunden att mer formellt integrera arbetsmiljöarbetet i den fackliga verksamheten. Ett sätt var att kräva inflytande i skyddskommittén. Det föreslogs därför att arbetstagarledamöterna i skyddskommittén i första hand skulle representera den fackliga organisationen. Förhoppningen var att en sådan representation skulle bli mer effektiv. De fackliga organisationernas krav tillgodosågs genom att de 1973 fick rätt att välja ledamöter i skyddskommittén. Före 1973 hade den fackliga organisationen inte haft någon självklar uppgift i skyddskommittén, eftersom den endast skulle bestå av företrädare för arbetsgivare och skyddsombud. För att inte skyddsombudens kompetens helt skulle falla bort infördes i 65 § ASK ett krav att minst ett skyddsom­ bud skulle finnas i skyddskommittén.306 Skyddsombudens framtida uppgifter och ställning kan påverkas av regeringens Dir. 2004:91.1 det uttalades följande. Det skall utredas om samverkansbestämmelserna i 6 kap. AML bör ges en mer ändamålsenlig utformning mot bakgrund av utvecklingen av samverkan i arbetsmiljöfrågor på arbetsplatserna t.ex. om bestämmel­ serna om skyddsombud och skyddskommitté bör utvidgas till att omfatta nya befattningshavare och organ med motsvarande uppgifter eller om förändringar bör göras i fråga om de regionala skyddsombu­ dens roll och uppgifter. De förändringar som föreslås får inte samman­ taget leda till försämringar av rättigheter och inflytande för skyddsom­ bud och övriga fackliga företrädare eller andra arbetstagare.”307 Man kan ana att regeringen har tagit intryck av de samverkansavtal och -former som utvecklats framför allt inom kommuner och landsting. Inom dessa områden har det representativa arbetstagarinflytandet med stöd av 6 kap. AML och med stöd av 11,19 och 38 §§ MBL samlats i ett organ. Det har främst inneburit att skyddskommittén slagits samman med organ för medbestämmande. En skillnad mellan AML och MBL är att den förra också gäller även för oorganiserade och s.k. likställda med arbetstagare. MBL rättigheter ges till den fackliga organisationen. En annan betydelsefull skillnad är att det finns ett övergripande sam­ hällsansvar för arbetsmiljöfrågor i AML, som saknas i MBL. Samhällsan­ svaret kan sägas ha både nationellt och internationellt stöd. 4.7.2 Integrering med stöd i överenskommelse^208 Integreringen av skyddsombudsinstitutet med stöd i överenskommelser kan i den fackliga verksamheten sägas ha påbörjats redan 1942 i och med att LO och SAF ingick sin första överenskommelse om säkerhetstjänsten. Den reviderades 1951 och ersattes med nya överenskommelser 1967. Inte­ greringen fortsatte under 1970-talet både inom den privata, men också inom den offentliga sektorn. De centrala överenskommelserna om arbetar­ skydd och arbetsmiljö innehöll omfattande regler om skyddsombud, skyddskommitté och detaljerade instruktioner för dessa. De innehöll också särskilda regler om anställningsskydd för skyddsombuden samt handlings­ regler vid tvister. De uppgav t.ex. att arbetsgivaren var skyldig att under­ rätta skyddsombuden om vem som företrädde arbetsgivaren i arbetsmiljö­ frågor. De fackliga organisationerna och arbetsgivarna gav skyddsombu­ den en facklig legitimitet genom att ge dem särskilt stöd i överenskommel­ ser. Integreringen i överenskommelser ökade också parternas möjlighet att bättre styra skyddsombudens verksamhet.s. 128

20.Införandet av MBL i mitten av 1970-talet ledde till viss förvirring och konkurrens om inflytandeformerna. Konkurrensen kan sägas ha ökat då medbestämmandeavtal ingicks. I och med att MBL trädde i kraft 1977 blev arbetsgivarna skyldiga att enligt 11 § MBL ta initiativ till förhandling i frågor som också betraktades som arbetsmiljöfrågor, t.ex. ny- och ombyggnader. Det innebar att det fackliga inflytandet med stöd av MBL kom att konkurrera med skyddsombudens inflytande med stöd av AML. Regeringen förutsåg det och uttalade följande vid införandet av AML inom vissa områden. ”Efter hand som arbetsmiljöfrågorna i allt större utsträckning blir föremål för förhandling mellan parterna får frågan om skyddskommitténs ställning särskild aktualitet”. Regeringens uppfattning var att frågor först skulle tas upp i skyddskommittén. Kunde enighet inte uppnås där skulle det finnas möjlighet att frågan sedan behandlades i en förhandling med stöd av MBL. Regeringens förhoppning var att de båda lagarna inte skulle medföra en irrationell hantering.309s. 130

