2.5.4 · Uppsägning pga. skäl hänförliga till arbetstagaren personligen

1.I och med att bemanningsanställningen är en trepartsrelation blir anställningsskyddet avseende uppsägning pga. personliga skäl invecklat. En utgångspunkt är att regeln om saklig grund för uppsägning är tvingande; arbetstagaren ska aldrig berövas detta skydd. Dessutom gäller att varje uppsägning rättsligt måste kvalificeras som antingen pga. personliga skäl eller pga. arbetsbrist. Att bemanningsanställningen är en trepartsrelation påverkar – och utmanar delvis – tillämpningen av anställningsskyddet. Utmärkande för bemanningsarbete är att det inte endast före-s. 1995

2.201 kommer anställningsavtal utan också ett kommersiellt avtal om inhyrning av arbetskraft mellan in- och uthyraren – och detta avtal samspelar också med anställningsskyddet. Som utgångspunkt gäller att endast den kontraktuella arbetsgivaren kan vara den formella beslutsfattaren om uppsägningar eller andra åtgärder i anställningen, medan de närmare förväntningarna på arbetstagarnas person och utförande av arbetet kommer att definieras av den part som faktiskt tillgodogör sig arbetet, dvs. inhyraren. Även om saklig grund regeln är tvingande avgörs vad som är en saklig uppsägning delvis i relation till de närmare förväntningarna på arbetstagaren som gäller för just den aktuella tjänsten och arbetsuppgifterna – och dessa utformas av den som tillgodogör sig arbetet, dvs. inhyraren. Anställningsskyddsreglernas föremål blir på detta sätt tudelat; den ena huvudmannen, uthyraren, har befogenheten att besluta om att vidta uppsägning, medan den andra huvudmannen, inhyraren, åtminstone delvis har befogenheten att definiera förväntningarna på arbetstagaren – och dessa avgör till viss del om den andra partens åtgärd ska vara tillåten (dvs. vara sakligt grundad). Relationerna mellan in- och uthyraren är inte särskilt lagreglerade. Om avtalet mellan huvudmännen ska påverkas på något sätt med anledning av kontroverser mellan parterna, avgörs av avtalets lydelse samt allmänna kontraktsrättsliga principer kring kontraktsbrott. Uthyraren ansvarar för den uthyrde arbetstagarens agerande vid fullgörande av bemanningsavtalet mellan in- och uthyrare. Inhyraren får åberopa arbetstagarens försummelse och begära skadestånd för eventuell förlust och andra kontraktsrättsliga sanktioner av uthyraren. Inhyrarens agerande mot den inhyrda arbetstagaren kan på motsvarande sätt åberopas av uthyraren och ligga till grund för påföljder i avtalsrelationen mellan in- och uthyrare. Vad gäller i den situationen att den inhyrde arbetstagaren gör sig skyldig till någon förseelse eller dylikt, som skulle utgjort saklig grund för uppsägning, om den hade begåtts mot den kontraktuella arbetsgivaren, dvs. omedelbart inom ramen för ett anställningsförhållandes partsställning? Anställningsskyddslagen är ju tillämplig i relation mellan arbetstagaren och bemanningsföretaget, men hur verkar anställningsskyddet för den händelse inhyraren avslutar inhyrningen av den felande arbetstagaren, och uthyraren tvingas leverera en annan arbetstagare. Vilket skydd har den felande arbetstagaren när denna återkommer till uthyraren, och alltså inte skapar några inkomster för denna? Den kontraktuella arbetsgivaren bemanningsföretaget kanske vill avsluta anställningsförhållandet med hänvisning till förseelsen 202 hos inhyraren. En grundläggande problematik avser vad som ska anses vara grunden för uppsägningen. Handlar det om en uppsägning pga. omständigheter hänförliga till arbetstagaren personligen, eller om en uppsägning pga. arbetsbrist? Om uppsägningen ska anses vara pga. personliga skäl kan arbetstagaren utöver skadestånd yrka också ogiltigförklaring av uppsägningen. Ifråga om arbetsbristuppsägning ska turordning göras, och arbetstagaren är begränsad till att föra skadeståndstalan under påstående om turordningsbrott. Ska arbetstagarens förseelse eller den efterföljande övertaligheten stå i fokus för tillämpningen av anställningsskyddslagen? Båda lösningarna kan sägas ha fog för sig, samtidigt som vare sig lagförarbeten eller praxis innehåller någon uttrycklig diskussion i frågan. Å ena sidan kan en argumentera att bemanningsarbetets själva idé – att affärsmässigt sälja arbete utfört av arbetstagare, utan att arbetsgivaransvaret följer med till köparen av arbetet – borde ges genomslag på den här punkten. Då skulle återsändandet av en arbetstagare, oavsett skälet härför, anses leda till en arbetsbristsituation – det saknas arbetsuppgifter till alla arbetstagare – i vilken arbetsgivaren får vidta uppsägningar, med iakttagande av turordningsreglerna. Detta synsätt tar fasta på allmänna arbetsrättsliga synsätt och överför dem till bemanningsarbetets område: avtar efterfrågan på arbetsgivarens produkter eller tjänster får uppsägningar äga rum, utan att det måste utredas varför köparna på marknaden inte längre efterfrågar produkten (eller om deras beslut är sakligt eller ens väl underbyggt). På bemanningsarbetets område skulle detta innebära att en arbetstagare som inte kan hyras ut blir del i en övertalighet i relation till mängden arbetsuppgifter som arbetsgivaren behöver få utförda, och att uppsägningar då skulle bli sakligt grundande, och ske med stöd av arbetsbristreglerna (turordning enligt lag eller kollektivavtal utan möjlighet till ogiltighetstalan). Effekten av detta synsätt blir att en arbetstagares agerande som skulle utgöra saklig grund för uppsägning om det ägde rum i relation till en kontraktuell arbetsgivare, hos en inhyrare omvandlades till en arbetsbristsituation hos uthyraren. På detta sätt skulle en arbetstagares misskötsamhet eventuellt kunna drabba andra arbetstagare (i samma driftsenhet/kollektivavtalsområde, med sämre plats i turordningen), som skulle riskera uppsägning. I detta synsätt är anställningsskyddets ursprung i en bilateral arbetsorganisation framträdande, och vidare bejakas bemanningsarbetets kärna att sälja arbetstagares arbete utan att det kontraktuella arbetsgivaransvaret följer med till den som tillgodogör sig arbetet. Det framstår emellertid inte som rimligt att det accepteras att inhyrarens avbrytande pga. personliga skäl av inhyrningsrelationen avseende en viss arbetstagare, ska tillåtas omvandlas till arbetsbrist i uthyraren; då skulle ju en arbetstagares felande riskera en annan arbetstagares anställning. Dessutom; konsumenters avtagande efterfrågan på en produkt eller tjänst bör inte jäm-s. 1995

