inflytande

Inledning

1.Arbetstagarna har enligt ovan presenterad taxonomi rätt till enkelriktat, dubbelriktat och organisatoriskt inflytande samt medbestämmanderätt (se ovan kapitel 4.3). Den EU-rättsliga regleringen av arbetstagarinflytande bygger på vissa grundförsättningar som utpekas i inflytandedirektiven, men som primärt regleras i nationell rätt.s. 5

2.Grundförutsättningarna kan delas in i tre skilda kategorier. Den första kategorin rör mellan vilka arbetstagarinflytandet utövas, dvs. hos vilka arbetsgivare är arbetstagarna berättigade till inflytande (se nedan kapitel 5.2) och vem/vilka som är arbetstagarnas representanter (se nedan kapitel 5.3). Den andra kategorin rör skydd för arbetstagarrepresentanter (se nedan kapitel 5.4). Den tredje kategorin rör möjligheten för arbetsgivare och arbetstagarorganisationer att genom kollektivavtal avvika från regleringen (se nedan kapitel 5.5).s. 5

3.De grundförutsättningar som här kommer att presenteras ger utrymme för nationella särdrag, som visar på skillnader mellan olika arbetsrättssystem. Vid komparativa beskrivningar och även i framställningar över EU-arbetsrätt är det vanligt med uppdelningar i olika typer av arbetsrättssystem.s. 5

4.De identifierade grundförutsättningarna är exempel på hur EU-rätten är sammanlänkad med nationell rätt. Det kan ses som att inflytandedirektiven i varje fall utgör ett försök till s.k. reflexiv rätt, dvs. att rätten arbetar med det system som det ska påverka genom att ansluta till de förekommande strukturerna i det ”systemet”.s. 5

5.101s. 5

Hos vem (arbetsgivaren)?

Inledning

1.Inflytandedirektiven innehåller regelmässigt trösklar för när direktivens regler om arbetstagarinflytande ska aktualiseras. Trösklarna är kvantitativa, i den meningen att företaget måste ha visst antal anställda för att omfattas av direktiven. Inflytandedirektiven innehåller även andra typer av villkor som ska vara uppfyllda för att arbetstagarna ska vara berättigade till inflytande.s. 6

2.EU har reglerat arbetstagarinflytandet genom direktiv, vilka enligt artikel 288 FEUF är bindande för medlemsstaterna med avseende på det resultat som ska uppnås. Medlemsstaterna är fria att bestämma hur resultatet ska uppnås. Det EU-rättsliga resultatet bestäms av trösklarna som avgör hos vilka arbetsgivare som arbetstagarna är berättigade till inflytande. Hos arbetsgivare som inte når över trösklarna eller i övrigt inte omfattas av direktivens villkor saknar arbetstagarna en på EU-rätt grundad rätt till inflytande. För sådana arbetsgivare saknas EU-rättslig förpliktelse för medlemsstaterna att garantera arbetstagarna ett visst inflytande och därmed finns det ingen EU-rättslig förpliktelse som medlemsstaten är skyldig att genomföra.s. 6

3.Ett karakteristiskt drag för det svenska arbetstagarinflytandet, om man jämför det med andra länder, är de låga eller frånvarande trösklarna. Svensk arbetsrätt har länge präglats av avsaknad av särskilda småföretagsundantag. Medbestämmandelagen är inget undantag utan saknar kvantitativa trösklar, och arbetstagarna är berättigade till inflytande enligt lagen oberoende av företagets storlek. Det kan nämnas att medbestämmandelagen är tillämplig även på offentlig verksamhet, även om det finns vissa begränsningar som har att göra med att arbetstagarinflytandet inte 102 ska tillåtas inkräkta på den politiska demokratin. Styrelserepresentationslagen innehåller en kvantitativ tröskel om att det enbart är i företag med 25 eller fler anställda som arbetstagarorganisationerna har rätt att utse ledamöter i styrelsen.s. 6

4.SE-inflytande- och fusionsdirektiven saknar kvantitativa trösklar och innehåller inte heller några andra villkor avseende typen av verksamhet. Att frågan om arbetstagarinflytandet är löst är istället en förutsättning för att europabolag ska kunna bildas alternativt att en gränsöverskridande fusion genomföras. Arbetstagarnas rätt till en viss form av inflytande, organisatoriskt inflytande, är emellertid villkorad på ett annat sätt. Den är istället beroende av att arbetstagarna har haft en sådan rätt i de bolag som bildat europabolaget alternativt ingått i den gränsöverskridande fusionen, den s.k. ”före- och efter-principen”. Jag kommer att diskutera den närmare i kapitlet om organisatoriskt inflytande (se nedan kapitel 7.2).s. 7

5.En närliggande fråga är hur man ska hantera att arbetsgivaren ingår i en koncern. Koncernfrågan har funnits i den EU-rättsliga diskussionen av arbetstagarinflytande alltsedan Vredeling-direktivet. Där föreslog kommissionen en möjlighet för arbetstagarrepresentanterna i ett dotterbolag att förhandla direkt med moderbolaget (se kapitel 5.2.3).s. 7

6.Frågor om mål och inriktning för ”ideell och opinionsbildande” verksamhet faller utanför vad arbetstagarna i enlighet med medbestämmandelagen är berättigade till inflytande om (2 § medbestämmandelagen), se nedan kapitel 5.2.3 om det s.k. tendensskyddet.s. 7

Inflytandedirektivens trösklar

Kvantitativa trösklar

1.Inflytandedirektivens kvantitativa trösklar är ofta formulerade som alternativ för medlemsstaten att välja mellan vid genomförandet. De olika alternativen är ibland knutna till antalet arbetstagare hos olika arbetsgivare. En annan utformning som förekommer är att genomförandet kan anslutas till i nationell rätt förekommande trösklar. De kvantitativa trösklarna har explicit motiverats med ett behov att undvika administrativa bördor hos mindre företag, som antas kunna hämma tillväxten.s. 7

2.103s. 7

3.I vissa av inflytandedirektiven finns en särskild definition av arbetstagare intagen. Definitionen består emellertid av en hänvisning till nationell lag och praxis. Det unionsrättsliga arbetstagarbegreppet har framförallt utvecklats med grund i fördragens reglering av fri rörlighet för arbets tagare (artikel 45 TFEU). Det finns emellertid EU-arbetsrättsliga direktiv med självständiga definitioner av vem som är att anse som arbetstagare. Arbetsmiljödirektivet definierar exempelvis arbetstagare som ”varje person anställd av en arbetsgivare, inklusive praktikanter och lärlingar men inte arbetstagare i arbetsgivarens hushåll”.s. 8

4.Inflytandedirektivens kvantitativa trösklar bygger inte på det unionsrättsliga arbetstagarbegreppet, utan på medlemsstaternas egen bestämning av vem som är arbetstagare. Direktivens hänvisning till nationell rätt undantar emellertid inte frågan från att underställas EU-rättslig granskning. EU-domstolen har tolkat den likalydande definitionen av arbetstagare i samråds- respektive övertalighetsdirektivet. Domstolen har då, med till viss del olika skäl, slagit fast att dessa bestämmelser utgör hinder för att en viss kategori av arbetstagare, om än tillfälligt, undantas vid beräkningen av antalet anställda för att avgöra om antalet överskrider tröskeln. Den första domen C-385/05 CGT rörde fransk reglering enligt vilken ”ungdomar” undantogs när antalet arbetstagare skulle beräknas för att se om antalet nådde över trösklarna för arbetstagarinflytande. Bestämmelserna var ett led i bekämpandet av ungdomsarbetslösheten. Den andra domen C-176/12 AMS rörde även den fransk lagstiftning enligt vilken personer anställda med visst anställningsstöd var undantagna när det skulle beräknas om företaget nådde över tröskeln för arbetstagarinflytande. EU-domstolen underkände i både fallen den nationella 104 lagstiftningen. EU-domstolens avgörande bygger på ett antagande om att de undantagna ”ungdomarna” respektive arbetstagarna anställda med anställningsstöd i övrigt var att betrakta som arbetstagare i nationell rätt.s. 8

5.Arbetstagarinflytande genom ett europeiskt företagsråd kan inrättas i företag alternativt företagsgrupper med verksamhet i minst två medlemsstater och med minst 1 000 arbetstagare. Företagsrådsdirektivet bygger på den nationella definitionen av arbetstagare. Praxisen från EU-domstolen och Arbetsdomstolen har rört skyldigheten att lämna information mellan olika bolag för att man ska kunna avgöra om förutsättningarna är uppfyllda för att begära att ett europeiskt företagsråd inrättas.s. 9

