1.I det här avsnittet redovisas resultatet av i vilken utsträckning arbetstagarparten yrkat på kompetensutveckling för berörda arbetstagare och hur dessa krav har bemötts av AD, i tvister som rör arbetsbristuppsägningar och arbetstagares kvalifikationer. Urvalet av rättspraxis omfattar perioden från år 1974 till och med juni år 2016. Totalt ingår 88 domar i analysen. De domar som inkluderas i undersökningen berör 7, 22 eller 25 §§ i LAS och relateras till villkoret om tillräckliga kvalifikationer i dessa lagrum. Totalt berör 52 domar tjänstemän och 36 domar arbetare. 4.1 Arbetstagarpartens yrkande på upplärning eller kompetensutveckling Av de 88 domar som ingår i undersökningen hade arbetstagarparten varken framställt krav på upplärning eller kompetensutveckling i 49 av domarna. I dessa fall har arbetstagarparten ansett att arbetstagaren redan uppfyllde de krav arbetsgivaren uppställde eller kunde göra det med någon annan insats än upplärning eller kompetensutveckling. I 27 av dessa domar har AD gjort samma bedömning som arbetstagarparten och beslutat att arbetstagaren uppfyllde kravet på tillräckliga kvalifikationer för aktuell anställning, åtminstone med en rimlig upplärningstid. I en relativt hög andel av tvisterna (44 %) gjorde AD en annan bedömning av arbetstagarens kvalifikationer än vad arbetstagarparten gjort och arbetstagarparten förlorade tvisten. Det var vanligare att arbetstagarparten som representerade tjänstemän yrkade på kompetensutveckling (14 domar) jämfört med den fackliga organisation som företrädde arbetare (8 domar).s. 621
2.I totalt 22 domar har arbetstagarparten framfört krav på att arbetstagaren ska erhålla annan kompetensutveckling än upplärning för att uppfylla kravet i befattningen. Arbetstagarpartens yrkanden handlade bl.a. om krav på speciell utbildning för arbetsuppgifterna, språkutbildning, tilldelning av arbetsuppgifter som gav den erfarenhet som krävdes, tillgång till ny teknik och utbildning i den nya tekniken, körkortsutbildning eller att få delta i arbetsrotation.s. 622
3.AD 1993 nr 27 illustrerar vilken betydelse en arbetstagares arbetsuppgifter och påfyllning av kunskap för att följa verksamhetsutvecklingen, kan få för en arbetstagares möjligheter att senare uppfylla kravet på tillräckliga kvalifikationer vid en driftsinskränkning. Arbetstagaren var utbildad ingenjör och hade lång erfarenhet inom yrket. Av domen kan utläsas att den fackliga organisationen hävdat att arbetstagarens allmänna kompetensnivå under senare år blivit lidande på grund av att arbetsgivaren efterhand inte gett arbetstagaren några arbetsuppgifter och att han inte fått samma kompetensutveckling som sina kollegor. Enligt den fackliga organisationen fick den aktuella arbetstagaren inte ta del av den s.k. Auto CAD-utbildningen när företaget började undervisa de anställda och han fick inte heller en CAD-station, vilket de flesta andra i arbetsgruppen erhöll. Arbetsgivaren motsatte sig inte denna beskrivning, men påtalade att arbetstagaren fungerade tillfredsställande som ritare men inte som självständig konstruktör. Arbetsgivaren framhöll att utvecklingen inom branschen gått dithän att traditionella ritarbefattningar knappast längre fanns eftersom ritarfunktionen datoriserats. I domen kritiserade AD arbetsgivaren och menade att bolaget hanterat frågan om arbetstagarens arbetssituation och de problem som uppkommit på grund av det, på ett mindre tillfredsställande sätt. AD menade dock att kritiken mot bolagets agerande inte ändrade det faktum att det efter driftsinskränkningen inte fanns någon befattning i verksamheten där arbetstagaren ansågs kunna uppfylla kraven på tillräckliga kvalifikationer då han tackat nej till ett arbete som vaktmästare.s. 622
4.I AD 1993 nr 197, där tvisten också rörde frågan om turordningsbrott, noterade AD att det enda sätt på vilket arbetstagaren kunde vidga sin kompetens och behålla ett arbete hos arbetsgivaren var att delta i bolagets interna utbildning. AD konstaterade att arbetsgivaren hade det avgörande inflytandet över vilka kurser en arbetstagare kunnat genomgå och därmed över vilken kompetens som förvärvats rörande bolagets olika produkter. AD menade att bolaget hade kunnat förutse den situation som uppstått och i tid berett arbetstagarna möjlighet att komplettera sin utbildning i erforderlig utsträckning. AD ansåg vidare att i den arbetsbristsituation som uppkommit borde det ställas större krav på arbetsgivaren än vad som i allmänhet gäller att bereda berörda arbetstagare möjlighet till kompetensutveckling. Före omorganisationen uppgav bolaget att man inte haft möjlighet att utbilda fler, eftersom man redan hade tillräckligt många med den kompetensen. I domen påtalade AD att de ”spörsmål” som ovan anförts inte skulle tillmätas någon avgörande betydelse vid prövningen av kvalifikationsfrågan. AD:s slutsats blev att arbetstagarna saknade tillräckliga kvalifikationer på grund av att de inte hade genomgått internutbildningen.s. 623