3.203 ställas med en arbetsgivares efterfrågan av arbetskraft, ens i en bransch där arbetsgivarens produkt utgörs uteslutande av arbetstagares arbete. Särskilda regler – anställningsskyddet – är tillämpligt på arbetsgivares efterfrågan av arbetskraft. Den anställningsskyddsrättsliga grundsatsen att ”uppsägningsskäl som primärt hänger samman med en viss arbetstagare bedöms ha skett av personliga skäl även om skälen ytterst har verksamhetsanknutna motiv” aktualiseras. Det betyder att arbetsgivarens kostnader för (t.ex.) en misskötsam arbetstagare inte ska stå i förgrunden, utan att misskötsamheten ska anses utgöra uppsägningsskälet. Man kan tala om att ”orsakskedjan” eller ”kausallinjerna” inte ska dras längre än till arbetstagarens agerande (etc.). Om dessa utgångspunkter tillåts fälla avgörandet ska uthyrarens uppsägning av den felande bemanningsarbetstagaren bedömas som grundad i skäl hänförliga till arbetstagaren personligen. Å andra sidan kan argumentationen anknyta till rättsläget avseende s.k. splittrad motivbild i anställningsskyddet, dvs. situationer då arbetsbrist föreligger i verksamheten, samtidigt som arbetsgivaren vill avsluta ett visst anställningsavtal av skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen. Att placera en annan arbetstagare på den felandes bemanningsuppdrag och säga upp den sistnämnde handlar då samtidigt om att minska kostnader i verksamheten och om att hantera en viss arbetstagares misskötsamhet. Det hela kan förstås som ett samband mellan arbetsbristen och det som utgör de personliga skälen, och i en sådan situation måste arbetsgivaren (bemanningsföretaget) få säga upp den felande med stöd av arbetsbrist – annars skulle ju den som misskött sig få ett starkare skydd än den som inte gjort det. Det framstår måhända fortfarande som oklart hur den här situationen ska infogas i det anställningsskyddsrättsliga systemet. Frågan framstår emellertid som värd att uppmärksamma eftersom lagstiftningen om bemanningsarbete bygger på antaganden om en strikt funktions- och rolluppdelning mellan in- och uthyrare i kombination med utgångspunkten att anställningsskyddslagen ska gälla fullt ut i relationen mellan bemanningsföretag (kontraktuell arbetsgivare) och de bemanningsanställda. Begreppen som bygger upp lagstiftningen om anställningsskydd vid arbetsbrist har inte tagits fram med avseende på bemanningsarbete (som var förbjudet vid den tiden) och har en rumslig dimension (jfr turordningskrets; driftsenhet) som passar sämre med bemanningsarbetet som ju bedrivs utanför (den kontraktuella) arbetsgivarens arbetsorganisation. 204 Det ligger närmast till hands att en arbetstagare får sägas upp av bemanningsföretaget för en misskötsamhet (som i övrigt uppfyller kravet om saklig grund för uppsägning) som begåtts hos inhyraren. De andra arbetstagarna bör inte drabbas av övertalighet av det skälet att någon misskött sig ute på ett uppdrag. Vikande efterfrågan på bemanningstjänster som visar sig hos uthyraren och som beror på omständigheter hänförliga till en viss arbetstagare personligen får hanteras som en uppsägning pga. personliga skäl. Den här utgångspunkten står i samklang med saklig grund-regelns tvingande karaktär och den övergripande principen om att ingen arbetstagare ska berövas arbetsrättsligt skydd endast av det skälet att dess anställningsförhållande inte har en huvudman, utan två. Den ovanstående diskussionen har visat hur arbetsrättsliga bedömningar med ursprung i den bilaterala föreställningsvärlden relaterar till en triangulär partsställning och hur de påverkas av att det förekommer två huvudmän i anställningsförhållandet, som var för sig representerar olika aspekter av det som i sin helhet var placerat på en och samma hand (dvs. arbetsgivarfunktionerna), samtidigt som förpliktelserna enligt anställningsskyddslagen ligger endast på den kontraktuella arbetsgivaren. Det är möjligt att infoga den bemanningsanställdas felande hos inhyraren i en bilateral föreställningsvärld avseende anställningsskyddet. Det som krävs är att den bemanningsanställdas agerande uppfattas som riktat mot den kontraktuella arbetsgivarens (uthyrarens) ”intressesfär” och att agerandet uppfattas som att det i förlängningen drabbar motparten i anställningsförhållandet. Att en arbetstagare felar i relation till någon av den kontraktuella arbetsgivarens affärspartners utgör ett brott mot anställningsavtalet, och om förseelsen i det enskilda fallet är tillräckligt omfattande kan kravet om saklig grund för uppsägning vara uppfyllt. Den här analysen tar fasta på det kontraktuella mönster som utvecklats i och med den bilaterala arbetsorganisationen. Överförd till bemanningsanställningens triangulära organisation utgör den en form av identifikation mellan in- och uthyrare, och detta är måhända den problematiska punkten, eftersom konstruktionen av bemanningsarbetet utgår från och bygger vidare på en funktionsuppdelning avseende in- och uthyrare. I andra frågor på anställningsskyddets område, t.ex. skyldighet för inhyrare att informera inhyrda om lediga anställningar, anses det krävas lagstöd för att omfördela arbetsgivarrollen på de båda företagen på huvudmannasidan. Omplaceringsskyldigheten i den tvingande saklig grund-regeln kommer i alla händelser att fullgöras hos den kontraktuella arbetsgivaren, dvs. i bemanningsföretaget.s. 1997

