Närliggande

3.203 ställas med en arbetsgivares efterfrågan av arbetskraft, ens i en bransch där arbetsgivarens produkt utgörs uteslutande av arbetstagares arbete. Särskilda regler – anställningsskyddet – är tillämpligt på arbetsgivares efterfrågan av arbetskraft. Den anställningsskyddsrättsliga grundsatsen att ”uppsägningsskäl som primärt hänger samman med en viss arbetstagare bedöms ha skett av personliga skäl även om skälen ytterst har verksamhetsanknutna motiv” aktualiseras. Det betyder att arbetsgivarens kostnader för (t.ex.) en misskötsam arbetstagare inte ska stå i förgrunden, utan att misskötsamheten ska anses utgöra uppsägningsskälet. Man kan tala om att ”orsakskedjan” eller ”kausallinjerna” inte ska dras längre än till arbetstagarens agerande (etc.). Om dessa utgångspunkter tillåts fälla avgörandet ska uthyrarens uppsägning av den felande bemanningsarbetstagaren bedömas som grundad i skäl hänförliga till arbetstagaren personligen. Å andra sidan kan argumentationen anknyta till rättsläget avseende s.k. splittrad motivbild i anställningsskyddet, dvs. situationer då arbetsbrist föreligger i verksamheten, samtidigt som arbetsgivaren vill avsluta ett visst anställningsavtal av skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen. Att placera en annan arbetstagare på den felandes bemanningsuppdrag och säga upp den sistnämnde handlar då samtidigt om att minska kostnader i verksamheten och om att hantera en viss arbetstagares misskötsamhet. Det hela kan förstås som ett samband mellan arbetsbristen och det som utgör de personliga skälen, och i en sådan situation måste arbetsgivaren (bemanningsföretaget) få säga upp den felande med stöd av arbetsbrist – annars skulle ju den som misskött sig få ett starkare skydd än den som inte gjort det. Det framstår måhända fortfarande som oklart hur den här situationen ska infogas i det anställningsskyddsrättsliga systemet. Frågan framstår emellertid som värd att uppmärksamma eftersom lagstiftningen om bemanningsarbete bygger på antaganden om en strikt funktions- och rolluppdelning mellan in- och uthyrare i kombination med utgångspunkten att anställningsskyddslagen ska gälla fullt ut i relationen mellan bemanningsföretag (kontraktuell arbetsgivare) och de bemanningsanställda. Begreppen som bygger upp lagstiftningen om anställningsskydd vid arbetsbrist har inte tagits fram med avseende på bemanningsarbete (som var förbjudet vid den tiden) och har en rumslig dimension (jfr turordningskrets; driftsenhet) som passar sämre med bemanningsarbetet som ju bedrivs utanför (den kontraktuella) arbetsgivarens arbetsorganisation. 204 Det ligger närmast till hands att en arbetstagare får sägas upp av bemanningsföretaget för en misskötsamhet (som i övrigt uppfyller kravet om saklig grund för uppsägning) som begåtts hos inhyraren. De andra arbetstagarna bör inte drabbas av övertalighet av det skälet att någon misskött sig ute på ett uppdrag. Vikande efterfrågan på bemanningstjänster som visar sig hos uthyraren och som beror på omständigheter hänförliga till en viss arbetstagare personligen får hanteras som en uppsägning pga. personliga skäl. Den här utgångspunkten står i samklang med saklig grund-regelns tvingande karaktär och den övergripande principen om att ingen arbetstagare ska berövas arbetsrättsligt skydd endast av det skälet att dess anställningsförhållande inte har en huvudman, utan två. Den ovanstående diskussionen har visat hur arbetsrättsliga bedömningar med ursprung i den bilaterala föreställningsvärlden relaterar till en triangulär partsställning och hur de påverkas av att det förekommer två huvudmän i anställningsförhållandet, som var för sig representerar olika aspekter av det som i sin helhet var placerat på en och samma hand (dvs. arbetsgivarfunktionerna), samtidigt som förpliktelserna enligt anställningsskyddslagen ligger endast på den kontraktuella arbetsgivaren. Det är möjligt att infoga den bemanningsanställdas felande hos inhyraren i en bilateral föreställningsvärld avseende anställningsskyddet. Det som krävs är att den bemanningsanställdas agerande uppfattas som riktat mot den kontraktuella arbetsgivarens (uthyrarens) ”intressesfär” och att agerandet uppfattas som att det i förlängningen drabbar motparten i anställningsförhållandet. Att en arbetstagare felar i relation till någon av den kontraktuella arbetsgivarens affärspartners utgör ett brott mot anställningsavtalet, och om förseelsen i det enskilda fallet är tillräckligt omfattande kan kravet om saklig grund för uppsägning vara uppfyllt. Den här analysen tar fasta på det kontraktuella mönster som utvecklats i och med den bilaterala arbetsorganisationen. Överförd till bemanningsanställningens triangulära organisation utgör den en form av identifikation mellan in- och uthyrare, och detta är måhända den problematiska punkten, eftersom konstruktionen av bemanningsarbetet utgår från och bygger vidare på en funktionsuppdelning avseende in- och uthyrare. I andra frågor på anställningsskyddets område, t.ex. skyldighet för inhyrare att informera inhyrda om lediga anställningar, anses det krävas lagstöd för att omfördela arbetsgivarrollen på de båda företagen på huvudmannasidan. Omplaceringsskyldigheten i den tvingande saklig grund-regeln kommer i alla händelser att fullgöras hos den kontraktuella arbetsgivaren, dvs. i bemanningsföretaget.s. 1997