Rättsfall
AD 2001 nr 13
RättskälldiskussionÖppna i bibliografi
Citera
AD 2001 nr 13
BibTeX
@misc{ad-2001-13,
author = {{Arbetsdomstolen}},
title = {{AD 2001 nr 13}},
year = {2001},
howpublished = {Rättsfall}
}Dom
Hämtar dom…
Omtalad i rättsvetenskapen
8 hänvisningar i 2 artiklar · 8 stycken/fotnoter
- I AD 1995 nr 158 godtog domstolen att JämO inte gjort någon systematisk arbetsvärdering. JämO hade gjort den bedömningen att det var möjligt att med sunt förnuft resonera kring olika aspekter med utgångspunkt i kriterierna: kunskaper och förmåga (färdigheter), arbetsinsats (ansträngning), ansvar och arbetsförhållanden, eftersom arbetsuppgifterna var snarlika.861 AD ansåg att JämO visat att arbetena var likvärdiga i jämställdhetslagens mening. I det andra (och mest uppmärksammade) lönediskrimineringsmålet efter lagändringen AD 1996 nr 41 (första barnmorskemålet) gällde frågan om en barnmorskas arbete är att anse som likvärdigt med två klinikingenjörers arbeten. Arbetsuppgifterna var inte snarlika varför JämO hade låtit genomföra en systematisk arbetsvärdering. Denna underkände AD av den anledningen att den ansåg att det förelåg brister i underlaget. Domstolen kritiserade att insamlandet av underlaget skett utan att sakkunniga på de olika arbetsområdena anlitats, att de som införskaffat underlaget för arbetsbeskrivningarna även gjort värderingarna samt att någon viktning av olika faktorer inte gjorts. Därför förelåg, enligt domstolen, en påtaglig obalans mellan de olika arbetsbeskrivningarna och denna brist har inte reparerats genom övrig utredning i målet. Eftersom JämO hade bevisbördan i denna del, avslogs JämO:s yrkanden. Domstolen uteslöt dock inte möjligheten att bedöma 206 helt olika arbeten som likvärdiga men konstaterade svårigheten i detta samt att det ställs höga krav på den arbetsvärdering som skall ligga till grund för bedömningen.862 I följande mål (AD 1996 nr 79) hade den fackliga organisationen låtit göra en systematisk arbetsvärdering (enligt systemet Likvärdigt arbete) men domstolen bortsåg från denna av flera skäl bl.a. eftersom arbetsbeskrivningarna tillkommit på olikartat sätt, den ena genom intervju och den andra genom svar på frågeformulär. Som ovan nämnts skall en existerande arbetsvärdering samt den värdering av olika arbetsuppgifter och normer i övrigt för lönesättningen som tillämpas på arbetsmarknaden tjäna som utgångspunkt.863 Man finner dock ingen närmare vägledning i förarbetena till hur detta skall gå till. AD har avgjort ytterligare ett mål angående lönediskriminering p.g.a. kön som handlade om en jämförelse mellan det arbete som två kvinnliga barnmorskor utförde jämfört med en manlig medicintekniker, AD 2001 nr 13 (andra barnmorskemålet). Domstolen ansåg att arbetena var likvärdiga men inte att könsdiskriminering förelegat då löneskillnaderna saknade samband med kön. Åldersskillnaden mellan jämförelsepersonerna, arbetsmarknadssituationen och kollektivavtalen angav domstolen som skäl till att samband mellan löneskillnaderna och kön saknades. Denna dom innebär dock att AD för första gången ansett att två helt olika arbeten är likvärdiga. Det är oklart vilken betydelse kollektivavtalen har i Sverige vid bedömningen av lika eller likvärdigt arbete. Klart är däremot att det i vart fall ställs höga krav på den arbetsvärdering som skall ligga till grund för bedömningen. Diskussionen om kollektivavtalens betydelse föranleder flera frågor. Till att börja med sägs i förarbetena att det är först när en arbetsvärdering inte finns eller är otillräcklig som domstolen skall beakta andra omständigheter.864 Laurén konstaterar att det skulle kunna diskuteras huruvida detta är i överensstämmelse med EG-domstolens uppfattning att arbetsvärdering skall ses som en av flera metoder som kan användas vid domstolens bedömning.865 Kritiker framhåller att lönesättningen inte bör avgöras av domstolar.866