21.Konsekvensen av att MBL infördes 1977 var att det utvecklades två organ för arbetstagarinflytande, ett för medbestämmandefrågor och ett för arbetsmiljöfrågor. I vissa fall behandlades samma fråga enligt båda regel­ verk.310 Konflikter kunde uppstå mellan de olika organen och mellan före­ trädarna i dessa. Problemet uppmärksammades i Miljö 81 och i AMLA 89, Det ledde till att arbetsgivaren enligt dessa avtal inte var skyldiga att kalla till en förhandling enligt 11 § MBL eller informera enligt 19 § samma lag, om en fråga föll inom skyddskommitténs eller centrala skyddskommitténs kompetensområde och hade behandlats inom dessa. Däremot kunde den fackliga organisationen kalla till förhandling i frågan med stöd av 12 § MBL.311 Motsvarande regler infördes i det stadiga arbetsmiljöavtalets. 130

22.(AMLA 89).312 SAF/LO/PTK ingick 1982 sitt första övergripande med­ bestämmandeavtal, "Utvecklingsavtalet". Någon motsvarande central samordning mellan det och arbetsmiljöavtalet kom inte till stånd.s. 130

23.I syfte att anpassa AML och MBL till varandra sade SACO-K höstens. 130

24.1990 upp gällande centrala arbetsmiljö- och medbestämmandeavtal för landsting och kommuner. Motiven till uppsägningen finns redovisade i ett dokument från SACO-K:s personalstrategiska grupp. I dokumentet fram­ hölls att gällande avtal hade blivit ”omoderna”, att de ”lokalt ofta upplevdes som hindrande för utvecklingen” och att de försvårade ”direkt inflytande för de anställda” samt att de i praktiken verkade innebära att arbetsgivaren frånsade sig sitt arbetsmiljöansvar.313 Uppsägningen ledde till att parterna inom kommun och landsting två år senare ingick en ny central överens­ kommelse, Utveckling 92 (U92) om samverkan m.m. i kommuner och landsting. I överenskommelsen uppgavs följande under avsnittet Samverkanssystem i kommuner och landsting, ”Medbestämmande och arbetsmiljö måste bli naturliga delar av den löpande verksamheten som inkluderar såväl personal och ekonomi som organisationsfrågor. Medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen utgör den rättsliga grunden för samverkanssystemet.” I samma avsnitt föreslogs att samverkansgrupper skulle inrättas. Grupper­ na föreslogs bli både skyddskommitté och organ för samverkan enligt MBL.314 Överenskommelsen innebar bl.a. att samverkansförhandlingar enligt 11 § MBL, rätten till information enligt 19 § MBL och fackligt vetorätt enligt 38 § MBL fördes samman med skyddskommitténs arbete. Överens­ kommelsen fick en annan konstruktion än tidigare överenskommelsen rörande arbetsmiljö och medbestämmande. De äldre överenskommelserna var mycket detaljerade när det gällde att reglera skyddskommitté, skydds­ ombud och företagshälsovårdsfrågor. U-92 ger endast en ram för samver­ kan, som sedan skall utvecklas med stöd av lokala avtal. Ordet skyddsom­ bud nämndes inte i den nya överenskommelsen, men däremot i en separat skrift, Utveckling genom samverkan under rubriken Utveckla samverkan och i ett avsnitt som behandlar direktinflytande och arbetsplatsträffar. I avsnit­ tet sägs att ”[s]kyddsombuden kan genom sin roll och kompetens bidra till att arbetsmiljöaspekterna beaktas i de frågor som behandlas”. Enligt det nya avtalet skulle arbetstagarinflytandet ske på minst tre nivåer. Arbetsta­ garna skulle ha rätt att påverka arbetsmiljön med stöd av direkta kontakter med arbetsgivaren, genom utvecklingssamtal och genom arbetsplatsträffar samt genom fackliga samrådsorgan, som ofta tillika skulle vara skydds­ kommitté.315 Efter att ha tagit del av antal lokala avtal har jag funnit att ordet skyddsombud finns kvar, men har fått ett mindre utrymme än i tidi­ gare överenskommelser.316s. 130