6.Samrådsdirektivet ställer den nationella lagstiftaren inför ett val mellan två olika trösklar, antingen företag med 50 arbetstagare eller driftställen med 20 arbetstagare (artikel 3).s. 9

7.Medlemsstaterna ska enligt bemanningsdirektivet säkerställa att uthyrda bemanningsanställda tas med vid beräkning av antalet anställda för inrättande av arbetstagarrepresentation i bemanningsföretaget. Medlemsstaterna får föreskriva att de bemanningsanställda ska räknas hos kundföretaget vid beräkning av om antalet anställda där når upp till fastställd tröskel (se artikel 7). Det svenska genomförandet av bemanningsdirektivet föranledde inga åtgärder i denna del. Som skäl anfördes att de bemanningsanställda från sin första dag i anställning är att betrakta som arbetstagare hos bemanningsföretaget.s. 9

Villkor avseende verksamheten

1.Samrådsdirektivets definition av företag tar inte sikte på någon särskild associationsform, utan det avgörande är att företaget bedriver ekonomisk verksamhet (artikel 2 a samrådsdirektivet). Bemanningsdirektivet är även det enbart tillämpligt på företag som bedriver ekonomisk verksamhet (artikel 1.2). Rekvisitet ekonomisk verksamhet förekommer även i överlåtelsedirektivet, dels som en del av vad som är föremål för övergången från en arbetsgivare till en annan, dels att överlåtelsedirektivet ska tillämpas på företag som driver ekonomisk verksamhet med ellers. 9

2.105 utan vinstsyfte (artikel 1 b och c). Ekonomisk verksamhet har av EUdomstolen definierats som erbjudandande av varor och tjänster på en viss marknad. Utanför ekonomisk verksamhet faller, enligt EU-domstolen, verksamhet som innebär myndighetsutövning.s. 9

3.Samrådsdirektivets definition av driftställe hänvisar delvis till den nationella regleringen av verksamhet där ”ekonomisk verksamhet som inbegriper mänskliga och materiella resurser bedrivs”.s. 10

4.EU-domstolens vida definition av ekonomisk verksamhet medför att även verksamhet som bedrivs av ideella föreningar torde omfattas. Intresset av självständiga ”ideella och opinionsbildande” organisationerna tillvaratas istället genom det tendensskydd som undantar viss verksamhet, däribland vissa ideella organisationer (se nedan 5.2.3). Definitionen av ekonomisk verksamhet anger inte i vilken utsträckning som verksamheten måste vara inriktad på tillhandahållandet av varor och tjänster på en marknad. Återkommande, för i varje fall det svenska föreningslivet, är viss försäljning av varor och tjänster för finansiering av föreningens övriga verksamhet, med följden att föreningen bedriver ekonomisk verksamhet. Möjligen kan man diskutera om direktiven uppställer krav på att den ”ekonomiska verksamheten” måste utgöra viss andel av den totala verksamheten vid prövningen av om en ideell förening bedriver ekonomisk verksamhet.s. 10

5.Flera av inflytandedirektiven undantar, alternativt möjliggör undantag för, sjögående fartyg.s. 10

Trösklar och villkor i svensk rätt

1.Medbestämmandelagen och även anställningsskyddslagen saknar särskilda generella trösklar som måste överskridas för att lagarna ska vara tillämpliga. Båda lagarna är i princip knutna till arbetstagarbegreppet. Om en person är att anse som arbetstagare följer därmed att dennes huvudman är att anse som arbetsgivare. Vid genomförandet av samrådsdirektivet avfärdade regeringen kvantitativa trösklar som ”över106 huvudtaget inte aktuellt”. Den svenska lagstiftaren har inte gjort ett egentligt val mellan samrådsdirektivens olika alternativ. Det motiverades med att en tröskel skulle medföra en försämring av arbetstagarnas inflytande, vilket man ansåg stå i strid med direktivet. Genomförandet av inflytandedirektiven har inte i denna del kommit att påverka det svenska arbetstagarinflytandet. Den svenska lagstiftaren har således inte infört en kvantitativ tröskel.s. 10

2.Styrelserepresentationslagen skiljer sig från medbestämmandelagen då den innehåller två olika trösklar. Arbetstagarnas rätt att utse styrelseledamöter är begränsad till vissa associationsformer. Det fordras att det rör sig om aktiebolag, bank, hypoteksinstitut, försäkringsföretag, ekonomisk förening och vissa former av europakooperativ. Det är enbart i dessa associationsformer som arbetstagarna är berättigade till styrelserepresentation. En andra förutsättning är att företaget under det senaste räkenskapsåret sysselsatt i genomsnitt 25 eller fler arbetstagare (4 § styrelserepresentationslagen). Gränsen i 1972 års försökslagstiftning var satt till 100 arbetstagare, vilket då motiverades av att en lägre gräns skulle omfatta ett antal enmans- och fåmansbolag där styrelse och övrig företagsledning sammanföll och där formaliserat styrelsearbete saknades.s. 11

3.År 1976, när styrelserepresentationslagen gjordes permanent, sänktes tröskeln till 25 arbetstagare. Gränsen ansågs lämplig för att skilja ut små företag från andra företag. En tröskel vid 25 arbetstagare hade också använts i vissa företagsnämndsavtal. Förslaget som remitterats var en sänkning från 100 till 50 arbetstagare och även den motsatte sig arbetsgivarna. LO förordade att det inte skulle finnas någon gräns alls. Att en gräns ändå infördes motiverades av att styrelsearbetet i de mindre bola-s. 11

4.107 gen inte ansågs tillräckligt utvecklat. Tröskeln för styrelserepresentation är alltsedan 1976 satt vid 25 anställda.s. 11

5.Tidigare gällde att arbetstagare med olika former av tidsbegränsade anställningar skulle ha en sysselsättningsgrad på minst 16 timmar per vecka för att tas med i beräkningen. Arbetstagarnas rätt till styrelserepresentation är numera inte knuten till en viss anställningsform eller sysselsättningsgrad utan till det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Ändringen genomfördes 1987.s. 12

6.Det är ovanligt med tvister om huruvida antalet arbetstagare är tillräckligt för att arbetstagarna ska vara berättigade till styrelserepresentation och regleringen framstår i det avseendet som oproblematisk. Antalet arbetstagare ska vara i snitt under räkenskapsåret varför det inte är tillräckligt att antalet arbetstagare vid något tillfälle överstiger 25. Uppgifter om räkenskapsår framgår av bolagsordningen.s. 12

7.I samband med 1987 års revision av styrelserepresentationslagen gjordes en annan förändring av betydelse för arbetstagarnas rätt till styrelserepresentation. Fram till 1987 ställdes kravet att enbart lokal arbetstagarorganisation med kollektivavtal som företrädde mer än hälften av arbetstagarna (representativitetsregeln) kunde fatta beslut om inrättande av styrelserepresentation. Lokal arbetstagarorganisation är, i enlighet med medbestämmandelagens definition, den som är part i förhandling med arbetsgivaren. Det var ursprungligen en förutsättning för rätten till styrelserepresentation att företrädarna representerade en majoritet av arbetstagarna.s. 12

8.Representativitetsregeln slopades 1987. Motivet var att en bestämmelse om krav på viss representativitet inte låg i linje med ”det allmänna synsätt som låg till grund för lagstiftningen”, enligt vilket arbetstagarnas representation i styrelsen var till gagn för samtliga arbetstagare oavsett organisationshemvist. Det anfördes vidare att såvitt gäller inflytande enligt medbestämmandelagen så framgår inga särskilda krav på representativitet. 108s. 12

Koncernförhållande

Beslut fattas utanför arbetsgivaren

1.I en koncern kan moderbolagsbeslut få effekt också i dotterbolaget och en situation att hantera i koncernarbetsrätten är att arbetsgivaren inte ensam beslutar om sådant som berör arbetstagarna. I det här avsnittet behandlar jag om och i så fall hur koncernsituationen reglerats i inflytandedirektiven och i svensk rätt.s. 13

