1.Kravet på tillräckliga kvalifikationer i LAS åsyftar att arbetstagaren ska ha förmåga att utföra det arbete som är aktuellt eller de allmänna kvalifikationer som krävs av den som söker det arbete det är frågan om. Det betyder att arbetstagaren ska ha de grundläggande kvalifikationer som normalt ställs på arbetet. Av rättspraxis kan utläsas att kravet på tillräckliga kvalifikationer innebär att turordningsreglerna inte får ge ett resultat som innebär att en arbetstagare får företrädesrätt till ett arbete han/hon inte kan sköta. Bedömningen om en arbetstagare uppfyller kravet på tillräckliga kvalifikationer handlar om en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av största lämplighet och effektivitet och det skydd som LAS avser att ge arbetstagare med längre anställningstid.s. 617
2.Historiskt sett har arbetsgivaren ansetts ha ett ansvar för att sörja för arbetstagares utbildning. Även idag gäller att arbetsgivare i princip har en skyldighet att sörja för kompetensutveckling eller vidareutbildning av sina anställda. Av Ds 2002 framgår dock att arbetstagares kompetensutveckling i första hand är en intressefråga som bör bli föremål för avtalsförhandlingar. Det gäller både i de fall arbetstagarens kunskapsutveckling ses som en ren investering för arbetsgivaren och när kompetensutvecklingen avser att stärka arbetstagarens anställningsbarhet.s. 617
3.Enligt rättspraxis kan en arbetsgivare tvingas att godta vissa kostnader och olägenheter för att en arbetstagare som har längre anställningstid ska få en rimlig möjlighet att lära eller anpassa sig till det arbete som aktualiserats för omplacering i samband med en driftsinskränkning. Av 2002 års Ds kan utläsas att arbetsgivaren har en skyldighet att erbjuda instruktioner och i viss utsträckning sådan företagsspecifik utbildning som krävs för att arbetstagaren ska kunna utföra sitt arbete. En arbetsgivare bedöms kunna förutse utvecklingen i sin bransch och vilka konsekvenser det kan få för personalbemanningen. En förutsättning för att LAS:s regler ska kunna upprätthållas är, enligt rättspraxis, att arbetsgivare använder en sådan kunskap för att, när det är möjligt, vidta internutbildning eller upplärning och därmed underlätta omplacering av arbetstagare för att undvika uppsägning.s. 617
4.Av AD 2006 nr 68 framgår att det talar till arbetsgivarens nackdel om det i den utredning som föreläggs AD kan visas att arbetsgivaren förmenat en arbetstagare att delta i kompetensutveckling som hade betydelse för arbetstagarens kvalifikationer. Denna skyldighet gäller dock i syfte att undvika uppsägningar och innebär inte att arbetsgivaren har en skyldighet att kompetensutveckla arbetstagaren för anställningsbarhet sett i relation till en hel arbetsmarknad. Arbetsgivaren har heller inte någon skyldighet att tillhandahålla kompetensutveckling så att arbetstagaren uppnår de grundläggande kraven för en befattning eller längre utbildningsinsatser. Inte heller har arbetsgivaren ett ansvar för att tillhandahålla kompetensutveckling i form av omskolning av de anställda arbetstagarna. En arbetstagare kan inte begära arbetsuppgifter som ställer krav på en yrkesvana som arbetstagaren inte har. Av rättspraxis framgår också att en arbetstagare inte har företräde till en anställning som uppställer krav på särskild behörighet om arbetstagaren saknar sådan behörighet.Arbetsgivaren kan heller inte åläggas att tillhandahålla kompetensutveckling för att arbetstagaren ska kunna göra karriär hos arbetsgivaren.s. 618
5.Vid bedömningen om arbetsgivaren kan anses ha haft en skyldighet att kompetensutveckla arbetstagaren görs en prövning av hur arbetsgivaren har utövat sin arbetsledningsrätt. Särskilt gäller detta i rättstvister där arbetstagaren har kommit i ett sämre läge vad gäller sina möjligheter att utvecklas i arbetet. Av rättspraxis framgår dock att en arbetsgivare inte har skyldighet att tillhandahålla kompetensutveckling i form av t.ex. internutbildning till fler arbetstagare än vad arbetsgivaren anser sig vara i behov av. I kraft av sin ledningsrätt beslutar arbetsgivaren vilka arbetstagare som erbjuds kompetensutveckling. Det kan innebära att de arbetstagare som inte erhåller internutbildningen begränsas i sina möjligheter att utföra olika arbetsuppgifter. I förlängningen kan det få till konsekvens att dessa arbetstagare saknar tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete om antalet anställda behöver minska.s. 618