4.205 Vad gäller om inhyraren gör sig skyldig till något som hade gett arbetstagaren rätt att frånträda anställningen, om agerandet hade varit begånget av arbetsgivaren inom ramen för ett anställningsförhållande? Ett sådant agerande kan t.ex. utgöras av trakasserier, misshandel, allvarligare förolämpningar och hot om våld, och utöver frågan om de inte utgör brott, kan frågan väckas om det inte aktualiserar någon arbetsrättslig skyddsregel. Arbetstagarens förseelse mot inhyraren uppfattas enligt det ovanstående som en förseelse riktad mot den kontraktuella arbetsgivaren bemanningsföretaget, så för att det ska råda symmetri på den här punkten måste arbetstagaren kunna hålla sin kontraktuella arbetsgivare ansvarig för vad inhyraren gjort. En modell som tillhandahåller detta utgörs av att ta fasta på att uthyraren delegerar arbetsledningsrätten till inhyraren, och på denna avtalsrättsliga grund får ansvara för vad inhyraren gör inom denna behörighet och befogenhet. Mellan bemanningsföretaget och arbetstagaren gäller dessutom en anställningsrelation, som under vissa förutsättningar kan avbrytas vid parternas avtalsbrott mot varandra. Uppsägningsskäl kan också hänföra sig till arbetstagarens agerande direkt mot bemanningsföretaget, och dessutom kan bemanningsföretagets agerande direkt mot arbetstagaren medföra rätt att frånträda anställningen. Denna situation regleras av anställningsskyddets huvudregler i sedvanlig tillämpning.s. 1999