Koncernbegreppet

1.Av 1 kap. 11 § 4 st. aktiebolagslagen framgår att moderbolag och dotterbolag tillsammans utgör en koncern. Samma bestämmelses första stycke definierar såväl moderbolag som dotterbolag. Av aktiebolagslagen framgår att ett bolag är ett dotterbolag om ett annat bolag genom ägande eller på annat sätt innehar mer än hälften av rösterna på stämman m.m. Inflytandedirektiven innehåller också särskilda bestämmelser för den situationen att beslut fattas av ett bolag som kontrollerar arbetsgivaren. I ett koncernförhållande med flera nivåer kan ett bolag vara såväl moderbolag som dotterbolag.s. 13

2.Arbetsgivaren är, enligt övertalighets- och överlåtelsedirektivet, skyldig att iakttaga direktivets skyldigheter om information och samråd oavsett om beslutet fattas av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska heller inte kunna freda sig från påstådd försummelse av skyldigheterna genom att hävda att denne inte erhållit information från företaget som fattade beslutet. Det utvecklas inte vidare i övertalighets- och övergångsdirektiven när ett företag kontrollerar arbetsgivaren. EU-domstolen har använt det som synonymt med moderbolag.s. 13

3.Termen kontrollerande företag definieras i artikel 3 företagsrådsdirektivet. Det framgår visserligen att definitionen inte ska påverka ”begreppen grupp av företag eller kontroll” som förekommer i andra direktiv. Den definition av kontrollerande företag som återfinns i företagsrådsdirektivet tydliggör att kontroll kan åstadkommas även på annat sätt än genom ägande. Av artikel 3.1 framgår att med kontrollerande företag avses ”ett företag som kan utöva ett bestämmande inflytande över ett annat företag,s. 13

4.109 det kontrollerade företaget, till exempel i kraft av äganderätt, ekonomisk delaktighet eller de regler som gäller för det kontrollerande företaget”. Direktivet innehåller även ett antal presumtionsregler för när ett företag, om det inte finns bevis för motsatsen, är kontrollerande. Presumtionsreglerna anger att ett företag som äger ”majoriteten av företagets tecknade egenkapital”, kontrollerar en majoritet rösterna, eller om det har rätt att utse mer än hälften av ledamöterna i styrelsen så är det att se som ett kontrollerande företag (artikel 3.2 a–c). I den svenska lagstiftningen har det formulerats som rätt att utse hälften av styrelseledamöterna, kontrollerar mer än hälften av rösterna, alternativt äger mer än hälften av aktierna (13 § företagsrådslagen). 13 § företagsrådslagen överensstämmer med det sätt på vilket aktiebolagslagen definierar dotterbolag (se 1 kap. 11 § aktiebolagslagen). Det får antas att det ska tolkas enhetligt i svensk rätt.s. 13

5.Oaktat företagsrådsdirektivets ingress anser jag att det finns skäl att hämta ledning från företagsrådsdirektivets definition av kontrollerande företag, vid bedömningen av om ett företag är kontrollerat av ett annat. Det bidrar till en mer enhetlig utformning av det EU-rättsliga arbetstagarinflytandet. Det är utifrån företagsrådsdirektivets definition klart att ett bolag i övertalighets- och överlåtelsedirektivets mening kan vara kontrollerat av ett annat bolag även på andra sätt än genom ägande.s. 14

Information och samråd i koncerner

1.Inflytandedirektiven antagna på 1970-talet saknade bestämmelser som särskilt reglerade att beslut om kollektiva uppsägningar respektive övergång av verksamhet fattades utanför arbetsgivaren. Den ökande förekomsten av koncerner var en bidragande anledning till revideringen som genomfördes under 1990-talet. Tilläggen innebar att information och samråd ska ske även när beslut om övergång av verksamhet respektive kollektiva uppsägningar fattas av annan än arbetsgivaren.s. 14

2.Den lösningen skiljer sig från Vredeling-direktivet som presenterades 1980. Vredeling föreslog att arbetstagarrepresentanterna i dotterbolaget skulle få möjlighet att förhandla direkt med moderbolaget, ett bypasssystem. Det förslaget kom aldrig att antas utan istället valdes en lösning som innebar att arbetstagarinflytandet utövas inom den enhet som utgör 110 arbetsgivaren. Den lösningen ansluter även till den senare antagna definitionen av arbetstagarinflytande, dvs. något som utövas inom företaget.s. 14

3.Under 1990-talet kompletterades övertalighets- respektive överlåtelsedirektivet med bestämmelser om att arbetsgivaren inte kan freda sig från anklagelser om att denne inte iakttagit skyldigheterna att samråda genom att hänvisa till att denne inte erhållit information om beslutet från det företag som fattat beslutet. EU-lagstiftaren har när det gäller kollektiva uppsägningar och övergång av verksamhet infört en dubbel försäkran om att arbetstagarna även i en koncern ska tillförsäkras inflytande. Skyldigheten inträder om någon annan än arbetsgivaren fattar beslutet och arbetsgivaren kan, om den försummat skyldigheten, inte anföra att denne inte erhållit informationen. De två direktiven ålägger därmed indirekt det bolag som kontrollerar arbetsgivaren skyldigheter, eftersom moderbolaget måste se till att dotterbolaget har möjlighet att fullgöra sina skyldigheter. Det är emellertid enbart det kontrollerade bolaget som är arbetsgivare och som ska fullgöra skyldigheterna gentemot arbetstagarrepresentanterna och som kan drabbas av sanktionerna för brott mot dessa.s. 15

4.Ungefär samtidigt – på 1990-talet – utarbetade kommissionen det förslag som sedermera ledde fram till samrådsdirektivet. Både kommissionens förslag och det slutligt antagna direktivet saknar reglering som särskilt upptar att beslut av betydelse för arbetstagarna kan fattas av annan än arbetsgivaren, av den typ som beskrivits ovan. Av artikel 4.4 b samrådsdirektivet framgår att samråd ska ske på relevant ”lednings- och representationsnivå”. Bercusson har argumenterat för att ordvalet ”ledning” framför ”arbetsgivare”, dvs. den med vilka arbetstagarna har ingått anställningsavtal, medför att det kan finnas en samrådsskyldighet som sträcker sig utanför arbetsgivaren. När beslut fattas av annan än arbetsgivaren är samråd med arbetsgivaren inte längre relevant nivå. Med Bercussons tolkning av samrådsdirektivet innehåller det således en typ av bypass-bestämmelse, som har vissa likheter med förslaget som kommissionen presenterade i Vredeling-direktivet.s. 15

5.Vredeling-direktivet ingår i bakgrunden till samrådsdirektivet. Vredelings första förslag innehöll en bypass-bestämmelse, men förslaget i sin helhet kom att dras tillbaka. Det sammantaget med att direktiv som antagits vid ungefär samma tidpunkt har en annan lösning talar för att dets. 15

6.111 alltjämt är relevant ledningsnivå i företaget som avses i samrådsdirektivet. Även samrådsdirektivets definition av samråd talar emot Bercussons tolkning. Av definitionen framgår att samråd utövas mellan arbetsgivare och arbetstagarrepresentanterna.s. 15

7.Om ett europeiskt företagsråd inrättats är även det ett forum för koncerngemensamt utbyte av information och samråd. Information- och samrådsförfarandet är numera begränsat till ”gränsöverskridande frågor” (se ovan 6.2.4 om vad företagsrådet är berättigat till inflytande om). Företagsrådsdirektiven förutsätter att verksamheten bedrivs i en ”koncern” som har verksamhet i mer än en medlemsstat. Direktivet möjliggör för arbetstagarna i olika medlemsstater att skapa ett koncerngemensamtorgan för information och samråd i gränsöverskridande frågor i gemenskapsföretaget.s. 16

8.Företagsrådsdirektivet får i sig antas medföra ett visst ökat informationsutbyte i en koncern. Att en fråga varit föremål för behandling inom ramen för ett europeiskt företagsråd medför inte att den inte ska behandlas också på den berörda arbetsplatsen enligt medbestämmandelagen.s. 16

Medbestämmandelagen och koncerner

1.Medbestämmandelagen reglerar förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Av medbestämmandelagens ordalydelse framgår inte några ålägganden för annan än arbetsgivaren, dvs. den med vilka berörda arbetstagare har sitt anställningsförhållande. Av förarbetena till medbestämmandelagen framgår emellertid en liknande regel, som den som finns i övertalighets- och överlåtelsedirektivet, dvs. att arbetsgivaren inte kan undkomma ansvar för brott mot den förstärkta förhandlingsrätten genom att anföra att beslutet fattats av någon annan. Även medbestämmandelagen ålägger därmed indirekt den som kontrollerar arbetsgivaren vissa skyldigheter som den kontrollerande har att fullgöra när beslut som berör arbetstagarna fattas av annan än arbetsgivaren.s. 16

