Prop. 1973:129 s. 126 och prop. 1981/82:71 s. 66, se även exempelvis AD 2014 nr 41. AD har ända sedan 30-talet vid bedömningar av uppsägningar där kollektiv- avtalet innehåller ett krav på saklig grund vid uppsägning upprätthållit principen att sjukdom i sig inte är saklig grund för uppsägning, SOU 1973:7 Trygghet i anställ- ningen, s. 103. Jfr även AD 1939 nr 69 och AD 1954 nr 35. I AD 1939 nr 69 sägs att sjukdom inte kan utgöra grund för avsked om inte sjukdomen är obotlig eller att arbetstagarens svaghet eller ömtålighet leder till att denne ofta drabbas av sjukdomar och hälsotillståndet är sådant att arbetstagaren inte kan sägas ha de fysiska kvalifika- tioner som är nödvändiga för arbetet.
Hänvisas från p. 9 (s. 2097)
1.Anställningsskyddsfrågor kan aktualiseras i olika situationer kopplades. 2096
2.till genomdrivande av arbetsmiljökrav. En situation är då någon hars. 2096
3.skilts från sin anställning och frågan om arbetsmiljökraven har upp-s. 2096
4.fyllts ingår som en del av prövningen om uppsägningen var sakligts. 2096
5.grundad. En annan situation är när överträdelser av arbetsmiljökravs. 2096
6.likställs med en uppsägning från arbetsgivarens sida.s. 2096
7.78s. 2096
8.Anställningsskyddets betydelse som arbetsmiljökrav och arbetsmiljökravens …s. 2097
9.När en arbetstagare sägs upp på grund av personliga skäl så ska en bedömning av arbetsgivarens agerande före skiljandet från anställningen göras. Då det finns långtgående krav på att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att en anställd ska kunna beredas fortsatt sysselsättning hos arbetsgivaren kan frågan om kraven har uppfyllts ingå som en del av denna bedömning. Detta aktualiseras framför allt i samband med att arbetstagare har sagts upp på grund av sjukdom. Sjukdom eller liknande förhållanden som ålder eller nedsatt arbetsförmåga utgör i normalfallet inte saklig grund för uppsägning. I förarbetena framhålls att sjukdom som regel inte bör leda till uppsägning utan i stället till att arbetsgivaren vidtar åtgärder för att underlätta arbetet för arbetstagaren, såsom anpassning av arbetet eller omplacering till ett mindre krävande arbete. Det är enbart om nedsättningen är varaktig och så väsentlig att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren som nedsättningen utgör saklig grund för uppsägning.s. 2097
10.Innan man kan avgöra att så är fallet måste dock arbetsförmågan utredas, rehabiliteringsmöjligheterna uttömmas, åtgärder för arbetsanpassning och omfördelning av arbetsuppgifter göras och eventuella tekniska hjälpmedel för att underlätta arbetet övervägas. Dessutom måste möjligheterna till att omplacera arbetstagaren till något ledigt arbete hos arbetsgivaren övervägas. Arbetsgivarens skyldigheter påverkas av i vilken mån arbetstagaren medverkar i utrednings- och rehabiliteringsinsatser. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att den har fullgjort sina åtaganden gällande rehabilitering, anpassning och omplacering. I bedömningen av om en uppsägning har varit sakligts. 2097
11.79s. 2097
12.Johan Holms. 2098
13.grundad ingår en bedömning av om arbetsgivaren har uppfyllt sin re-s. 2098
14.habiliteringsskyldighet enligt arbetsmiljölagen och socialförsäkrings-s. 2098
15.balken.s. 2098
16.Frågan är om samma resonemang som när det gäller bristande re-s. 2098
17.habiliteringsåtgärder också kan föras gällande bristande förebyggandes. 2098
18.arbetsmiljöåtgärder? När en arbetstagare sägs upp på grund av nedsatts. 2098
19.arbetsförmåga som har samband med sjukdom så bör bedömningens. 2098