Verksamhetsrelaterade uppsägningar

1.2.5.5.1 Brist på anställningar, arbetsbrist och inhyrning – i kundföretaget Vad gäller om kundföretaget anger arbetsbrist i verksamheten, verkställer uppsägningar och hyr in personal under tiden de tidigare anställda har företrädesrätt till återanställning? Detta agerande från arbetsgivarnas sida har gett upphov till 206 missnöje på arbetstagarsidan. Frågan har varit uppe till bedömning i Arbetsdomstolen vid två tillfällen, och båda gångerna har utfallet blivit att förfarandet är tillåtet. Den kontraktuella definitionen av arbetsgivarbegreppet är närvarande i domarna: domstolen konstaterar att inhyraren inte har agerat i egenskap av arbetsgivare, i bemärkelsen ingått något anställningsavtal, och därför har inte någon företrädesberättigande situation uppstått i relation till de tidigare anställda. Det har övervägts att införa ett lagstadgat förbud mot inhyrning under den tid som någon tidigare anställd har företrädesrätt till återanställning, men detta har inte genomförts eftersom regleringen skulle vara otymplig och att det inte alltid är ett realistiskt alternativ att återanställa före att hyra in. En statlig utredning har konstaterat att inhyrning under företrädesrättsperioden är sällsynt. Turordningskretsarna i kundföretaget innehåller aldrig de inhyrda, utan endast de arbetstagare med kundföretaget som motpart i anställningen. Arbetsbristen följer det kontraktuella arbetsgivarbegreppet. De inhyrdas ställning hos kundföretaget (inhyrningsavtalets fortbestånd) påverkas inte av att kundföretaget åberopar arbetsbrist och säger upp anställningsavtal. Endast arbetsbrist hos motparten i anställningen kan hota den bemanningsanställdes anställning. I kollektivavtal kan arbetsgivaren emellertid åta sig i relation till den lokala arbetstagarorganisationen att inte åberopa arbetsbrist och säga upp anställningsavtal på den grunden, så länge som det förekommer inhyrd personal i verksamheten. Denna kollektivavtalsreglering har inte prövats i relation till förbudet mot begränsningar i möjligheterna att använda bemanningsarbete som föreligger i EUdirektivet om bemanning från 2008. Eftersom denna kollektivavtalsreglering reglerar arbetsgivarens möjligheter att avsluta anställningsavtal, snarare än att direkt avse förutsättningar under vilka inhyrning får äga rum (det är således aldrig förbjudet enligt detta kollektivavtal), ligger det inte nära till hands att anta att den här typen av kollektivavtalsklausuler skulle stå i strid med direktivets förbud mot begränsningar av möjligheter att använda bemanningsarbete. Det kan också diskuteras om ett kundföretags avslutande av inhyrningsavtalet leder till att det uppstår arbetsbrist i bemanningsföretaget.s. 2000

