AD 1993 nr 131.
Hänvisas från p. 2 (s. 581)
2.137 sammanhållna ifråga om ägande och kontroll och i förekommande fall faktiskt integrerade, och som förutsätter tillämpning av de allmänna arbetsrättsliga reglerna i koncernkontext. För det andra föreligger en uppsättning problem som löses med stöd av särregleringen för anställningsskydd i koncerner. Den koncernarbetsrättsliga problematiken kretsar kring frågan om var i arbetsorganisationer som är koncerner som arbetsrättens regler kan göras gällande: handlar det endast om den kontraktuella motparten i anställningsavtalet, eller; kan ’koncernen’ som helhet, eller moderbolaget eller något eller några av dotterbolagen göras ansvariga som arbetsgivare? Koncerner karaktäriseras av att de är strikt rättsligt definierade och att denna definition tar fasta på de bakomliggande förhållandena på huvudmannasidan i anställningen. Det är utmärkande för koncerner att inget måste rent faktiskt utmärka dem; det syns inte för ögat att en arbetsorganisation i rättslig mening är en koncern. När en arbetsorganisation som korresponderar med ett rättssubjekt, t.ex. ett bolag, omvandlas till en koncern – ibland talar man om ”bolagisering” – blir arbetsorganisationen i rättslig mening en mer eller mindre formaliserad samverkan mellan flera rättssubjekt, som ägs och kontrolleras av ett subjekt, och dessa bolags verksamhet är i praktiken ofta integrerad. I arbetsorganisationer som är koncerner arbetar i förekommande fall arbetstagare med olika motparter i anställningsavtalen sida vid sida. En utgångspunkt är att arbetstagare kan vara verksamma på flera olika ställen i koncernen, även om de har anställningsavtal endast med en huvudman. Om personalen är anställd i moderbolaget används ofta termen moderbolagsanställning. Personalen är i rättslig mening föremål för (mer eller mindre långvariga) lån mellan olika arbetsgivare. I vissa delar är därför regleringen av koncernsituationen snarlik regleringen av arbetsorganisationer som är entreprenader eller som präglas av bemanningsarbete. De avtalsrättsliga reglerna om fullmakt gäller som vanligt i koncerner. De olika bolagen kan därför på avtalsrättslig grund komma att utgöra varandras representanter och som fullmäktige binda varandra i arbetsgivarrollen i relation till arbetstagarna i koncernen. Denna grund för bundenhet och för arbetsgivaransvar kan vara viktig i praktiken då koncernbolagens verksamhet i olika avseenden är nära varandra, som arbetsgivare på samma kollektivavtalsområde och alla bolagen på något sätt tillgodogör sig det arbete som utförs i koncernen. Ett bolag, ofta moderbolaget, kan företräda de andra bolagen som mellanman i relation till arbets138 kraften. Utformningen av anställningsvillkoren i koncernens dotterbolag kan av det skälet i praktiken vara indirekt präglade av moderbolaget. Avtalsrättens regler förklarar således att regleringen av anställningsvillkoren kan framstå som invecklad och svåröverskådlig i koncerner i vilka de olika ingående bolagens verksamheter är integrerade med varandra. I koncerner med integrerade verksamheter är arbetsrättens sedvanliga reglering av partsbyte i och för sig tillämpliga. Redan en kort tid efter tillkomsten av 1982 års anställningsskyddslag väcktes i rättspraxis frågan om huruvida koncernförhållandet skulle tillåtas få genomslag i rättstillämpningen och påverka anställningstryggheten i någon riktning. Vid denna tid förefaller rättstillämpningen vara öppen för att anpassa anställningsskyddslagen till koncernsituationen, men dessa tendenser kom inte att få inverkan på efterföljande praxis. I en dom 1984 tog Arbetsdomstolen uttryckligen ställning för en särskild rättstillämpning i koncerner, snarare än att i sin analys åberopa ett prejudikat som avsåg en bilateral situation (dvs. verksamhetsövergång i entreprenadförhållanden enligt då gällande regler). I 1984 års dom var det fråga om att ett företag var ett helägt dotterbolag till ett annat, och Arbetsdomstolen noterade ett antal bolagsrättsliga effekter av detta, men också effekten att det ena företaget ”i kraft av sitt ägande kunnat helt dirigera verksamheten” i det andra företaget. Koncernförhållandet hade möjliggjort att en viss verksamhet lagts ned för att istället delvis föras över till ett annat bolag. Arbetsdomstolen noterade att om det ena företaget hade överlåtit denna del av verksamheten till det andra, så hade det varit fråga om övergång av verksamhet. Men, nu hade det inte gått till på detta sätt; istället hade företaget utnyttjat de specifika fördelar som var förknippade med koncernkonstruktionen. Arbetsdomstolen:s. 581