2.I AD 1979 nr 1 förtydligades de uttalanden som återfinns i förarbetena. Arbetsdomstolen slog fast att arbetsgivare inte kan frigöra sig från ansvar för brott mot den förstärkta förhandlingsrätten genom att anföra att denne inte känt till vad som skett utanför bolaget. I AD 2003 nr 40 112 klargjorde domstolen dessutom att skyldigheten är oberoende av om det bolag som kontrollerar arbetsgivaren är svenskt eller utländskt. Arbetsgivaren kan inte undgå ansvar genom att påstå att det kontrollerande bolaget är utländskt och därmed utanför medbestämmandelagens territoriella räckvidd, och att arbetsgivaren av den anledningen inte ska fullgöra skyldigheterna.s. 16

3.Vid genomförandet av övertalighetsdirektivet ansågs medbestämmandelagen uppfylla direktivens krav i detta hänseende. Slutsatsen drogs med hänvisning till förarbetsuttalandena och Arbetsdomstolens praxis. Det var därmed inte nödvändigt att i denna del komplettera medbestämmandelagen med anledning av övertalighets- och överlåtelsedirektivets genomförande.s. 17

4.1992 års arbetsrättskommitté uppmärksammade i det publicerade bakgrundsmaterialet att det fanns en skillnad mellan informationsskyldigheten och förhandlingsskyldigheten i en koncernsituation. Såvitt gällde förhandlingsskyldigheten har dotterbolaget enligt kommittén ett ”strikt ansvar” för att förhandlingar kommer till stånd. När det gäller informationsskyldigheten anförde kommittén, med hänvisning till förarbetena, att dotterbolaget inte kan undkomma påståenden om brott mot informationsskyldigheten genom påståenden om att denne inte haft tillgång till vissa uppgifter. Uttalandet rörde den allmänna informationsskyldigheten enligt 19 § medbestämmandelagen.s. 17

5.Övertalighets- och överlåtelsedirektivets olika skyldigheter att informera ska fullgöras genom förhandlingsskyldigheten (11 § alt. 13 § 2 st. medbestämmandelagen) och inte genom den allmänna informationsskyldigheten om vilket det stadgas i 19 § medbestämmandelagen (se ovan 6.3). Dotterbolaget har med 1992 års arbetsrättskommitté ord ett strikt ansvar för att förhandlingsskyldigheten fullgörs även gällande moderbolagets beslut.s. 17

6.Enligt förarbetena till medbestämmandelagen är den allmänna informationsskyldigheten ”begränsad till uppgifter och handlingar som [arbetsgivare] har tillgång till”. Arbetsgivaren ska enligt samma uttalanden även lämna information om koncernen som är relevant för arbets-s. 17

7.113 platsen. Den allmänna informationsskyldigheten ska fullgöras löpande och inte vid någon särskild tidpunkt. Tidpunkten för när arbetsgivaren ska ta initiativ till förhandling påverkas inte av om beslutet de facto fattas av annan än arbetsgivaren.s. 17

8.Utvecklingsavtalet innehåller bestämmelser om koncernförhållanden. Avtalets utgångspunkt är densamma som medbestämmandelagens, dvs. att avtalet ska tillämpas på varje företag för sig. Av avtalet framgår att i ”informationshänseende” ska information lämnas inte bara om det egna företaget utan även ”övergripande information om koncernen – inklusive verksamhet utom landet”. Informationen ska lämnas i varje företag som ingår i koncernen. Denna skyldighet ska, enligt avtalet, fullgöras oberoende av i vilket land företaget är beläget, dvs. även i dotterbolag belägna i utlandet. Utvecklingsavtalets koncernreglering har i lagstiftningsarbetet anförts som en anledning till varför det saknas behov för ytterligare lagstiftning angående arbetstagarinflytande i koncerner.s. 18

9.Samrådsdirektivet saknar bestämmelser om att arbetsgivaren, oavsett om beslut fattas av ett bolag som kontrollerar arbetsgivaren, ska ta initiativ till information och samråd. För arbetsgivare i Sverige spelar det mindre roll eftersom medbestämmandelagen sedan tidigare haft denna innebörd. Ett moderbolag har som nämnts ett indirekt ansvar för att dotterbolaget fullgör sina skyldigheter enligt med medbestämmandelagen. Moderbolaget bör således ta hänsyn till effekterna i dotterbolaget. Om de är sådana att de kan utgöra en viktigare förändring ska arbetsgivaren (dotterbolaget) ta initiativ till förhandling.s. 18

Avslutning

1.Förekomsten av koncerner med verksamhet i olika länder motiverade antagandet av företagsrådsdirektivet. Att beslut kan fattas av annan än arbetsgivaren har medfört att EU-lagstiftaren ansett det nödvändigt att förse två av inflytandedirektiven med särskilda tillägg för att försäkra att arbetstagarna inte går miste om sin rätt till inflytande.s. 18

2.Att inte samtliga inflytandedirektiv och då kanske främst samrådsdirektivet inte innehåller samma lösning som övertalighets- och överlåtelsedirektivet förefaller inkonsekvent. Särskilt som EU-lagstiftaren i samrådsdirektivets ingress uppmärksammat att redan då förekommande 114 reglering inte hindrat att ingripande beslut fattats och offentliggjorts utan lämpliga förfaranden för information och samråd. Denna skillnad uppmärksammades inte i en utvärdering beställd av kommissionen (”fitnesscheck”).s. 18

3.Medbestämmandelagens utgångspunkt är att den lokala arbetstagarorganisationen ska utöva arbetstagarinflytandet. Reglerna i övertalighetsoch överlåtelsedirektivet om när beslut fattas av någon som kontrollerar arbetsgivaren är i stort sett desamma som de som återfinns i förarbetena till medbestämmandelagen och som Arbetsdomstolen befäst i sin praxis.s. 19

4.För svenskt vidkommande är det emellertid av begränsad betydelse då det ”strikta ansvaret” gäller oavsett vilken viktigare förändring som är för handen. Den svenska nationella regleringen läker i detta hänseende inflytandedirektivens inkonsekvens. Den svenska regleringen är i detta hänseende tydligt mer långtgående än vad som följer av inflytandedirektiven.s. 19

Tendensskydd

Ett skydd för pluralismen

1.När området för arbetstagarinflytandet vidgas uppkommer frågan om det ska begränsas och om vissa frågor eller verksamheter inte alls ska göras till föremål för arbetstagarinflytande.s. 19

2.Företagsråds-, SE-inflytande- och samrådsdirektivet innehåller en möjlighet för medlemsstaterna att anta särskilda bestämmelser för opinionsbildande verksamhet, ideologisk verksamhet respektive facklig och politisk verksamhet m.m. Terminologin växlar mellan de olika direktiven och jag kommer här fortsättningsvis använda termen ideologisk verksamhet. En förutsättning för medlemsstaternas möjlighet är att sådana bestämmelser redan förekommer vid dagen för direktivens antagande. I tysk rätt beskrivs undantag för ideologisk verksamhet under rubriken tendensskydd (Tendenzschutz).s. 19

3.De tre nämnda inflytandedirektiven – samråds-, SE-inflytande, och företagsrådsdirektivet – saknar egentlig begränsning av vad arbetstagarnas. 19

4.115 är berättigade till inflytande om. Om där uppställda rekvisit är uppfyllda är arbetstagarna berättigade till inflytande (se nedan kapitel 6.2 om vad arbetstagarna är berättigade inflytande om).s. 19

5.Det är motiverat att vända sig mot tysk rätt då det är uppenbart att direktivens begränsning är av tyskt ursprung. I delar är ordalydelsen likalydande med den tyska bestämmelsen. Tendensskyddet har i tysk rätt förklarats som en form av Drittwirkung av den tyska grundlagens skydd för den fria opinionsbildningen. Tendensskyddet är således resultatet av en kompromiss mellan arbetstagarnas krav på inflytande och den politiska demokratins krav på fri opinionsbildning. Även i svensk doktrin har den tyska terminologin till viss del anammats och Sigeman använder termen tendensföretag. På svenska förekommer också termen tendensskydd (tendensskyddsklausul).s. 20