2.207 2.5.5.2 Arbetsbrist, turordning och återanställning i bemanningsföretaget Bristande efterfrågan på arbetsgivarens tjänster får läggas till grund för ställningstagandet att det råder arbetsbrist i verksamheten, och därmed blir det tillåtet att vidta uppsägningar. På detta sätt kan inhyrares beslut att avsluta inhyrningsrelationen leda till arbetsbrist i uthyrarföretaget. Vad gäller om bemanningsarbetsgivaren åberopar arbetsbrist och önskar säga upp personal? Ponera dessutom att alla anställda är uthyrda till olika kunder (det är inte fråga om arbetsbrist i bemärkelsen brist på arbete). Hur ska denna situation hanteras vid tillämpning av anställningsskyddslagen? Frågan blir vilka arbetstagare som ska turordnas tillsammans, eller annorlunda uttryckt; hur kommer driftsenheterna att se ut? På den här punkten föreligger en form av motsättning på lagstiftningsnivå. Reglerna om bemanning bygger på att arbetskraften ska befinna sig hos andra företag än den kontraktuella arbetsgivaren, medan reglerna om anställningsskydd bygger på att geografiska faktorer ska avgöra vilka arbetstagare som turordnas tillsammans. De lagstiftningsärenden som legaliserade bemanning respektive genomförde bemanningsdirektivet har inte uppmärksammat denna problematik. Eftersom anställningsskyddslagen ska tillämpas på bemanningsföretaget i dess egenskap av kontraktuell arbetsgivare, kommer turordning i den verksamheten att göras med stöd av begrepp som tillkommit under en tid när bemanningsarbete var kriminaliserat. Om det geografiska synsättet på driftsenhetsbegreppet – som ju både lagförarbeten och praxis utgår från – ska tillämpas på bemanningsarbetsgivare innebär det att bemanningsanställda sysselsatta i uthyrningar som befinner sig i olika driftsenheter (och detta får antas vara det vanligaste), inte ska turordnas tillsammans. Om två uthyrningar till olika kunder av en slump råkar befinna sig på samma driftsenhet, ska de bemanningsanställda turordnas tillsammans. Det geografiska synsättet i anställningsskyddslagen är svårt att tillämpa då arbetsgivaren saknar arbetsorganisation. Om varje uthyrning ska betraktas för sig urgröps senioritetsprincipens genomslag. Den kontraktuella arbetsgivarens arbetsorganisation i bemärkelsen driftsenheter blir kontingent, och kommer att vara avhängig vilka uthyrningsuppdrag som föreligger vid tiden då arbetsbristen ska hanteras. 208 En dom från Arbetsdomstolen, också från tiden före legaliseringen av bemanningsarbete, öppnar emellertid upp för ett mer organisatoriskt synsätt på driftsenhetsbegreppet, på ett sätt som kan möjliggöra att bemanningsföretaget uppfattas som driftsenhet, trots att de anställda inte befinner sig på den geografiska platsen. Domstolen anger att anställningsskyddslagens förarbeten inte ger tillräcklig ledning för bedömning av alla tänkbara tillämpningsfrågor som kan uppstå om driftsenhetsbegreppet, och att frågan om hur man ska se på arbetstagare som saknar fast arbetsplats inte kan lösas med stöd av förarbetena. Domen har uppfattats som stöd för tankegången att det geografiska synsättet inte kan upprätthållas undantagslöst. Lagstiftaren har (med avseende på arbetstagare med arbetsplats i bostaden) sedermera i princip övergivit det undantagslöst geografiska driftsenhetsbegreppet. Vidare föreskriver bemanningsavtalet på LO-området atts. 2001

3.Det kontor vid vilket arbetstagaren är anställd ska utgöra driftsenhet enligt 22, 25s. 2003

4.och 25 § LAS. Denna kollektivavtalsreglering förefaller utgå från att anställningsskyddslagen undantagslöst bygger på det geografiska synsättet på driftsenhetsbegreppet, men det kan ju också röra sig om en försiktighetsåtgärd i tydlighetens intresse från parternas sida. I alla händelser får driftsenhetsbegreppet i anställningsskyddslagen tolkas på det sättet att bemanningsföretagets verksamhet är utgångspunkten för detta begrepp, dvs. att det tillämpas på det företag som är part i anställningsavtalen, och inte med utgångspunkt i de enheter där arbetet faktiskt utförs (dvs. kundföretagen). För den tolkningen talar att lagstiftaren då den 1974 skapade driftsenhetsbegreppet inte kunde ha föreställt sig att detta begrepp skulle tillämpas i bemanningsarbetets trepartsrelation (eftersom den var straffbar). Implikationen av att bemanningsföretaget är utgångspunkten för driftsenhetsbegreppet blir att senioritetsprincipen blir mer betydelsefull för att turordna de bemanningsanställda. De omstruktureringar som kan bli följden av att arbetstagarna med längst anställningstid och tillräckliga kvalifikationer ges företräde till fortsatt anställning kommer på detta sätt att slås ut över bemanningsföretagets uthyrningar. Företrädesrätten till återanställning kommer också den att aktualiseras is. 2003

