AD 1993 nr 131.
Hänvisas från p. 2 (s. 581)
1.När arbetstagaren är verksam i en koncern är den kontraktuella arbetsgivaren infogad i ett mönster av ägande- och maktrelationer mellan olika bolag. En utmaning i koncernsammanhang kan vara att makten i arbetsorganisationen ligger på ett annat ställe än hos det subjekt som är den kontraktuella arbetsgivaren. Koncerner – dvs. summan av moderbolag och dotterbolag – är för handen när ägandet av och kontrollen över flera rättssubjekt är samlad på en hand. Fenomenet är definierat i bolagsrätten. I arbetsrätten gäller på en viss punkt – beräkning av anställningstid – särskild lagstiftning för koncerner. Frågan om hur den bolagsrättsliga konstruktionen koncerner ska begripliggöras och regleras i arbetsrätten är en problemställning som är lika gammal som det lagstadgade anställningsskyddet. I anställningsskyddet uppstår två grupper av utmaningar. För det första föreligger en uppsättning problem som uppstår med anledning av att flera verksamheter ärs. 581
2.137 sammanhållna ifråga om ägande och kontroll och i förekommande fall faktiskt integrerade, och som förutsätter tillämpning av de allmänna arbetsrättsliga reglerna i koncernkontext. För det andra föreligger en uppsättning problem som löses med stöd av särregleringen för anställningsskydd i koncerner. Den koncernarbetsrättsliga problematiken kretsar kring frågan om var i arbetsorganisationer som är koncerner som arbetsrättens regler kan göras gällande: handlar det endast om den kontraktuella motparten i anställningsavtalet, eller; kan ’koncernen’ som helhet, eller moderbolaget eller något eller några av dotterbolagen göras ansvariga som arbetsgivare? Koncerner karaktäriseras av att de är strikt rättsligt definierade och att denna definition tar fasta på de bakomliggande förhållandena på huvudmannasidan i anställningen. Det är utmärkande för koncerner att inget måste rent faktiskt utmärka dem; det syns inte för ögat att en arbetsorganisation i rättslig mening är en koncern. När en arbetsorganisation som korresponderar med ett rättssubjekt, t.ex. ett bolag, omvandlas till en koncern – ibland talar man om ”bolagisering” – blir arbetsorganisationen i rättslig mening en mer eller mindre formaliserad samverkan mellan flera rättssubjekt, som ägs och kontrolleras av ett subjekt, och dessa bolags verksamhet är i praktiken ofta integrerad. I arbetsorganisationer som är koncerner arbetar i förekommande fall arbetstagare med olika motparter i anställningsavtalen sida vid sida. En utgångspunkt är att arbetstagare kan vara verksamma på flera olika ställen i koncernen, även om de har anställningsavtal endast med en huvudman. Om personalen är anställd i moderbolaget används ofta termen moderbolagsanställning. Personalen är i rättslig mening föremål för (mer eller mindre långvariga) lån mellan olika arbetsgivare. I vissa delar är därför regleringen av koncernsituationen snarlik regleringen av arbetsorganisationer som är entreprenader eller som präglas av bemanningsarbete. De avtalsrättsliga reglerna om fullmakt gäller som vanligt i koncerner. De olika bolagen kan därför på avtalsrättslig grund komma att utgöra varandras representanter och som fullmäktige binda varandra i arbetsgivarrollen i relation till arbetstagarna i koncernen. Denna grund för bundenhet och för arbetsgivaransvar kan vara viktig i praktiken då koncernbolagens verksamhet i olika avseenden är nära varandra, som arbetsgivare på samma kollektivavtalsområde och alla bolagen på något sätt tillgodogör sig det arbete som utförs i koncernen. Ett bolag, ofta moderbolaget, kan företräda de andra bolagen som mellanman i relation till arbets138 kraften. Utformningen av anställningsvillkoren i koncernens dotterbolag kan av det skälet i praktiken vara indirekt präglade av moderbolaget. Avtalsrättens regler förklarar således att regleringen av anställningsvillkoren kan framstå som invecklad och svåröverskådlig i koncerner i vilka de olika ingående bolagens verksamheter är integrerade med varandra. I koncerner med integrerade verksamheter är arbetsrättens sedvanliga reglering av partsbyte i och för sig tillämpliga. Redan en kort tid efter tillkomsten av 1982 års anställningsskyddslag väcktes i rättspraxis frågan om huruvida koncernförhållandet skulle tillåtas få genomslag i rättstillämpningen och påverka anställningstryggheten i någon riktning. Vid denna tid förefaller rättstillämpningen vara öppen för att anpassa anställningsskyddslagen till koncernsituationen, men dessa tendenser kom inte att få inverkan på efterföljande praxis. I en dom 1984 tog Arbetsdomstolen uttryckligen ställning för en särskild rättstillämpning i koncerner, snarare än att i sin analys åberopa ett prejudikat som avsåg en bilateral situation (dvs. verksamhetsövergång i entreprenadförhållanden enligt då gällande regler). I 1984 års dom var det fråga om att ett företag var ett helägt dotterbolag till ett annat, och Arbetsdomstolen noterade ett antal bolagsrättsliga effekter av detta, men också effekten att det ena företaget ”i kraft av sitt ägande kunnat helt dirigera verksamheten” i det andra företaget. Koncernförhållandet hade möjliggjort att en viss verksamhet lagts ned för att istället delvis föras över till ett annat bolag. Arbetsdomstolen noterade att om det ena företaget hade överlåtit denna del av verksamheten till det andra, så hade det varit fråga om övergång av verksamhet. Men, nu hade det inte gått till på detta sätt; istället hade företaget utnyttjat de specifika fördelar som var förknippade med koncernkonstruktionen. Arbetsdomstolen:s. 581