- Fransson är kritisk till att AD utgått ifrån kollektivavtalen när värderingarna på arbetsmarknaden präglats av en manlig norm.867 Hon kritiserar även AD för att ha ställt höga krav på JämO:s arbetsvärdering i (AD 1996 nr 41) utan att ha ifrågasatt sakligheten hos det kollektiva förhandlings- och avtalssystemet.868 I AD 2001 nr 13 påpekade AD att en begränsning till en överenskommen arbetsvärdering inte överensstämmer med EG-rätten. Domstolen lät inte kollektivavtalen få någon betydelse vid bedömningen av huruvida arbetena var att betrakta som likvärdiga. Parterna var överens om fyra huvudkriterier (kunskap/förmåga, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden) som skulle ligga till grund för bedömningen. När kollektivavtalen inte fick avgörande betydelse vid bedömningen av huruvida arbetena var att betrakta som likvärdiga, fick de istället betydelse som en förklaring till varför det fanns könsneutrala skäl som bröt orsakssambandet. Kollektivavtalet kan alltså få betydelse både vid bedömningen om arbetena är likvärdiga och vid bedömningen av huruvida det föreligger könsneutrala sakliga skäl som leder till att lönediskriminering p.g.a. kön inte anses föreligga.869 Domstolen gjorde ingen bedömning av huruvida kollektivavtalen faktiskt inte var könsdiskriminerande. Internationella dokument framhåller den könssegregerade arbetsmarknaden som ett stort hinder mot jämställdhet. Förbud mot könsdiskriminering vid likvärdigt arbete ses som ett medel mot detta. Lika lön för likvärdigt arbete siktar även mot att komma till rätta med indirekta brott mot likalöneprincipen då denna princip möjliggör en uppvärdering av typiska lågavlönade kvinnoyrken.870 Craven påpekar att arbetsmarknaden ofta är segregerad där kvinnor innehar arbeten som traditionellt är undervärderade av samhället.871 Enligt KESKR-kommittén skall staterna främja en objektiv värdering av arbeten med utgångspunkt i det arbete som skall utföras. En sådan värdering skall inte bara ske inom företag eller sektorer utan även mellan jämförbara yrken inom den privata och offentliga sektorn.872 Craven påpekar problemet med att staterna är ovilliga att lägga sig i lönesättningen inom den privata sektorn och att kom208 mittén har valt ordet ”främja” som inte ställer särskilt höga krav på staterna.873 ILO:s expertkommitté har förklarat att likalöneprincipen inte begränsas av att arbetet måste utföras hos samma arbetsgivare (same establishment) eller att ett yrke utövas enbart av ena könet. Trots svårigheterna med en vidare jämförelse måste ”the fact that women workers are more heavily concentrated in certain jobs and in certain sectors of activity has to be taken into account so as to avoid or redress a biased evaluation of qualities traditionally considered as peculiar to women”.874 Jämförelsen bör göras så vid som möjligt. I handlingsplanen till uppföljningen av Pekingkonferensen sägs i punkt 118 b att staterna skall vidta åtgärder för att upphäva bl.a. yrkessegregation. I förarbetena till äldre jämställdhetslagen anges klart att lönediskrimineringsförbudet inte skall tolkas så att det går att använda för att angripa generella värderingar i fråga om kvinnors och mäns löner.875 Det är alltså inte fråga om att jämföra hela yrkesgrupper utan förbudet syftar endast till att skydda individuell rättvisa.876 Inte heller skall AD införa några nya normer för värdering av arbeten eller lönesättning.877 AD har genom det andra barnmorskemålet (AD 2001 nr 13) visat att den anser det möjligt att värdera två helt olika arbeten lika. En sådan tillämpning av lagen kan medföra konsekvenser för lönesättningen för hela grupper.878 Om en person, med lön enligt kollektivavtal, lönediskriminerats innebär det att kollektivavtalet är diskriminerande för alla personer i samma situation som den diskriminerade. Den fackliga parten får då