25.Svenska kommunalarbetarförbundet (Kommunal) har som alla andra förbund ett behov av att integrera arbetsmiljöfrågor i den fackliga verk­ samheten. Kommunals behov kan förmodligen omedvetet medverkat till att osynliggöra skyddsombudens funktion. En bidragande faktor till det är att vid Svenska kommunalarbetareförbundets kongress 1993 beslöts att begreppet arbetsplatsombud skulle inkludera både skyddsombudens och kontaktombudens uppgifter.317 Konsekvensen blev att ordet skyddsombud försvann. Bakgrunden till beslutet är att finna i två motioner från kongres­ sen. I dessa föreslogs att uppgiften som kontaktombud skulle slås samman med skyddsombudsuppdraget. I den första motionen från Linköping upp­ gavs följande motiv.s. 132

26."[D]e rent fackliga frågorna och arbetsmiljöfrågorna [har] kommit var­s. 132

27.andra allt närmare.” Exempel på det var de samverkansavtal som ingåttss. 132

28.i kommunerna. Motionärerna förklarar att de hos sig alltmer ”talat oms. 132

29.förtroendevalda och eftersträvar en dubbelfunktion”. Motionärernas. 132

30.framhöll att det var svårt att som ”facklig företrädare särskilja på de all­s. 132

31.mänfackliga frågorna från arbetsmiljön”. Motionärerna föreslog därförs. 132

32.en integration av funktionen skydds- respektive kontaktombud till ens. 132

33.funktion. De kunde t.ex. benämnas arbetsplatsombud.318 I den andra motionen från Göteborg framkom att det vars. 132

34.tufft att arbeta fackligt. Det framkom att det nog var besvärligast förs. 132

35.kontakt- och skyddsombuden ute på arbetsplatserna. I motionen fram­s. 132

36.kom vidare att det var ”svårt att värva både kontakt- och skyddsombuds. 132

37.på en och samma arbetsplats. Arbetstagarna har svårt att avvara två per­s. 132

38.soner som går på utbildning och möten.” Vidare framhölls: ”Med tankes. 132

39.på dagens läge med en förlegad MBL och en mycket starkare AMLs. 132

40.anser vi att det är otroligt viktigt att ha ”arbetsplatsombud” som har ens. 132

41.tonvikt på arbetsmiljöbiten, utan att för den skull förlora ”helheten” is. 132

42.det fackliga arbetet. AML blir vår enda väg framöver till förbättring pås. 132

43.arbetsplatserna. Man måste sträva efter insikten att alla fackliga frågors. 132

44.är arbetsmiljöfrågor.”319 I förslaget ser man hur motionärerna uppfattar alla frågor som arbetsmil­ jöfrågor, att AML är starkare än MBL och att man önskar att fackliga företrädare lägger tonvikten på arbetsmiljön utan att förlora helheten. Man ser en önskan att integrera skyddsombudsinstitutet helt i den fackliga verksamheten genom att slå samman skyddsombudsuppdraget med andra fackliga uppdrag. I ett förslag till samverkansavtal föreslår Kommunal 2002-04-02 att skyddsombud/arbetsplatsombud skall anmälas till arbets­ givaren och till AV.320 Är 1991 sade SAF upp det arbetsmiljöavtal som gällt mellan SAF-LOPTK sedan 1976 och vars ursprung kan härledas till 1942. SAF:s motive­ ring var att AML hade reviderats flera gånger sedan 1976. Det hade lett till att den nya lagstiftningen ”fokuserar ansvaret för arbetsmiljöfrågorna på arbetsgivaren”. Konsekvensen blev att skyddskommitténs roll "föränd­ rats och nedtonats”. SAF ansåg att gällande riktlinjer för företagshälsovård inte var tillräckligt bransch- och kundanpassade. Även parternas utbildningsavtal från 1982 för skyddsombud, ledamöter i skyddskommittéer och personer i arbetsledande ställning sades upp. Förutom de angivna motive­ ringarna framfördes att det fanns en allmän utveckling inom SAF, som innebar en nedtoning av centrala avtal till förmån för förbundsavtal.321 Efter det att SAF sagt upp det centrala avtalet, ingick ett antal förbund egna arbetsmiljöavtal under 1990-talet. I dessa skedde hänvisning till skyddsombud eller till skyddsorganisationen. Några exempel där ordet skyddsombud nämns är följande. Grafiska företagen och Grafiska fackför­ bundet m.fl. slöt ett avtal 1993 om riktlinjer för den grafiska branschen. I det stod att arbetsgivaren skulle samverka med skyddsombud.322 Grafiska fackförbundet m.fl. slöt ytterligare ett arbetsmiljöavtal 1993 med Tidningarnas arbetsgivareförening. I det uppgavs att parterna kunde ”integrera skyddskommittéarbetet och arbetsmiljöfrågorna i ett redan existerande partsorgan t.ex. en personalkommitté”. Det kunde ”sedan överföra vissa uppgifter till en särskild arbetsgrupp”. Vid mindre arbets­ ställen föreslogs att samverkan kunde ske ”genom löpande kontakter mellan chef och skyddsombud”. I avtalet framgick också att skyddsom­ buden skulle ha utbildning.323 I avtalet mellan Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation och Svenska Bankmannaförbundet från 1993 benämns skyddsombuden, arbetsmiljö­ ombud. I avtalet finns paragrafer om arbetsmiljöombuden och om det samordnande arbetsmiljöombudets uppgifter. Dessutom finns en instruk­ tion för skyddsombuden. Instruktionen bygger i stort sett på de regler som finns i AML och i AMF. I den finns också uppgifter som kan förefalla mer långtgående än arbetsmiljölagens regler. Skyddsombud skall t.ex. ”bevaka att säkerhetsföreskrifterna följs”.324s. 132

