Stycket

53.Definitionen av indirekt könsdiskriminering i 16 § jämställdhetslagen stadgar att indirekt könsdiskriminering föreligger när en neutral bestämmelse (etc.) ”särskilt” missgynnar personer av det ena könet. I propositionen sägs att skillnaden mellan kvinnor och män som kan uppfylla kriteriet måste vara ”betydande”, men bedömningen överlämnas till domstolarna.569 I AD 1999 nr 103 hävdades av käranden att meritkraven för arbete som domare vid EG-domstolen är indirekt könsdiskriminerande, eftersom de uppfylls av endast ett fåtal kvinnor. AD gjorde ingen bedömning av andel kvinnor i förhållande till män som uppfyllde kravet utan konstaterade att meritkraven inte utestänger kvinnor och att meritkraven är objektivt sakliga. Domstolen drog slutsatsen att meritkraven är objektivt sakliga utan att göra en proportionalitetsbedömning av meritkraven i förhållande till målet med reglerna. Den konstaterade att käranden inte bestridit att den manliga domaren haft en bakgrund som personer som tidigare utnämnts till domare i EG-domstolen haft. 5.4.2A Kraven på de skäl som anförs för att bryta orsakssambandet För att en formellt könsneutral regel, som missgynnar ena könet, inte skall anses vara indirekt könsdiskriminering krävs att arbetsgivaren kan 146 anföra sakliga skäl för sitt handlande. Av artikel 2 (2) bevisbördedirektivet samt 16 § jämställdhetslagen framgår att arbetsgivaren kan anföra skäl som leder till att det inte rör sig om indirekt diskriminering om: 1) de objektiva faktorer som anförs saknar samband med kön samt 2) är lämpliga och 3) nödvändiga Bevisbördedirektivet syftar till att kodifiera tidigare praxis från EG-domstolen. Denna praxis började utvecklas genom Jenkinsfallet (C-96/80) som handlade om olika timlön för hel- respektive deltidsanställda.s. 2045