6.Medbestämmandelagen innehåller en form av tendensskydd (2 § medbestämmandelagen). Arbetsdomstolen har i sin praxis benämnt den undantagsbestämmelsen/regeln och bestämmelsen har diskuterats utifrån de svenska grundlagarna. Konstitutionsutskottet uppmärksammade, i samband med medbestämmandelagens antagande, särskilt vikten av att tidningarnas särställning som opinionsbildande organ bevarades. Medbestämmandelagens tendensskyddsklausul kom in sent i lagstiftningsprocessen. Den presenterades först i och med propositionen, vilket har anförts som en bidragande faktor till att dess formulering är oklar.s. 20

7.Arbetsdomstolen har uttryckt att medbestämmandelagens undantag är ”[…] ett slags översättning av regeringsformens och tryckfrihetsförordningens grundsatser till medbestämmandelagens område.” Sambandet mellan grundlagarna och medbestämmandelagen motiverade emellertid 116 inte, enligt Arbetsdomstolen, en vidsträckt tolkning av 2 § medbestämmandelagen.s. 20

8.Tendensskyddet fastställer en del av den yttersta ramen för arbetstagarinflytandet och är en erinran om dess inneboende kraft. Lagstiftaren på såväl nationell som EU-nivå har ansett det nödvändigt att begränsa arbetstagarinflytandet för att det annars kan hota demokratin.s. 21

9.Det EU-rättsliga tendensskyddet är emellertid inte ett självständigt undantag utan istället ett exempel på hänsynstagande till gällande nationell rätt vid antagande av EU-lagstiftning.s. 21

Undantagen verksamhet

1.Formuleringen i de olika direktivens tendensskyddsklausuler skiljer sig åt. I företagsrådsdirektivet är den formulerad som ”företag som följer ett ideologiskt mål” (artikel 8.3). SE-inflytandedirektivets undantag rör ”opinionsbildande verksamhet” (artikel 8.3). Samrådsdirektivet innehåller en uppräkning av olika typer av verksamheter för vilka särskilda bestämmelser kan antas (artikel 3.2). De i artikel 3.2 samrådsdirektivet uppräknade verksamheterna är ”politik, yrkessammanslutningars verksamhet, religiös verksamhet, välgörenhet, utbildning, vetenskap, konst, information eller opinionsbildning”. Uppräkningen motsvarar den katalog som finns i 118 § den tyska Betriebsverfassungsgesetz.s. 21

2.En ministerrådsanteckning gjord i samband med att 1994 års företagsrådsdirektiv antogs klargör närmare vad som avses med företag som följer ett ideologiskt mål. Av rådsanteckningen framgår att med verksamhet med ideologiskt mål avses sådan verksamhet som numer finns uppräknad i artikel 3.2 samrådsdirektivet och § 118 Betriebsverfassungsgesetz. Två av inflytandedirektiven utpekar således samma slags verksamhet som undantagen. Det kan antas att ”opinionsbildande verksamhet” enligt SEinflytandedirektivet har samma innebörd.s. 21

3.Gemensamt för de nämnda tre inflytandedirektiven är att företagen direkt och huvudsakligen ska ägna sig åt de, till viss del olikartat formulerade målen. Rekvisiten direkt och huvudsakligen återfinns även i § 118 Betriebsverfassungsgesetz. EU-domstolen har aldrig ställts inför en tvist som aktualiserat bestämmelserna om tendensskydd och det får, även oms. 21

4.117 de intagits i direktiv, antas att inspiration kommer att hämtas från tysk rätt. I denna del är formuleringen likalydande i de tre olika direktiven.s. 21

5.Begreppsparet direkt och huvudsakligen avgränsar vilka företag som kan undantas från det lagreglerade arbetstagarinflytandet. I tysk rätt avses med ”direkt” att företagsändamålet i sig måste vara inriktad mot ”tendens”, dvs. att verksamheten är inriktat mot något av de uppräknande målen. Verksamheten ska ”huvudsakligen”, alltså till övervägande del vara inriktad på den opinionsbildande verksamheten. Det framstår som en form av kvantitativt kriterium om att endast då viss del av verksamheten är inriktad mot opinionsbildning så kan den komma att omfattas av skyddet. Rekvisiten i direktiven är kumulativa.s. 22

Tendensskyddet i Sverige

1.Det svenska tendensskyddet har stått oförändrat sedan medbestämmandelagens ikraftträdande och bygger på två skilda försättningar; för det första att det är fråga om viss typ av verksamhet – ”ideell eller opinionsbildande” – och för det andra att beslutet rör verksamhetens mål och inriktning (2 § medbestämmandelagen). Styrelserepresentationslagen hänvisar till 2 § medbestämmandelagen och arbetstagarledamöterna i sådana företag deltar inte i styrelsearbete som rör verksamhetens mål och inriktning. Det kan vidare nämnas att tendensskyddet inte ska tillämpas för offentligt anställda (se 42 § lagen om offentlig anställning).s. 22

2.I samband med genomförandet av 1994 års företagsrådsdirektiv ställdes den svenska lagstiftaren för första gången inför en EU-rättslig tendensskyddsklausul. Regeringen uppmärksammade ministerråds anteckningen från rådets antagande av direktivet och konstaterade att sådana bestämmelser som avses i artikel 8.3 fanns i 2 § medbestämmandelagen och att ett likande undantag borde införas i den föreslagna lagen om europeiska företagsråd. I 8 § 1996 års företagsrådslag intog man således en med 2 § medbestämmandelagen likalydande bestämmelse. Lagen som genomför 2009 års direktiv innehåller också en sådan bestämmelse och frågan dis118 kuterades inte närmare i samband med dess antagande (se 11 § 2011 års företagsrådslag).s. 22

3.Vid genomförandet av SE-inflytandedirektivet upprepades ordagrant de uttalanden som gjordes i samband med att Sverige genomförde 1994 års företagsrådsdirektiv. Med det tillägget att det var värdefullt att den nya lagen fick ett med medbestämmandelagen likartat tillämpningsområde. I SE-inflytandelagen intogs en bestämmelse om tendensskydd (3 § SE-inflytandelagen) och enligt författningskommentaren till SEinflytandelagen motsvarar den innehållet i 2 § medbestämmandelagen.s. 23

4.Utredningen om information till och samråd med arbetstagare valde att inte enbart upprepa tidigare uttalanden, om att en liknande tendensskyddsklausul fanns i medbestämmandelagen. Istället gjorde utredningen en jämförelse mellan medbestämmandelagen och artikel 3.2 samrådsdirektivet. Utredningens slutsats var att den svenska regleringen var mer långtgående än direktivets. Medbestämmandelagens uppräkning omfattade nämligen även kooperativ verksamhet och övrig ideell verksamhet. Utredningen ansåg, med hänsyn till direktivklausulens syfte, att medbestämmandelagens vidare utformning inte i sig stod i strid med direktivet. I propositionen om samrådsdirektivets genomförande berördes inte frågan närmare utan utredningens slutsatser godtogs.s. 23

5.Den svenska lagstiftaren har alltså vid genomförandet av inflytandedirektiven slutit sig till att ett undantag motsvarande det i 2 § medbestämmandelagen ska intas även i de lagar som genomför SE-inflytandedirektivet och företagsrådsdirektiven och att 2 § medbestämmandelagen i sig inte står i strid med det EU-rättsliga tendensskyddet.s. 23

6.Angående typen av verksamhet är medbestämmandelagens tendensskydd, som nämnts, vidare än det EU-rättsliga. Av 2 § medbestämmandelagens ordalydelse framgår att två olika typer av verksamhet är undantagna från lagens tillämpningsområde, för det första är verksamhet soms. 23

7.119 är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur; för det andra är verksamhet som är kooperativ, facklig, politisk eller annat opinionsbildande ändamål undantagen. Det är inte avgörande att en viss verksamhet är ”ideell” eller ”opinionsbildande”. Utifrån 2 § medbestämmandelagen saknar det betydelse för följden. Frågan om vilken typ av verksamhet som är undantagen har inte närmare belysts i Arbetsdomstolens praxis. Det har i förekommande avgöranden inte varit en tvistefråga mellan parterna om verksamheten varit omfattad av 2 § medbestämmandelagen.s. 23