20.av om uppsägningen är sakligt grundad påverkas av om sjukdomens. 2098
21.har sin grund i brister i arbetsmiljön. Även om det inte är rimligt atts. 2098
22.arbetsgivare ska ha anställda hos sig som inte kan utföra något arbetes. 2098
23.av betydelse så är det inte heller orimligt att högre krav skulle kunnas. 2098
24.ställas på arbetsgivare att omplacera, rehabilitera och arbetsanpassa närs. 2098
25.ohälsan har ett samband med att arbetsgivaren har brutit mot arbets-s. 2098
26.miljökrav.s. 2098
27.I Arbetsdomstolens praxis är dock bedömningen framför allt in-s. 2098
28.riktad på arbetsförmågan och åtgärder som vidtagits för att öka möj-s. 2098
29.ligheterna för arbetstagaren att arbeta kvar trots sin sjukdom, inte pås. 2098
30.orsakerna till arbetsförmågans nedsättning. Bedömningen enligt lagens. 2098
31.om anställningsskydd är i allt väsentlig framåtsyftande, vilket innebärs. 2098
32.att tidigare överträdelser av arbetsmiljökrav inte verkar spela någons. 2098
33.större roll för bedömningen. Dock finns det i praxis angående fram-s. 2098
34.provocerade uppsägningar visst stöd för att arbetsmiljökrav kan varas. 2098
35.av betydelse vid bedömningen om en uppsägning är sakligt grundad.s. 2098
36.I principöverenskommelsen mellan PTK och Svenskt Näringsliv oms. 2098
37.förändringar av anställningsskyddslagen anges uttryckligen att det is. 2098
38.helhetsbedömningen av om sakliga skäl för uppsägning råder så skas. 2098
39.80s. 2098
40.Anställningsskyddets betydelse som arbetsmiljökrav och arbetsmiljökravens … det vägas in hur arbetsgivaren har agerat i arbetsmiljöhänseende. Då denna formulering inte avser utgöra någon ändring av gällande rätt får det förstås som att i vart fall parterna uppfattar rättsläget så att arbetsgivarens agerande i arbetsmiljöhänseende har betydelse för bedömningen av om en uppsägning är sakligt grundad eller ej.s. 2099
41.Överträdelser av arbetsmiljökrav kan även när uppsägning från arbetsgivarens sida inte har skett aktualisera anställningsskyddsreglerna. I vissa fall kan överträdelser av arbetsmiljökrav leda till att agerandet betraktas som likvärdigt med att arbetsgivaren har sagt upp eller avskedat en arbetstagare utan att ha laglig grund för detta. Det kan innebära ett ogiltigförklarande av uppsägningen eller avskedet samt en rätt till skadestånd som i vissa fall kan bli ganska omfattande. Detta gäller om arbetsgivaren har agerat i strid med god sed och arbetstagaren på grund av detta själv säger upp sig eller frånträder anställningen. En arbetsgivare kan genom sitt handlande förmå en arbetstagare att säga upp sig. Om detta agerande är i strid med god sed på arbetsmarknaden eller i övrigt är otillbörligt ska det jämställas med att arbetstagaren har blivit uppsagd av arbetsgivaren. Saknas det då saklig grund för uppsägningen kan den ogiltigförklaras. Även ett frånträdande av anställningen kan jämställas med ett avskedande från arbetsgivarens sida. Situationer när någon på grund av arbetsgivarens agerande förmås lämna anställningen betecknas provocerade uppsägningar.s. 2099
42.Framprovocerade uppsägningar eller frånträdande av anställningen kan ha föranletts av kränkande särbehandling från arbetsgivarens sidas. 2099
43.81s. 2099
44.Johan Holms. 2100
45.eller underlåtenhet att vidta åtgärder mot trakasserier. Det innebärs. 2100
46.att överträdelser av kraven på att motverka och utreda kränkande sär-s. 2100
47.behandling som följer av Arbetsmiljöverkets föreskrifter Organisato-s. 2100