5.209 relation till bemanningsföretaget och med utgångspunkt i de geografiska förhållandena avseende det företaget. En fråga som inte varit föremål för särskilt övervägande, vare sig under lagstiftningsarbetet eller annars därefter, om anställningsskydd och bemanningsarbete handlar om huruvida bemanningsföretagets olika roller, som dels egen verksamhet, dels som uthyrare, ska hållas isär vid tillämpningen av anställningsskyddet. Arbetstagarna ska enligt allmänna regler i förekommande fall delas upp efter kollektivavtalsområde. Givet de ovanstående utgångspunkterna, och med tillämpning av anställningsskyddslagen; kan en arbetstagare som anställts av bemanningsföretaget för att hyras ut till kundföretag för att arbeta där under dennas kontroll och ledning komma att ha företräde till fortsatt anställning eller återanställning i verksamhet som bemanningsföretaget driver för egen räkning? Ska anställningsskyddet för en person som anställts för att hyras ut beräknas i relation också till den verksamhet som bemanningsföretaget driver för egen del? Har en person som anställts för att arbeta utanför den kontraktuella arbetsgivarens egen arbetsorganisation anspråk på anställningstrygghet också i relation till den kontraktuella arbetsgivarens (bemanningsföretagets) egen arbetsorganisation? Lagstiftaren har i förarbetena inte förhållit sig till denna problematik, och inte heller föreligger några rättsfall som kan belysa saken. Eftersom den övergripande utgångspunkten för bemanningsarbete enligt förarbetena är att anställningsskyddslagen ska gälla fullt ut i relationen mellan arbetstagarna och bemanningsföretaget (dvs. den kontraktuella arbetsgivaren) får det antas vara lagstiftarens hållning att bemanningsföretagets olika roller inte ska hanteras åtskilda, och att någon rolluppdelning ifråga om bemanningsföretaget inte ska påverka tillämpningen av anställningsskyddslagen. Möjligen kan rättsläget sägas vara oklart, och i alla händelser framstår denna problematik som lämplig att reglera i kollektivavtalen för bemanningsbranschen. En implikation blir att enligt anställningsskyddslagen kan en person som anställts för att arbeta i bemanningsföretagets egen verksamhet – dvs. anställts för att inte hyras ut – i princip ha företrädesrätt till fortsatt anställning och återanställning i uthyrningsverksamheten. Vid tillämpning av anställningsskyddslagen kan därför en person som anställts för att vara verksam i sin kontraktuella arbetsgivares arbetsorganisation (detta framstår ur den enskilda arbetstagarens synvinkel som en bilateral arbetsorganisation), komma att turordnas i relation till uthyrningsverksamheten som denna arbetsgivare bedriver. För turordning för fortsatt anställning och företrädesrätt till återanställning gäller att vissa övriga förutsättningar, särskilt 210 avseende kvalifikationer, ska vara uppfyllda. Om lagstiftningen hade skiljt bemanningsföretagets roller åt och hanterat den interna arbetskraften för sig hade möjligen förutsägbarheten ökat vad gäller utfallet av turordning enligt anställningsskyddslagen. Samtidigt hade det i princip minskat turordningskretsarnas omfång. Om lagstiftaren utfärdat särskild lagreglering på den här punkten så hade detta utgjort ett avsteg från den övergripande utgångspunkten om att bemanningsarbetsgivare ska behandlas som vilka arbetsgivare som helst och från det väletablerade synsättet som fäster vikt vid arbetsrättens generella tillämplighet i olika avseenden.s. 2003

Omplaceringsskyldighetens omfång

1.En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren till annat arbete ”hos sig”. Eftersom anställningsskyddslagen tillämpas fullt ut på bemanningsföretaget blir det mot detta som omplaceringsåtgärderna avseende den uppsägningshotade bemanningsanställde ska bedömas. Det blir inte aktuellt att kräva omplacering till arbete (anställning) hos kundföretaget där man varit verksam, eller till något annat kundföretag som bemanningsföretaget kan ha avtal med. Det krävs av arbetsgivaren att man inleder sökandet efter omplaceringsmöjligheter på den arbetsplats eller företagsenhet där arbetstagaren var sysselsatt; skyldigheten sträcker sig så långt som till att avse ”företaget”. Eftersom denna form av omplacering avser endast lediga anställningar, kan det aldrig bli tal om att arbetstagaren kan göra anspråk på att få bli uthyrd före någon annan. Det blir i praktiken bemanningsföretagets uthyrningar vid tidpunkten för omplaceringsåtgärden som avgör omplaceringsskyldighetens räckvidd. Bemanningsföretaget bedriver ju verksamhet hos de olika kunderna, och då måste det övervägas om där finns omplaceringsmöjligheter. Omplaceringsskyldigheten förefaller därmed bli avhängig bemanningsföretagets uthyrningar. Om uthyraren ingår ytterligare bemanningsavtal (uthyrningsavtal) ökar således i princip utrymmet för omplacering. Inget talar emot att bemanningsföretagets egen verksamhet ska anses ingå i omplaceringsskyldigheten; trots att arbetskraften anställts för att hyras ut kan den bli omplacerad till bemanningsföretagets egen verksamhet om förutsättningarna för detta är uppfyllda i övrigt.s. 2005