8.Av förarbetena framgår att 2 § medbestämmandelagens uppräkning i sig inte är uttömmande, vilket är en betydande skillnad mellan det svenska och det EU-rättsliga tendensskyddet. Det EU-rättsliga tendensskyddet synes låst till den katalog som upptas i direktiven och som är likalydande med den tyska regleringen.s. 24

9.Inflytandedirektivens krav att verksamheten direkt och övervägande ska vara ägnad åt den ”ideella” alternativt ”opinionsbildande” verksamheten uppställs inte i svensk rätt. Det är inte utifrån svenska förarbeten klart i vilken utsträckning som verksamheten måste vara ägnad åt den ”opinionsbildande/ideella” verksamheten.s. 24

10.Med utgångspunkt i inflytandedirektiven kan det diskuteras om ett aktiebolag kan omfattas av det svenska tendensskyddet. Den svenska aktie bolagslagen föreskriver att ändamålet för bolaget, om inte annat sägs i bolagsordningen, är att bereda aktieägarna vinst (se 3 kap. 2 § aktiebolagslagen). Aktiebolag får i allmänhet betecknas som odemokratiska ut ifrån förarbetena till medbestämmandelagens perspektiv, eftersom ägande är det som ger inflytande. Är det nödvändigt att anta ett särskilt från aktiebolagslagen avvikande syfte i bolagsordningen för att bolagets verksamhet ska vara undantagen i enlighet med 2 § medbestämmandelagen? För svenskt vidkommande är verksamheten i sig avgörande. Ett aktiebolags verksamhet kan inte betraktas som ideell, men väl opinionsbildande. Opinionsbildande verksamhet drivs ofta i aktiebolagets form. 120 Slutsatsen är alltså att även aktiebolag bör omfattas av det svenska tendensskyddet, enligt 2 § medbestämmandelagen.s. 24

11.Som nämnts får det antas att det EU-rättsliga tendensskyddet i denna del hämtar inspiration från tysk rätt. Rekvisiten (begreppsparet) direkt och huvudsakligen är hämtade från tysk rätt. Ett företag som i huvudsak ägnar sig åt att bereda vinst åt aktieägarna skulle därmed inte vara omfattat av det tyska undantaget.s. 25

12.Det EU-rättsliga undantaget möjliggör bevarandet och antagandet av särskilda bestämmelser. Det svenska tendensskyddet är uppbyggt kring kumulativa förutsättningar, dels viss typ av verksamhet, dels viss typ av beslut. Det svenska tendensskyddets ytterligare precisering att det endast är beslut som rör mål och inriktning som är undantagna. Någon sådan konkretisering återfinns inte i inflytandedirektiven, vilken enbart anger att de medlemsstater som redan har ett existerande tendensskydd får anta särskilda bestämmelser för sådana företag. Det svenska tendensskyddet skiljer sig i denna del från det tyska. § 118 Betriebsverfassungsgesetz undantar helt sådan verksamhet som ingår i katalogen.s. 25

13.Det kan konstateras att det finns vissa oklarheter angående vilken verksamhet som omfattas av 2 § medbestämmandelagen. Arbetsdomstolens praxis ger inte någon klarhet. Den har istället rört vilka beslut som har ansetts omfattade av undantaget. Arbetsdomstolen har i ett av de första avgörandena om tendensskydd tagit fasta på det mönster för att identifiera beslut som regeringen presenterade i förarbetena. Det mönster som Arbetsdomstolen identifierar utifrån förarbeten anger två olika typer av beslut som undantagna. För det första beslut om riktlinjer för verksamheten (riktlinjebeslut) och för det andra beslut som genomför sådana riktlinjer (genomförandebeslut). Avgörandet rörde om ett beslut att införa redaktionell text på en tidnings förstasida kunde anses som ett sådant beslut. Arbetsdomstolen fann att det varken utgjorde ett riktlinjebeslut eller ett beslut som genomförde sådana riktlinjer.s. 25

14.Arbetsdomstolen har i ett senare avgörande ytterligare avgränsat vilka beslut som omfattas; enbart riktlinjer som hänger samman med verksamhetens särart. Beslut härrörande från sedvanliga ekonomiska överväganden som förekommer även i andra företag omfattas inte av 2 §.s. 25

15.121 Källström har fällt omdömet att Arbetsdomstolen följt det uppställda mönstret ”slaviskt”.s. 25

16.Det finns skillnader mellan det svenska och det EU-rättsliga tendensskyddet, men det bakomliggande syftet är likartat, nämligen att ett utvidgat arbetstagarinflytandet inte ska träda den politiska demokratin förnär.s. 26

Opåverkat och förenligt med inflytanded irektiven

1.Inflytandedirektivens tendensskydd har inte påverkat 2 § medbestämmandelagen. Det EU-rättsliga undantaget har möjliggjort att medbestämmandelagens tendensskydd står kvar oförändrat och att ett likartat skydd har införts även i de särskilda lagar som genomför bestämmelserna. Den svenska lagstiftaren har inte heller i samband med genomförandet av inflytandedirektiven tagit chansen att närmare klargöra innebörden av 2 § medbestämmandel agen.s. 26

2.Som ovan beskrivits har det EU-rättsliga tendensskyddet en tydlig tysk prägel. EU:s huvudsakliga ändamål med dess tendensskydd är att möjliggöra ett bevarande av ett nationellt undantag för verksamhet nödvändig för demokratin. Det svenska tendensskyddet bygger som sagt på två skilda förutsättningar, dels att fråga är om viss verksamhet dels att det endast omfattar viss typ av beslut. Även om viss verksamhet är av sådan art att den är undantagen innebär det inte att arbetstagarna i det bolaget är utan arbetstagarinflytande. Det är enbart vid riktlinjebeslut och genomförande av sådana beslut som undantaget aktualiseras.s. 26

3.Det svenska tendensskyddet är vidare än det i inflytandedirektiven. Utöver kooperativ verksamhet är det inte enkelt att avgöra vilka andra typer av verksamhet som är, för att tala med de svenska förarbeten, underställda annat demokratiskt inflytande. Den EU-rättsliga invändningen skulle vara att det svenska tendensskyddet är för vitt och att det finns risk att verksamhet som omfattas av inflytandedirektiven kan komma att undantas av nationell rätt.s. 26

4.Att det svenska undantaget inte är utformat på ett sätt som exakt återger direktiven får anses som oproblematiskt. Inte heller uppställs i svensk rätt kravet att verksamhet direkt och övervägande ska vara inriktad mot den ideella alternativt opinionsbildande verksamheten. Även om det finns vissa skillnader mellan det EU-rättsliga och det svenska tendensskyddet är skillnaderna inte så stora att den svenska utformningen av tendensskyddet kan sägas stå i strid med inflytandedirektiven. 122s. 26

Sammanfattande diskussion

1.I det föregående har jag behandlat hos vem, dvs. hos vilka arbetsgivare, arbetstagarrepresentanterna är berättigade till inflytande. Inflytandedirektivens trösklar har haft begränsad betydelse för det svenska arbetstagarinflytandet. Medbestämmandelagen saknar även efter inflytandedirektivens genomförande trösklar om att arbetsgivare måste ha visst antal arbetstagare för att lagen ska vara tillämplig. Även styrelserepresentationslagens tröskel om 25 arbetstagare står oförändrad. Inflytandedirektivens genomförande har emellertid återaktualiserat diskussionen om undantag för mindre företag i svensk rätt.s. 27

2.Inflytandedirektivens särskilda reglering av att någon annan som kontrollerar arbetsgivaren fattar beslut som berör arbetstagarna i det kontrollerade bolaget har också behandlats och det föreligger viss överensstämmelse mellan inflytandedirektivens reglering och vad som redan gällde enligt medbestämmandelagen. Inflytandedirektivens tendensskydd har även möjliggjort det svenska undantaget i 2 § medbestämmandelagen även om det inte råder exakt överensstämmelse mellan det svenska EUrättsliga tendensskyddet.s. 27

3.Jag kommer nu gå vidare till att behandla med vem som arbetstagarinflytandet ska utövas.s. 27

Med vem (arbetstagarnas representanter)?

