Se AD 1996 nr 12, AD 1996 nr 20 och AD 2004 nr 73.
Hänvisas från p. 7 (s. 62)
1.Arbetsdomstolen har prövat huruvida semidispositiviteten är begränsad och vad följden av en sådan begränsning kan vara. Som en sammanfattning uttrycker den (min kursivering):s. 62
2.”Genom det för de semidispositiva lagbestämmelserna uppställda kravet pås. 62
3.att det kollektivavtal varigenom avvikelse görs skall ha slutits eller godkäntss. 62
4.av central arbetstagarorganisation tillgodoses i tillräcklig utsträckning in-s. 62
5.tresset av skydd för arbetstagarnas rättigheter. Kollektivavtal som innebär ens. 62
6.otillbörlig urholkning av arbetstagarnas lagstadgade rättigheter strider docks. 62
7.mot lagens grunder och är i motsvarande mån ogiltiga.” 158 Avgörandena från Arbetsdomstolen om semidispositivetens gränser och vad som kan anses som en otillbörlig urholkning av lagstiftningen har rört anställningsskydd. Bakgrunden utgörs av tidiga avgörande rörande semesterlagen och även uttalande tongivande läroböcker. Det tillvägagångssätt – om än kritiserade – på vilket Arbetsdomstolen prövade om kollektivavtalet otillbörligt urholkade anställningsskyddslagen är möjligt tillämpa även för medbestämmandelagen. Det saknas praxis från Arbetsdomstolen som prövar om kollektivavtal otillbörligt urholkat medbestämmandelagens bestämmelser om arbetstagarinflytande. Är det en inskränkning av arbetstagarnas inflytande eller en inskränkning av arbetsgivarens arbetsledningsrätt som skulle kunna ses som en otillbörlig urholkning av lagstiftningen? Medbestämmandelagen både befäster och inskränker arbetsledningsrätten.s. 62
8.Arbetsdomstolen har utarbetat ett tillvägagångsätt för att avgöra om ett kollektivavtal otillbörligt urholkar lagstiftningen och på den grunden är partiellt ogiltigt. För det första, vad är syftet med att lagstiftningen är semidispositiv och för det andra, är avvikelsen inom ramen för det syftet. För att exemplifiera kommer här två mål som rörde arbetsbristsituationer nämnas, AD 1995 nr 108 och AD 1996 nr 20. Arbetsdomstolen klargjorde med hänvisning till förarbetena, att det primära syftet med anställningsskyddslagens semidispositivitet var att möjliggöra anpassning till branschen, men också till det enskilda företagets behov. I AD 1995 nr 108 fann Arbetsdomstolen att syftet med den kollektiv avtalade av vikelsen från företrädesrätten till återanställning (25 § anställningsskyddslagen) inte var att åstadkomma regler bättre anpassade för branschen. Avgörandet gällde kabinpersonal i flygbranschen. I utbyte mot avsteget från företrädesrätten erhöll arbetstagarorganisationen istället en utfästelse om att flertalet uppsagda arbetstagare skulle anställas i ett annat nybildat bolag. Arbetsdomstolen ansåg att syftet var ett annat än det som var anledningen till att företrädesrätten var semidispositiv, och avtalet i den delen var ogiltigt. Otillbörligheten låg alltså i att avtalet nyttjade semidispositiviteten för uppnående av ett annat ändamål än det som var anledningen till att lagstiftningen gjorts semidispositiv.s. 63
9.Arbetsdomstolen kom i AD 1996 nr 20 till motsatt slut gällande en avvikelse från turordningsreglerna (22 § anställningsskyddslagen). Dom-s. 63
10.159 stolen fann att parterna varit eniga om att avvikelsen från turordningsreglerna tillgodosåg teaterbranschens specifika behov. Det sammantaget med att de uppsagda arbetstagarna var berättigade till företrädesrätt medförde att Arbetsdomstolen ansåg att avtalet inte otillbörligt urholkade anställningsskyddslagen.s. 63
11.Det är möjligt att använda samma tillvägagångsätt för att pröva om en kollektivavtalad avvikelse från medbestämmandelagens regler är en otillbörlig urholkning av medbestämmandelagen.s. 64
