Se t.ex. AD 1998 nr 109 och AD 1995 nr 157.
Hänvisas från p. 7 (s. 364)
1.Idag kan vi konstatera att gula fackföreningar är en realitet på den svenska arbetsmarknaden. Den befintliga kollektiva arbetsrätten bygger på antaganden om att gula fackföreningar över huvud taget inte existerar, eller att framväxten av sådana organisationer skulle vara osannolik.s. 363
2.Det stora flertalet arbetsgivare är medlemmar i arbetsgivarorganisationer, och med detta medlemskap följer normalt bundenhet till kollektivavtal. Vi antar att det inte kommer att vara aktuellt för arbetsgivarorganisationer att sluta kollektivavtal med gula fackföreningar. De senaste åren har emellertid rapporterats om ett ökat antal arbetsgivare utan kollektivavtal. År 2020 arbetade 83 % av alla privatanställda i företag som var anslutna till en arbetsgivarorganisation. Det står klart att det på kort sikt finns ett incitament att försöka använda avtal med gula fackföreningar för att freda sig från stridsåtgärder, men likväl är det oklart vilka effekter som detta medför på längre sikt och för arbetsmarknadsmodellen som helhet.s. 363
3.Gula fackföreningar får som sådana uppfattas som avarter och icke önskvärda. Hur man ska förhålla sig till den typen av organisation är emellertid besläktat med hur man i allmänhet ska se på konkurrens mellan arbetstagarorganisationer.s. 363
4.Vi har visat att det inte är säkert att gällande rätt inbegriper ett effektivt värn mot att utvidgad fredsplikt följer av att kollektivavtal sluts med en gul fackförening. Redan osäkerheten om gällande rätt innehåller ett sådant skydd är tillräckligt argument för lagändringar. Sakskäl och legalitetsskäl talar för att saken regleras i lagtext. Slutsatserna i förarbetena till lex Göteborgs hamn saknar i alla händelser erforderligt stöd. Grundlagen kräver att inskränkning av rätten att vidta stridsåtgärder ska ske genom lag, och MBL:s legaldefinition av arbetstagarorganisation saknar uttryckliga krav om att organisationen ska vara oberoende från arbetsgivaren. Vissa stater har ansett att bortdefiniering av gula fackföreningar förutsätter att lagtexten förses med ett uttryckligt krav om oberoende från arbetsgivaren. Därtill kommer att AD:s hittillsvarande praxis enligt vår mening har varit fredspliktsvänlig och allmänt sett orienterad mot att utsträcka fredsplikten när kollektivavtal gällt mellan parterna.s. 363
5.Svensk arbetsrätt har skapats med utgångspunkt i, och är alltjämt baserad på, antaganden om ett monolitiskt organisationsväsende, något som är synligt t.ex. i den i förarbetena till MBL uttryckta föreställningen att enbart kollektivavtalsbundenhet i sig innebär representativitet på arbetstagarsidan. Idag kan vi dock konstatera att det faktum att en organisation uppnått ställning som part i kollektivavtal med en arbetsgivare inte nödvändigtvis förutsätter att organisationen har många medlemmar eller på annat sätt är representativ för arbetstagarna.s. 364
6.Svensk arbetsrätt utgår vidare från ett antagande om att ett ”starkt och enhetligt fackligt organisationsväsende” har haft stor betydelse för ekonomin, arbetsfreden och arbetstagarnas trygghet. En väsentlig grundsats och en styrka i detta system har ansetts vara att det inte ställs några särskilda krav för att bedriva facklig verksamhet, ”och att det jämställer alla när det gäller de grundläggande rättsliga förutsättningarna för bedrivande av sådan verksamhet. Alla sammanslutningar har samma grundläggande fackliga förhandlingsrätt, samma rättsliga behörighet att träffa kollektivavtal och samma rätt att gripa till fackliga stridsåtgärder när fredlig uppgörelse inte kan nås.” Denna likhetsgrundsats måste beaktas vid ställningstagande till om en viss fackförening ska anses vara gul och därför inte förtjäna rättsordningens erkännande och skydd. Att ingripa mot viss organisering och avtal på arbetsmarknaden framstår därför som både tekniskt invecklat och i strid med traditionerna i den svenska modellen för arbetsmarknadsreglering.s. 364
7.Den svenska kollektiva arbetsrätten karaktäriseras av semi-dispositiv lagstiftning (med EU-spärr) och en oerhört vid avtalsfrihet (parterna får inte förfoga över arbetstagarnas intjänade rättigheter och dessutom är kollektivavtal som innebär en otillbörlig urholkning av arbetstagarnas lagstadgade rättigheter ogiltiga) för arbetsmarknadens organisationer att reglera arbetsmarknaden genom att avtala om avvikelser från lagstiftning. De olika arbetsrättsliga reglerna pekar ut olika nivåer på vilka avvikelse kan ske: huvudorganisation, central respektive lokal nivå. De kollektiva parternas möjligheter att i hög utsträckning på olika nivåer avtala om vad som ska gälla för anställningsförhållandet anses i sig stimulera förhandlingar mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer samt en hög organisationsgrad på arbetsmarknadens bägge sidor. För att organisationerna ska ha något att förhandla om, måste lagstiftningen vara semi-dispositiv. Parterna måste kunna göra eftergifter på ett område i utbyte mot att få igenom ett krav på ett annat och på så sätt skapa en sammanhållen kompromiss som båda sidorna kan acceptera. Arbetstagarorganisationerna kan alltså på enskilda punkter komma att acceptera en reglering som avviker till det sämre för arbetstagarna, i utbyte mot en fördel på ett annat område. De ingångna kollektivavtalen måste utvärderas som sammanhållna helhetslösningar. Det är alltså särskilt svårt att i ett arbetsrättsligt system som det svenska identifiera en gul fackförening: Att facken ska göra eftergifter är en både avsedd och nödvändig aspekt av systemet. Att förhandla bort en rättighet i utbyte mot något annat gör inte en fackförening gul.s. 364
8.Vi menar att det i ett system som det svenska, med omfattande avtalsfrihet för arbetsmarknadsorganisationerna, är det särskilt viktigt att fackföreningarnas oberoende från arbetsgivarna skyddas. I svenska modellen är det alltså särskilt viktigt dels att arbetstagarorganisationernas oberoende definieras i lagtext, dels att rättsföljderna av gula fackföreningars avtal bestäms tydligt.s. 365
9.Det bör tydligt föreskrivas i svensk lagstiftning att fredsplikt inte inträder till följd av ett kollektivavtal med en gul fackförening. Eventuellt kan det också krävas särskilda sanktioner (jfr vad som sagts om Italien ovan i avsnitt 6) mot arbetsgivares inblandning i arbetstagarorganisation och försök att omvandla fackförening till en gul fackförening eller skapa en gul fackförening. Dessa sanktioner motiveras lämpligen som en särskild form av föreningsrättskränkning.s. 365
10.Vi menar att problemen kring gula fackföreningar aktualiserar frågor som är mer lämpade att avgöra i Riksdagen än av Arbetsdomstolen. Alla arbetstagarorganisationer har ju inte möjlighet att nominera ledamöter till domstolen. Att det är svårt att avgöra vilken av flera arbetstagarorganisationer som ska ha företräde framför en annan och det faktum att flera olika lösningar kan ha skäl för sig, talar för att frågan, efter noggranna överväganden, bör avgöras i en demokratisk process inom ramen för ett lagstiftningsärende.s. 365