Inledning

1.Ovan har nämnts att det i framställningar om den nationella regleringen av arbetstagarinflytande brukar göras en grundläggande indelning mellan direkt och indirekt inflytande. Med direkt inflytande avses att de individuella arbetstagarna tillerkänns inflytande. Indirekt inflytande innebär att arbetstagarnas inflytande utövas genom någon typ av representant för arbetstagarna. Av inflytandedirektiven framgår ett indirekt inflytande för arbetstagarna, dvs. att det sker genom representanter. Arbetstagarnas representant är i denna kontext den som utövar inflytandet som framgår av direktiven.s. 27

2.Som nämndes ovan (kapitel 4.2) är en grov indelning mellan olika system för arbetstagarrepresentation den mellan en-kanal- och två-kanal-s. 27

3.123 och tre-kanalsystem. Det inledande räkneordet syftar på antalet organ – kanaler – genom vilka arbetstagarnas röst kan kanaliseras.s. 27

4.Arbetstagarrepresentanterna har främst två funktioner enligt inflytandedirektiven. De ska ges information alternativt samrådas med. De är också de som utses för att för arbetstagarnas räkning, i de fall de är aktuellt, förhandla det avtal som senare kan komma reglera arbetstagarinflytandet.s. 28

Arbetstagarrepresentanter enligt inflytande direktiven

Inflytandedirektivens definition

1.Inflytandedirektiven utpekar inte vem eller vilket organ som ska vara arbetstagarnas representant. Den EU-rättsliga regleringen bygger istället på medlemsstaternas etablerade former för arbetstagarnas representation i företaget. Det uttrycks i de förekommande definitionerna, med viss variation, som att med arbetstagarrepresentanter avses arbetstagarnas representanter/företrädare enligt medlemsstaternas nationella lagstiftning eller praxis. Det är arbetstagarrepresentanterna som arbetsgivaren ska informera alternativt samråda med och som ska tillförsäkras en rätt att påverka ”styrelsens” sammansättning. Definitionen är väsentligen likalydande i de olika inflytandedirektiven. Av definitionerna kan inte utläsas några krav på att arbetstagarrepresentanterna ska representera en viss andel av arbetstagarna eller att de i övrigt ska vara representativa. Ett undantag finns i företagsrådsdirektivet av vilket det framgår att 100 arbetstagare alternativt representanter för 100 arbetstagare kan begära att ett europeiskt företagsråd ska inrättas (artikel 5.1 företagsrådsdirektivet).s. 28

2.Inflytandedirektivens hänvisning till nationell reglering innebär emellertid inte att frågan om vem som representerar arbetstagarna inte har behandlats av EU-domstolen.s. 28

3.Av artikel 6 överlåtelsedirektivet framgår vidare att om ”föremålet” för övergången behåller sin självständighet så skall ställning och funktion för arbetstagarrepresentanterna behållas. EU-domstolen har uttalat att självständighet är ett uttryck för självbestämmande, vilket för en ekonomisk enhet betyder att de ansvariga fritt och oberoende kan organisera arbe124 tet och utöva arbetsledning (EU-domstolens term var organisatoriska befogenheter).s. 28

2 x Kommissionen mot Förenade konungariket

1.Genom EU-domstolens praxis har det klarlagts att inflytandedirektiven ställer vissa krav som ska beaktas i den nationella regleringen av arbetstagarrepresentation, i vart fall när situationen är sådan att den omfattas av direktiven. Kraven härrör från två fördragsbrottsmål gentemot Förenade konungariket; det ena gällde övertalighetsdirektivet och det andra överlåtelsedirektivet.s. 29

2.I början av 1990-talet vid tidpunkten för fördragsbrottstalan var det brittiska systemet, likt det svenska, ett utpräglat en-kanalsystem. Arbetstagarna representerades uteslutande av sina fackföreningar. Den brittiska regleringen av arbetstagarrepresentation förutsatte då arbetsgivarens erkännande. Endast de arbetstagarrepresentanter (fackföreningar) som erkänts av arbetsgivaren var berättigade till information och samråd enligt direktiven.s. 29

3.Kommissionen gjorde gällande att fördragsbrottet bestod av att det saknades arbetstagarrepresentanter som inflytandet kunde fullgöras gentemot när arbetsgivaren vägrade erkänna sådana representanter. Förenade konungariket invände att direktiven inte syftade till att harmonisera frågan om arbetstagarrepresentation och att Förenade konungariket inte var skyldigt att på grund av direktiven införa ett särskilt system för arbetstagarrepresentation.s. 29

4.Direktivens partiella harmonisering medförde inte att medlemsstaterna var fria att utforma systemet för arbetstagarinflytande på ett sådant sätt att direktivet skulle berövas sin ändamålsenliga verkan. EU-domstolen ansåg att EU-lagstiftarens avsikt inte kan ha varit att tillåta ett nationellt system enligt vilket det inte utsågs några arbetstagarrepresentanter när sådana fordrades. I domsluten fastslog domstolen att Förenade kon-s. 29

5.125 ungariket underlåtit att fullgöra sina skyldigheter enligt direktivet genom att inte införa ett system för utseende av arbetstagarrepresentanter när arbetsgivaren motsätter sig ett utseende av sådana. En skillnad mellan övertalighetsdirektivet och överlåtelsedirektivet är att det senare direktivet explicit behandlar situationen att arbetstagarna utan egen förskyllan saknar representanter (se nedan kapitel 5.3.3). EU-domstolen menade att den bestämmelsen inte kunde betraktas isolerad.s. 29

6.Davies har framfört att det inte utifrån domen är helt klart vad i det brittiska systemet som EU-domstolen bedömer som oförenligt med direktiven och att två olika alternativ är möjliga. Det första alternativet ansluter till kommissionens klagomål och EU-domstolens domslut. Det oförenliga skulle enligt detta resonemang vara att arbetsgivaren kan motsätta sig utseendet av arbetstagarrepresentanter. Enligt det andra alternativet, som bygger på EU-domstolens skäl i nämnda mål, fordras ett obligatoriskt informations- och samrådsförfarande med arbetstagarrepresentanterna i de situationer som omfattas av direktiven.s. 30

7.Det andra alternativet har potentiellt mer långtgående konsekvenser för ett en-kanalsystem, som är beroende av arbetstagarnas organisering i fackföreningar. Davies verkar senare sällat sig till att det är det andra alternativet som är följden av domarna.s. 30

8.EU-domstolens avgörande i dessa mål har betydelse även för andra direktiv. Det följer redan av att inflytandedirektivens definition av arbetstagarrepresentanter är likartad. Rådet, parlamentet och kommissionen har dessutom i ett gemensamt uttalande i samband med antagande av samrådsdirektivet uppmärksammat domarna. Uttalandet lyder:s. 30

9.”När det gäller arbetstagarrepresentation erinrar Europaparlamentet, rådets. 30

10.och kommissionen om domarna […] C-382/92 och C-383/92.” I samband med genomförandet av samrådsdirektivet anförde Utredningen om information till och samråd med arbetstagare att uttalandet syftade till att erinra om att principerna för arbetstagarrepresentation som angavs i domarna skulle tillämpas eller i varje fall beaktas vid tolkningen av samrådsdirektivet. Utredningen synes instämma med Davies om att 126 det inte överlåtits till medlemsstaterna när arbetstagarrepresentanter ska utses, utan enbart hur sådana ska utses.s. 30

11.EU-domstolens avgörande i dessa två fall följer samma argumentationslinje som de ovan nämnda målen C-385/12 CGT och C-176/12 AMS som rörde Frankrike (se ovan 5.2.2.1). I de fallen rörde det sig om vem som var att betrakta som arbetstagare och i de två fördragsbrottsmålen mot Förenade konungariket gällde det vem som var att se som arbetstagarrepresentant. Inflytandedirektivens definitioner av arbetstagare respektive arbetstagarrepresentant hänvisar till nationell rätt. Även om inflytandedirektiven i första hand bygger på en nationell definition innebär det inte att frågan om vem som är arbetstagare eller arbetstagarrepresentant inte kan underkastas EU-domstolens prövning. I de två fallen som gällde Förenade konungariket skedde det inom ramen för ett fördragsbrottsförfarande och i de två fallen som rörde Frankrike var det inom ramen för förhandsavgöranden (se ovan kapitel 5.2.2.1).s. 31

En kollektiv rättighet

1.I C-12/08 Mono Car uttalade EU-domstolen att rätten till information och samråd enligt övertalighetsdirektivet är en kollektiv rättighet. EUdomstolen svarade på den belgiska domstolens fråga om bestämmelsen om att arbetstagarna skulle ha tillgång till effektiva rättsliga förfaranden för att genomdriva direktivet (artikel 6) var korrekt genomförd. Den belgiska lagstiftningen uppställde vissa begränsningar för vilka grunder en enskild arbetstagare kunde åberopa till stöd vid ett bestridande av att information och samrådsförfarandet genomförts korrekt.s. 31