48.risk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) samt av diskrimineringslagens. 2100
49.kan leda till civilrättsliga sanktioner. Det kan exempelvis röra sig oms. 2100
50.sexuella trakasserier, fysiska angrepp från arbetsledningen eller att kri-s. 2100
51.tik framförs på ett mycket hårt och okänsligt sätt.s. 2100
52.AD har i flera fall behandlat frågan om sexuella trakasserier. Det hars. 2100
53.ansetts strida mot god sed när arbetsledningen har utsatt arbetstagares. 2100
54.för sexuella trakasserier. Även underlåtenhet att utreda omständig-s. 2100
55.heter kring påstådda allvarliga sexuella trakasserier har befunnit stridas. 2100
56.mot god sed på arbetsmarknaden.s. 2100
57.Även fysiska angrepp mot arbetstagare har ansetts strida mot gods. 2100
58.sed. Arbetsdomstolen har yttrat att arbetstagare inte ska behöva tålas. 2100
59.att bli utsatta för handgripligheter från arbetsgivarföreträdare. I fallets. 2100
60.hade den verkställande direktören bland annat tagit tag om en arbets-s. 2100
61.tagares arm och nacke och föst iväg honom. Arbetsdomstolen framhål-s. 2100
62.ler att det finns anledning att se mycket allvarligt på våld eller hot oms. 2100
63.våld på arbetsplatsen. Även ett ofredande som inte är särskilt allvarligts. 2100
64.är typiskt sett av djupt kränkande art. Det är inte acceptabelt att meds. 2100
65.någon typ av våld, inte ens milt våld, försöka förmå en arbetstagare atts. 2100
66.återgå till arbetsplatsen. Ytterligare ett exempel på detta är när en före-s. 2100
67.trädare för arbetsgivaren hade försökt dra ut en arbetstagares händers. 2100
68.ur fickorna. Agerandet ansågs som mycket kränkande särskilt då dets. 2100
69.skedde i andra arbetstagares åsyn och frånträdandet av anställningens. 2100
70.var att jämställa med ett avsked utan giltig grund.s. 2100
71.Även mycket burdust framförd kritik mot en arbetstagare är, ävens. 2100
72.om det skulle finnas skäl för kritiken, ett oförsvarligt beteende från ens. 2100
73.82s. 2100
74.Anställningsskyddets betydelse som arbetsmiljökrav och arbetsmiljökravens … arbetsgivare och en uppsägning från arbetstagarens sida ses som framprovocerad av arbetsgivaren.s. 2101
75.Dock finns det också många exempel på att kritik mot arbetstagare inte ansetts innebära att arbetstagarens uppsägning har provocerats fram av arbetsgivaren. I ett fall hade en arbetstagare tillrättavisats för låg produktionstakt. Enligt domstolen hade arbetsledningen inte behandlat den unga arbetstagaren, som var mycket känslig och psykiskt skör, ”…med den varsamhet och psykologiska takt…” som var nödvändig. Trots detta ansåg Arbetsdomstolen att det var långt ifrån att arbetstagaren hade utsatts för regelrätta trakasserier eller medvetet provocerats att säga upp sig.s. 2101
76.Av annan praxis rörande provocerade uppsägningar kan nämnas följande:s. 2101
77.I AD 1950 nr 1 angav domstolen att arbetstagarna inte har någon skyldighet att stanna kvar i arbetet om de utsätts för hot till liv eller hälsa eller om arbetsledningen sker på ett grovt kränkande sätt.s. 2101
78.I AD 1975 nr 35 hade en arbetstagare skäl att tro att visst arbete skulle vara skadligt för honom då han enligt ett läkarintyg var bullerkänslig. Arbetstagaren beordrades att arbeta där bullernivån var hög och då han vägrade göra detta uppmanades han att säga upp sig vilket han också gjorde. Uppsägningen ansågs framprovocerad av arbetsgivaren.s. 2101
79.I AD 1977 nr 200 ansågs inte en omplacering av en arbetstagare med funktionsnedsättning till en maskin där denne inte ansåg sig kunna arbeta och därför sade upp sig vara framprovocerad av arbetsgivaren.s. 2101