2.211s. 2005

Särreglering av bemanningsanställda

1.2.5.7.1 Arbetsorganisationens ansvar bortom det kontraktuella arbetsgivaransva-s. 2006

2.ret På vissa punkter innehåller arbetsrätten regler som uttryckligen gäller för just bemanningsarbetstagare; det gäller arbetsmiljö och diskriminering, men också några få andra aspekter av anställningsrelationen. Dessa särregler blir tillämpliga p.g.a. kontexten i vilken anställningsrelationen befinner sig och relaterar till anställningsrelationen som sådan, och inte till någon egenskap hos arbetstagarens person. Det faktum att anställningsavtalets karaktär medför att vissa särregler blir tillämpliga ger dessa regler en systematisk släktskap med anställningsskyddslagens allmänna reglering för anställningsavtalet. Dessa särregler för bemanningsanställda kretsar dessutom kring de situationer när denna kategori arbetstagare bör kunna vända sig med arbetsrättsligt präglade anspråk mot en annan huvudman än sin kontraktuella arbetsgivare. I vilka fall har lagstiftaren slagit fast att en bemanningsarbetstagare ska bli föremål för särreglering eller mottagare av extra skydd jämfört med andra arbetstagare, och när ska särskilda skyldigheter vara placerade på inhyraren i denna dess egenskap? På två punkter föreligger en direkt lagstadgad relation mellan huvudmannen i den arbetsorganisation i vilken bemanningsarbetstagaren är verksam och den arbetstagaren. För det första; på särskilt sätt ska kundföretagets. 2006

3.informera arbetstagare som arbetar hos företaget om lediga tillsvidareanställningars. 2006

4.och provanställningar hos företaget. Eftersom anställningsskyddet bygger på den kontraktuella utgångspunkten för arbetsgivaransvar krävdes en särskild lagregel för att genomföra direktivets regel. Skyldigheten avser inte endast sådana anställningar med samma arbetsupp212 gifter som arbetstagaren redan utför; istället avses alla anställningar, oavsett arbetstidsmått – och alla inhyrda ska informeras om alla anställningar, oavsett driftsenhet eller arbetsställe. För det andra ska kundföretags. 2006

5.ge arbetstagare som arbetar hos företaget tillgång till gemensamma anläggningars. 2007

6.och inrättningar där på samma villkor som anställda hos företaget, om det inte finnss. 2007

7.särskilda skäl mot det. Dessa båda skyldigheter är kundföretagets ansvar i relation till de inhyrda, eller, annorlunda uttryckt, arbetsorganisationens ansvar i relation till dess arbetskraft, bortom den kontraktuella arbetsgivar-arbetstagarrelationen. Vid överträdelser är kundföretaget skadeståndsskyldigt i relation till den inhyrda arbetstagaren. Skyldigheterna avser enligt förarbetena sådant som endast kundföretaget förfogar över, och som inte ingår i de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som omfattas av likabehandlingsprincipen. 2.5.7.2 Arbetsgivaransvar bortom arbetsorganisationen; särskilt om likabehand-s. 2007

8.lingsprincipen I viss utsträckning är bemanningsföretagens kontraktuella arbetsgivarroll särreglerad och dessa företag är bärare av skyldigheter som inte andra arbetsgivare omfattas av. Arbetstagare med bemanningsföretag som kontraktuell arbetsgivare får inte av detta företag hindras från att ta anställning hos ett kundföretag. Denna regel hindrar avtal mellan såväl bemanningsföretag och anställd, som mellan in- och uthyrare. Dessutom får bemanningsföretaget aldrig begära eller ta emot ersättning av en arbetstagare för att hyra ut denna, eller begära eller ta emot ersättning för att denna har tagit anställning hos ett kundföretag. Om arbetstagaren byter kontraktuell arbetsgivare, från uthyrare till inhyrare, får detta i sig inte kosta henne något. Uthyraren får betinga sig viss ersättning från inhyraren för att arbetstagaren istället tar anställning hos inhyraren, men det får inte handla om ”ersättning för bytet av arbetsgivare i sig”.s. 2007

9.213 En särpräglad skyldighet gäller mellan bemanningsföretaget och dennes anställda: uthyraren ska under uthyrningsperioden,s. 2007

10.tillförsäkra arbetstagaren minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkorens. 2008

11.som skulle ha gällt om han eller hon hade anställts direkt av kundföretaget för atts. 2008