6.Nedanstående tabell visar en sammanställning av vilken skyldighet en arbetsgivare har respektive inte har att tillhandahålla kompetensutveckling för sina anställda. Tabell 1 Arbetsgivarens skyldigheter att tillhandahålla respektive inte tillhandahålla kompetensutveckling för sina anställda Arbetstagaren har också själv ett ansvar för att bidra till sin kompetensutveckling. Rättspraxis visar att arbetsgivarens ansvar för att kompetensutveckla en arbetstagare för att han/hon ska kunna ställa om till förändrade kvalifikationskrav i verksamheten, inte är framträdande i ett läge där arbetstagaren själv visat sig negativ till att vidga sina arbetsuppgifter. Om en arbetsgivare erbjuder en arbetstagare kompetensutveckling i form av t.ex. intern eller extern utbildning är det, som tidigare framgått, att betrakta som att arbetsgivaren utövar sin ledningsrätt. I de fall arbetstagaren väljer att tacka nej till erbjuden utbildning bör det, enligt min mening, tala till arbetstagarens nackdel om det uppstår tvist om en uppsägning på grund av otillräckliga kvalifikationskrav är sakligt grundad eller utgör ett brott mot turordningsreglerna. AD har dock, mig veterligen, ännu inte prövat frågan om det kan betraktas som ett brott mot arbetsskyldigheten om en arbetstagare som åläggs en skälig kompetensutveckling avvisar detta. Av AD 1985 nr 73 kan dock utläsas att AD i princip inte anser att en arbetsgivare kan beordra en arbetstagare att genomgå en grundutbildning. Däremot framgår det av domen att domstolen anser att situationen hade varit en annan om utbildningen varit inriktad på att höja arbetstagarens kompetens i det ordinarie arbetet. Det tolkar jag som att en arbetsgivare kan ha rätt att inom ramen för arbetsskyldigheten beordra en arbetstagare att genomgå utbildning som stärker arbetstagarens kompetens i nuvarande anställning. Ett avvisande av kompetensutveckling från arbetstagaren skulle kunna betraktas som en ordervägran.s. 619
7.Det är de kvalifikationer som arbetsgivaren skulle ha accepterat vid en intern rekrytering som har betydelse för om en arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för att kunna omplaceras till ett visst arbete. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att ett visst krav skulle ha uppställts vid en intern rekrytering. En arbetsgivare som påstår att en arbetstagare inte har tillräckliga kvalifikationer för ett visst arbete har, enligt rättspraxis, bevisbördan för att detta påstående är riktigt. Arbetsgivaren måste i en sådan situation på ett tillfredsställande sätt visa att det finns fog för ståndpunkten att arbetstagaren inte har tillräckliga kvalifikationer för befattningen och heller inte kan uppnå villkoret med en rimlig upplärningstid. 3.1 Arbetstagarens rätt till upplärning Arbetsgivarens skyldighet att försöka omplacera en arbetstagare dels i kraft av sin arbetsledningsrätt, dels mot bakgrund av 22 och 7 §§ LAS, för att undvika en uppsägning betyder inte att arbetstagaren måste behärska de nya arbetsuppgifterna fullständigt från första dagen. På samma sätt som arbetsgivaren vid en extern rekrytering erbjuder en nyanställd upplärning i arbetet, bör arbetsgivaren acceptera att en arbetstagare som måste omplaceras för att undgå att bli uppsagd, erhåller en rimlig tid för lära sig de nya arbetsuppgifterna. Av AD 1996 nr 42 framgår att arbetsgivarens utsatta ekonomiska läge kan påverka vilken upplärningstid som kan vara skälig att tillhandahålla för att arbetstagaren ska uppnå kravet på tillräckliga kvalifikationer. I domen påpekade AD att den ekonomiska situation som föranledde den omorganisation som arbetsgivaren vidtog berättigade arbetsgivaren att ställa krav på att få tillgång till en arbetstagare som kunde yrket. Den upplärningstid som kunde bli aktuell för en ny arbetstagare måste därför bli förhållandevis begränsad.s. 620
8.Vilken omfattning på upplärning som det är skäligt att kräva att en arbetsgivare tillhandahåller kan bero på vilken storlek och vilka resurser företaget har, liksom vilka normala utbildningsresurser som arbetsgivaren brukar erbjuda sina anställda och nyrekryterade arbetstagare. Domstolen kan i vissa fall fästa vikt vid vilka förutsättningar arbetstagaren personligen kan antas ha att tillgodogöra sig utbildning. En arbetstagare som bedöms ha särskilt goda förutsättningar att kunna nyttja en genomgången utbildning kan därmed erhålla en längre upplärningstid än enligt huvudprincipen. Av de uttalanden som domstolen gjort framgår att upplärningsperioder som omfattar minst sex månader och upp till ett år betraktas ligga över det som generellt kan räknas som en rimlig upplärningstid. Det bör av arbetsgivarens utredning framgå vilken tid i form av utbildning och erfarenhet, dvs. den upplärningstid, som krävs för att arbetstagaren ska motsvara de krav som arbetsgivaren ställer på den som ska utföra arbetsuppgifterna.s. 621