5.I två av de 88 domarna hade arbetstagarparten i sin argumentation för att arbetstagaren skulle få kompetensutveckling hänvisat till gällande kollektivavtal om kompetensutveckling. I AD 2004 nr 39 hänvisade arbetstagarparten till utvecklingsavtalet. Svenska Elektrikerförbundet ansåg att arbetsgivaren var skyldig att ge arbetstagaren en kortare utbildning så att han kunde vara kvar i anställningen. Den allmänna skyldigheten för arbetsgivaren att kompetensutveckla arbetstagare, hävdade den fackliga organisationen framgick av utvecklingsavtalet. Arbetstagarparten hade dock inte yrkat att det utgjorde ett kollektivavtalsbrott att arbetstagarna inte hade erhållit kompetensutveckling för att uppfylla arbetsgivarens kvalifikationskrav. AD berörde inte arbetstagarpartens argumentation om arbetsgivarens skyldigheter enligt utvecklingsavtalet, utan konstaterade att arbetstagaren saknade tillräckliga kvalifikationer för delar av arbetsuppgifterna i befattningen. AD antog att arbetstagaren inte kunde tillägna sig nödvändiga kunskaper inom en rimlig tid och något turordningsbrott hade därmed inte skett. I AD 2005 nr 75 framförde Svenska Metallindustriarbetarförbundet att det i Teknikavtalet, ingick ett kompetensutvecklingsavtal. Genom detta kollektivavtal menade arbetstagarparten att arbetsgivaren åtagit sig ett grundläggande ansvar för de anställdas kompetensutveckling. Med hänvisning till 3 § i kollektivavtalet framhöll arbetstagarparten att alla anställda, oavsett utbildningsbakgrund, borde ges möjlighet till personlig utveckling i arbetet så att de kunde åta sig mer kvalificerade och ansvarskrävande arbetsuppgifter. Inte heller i denna dom hade arbetstagarparten yrkat att arbetstagarnas brist på kompetensutveckling utgjorde ett kollektivavtalsbrott. Av domskälen framkom att AD ansåg att de kunskaper som arbetstagaren saknade utgjorde baskunskaper av ett slag som det inte kan krävas att arbetsgivaren ska tillhandahålla. AD kommenterade inte det kompetensutvecklingsavtal som arbetstagarparten hade hänvisat till i sin argumentation. 4.2 Betydelsen av att uppfylla grundläggande krav i befattningen I 21 av de 88 domarna har AD uttryckligen angett att arbetstagaren saknar allmänna, grundläggande krav för anställningen. I de fall arbetstagaren saknar en grundläggande kvalifikation prövar inte AD om denna kvalifikation skulle kunna erhållas med stöd av upplärning eller kompetensutveckling. Av de domar som analyserats framkommer att en förutsättning för att en arbetstagare ska kunna erhålla framförallt upplärning, men även annan form av kompetensutveckling, är att arbetstagaren uppfyller de befogade allmänna krav för anställningen som arbetsgivaren fordrar. I vissa fall har arbetsgivaren uppställt att den som ska erhålla anställningen ska ha praktisk yrkeserfarenhet av arbetsuppgifterna. Om AD har ansett kravet befogat har domstolen kommit fram till att en arbetstagare som saknar denna praktiska erfarenhet inte uppfyller ett grundläggande krav och arbetstagaren saknar därmed tillräckliga kvalifikationer för anställningen.s. 623
6.I tio av de 88 domarna utgjorde personliga egenskaper helt eller delvis en del av bedömningen om arbetstagaren uppfyllde villkoret om tillräckliga kvalifikationer. Av dessa domar kom AD i samtliga fall fram till att arbetstagaren saknade de personliga egenskaper som arbetsgivaren krävde och arbetstagaren uppfyllde därmed inte kravet på tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Inte i någon av domarna har arbetstagarparten yrkat på upplärning eller kompetensutveckling i syfte att utveckla arbetstagarens personliga egenskaper för att kunna uppfylla villkoren i befattningen. Inte heller AD har berört upplärning eller kompetensutveckling för att komma till rätta med arbetstagarens bristande personliga egenskaper för att kunna uppfylla kravet på tillräckliga kvalifikationer. Detta tolkar jag som att arbetsgivarens krav på personliga egenskaper utgör en sådan grundläggande kvalifikation som arbetstagaren ska uppnå utan kompetensutvecklingsinsatser från arbetsgivaren. I detta avseende kan det, enligt min mening, vara en skillnad i arbetsgivarens skyldigheter att vidta stödjande åtgärder beroende på om det är en arbetsbristsituation eller om uppsägning aktualiseras på grund av personliga skäl i form av arbetstagarens otillräckliga kvalifikationer i anställningen. 