12.utföra samma arbete. En kontraktuell arbetsgivare är således skyldig att behandla sina anställda som om de hade en annan kontraktuell arbetsgivare. Det faktum att likabehandlingsregeln är semi-dispositiv med EU-spärr innebär att den blir enklare att genomföra i den svenska arbetsrättsmodellen. Likabehandlingstanken i den här tappningen är i sig ägnad att luckra upp skillnaderna mellan olika typer av anställningar, och mellan att ha olika kontraktuella arbetsgivare. I begränsad mening utgör likabehandlingsprincipen en spärr mot att inhyrda arbetstagare får sämre anställningsvillkor än de som har inhyraren som kontraktuell arbetsgivare. På så sätt hindrar likabehandling att bemanningsarbete används för att pressa löner och andra villkor i inhyrarföretag, och i förlängningen på hela arbetsmarknaden. En implikation av den norm som följer av principen är att förhandlingsutrymmet mellan de inhyrdas kontraktuella arbetsgivare, dvs. bemanningsföretaget, och dennes fackliga motpart inskränks. Likabehandlingsprincipen innebär ett principiellt förbud mot att arbetstagarna – oavsett om den kontraktuella arbetsgivaren är in- eller uthyraren – drabbas av att det numera är tillåtet att köpa arbete utfört inom ramen för anställning, utan att för den skull ikläda sig arbetsgivarrollen. Som principiell måttstock för förståelsen av arbetsgivarbegreppet innebär likabehandlingsprincipen att de risker som kan komma att uppstå när platsen för arbetets utförande, dvs. arbetsorganisationen, inte sammanfaller med den kontraktuella arbetsgivaren (dvs. bemanningsföretaget), aldrig får skiftas från huvudmännen över till arbetstagarna. Sanktionssystemet bakom likabehandlingsregeln är särpräglat. Samtliga avvikelser från likabehandlingsprincipen är uthyrarens ansvar. Om uthyraren/bemanningsarbetsgivaren och arbetstagaren ingår ett avtal som inte motsvarar villkoren som hade gällt om arbetstagaren hade anställts av inhyraren, så ansvarar bemanningsarbetsgivaren för detta brott mot likabehandlingsprincipen. Men, också i den situationen att inhyraren behandlar den inhyrda personalen sämre än vad hen behandlar sin egen, ansvarar uthyraren för denna överträdelse av likabehandlings214 principen. Detta gäller även om uthyraren tillåter inhyraren att ”disponera över vissa av de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren, t.ex. arbetstidens förläggning”, och det begås en överträdelse av likabehandlingsprincipen på detta sålunda delegerade område. Tanken var att skapa ”ett tydligt system för ansvaret”, som bygger på att den kontraktuella arbetsgivaren alltid ansvarar, även i de situationer där detta företag delegerat beslutanderätt om arbetskraftens villkor till inhyraren.[^1000] Här föreligger i princip en viss frikoppling av maktställning och ansvar; den som fått beslutsmakten ansvarar inte direkt i relation till den drabbade om denna beslutsmakt använts i strid med regelverket. Detta kan dessutom uppfattas som en omtolkning av den kontraktuella arbetsgivarens ställning: nu ska denne ansvara direkt för förseelser eller medvetna övertramp, på områden som denne delegerat till inhyraren att besluta om. Det handlar här om det direkta ansvaret i relation till arbetskraften; uthyrare som fått betala skadestånd till arbetstagaren för att inhyraren brutit mot likabehandlingsprincipen kan sedan med stöd av ”allmänna kontraktsrättsliga principer” om regress begära summan åter av det företaget.[^1001] Denna reglering får anses vara ett uttryck för en princip om att det kontraktuella arbetsgivaransvaret ska prioriteras före ett direkt ansvar mellan inhyrare och inhyrd. Dessutom innebär regleringen att bemanningsarbetets två huvudmän får ett incitament att sinsemellan avtala om ansvarsfrågor. Den kontraktuella arbetsgivaren får vidare ett visst incitament att endast ingå uthyrningsavtal med inhyrare som kan antas respektera likabehandlingsprincipen, eller i alla fall är solventa för skadeståndet. Det föreligger inte någon möjlighet för arbetstagaren att vända sig direkt till inhyraren och begära skadestånd för dennes brott mot likabehandlingsprincipen, utan vägen måste gå via den kontraktuella arbetsgivaren, som efter domen fallit får föra regresstalan mot inhyraren. En möjlighet för arbetstagaren att i denna situation vända sig direkt mot inhyraren kunde tänkas vara värdefull när den kontraktuella arbetsgivaren inte är solvent för skadeståndet, och arbetstagaren måste vänta på regressmålet för att få pengarna.s. 2008

13.215s. 2009