12.Det första steget är således att utreda skälen bakom medbestämmandelagens semidispositivitet. Medbestämmandelagen ställer, till skillnad från anställningsskyddslagen, inte krav på att avvikelserna sluts eller godkänns på någon särskild nivå, se 4 § medbestämmandelagen. Den lokala arbetstagarorganisationen förfogar således självständigt över sin rätt till inflytande. En annan sak är att det kan finnas ett överordnat avtal att förhålla sig till. Medbestämmandelagen berättigar organisationen inflytande till skillnad från anställningsskyddslagen som berättigar den enskilde arbetstagaren ”anställningsskydd”. Arbetstagarna uppträder här som kollektiv och skyddshänsynen som återfinns i motiven till anställningsskyddslagen, för den enskilde arbetstagaren gör sig inte lika starkt gällande.s. 64
13.Medbestämmandelagen uppmanar parter som slutit kollektivavtal om löner m.m. att även sluta avtal om arbetstagarinflytande (32 § medbestämmandelagen). Semidispositiviteten var, enligt förarbetena, efterfrågad av parterna och öppnade upp för ”värdefull och i vissa fall nödvändig anpassning efter särskilda förhållanden i enskilda fall eller hos särskilda kategorier av arbetsgivare”. Den förstärkta förhandlingsrätten skulle vara möjlig att anpassa till ”områden eller särskilda fall”. I förarbetena anges vidare att även om det sociala skyddsintresset får stå tillbaka för dispositivitet så är utgångpunkten för förhandlingar om inflytande genom kollektivavtal att arbetsgivaren är skyldig att förhandla innan beslut.s. 64
14.I den ledande kommentaren till medbestämmandelagen anför författarna, utan närmare hänvisning, att semidispositiviteten är motiverad av 160 att medbestämmandelagen i allmänhet, och även den förstärkta förhandlingsrätten, ska kunna anpassas efter bransch eller arbetsplats.s. 64
15.Medbestämmandelagens semidispositivitet är motiverad på ett delvis likartat sätt som Arbetsdomstolen lyft fram i fråga om anställningsskyddslagen. En följd av motivering är att arbetstagarorganisationen inte helt förfogar över det lagstadgade inflytandet. I förhandlingar kan inte arbetstagarorganisationen byta inflytande mot andra förmåner, exempelvis löften om andra arbeten eller minskade möjligheter till provanställningar, eftersom de nämnda exemplen inte utgör en eftersträvad anpassning av medbestämmandelagen. Att genom kollektivavtal helt förhandla bort det lagstadgade arbetstagarinflytande kan därmed ses som ett otillbörligt urholkande av arbetstagarnas rättigheter enligt lagen varför det i den delen kan förklaras ogiltigt.s. 65
16.Utrymmet för avvikelser från medbestämmandelagen torde emellertid vara större än möjligheten att avvika från anställningsskyddslagen eftersom lagstiftaren anförtrott parterna själva takten för arbetstagarinflytandets utveckling.s. 65
17.13 § medbestämmandelagen är som nämnts tvingande och de kollektivavtalande parterna kan inte disponera över den rätt som tillkommer arbetstagarorganisation utan kollektivavtal. Även om arbetsgivaren har kollektivavtalat om en annan ordning är denne skyldig att iakttaga 13 § i förhållande till medlemmar i andra organisationer. Också ur ett inflytandeperspektiv kan det vara nödvändigt att försäkra sig om i vilken organisation en arbetstagare är medlem i.s. 65
18.Sigeman har positionerat arbetsrätten i utmarkerna för 36 § avtalslagens tillämpningsområde, med hänvisning främst till uttalandena i förarbeten till generalklausulen om att utrymmet för jämkning av kollektivavtal är begränsat. Det kollektivavtalade medbestämmandet anser jag beläget i de yttre regionerna av utmarkerna och oavsett på vilken nivå (lokal eller central) ett sådant avtal slutits, så är utrymmet för jämkning med stöd av 36 § avtalslagen ytterst begränsat.s. 65
19.Kollektivavtal har även ifrågasatts utifrån god sed på arbetsmarknaden. Utrymmet för att ifrågasätta ett kollektivavtalat medbestämmande utifrån god sed på arbetsmarknaden är begränsat. En av anledningarna är att parterna själva råder över takten för arbetstagarinflytandets utveckling. Följden av att en domstol anser att en bestämmelse är i strid med god seds. 65
20.161 är att den inte ska tillämpas. Ifrågasättande av kollektivavtal utifrån diskrimineringslagen eller för den delen Europakonventionen är en annan sak, men det är numera skilt från god sed på arbetsmarknaden.s. 65