80.Att en arbetsgivares agerande strider mot god sed och därmed innebär en framprovocerad uppsägning kan inte bara göras gällande vids. 2101
81.83s. 2101
82.Johan Holms. 2102
83.olika typer av kränkande ageranden. Det kan också göras gällande vids. 2102
84.andra överträdelser av arbetsmiljökrav.s. 2102
85.I fall där arbetstagaren har sagt upp sig själv för att arbetsgivaren hars. 2102
86.underlåtit att vidta adekvata rehabiliteringsåtgärder så har AD fleras. 2102
87.gånger funnit att detta inte har inneburit ett sådant otillbörligt age-s. 2102
88.rande från arbetsgivarens sida som är att jämställa med uppsägning.s. 2102
89.Därmed tycks bristande rehabiliteringsåtgärder endast aktualisera an-s. 2102
90.ställningsskyddsregler om arbetsgivaren har sagt upp arbetstagaren.s. 2102
91.Rättsläget när det gäller uppsägningar som har framprovocerats pås. 2102
92.grund av bristande arbetsmiljö är dock ett annat. I det ovan behand-s. 2102
93.lade rättsfallet AD 1975 nr 35 var ju en av huvudorsakerna till att dens. 2102
94.anställde sade upp sig att han uppfattade det som att bullernivåerna is. 2102
95.arbetet skulle vara skadliga för honom. En arbetstagare som säger upps. 2102
96.sig på grund av att den blir beordrad att utföra farligt arbete bör kunnas. 2102
97.anses provocerad att säga upp sig.s. 2102
98.I domskälen i AD 2020 nr 23 finns det stöd för att en arbetsgi-s. 2102
99.vares överträdelse av arbetsmiljökrav kan betraktas som en frampro-s. 2102
100.vocerad uppsägning. En arbetstagare (J.T.) hade en konflikt med sins. 2102
101.chef (L.O.). Denna konflikt, där arbetstagaren och chefen inte pratades. 2102
102.med varandra karakteriserar Arbetsdomstolen som en situation som ärs. 2102
103.”ohållbar ur arbetsmiljösynpunkt”. Vidare står i domskälen:s. 2102
104.Bolagets företrädare måste ha förstått att J.T. mådde mycket dåligt. En-s. 2102
105.ligt Arbetsdomstolens mening har situationen varit sådan att bolaget is. 2102
106.enlighet med arbetsmiljöregleringen borde ha vidtagit åtgärder för atts. 2102
107.hantera konflikten. En sådan åtgärd hade kunnat vara – som förbundets. 2102
108.tidigare hade föreslagit och vid förhandlingen krävde av bolaget – atts. 2102
109.anlita företagshälsovården eller någon annan professionell utomståendes. 2102
110.aktör för att utreda konflikten. Att bolaget vägrade göra detta och istäl-s. 2102
111.let förklarade att det inte fanns någon konflikt och att J.T. bara var utes. 2102
112.efter ett avgångsvederlag, framstår som anmärkningsvärt.s. 2102
113.…s. 2102
114.Sammantaget har Arbetsdomstolen alltså funnit följande. Bolaget hars. 2102
115.vid förhandlingen den 12 mars 2018, närmast mot bättre vetande, för-s. 2102
116.84s. 2102
117.Anställningsskyddets betydelse som arbetsmiljökrav och arbetsmiljökravens …s. 2103
118.nekat att det fanns en konflikt mellan L.O. och J.T. Kort tid därefters. 2103
119.har bolaget skriftligen framfört allvarliga anklagelser mot honom. Dettas. 2103
120.skedde under tiden J.T. var sjukskriven, vilket bolaget måste ha förståtts. 2103
121.berodde på psykisk ohälsa med anledning av konflikten. Anklagelsernas. 2103
122.var formulerade på ett sätt som gjorde dem svåra att bemöta och J.T.s. 2103
123.har fått påtagligt kort tid på sig att bemöta dem, särskilt med tanke pås. 2103
124.att han var sjukskriven. Bolaget har dessutom försvårat för honom att fås. 2103
125.ta del av den information som han behövt för att bemöta påståendena.s. 2103