4.3 Lagstiftning som stärker arbetstagarens rätt till kompetensutveckling Av AD 1988 nr 32 framgår att förtroendemannalagen (FmL) ger arbetstagare som omfattas av denna lagstiftning och sedan återgår till arbetet en särskild rätt till kompetensutveckling. Domen rörde uppsägning på grund av arbetsbrist av en serviceingenjör som under flera år hade varit facklig företrädare. I samband med prövningen om arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet uppkom frågan om arbetsgivaren i enlighet med 4 § FmL hade haft skyldighet att ge serviceingenjören viss kompletterande utbildning. Av 4 § FmL framgår att en arbetstagare som varit facklig förtroendeman när uppdraget upphört ska vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om han inte hade haft det fackliga uppdraget. Det var ostridigt mellan parterna att arbetstagaren under sina år som klubbordförande hade förlorat åtskilligt i kompetens. Branschen kännetecknades av en snabb teknikutveckling. Arbetstagaren saknade systemkunskap och hade inte någon kännedom om nyare produkter. AD ifrågasatte inte bolagets uppgifter att dessa kunskaper var så viktiga att arbetstagaren inte utan en kompletterande utbildning kunde anses tillräckligt kvalificerad för att inneha en tjänst som serviceingenjör. AD konstaterade att bolaget inte har påstått att arbetstagaren, om han inte arbetat som facklig företrädare, skulle ha saknat kompetens att fortsätta i sitt yrke och att det i detta fall rörde sig om ett uppdämt utbildningsbehov under ett par års tid för arbetstagaren. AD gjorde bedömningen att det handlade om ett medelstort företag som hade en snabb teknikutveckling och var utsatt för konkurrens. Serviceingenjörerna hade fortlöpande fått utbildning för att hålla jämna steg med produktutvecklingen. Företaget tillhandahöll flera månaders introduktionsutbildning för nyanställda, aktuell arbetstagare hade längst anställningstid av alla anställda tjänstemän i bolaget, och han hade skött sitt arbete utan anmärkning. AD kom till slutsatsen att det var rimligt att bolaget tillhandahöll kompetensutveckling även om utbildningstiden översteg de antal månader som nyanställda erhöll.s. 624
7.Studieledighetslagen kan ha betydelse för vilken rätt till kompetensutveckling en arbetstagare har mot bakgrund av förändringar som inträffat i arbetsgivarens verksamhet under studieledigheten. Av AD 1994 nr 4 framgår att arbetstagare som varit studielediga har ett särskilt skydd att få kompetensutveckling när de återgår i arbete efter studierna. Studieledighetslagens 9 § stadgar att en arbetstagare som åtnjutit studieledighet ska vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning ifråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om han/hon inte haft studieledigt. I 1974 år proposition tydliggörs att det betyder att arbetstagare ges en allmän garanti mot att inte komma i en sämre ställning för att han/hon ägnat sig åt utbildning än om arbetstagaren gått kvar i anställningen. Tvisten i målet gällde en arbetstagare som var anställd som NC-operatör och varit studieledig för att genomgå en 80 poängs utbildning till elektroingenjör. I och med hans återinträde i arbete uppstod övertalighet i bolaget. Under arbetstagarens studieledighet hade arbetsgivaren installerat ett nytt CAD/CAD-system, vilket inneburit att NC-operatörerna fortsättningsvis skulle arbeta med den nya datatekniken vid utförandet av arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren ansåg att arbetstagaren inte uppfyllde kravet på tillräckliga kvalifikationer för arbete med den nya tekniken. Arbetsgivaren ansåg sig inte hade råd att utbilda arbetstagaren i CAD/CAM-systemet och framförde att det var orimligt att ställa krav på bolaget att bekosta utbildningen och den tid det skulle ta för att arbetstagaren skulle lära sig den nya tekniken. AD konstaterade att det inträffat en viktig förändring i verksamheten genom att bolaget infört ny teknik för arbetets utförande och att arbetsuppgifterna under en längre tid utförts av en annan arbetstagare. Detta innebar att när studieledigheten upphörde och arbetstagaren återvände i arbete var det att jämföra med en omplaceringssituation och kravet på tillräckliga kvalifikationer skulle därmed tillämpas. AD menade att arbetsgivarens utredning inte gav något klart besked om kostnaderna för utbildningen eller utbildningstiden i det nya datasystemet. AD ansåg att avsevärd hänsyn skulle tas till det kunnande och den erfarenhet arbetstagaren hade som NC-operatör. AD betonade även att arbetstagaren otvivelaktigt hade särskilt goda förutsättningar, med hänsyn till sin utbildningsbakgrund, att tillägna sig de erforderliga kunskaperna för att behärska CAD/CAM-systemet. AD:s slutsats blev att bolaget hade en skyldighet att erbjuda arbetstagaren den erforderliga kompletterande utbildningen.s. 625