3.139s. 583
4.Omorganisationer inom koncerner kan emellertid också genomföras genom olikas. 584
5.beslut som fattas inom moderbolaget resp dotterbolaget utan att något ömsesidigts. 584
6.avtal träffas mellan bolagen. Moderbolaget ser till att dotterbolaget beslutar atts. 584
7.lägga ned sin verksamhet och fattar därefter beslutet att utvidga sin egen rörelse sås. 584
8.att den omfattar en del av den verksamhet dotterbolaget tidigare drev. Att denna se-s. 584
9.nare väg överhuvudtaget är framkomlig beror på ägarförhållandena. Hade det varits. 584
10.fråga om sinsemellan självständiga företag hade arrangemanget krävt något slagss. 584
11.överenskommelse mellan företagen.s. 584
12.För de intressen anställningsskyddslagen avser att slå vakt om ter sig denna skillnads. 584
13.mellan olika sätt att genomföra omorganisationer inom koncerner helt betydelse-s. 584
14.lösa. Det skulle framstå som otillfredsställande om endast det ena men inte dets. 584
15.andra sättet att genomföra omorganisationer skulle grunda företrädesrätt för berördas. 584
16.arbetstagare. Det kan rentav hävdas att ett sådant synsätt innebär att företag, soms. 584
17.byggts upp som koncerner, får större möjlighet än andra företag, som tillämpar ens. 584
18.indelning i divisioner, att fritt genomföra omorganisationer och i samband därmeds. 584
19.friställa och rekrytera arbetstagare utan att bindas av reglerna om företrädesrätt tills. 584
20.återanställning. Arbetsdomstolens slutsats blev att ”övergång av företag” var för handen. Domstolens analys i 1984 års dom tog inledningsvis uttryckligen avstamp i praxis om arbetsrätten i tillämpning i den bilaterala arbetsorganisationen, men analysen gick sedan vidare för att beskriva särdragen i koncernupplägget ur arbetsrättslig synvinkel, och sist och slutligen tillämpade domstolen rättsreglerna på ett sätt som innebar att koncernförhållandet inte kom att inverka menligt på anställningsskyddet. 1984 års dom – som gällde äldre rätt – kan uppfattas som ett embryo till utveckling av en särskild koncernarbetsrätt inom ramen för tillämpningen av den generellt tillämpliga anställningsskyddslagstiftningen. Arbetsdomstolen har dock inte kommit att följa upp den hållning man lanserade i 1984 års dom. I efterföljande praxis för domstolen inte uttryckliga resonemang om i vilka hänseenden koncernförhållandet ska ges genomslag i tillämpningen av anställningsskyddsreglerna. Praxis efter 1984 års dom utgår istället från den kontraktuella utgångspunkten om arbetsgivarbegreppet. Arbetsdomstolen har t.ex. diskuterat den situationen att en och samma fysiska person äger och kontrollerar två bolag, och slagit fast att företrädesrätt till återanställning endast kan göras gällande mot motparten i anställningsavtalet och att koncerner (s.k. oäkta) inte som sådana ska uppfattas som ett kringgående av anställningsskyddslagen, trots att koncernbildningen kan ge omfattande möjligheter att göra företrädesrätten till återanställning irrelevant för arbetstagarna. 140 Domstolen har inte gett någon förklaring till varför den inte fortsatt på den en gång inslagna vägen. Rättstillämpningen på koncernarbetsrättens område sker således idag inte efter några principer som är specifika för koncernförhållandet; den kontraktuella utgångspunkten för placering av arbetsgivaransvar är avgörande. Den rättsvetenskapliga forskningens förslag om en dynamisk rättstillämpning i syfte att utveckla ett funktionellt arbetsgivarbegrepp för koncerner har inte heller hörsammats av Arbetsdomstolen. Domstolens synsätt kan sägas bygga vidare på antaganden om att bolagsrättens utgångspunkter inte kan överprövas i arbetsrättsliga sammanhang och att generaliteten i anställningsskyddslagen är viktig. Att det inte föreligger en särskild hantering av koncerner kan uppfattas som ett uttryck för kraften i den kontraktuella utgångspunkten i arbetsrätten. Vetoreglerna i den kollektiva arbetsrätten, som kan åberopas av den kollektivavtalsbärande fackföreningen, är tillämpliga som vanligt i koncerner. Detta betyder att om ett koncernföretag, över bolagsgränserna i koncernen, använder arbetstagare som man inte är kontraktuell arbetsgivare för, aktualiseras en skyldighet att informera och förhandla med arbetstagarorganisationen i det företaget. Mot denna bakgrund framstår det som troligt att koncerngemensamma kollektivavtal kommer att ingås som reglerar koncernens personalförsörjning, och som får ersätta lagens vetoregler. En kollektivavtalsbärande fackförening kan hindra sin motpart i kollektivavtalet – om förutsättningarna i övrigt för detta är uppfyllda – från att använda arbetskraft med en annan kontraktuell arbetsgivare, utan hinder av att de båda företagen ingår i samma koncern.s. 584