126.I direkt anslutning till att J.T. förklarat att han inte kunde bemöta på-s. 2103
127.ståendena har bolaget varslat honom om avskedande, trots att det intes. 2103
128.ens fanns saklig grund för uppsägning. Mot bakgrund av detta finners. 2103
129.Arbetsdomstolen att bolaget har föranlett J.T. att avsluta sin anställnings. 2103
130.och att bolaget har handlat i strid med god sed på arbetsmarknaden.s. 2103
131.Bolaget måste ha insett att det genom sitt handlande framkallat en svårs. 2103
132.situation för J.T. och därmed en risk för att han skulle lämna sin anställ-s. 2103
133.ning. J.T:s uppsägning ska därför jämställas med en uppsägning fråns. 2103
134.bolagets sida. Fallet visar att en arbetsgivares passivitet att agera i konfliktsituationer i vart fall kan vara ett bidragande skäl till att en uppsägning betraktas som framprovocerad. Exakt vilka arbetsmiljökrav som Arbetsdomstolen menar har överträtts i detta fall anges inte domen. Men av domskälen att döma kan det röra sig om de mer allmänna bestämmelserna i AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete. Exempelvis 10 § om att arbetsgivaren så snart det är möjligt ska vidta åtgärder för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet eller i övrigt vidta de åtgärder som behövs för att uppnå en tillfredställande arbetsmiljö. Det kan också vara fråga om överträdelse av bestämmelsen i 11 § AFS 2015:4 om att arbetsgivaren ska vidta åtgärder att motverka att arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagarna. Tydligt är att domstolen menar att 12 § i AFS 2001:1 om skyldigheten att anlita företagshälsovård inte har uppfyllts av arbetsgivaren. Att domstolen explicit lyfter fram arbetsgivarens skyldigheter enligt arbetsmiljö-s. 2103
135.85s. 2103
136.Johan Holms. 2104
137.regleringen i detta sammanhang tyder på att själva arbetsmiljö reglernas. 2104
138.påverkar bedömningen av om en arbetsgivares agerande är i enlighets. 2104
139.med god sed på arbetsmarknaden. Att domstolen explicit lyfter frams. 2104
140.arbetsgivarens skyldigheter enligt arbetsmiljöregleringen tyder på atts. 2104
141.själva arbetsmiljöreglerna påverkar bedömningen i detta fall. Det gårs. 2104
142.därför att tolka domslutet som att överträdelsen av arbetsmiljöreglernas. 2104
143.innebar att arbetsgivaren inte handlat i överensstämmelse med god seds. 2104
144.på arbetsmarknaden.s. 2104
145.Sammanfattningsvis kan anställningsskyddsreglerna framför allts. 2104
146.användas för att genomdriva krav på att utföra rehabiliteringsåtgär-s. 2104
147.der. Även vissa typer av allvarlig kränkande särbehandling kan leda tills. 2104
148.att anställningsskyddsreglerna aktualiseras. I och med AD 2020 nr 23s. 2104
149.tycks det också vara möjligt för Arbetsdomstolen att även låta andras. 2104
150.arbetsmiljökrav påverka anställningsskyddsärenden. Exakt vilka kravs. 2104
151.det kan röra sig om behöver tydliggöras i praxis. Arbetsdomstolen hars. 2104
152.i vart fall möjligheter att ta hänsyn till om en arbetsgivare har uppfyllts. 2104
153.ett arbetsmiljökrav eller ej vid anställningsskyddsbedömningar. Tills. 2104
154.stöd för detta kan också framhållas partsöverenskommelsens uttalandes. 2104
155.att det vid den rättsliga bedömningen av en uppsägning på grund avs. 2104
156.personliga skäl ”ska vägas in hur arbetsgivaren har agerat i det enskildas. 2104
157.fallet och i arbetsmiljöhänseende”, som departementschefen ansluters. 2104
158.sig till. Hur långt domstolen kommer att utnyttja denna möjlighets. 2104
159.återstår att se.s. 2104