45.Här får man ett intryck av att parterna gärna ser skyddsombuden, som en slags hjälpreda till arbetsgivaren. Några avtal inom det privata området har öppnat dörrarna för kombinerade samverkansavtal.s. 134

46.Ett mer långtgående samverkansavtal är avtalet inom massa- och pap­ persindustrin från 1995-01-01.s. 134

47.”Avtalet tar sin utgångspunkt i innehållet i MBL, AML och JämstL.”s. 134

48.I Riktlinjer till avtalet sägs att ”skyddsombud ... utgör ett värdefullts. 134

49.stöd för arbetsgivaren i det lokala arbetsmiljöarbetet.” Under rubrikens. 134

50.III Riktlinjer och underrubriken D. Kompetensutveckling- utbildnings. 134

51.samt under rubriken Arbetsmiljö framgår att ”Utbildning i arbetsmiljö­s. 134

52.frågor är viktig för att uppnå ett effektivt och ändamålsenligt arbets­s. 134

53.miljöarbete”. Utbildning skall bl.a. ges till ”representanter för des. 134

54.anställda som arbetar med arbetsmiljöfrågor”. Under rubriken Anmärk­s. 134

55.ning 1 anges att ”Normalt beräknas 40 timmar behövas för grundläg­s. 134

56.gande utbildning”. Under III Riktlinjer E. Partsroller och samverkans. 134

57.framgår följande. ”1 detta sammanhang finns också anledning av fram­s. 134

58.hålla de regler i 6 kap. AML som handlar om skyddsombudens rättig­s. 134

59.heter, uppgifter och skyldigheter, varför det är viktigt att de fackligas. 134

60.organisationerna klargör vilka av de fackliga företrädarna som ärs. 134

61.utsedda till skyddsombud”.325 Fastighetsanställdas förbund och deras motpart ingick också ett samver­ kansavtal. I det behandlades både medbestämmande, arbetsmiljö och jäm­ ställdhet samt kompetensutveckling.s. 134

62.Under § 2 Arbetsmiljö Mom 3 anges ordet skyddsombud och då gällers. 134

63.det vilket organ som skall avgöra hur många skyddsombud som skalls. 134

64.finnas och indelningen i skyddsområden. Enligt avtalet är det ”företagetss. 134

65.övergripande organ för samverkan” som skall göra det. Ordet skydds­s. 134

66.ombud nämns också under Mom 5 om utbildning och under en kom­ mentar till § 2.1 kommentaren uppges att när det gäller skyddsombu­ dens verksamhet så gäller AML och de regler som parterna enats om.326 Den statliga sektorn slöt 1997 avtalet Samverkan fir utveckling. Avtalet ersätter AMLA 89 och MBA-S. Förutom arbetsmiljöfrågor och MBLfrågor behandlas jämställdhet, den yttre miljön och kulturell mångfald samt företagshälsovård. Ordet skyddsombud nämns inte.327s. 134