föra talan om ogiltigförklaring av den diskriminerande delen i kollektivavtalet enligt 23 § jämställdhetslagen.879 Laurén hävdar att ”[e]tt lönediskrimineringsmål skulle alltså i förlängningen kunna få betydelse för långt fler än den enskilda individen”.880 Laurén frågar sig om frågan om vilka återverkningar en bifallande dom i ett lönediskrimineringsmål kan få på kollektivavtalen helt enkelt förbisågs vid lagens tillkomst, eftersom denna fråga inte berörs i förarbetena. Konsekvensen blir att man skulle kunna få kollektiva återverkningar genom enskilda diskrimineringstvister.881 Ryman
- vet kvinnor är kärnan i begreppet indirekt diskriminering.”884 Detta innebär att en kvinna som har ett likvärdigt arbete som en man, inte är könsdiskriminerad, även om hon har lägre lön än mannen, om hon inte kan visa att ett helt kollektiv missgynnas av lönesättningen. Med andra ord: om könsrepresentationen är jämn i två likvärdiga arbeten kan en enskild individ inte bli lönediskriminerad, trots att han eller hon har en lägre lön än en eller flera personer av motsatt kön. 210 Ed. 18 § jämställdhetslagen lämnade inget utrymme för en bedömning av hur stor andel som drabbades av en könsneutral bestämmelse. När två personer av olika kön med likvärdiga arbeten erhöll olika lön, presumerades att skillnaden berodde på könstillhörigheten. Bevisbördan gick då över på arbetsgivaren som måste kunna förklara löneskillnaden med sakliga skäl. Detta har inneburit att när AD avgjort mål om lönediskriminering vid likvärdigt arbete har den, efter att ha dragit slutsatsen att arbetena är likvärdiga, övergått till att pröva huruvida det funnits sakliga skäl för löneskillnaderna. I varken AD 1995 nr 158, AD 1996 nr 79 eller AD 2001 nr 13 gjorde domstolen någon bedömning av hur stor andel av ena könet som missgynnades av lönesättningen efter det att domstolen konstaterat att arbetena var likvärdiga. I det sistnämnda målet presenterades lönestatistik för de två yrkesgrupperna men inte i fråga om hur lönen fördelades på könen. Fransson påpekar att AD inte sagt huruvida den betraktar ett mål som en fråga om direkt eller indirekt könsdiskriminering. Hon hävdar att utformningen av f.d. 18 § gjort att frågan om indirekt könsdiskriminering kunnat prövas först i samband med motbevisningen. Enligt min mening är det inte kraven på motbevisningen som avgör om det är fråga om direkt eller indirekt könsdiskriminering utan huruvida sambandet mellan missgynnande och könstillhörighet är direkt eller indirekt. I regeln om indirekt könsdiskriminering har uppställts ett krav på att ena könet drabbas i väsentligt större utsträckning än det andra för att det skall anses föreligga ett sådant samband. Genom att presumtionen för könsdiskriminering uppkom utan denna bedömning i f.d. 18 §, gav denna regel ett mer effektivt skydd mot könsdiskriminering än nuvarande 16 §. Nu är reglerna ändrade så att AD fortsättningsvis måste ta ställning till huruvida den anser att det är fråga om direkt eller indirekt lönediskriminering. Av 17 § 3 p. framgår att lönediskriminering är förbjuden. Domstolen måste dock tillämpa denna i kombination med antingen 15 § (direkt könsdiskriminering) eller 16 § (indirekt könsdiskriminering). Hur skall då löneskillnader vid likvärdigt arbete betraktas? Enligt min mening finns tre alternativa synsätt. För det första kan man se löneskillnader mellan personer av olika kön med likvärdigt arbete som en fråga om direkt lönediskriminering p.g.a. kön. Det innebär att så snart det föreligger en löneskillnad mellan två personer av olika kön, trots att de utför lika eller likvärdigt arbete, uppkommer ett samband mellan missgynnande och könstillhörighet, som måste motbevisas. Det skulle innebära att det anses vara "antagliggjort" att vederbörande blivit mindre förmånligt behandlad än en person av motsatt kön (jfr 15 §). För det andra kan