2.EU-domstolen drog slutsatsen att rätt till information och samråd var en kollektiv rättighet utifrån dels direktivets lydelse och systematik dels en teleologisk tolkning av direktivet. Det anfördes att det direkt framgick att det var arbetstagarrepresentanterna och inte de enskilda arbetstagarna som tillerkänts rätt till information och samråd. Enligt EU-domstolen följde det av en teleologisk tolkning att rättigheten är kollektiv. Information och samrådsförfarandet syftade enligt domstolen ”bland annat” till att få fram konstruktiva förslag för hur omfattningen av de kollektiva uppsägningarna ska begränsas och hur konsekvenserna ska lindras. Arbetstagarrepresentanterna ska också ges möjlighet att framställa invändningars. 31

3.127 till den berörda myndigheten. Syftet för förfarandet för införmation och samråd – att minska omfattningen av och lindra konsekvenserna av en kollektiv uppsägning – uppnåddes enligt EU-domstolen bäst genom arbetstagarrepresentanter.s. 31

4.EU-domstolen anförde att de belgiska arbetstagarrepresentanterna inte var hindrade av samma begränsningar som gällde de enskilda arbetstagarna avseende vilka grunder de kunde åberopa. Någon brist avseende genomförandet av arbetstagarrepresentanters möjligheter att klandra förfarandena kunde inte konstateras. Med en kollektiv rättighet avses att den tillkommer arbetstagarna som kollektiv.s. 32

5.Se nedan kapitel 5.3.5 om en diskussion om vad som är konsekvenserna för svenska förhållanden.s. 32

Avsaknaden av arbetstagarrepresentation

1.Vissa av inflytandedirektiven uppmärksammar situationen att arbetstagarna saknar representanter. Det rör förutom överlåtelsedirektivet den situation när arbetstagarna ska utse ledamöter i de särskilda förhandlingsdelegationerna; dvs. företagsråds-, SE-inflytande- och fusionsdirektiven. Arbetstagarna ska vara utan egen förskyllan för att arbetstagarrepresentanter saknas. Direktiven klargör inte ytterligare när arbetstagarna är utan skuld för att arbetstagarrepresentation saknas och det har heller inte behandlats av EU-domstolen. EU-domstolen har dock när det gäller överlåtelsedirektivet uttalat att dess bestämmelse inte kan ses isolerad från att det som primärt framgår av direktivet är indirekt inflytande, dvs. inflytande genom representanter. 128s. 32

Arbetstagarrepresentation i Sverige

Inledning

1.I det följande kommer jag behandla arbetstagarrepresentation utifrån perspektivet om vem som har att utöva arbetstagarinflytandet. En första frågeställning är vilka som vid genomförandet av inflytandedirektiven har ansetts vara arbetstagarnas representanter. I inflytandedirektiven ryms ett antal skyldigheter som ska fullgöras mot arbetstagarrepresentanterna, som att informera och samråda. Arbetstagarrepresentanterna ska därutöver tillförsäkras ett visst särskilt skydd (se nedan kapitel 5.4).s. 33

2.En andra frågeställning är vem som oaktat genomförandet av EU-rätten i den nationella (svenska) rättsordningen har ansetts representera arbetstagarna i frågor om arbetstagarinflytande. Arbetstagarnas representation är i sig inte beroende av EU-rätten. Den frågan är som nämnts ovan ett av flera formativa val för hur den nationella arbetsmarknadsmodellen ska utformas. Nedan redogör jag även för de grundläggande principerna för arbetstagarnas organisering och uppmärksammar då skillnaden mellan industri- och yrkesförbund (se nedan kapitel 5.3.6).s. 33

3.Det är möjligt att göra skillnad mellan två olika situationer. Den första är vem det är som arbetsgivaren ska informera och samråda med och den andra är vem som utser arbetstagarrepresentanter inför en förhandling om det avtal som ska reglera det kommande arbetstagarinflytande enligt inflytandedirektiven.s. 33

Arbetstagarrepresentation vid genomf örande av

1.inflytandedirektiven Övertalighetsdirektivet och överlåtelsedirektivet Genomförandet av övertalighets- och överlåtelsedirektivet var en del i uppdraget för 1992 års Arbetsrättskommitté. Skyldigheten att genomföra direktiven i svensk rätt var en följd av EES-avtalet. Genomförandet skedde under vissa påtryckningar, då Sverige erhållit en formell underrättelse som ifrågasatte den svenska regleringens överensstämmelse med överlåtelsedirektivet.s. 33

2.Genomförandet av de nämnda direktiven kom att behandlas i en särskild utredning SOU 1994:83 Övergång av verksamhet och kollektiva upp-s. 33

3.129 sägningar – EU och den svenska arbetsrätten. Utredningens huvudfokus var på andra frågor som aktualiseras i direktiven och då främst anställningsskyddet som framgår av överlåtelsedirektivet.s. 33

4.Vid genomförandet angavs att när kollektivavtal finns så anses samtliga arbetstagare representerade av den organisationen som slutit kollektivavtalet. Även om det saknas organisation med rätt till förstärkt förhandlingsrätt på arbetsplatser utan kollektivavtal, ansåg utredningen att det i sig inte innebar att de organiserade arbetstagarna därmed stod utan representanter hos sådan arbetsgivare. Med hänsyn till bl.a. den rådande höga organisationsgraden och att organisationer utan kollektivavtal hade förhandlingsrätt enligt 10 § medbestämmandelagen och att arbetsgivaren enligt dåvarande 13 § var skyldig att ta initiativ till förhandling även med de organisationerna, ansågs i varje fall de organiserade arbetstagarna representerade av sina organisationer.s. 34

5.Arbetstagarorganisationen ägde lika rätt att representera sina medlemmar när kollektivavtal saknades. Det ansågs dock klart att det saknades arbetstagarrepresentant i direktivets mening när arbetsgivare utan kollektivavtal enbart anställt oorganiserade arbetstagare. I propositionen uttalades också att det ”torde få anses” att arbetstagarrepresentanter saknas när den kollektivavtalsslutande organisationen inte har några medlemmar på arbetsplatsen, eftersom arbetstagarorganisationen då inte har rätt till förstärkt förhandlingsrätt.s. 34

6.Regeringen ansåg det nödvändigt att införa en skyldighet för arbetsgivaren att ta initiativ till att förhandla även i de situationer då kollektivavtal saknades. I den situationen ansågs samtliga organisationer med medlemmar anställda äga lika rätt att representera arbetstagarna. En skyldighet att förhandla med de berörda organisationerna innan beslut om verksamhetsövergång och arbetsbristuppsägning föreslogs och infördes (se vidare nedan kapitel 6.2.2 och 6.2.3 om den närmare utformningen). Av författningskommentaren framgår att de berörda arbetstagarorganisationerna är de med medlemmar på arbetsplatsen. 130s. 34

7.När arbetsgivaren ingått kollektivavtal ger förarbetena uttryck för uppfattningen att även oorganiserade arbetstagare är representerade av organisationen med kollektivavtal. I förarbetena uttalades som nämnts att organisationen med kollektivavtal företräder samtliga arbetstagare. När kollektivavtal saknas sägs att organisationerna med medlemmar äger lika rätt att företräda arbetstagarna. Det framstår som om organisationerna i de nämnda direktivens mening är arbetstagarrepresentanter även för andra än sina medlemmar. Vilken av flera organisationer med medlemmar som kan anses representera de oorganiserade är dock oklart.s. 35

8.Angående artikel 6 överlåtelsedirektivet anfördes att den inte innebar att några ändringar skulle vidtas. Företagsrådsdirektiven Företagsrådsdirektiven reglerar hur europeiska företagsråd ska inrättas. Företagsrådets verksamhet är tänkt att regleras i ett särskilt avtal som förhandlas fram mellan en särskild förhandlingsdelegation och den centrala ledningen. Ett antal skilda frågeställningar aktualiseras: Det rör vem som kan ta initiativ till inrättandet av ett europeiskt företagsråd, vem som utser representanter i den delegation som ska förhandla fram avtalet om ett europeiskt företagsråd och slutligen vem som tar plats i det europeiska företagsrådet om inte något avtal inte kommer till stånd. I det följande kommer 1994 års och 2009 års direktiv behandlas i ett sammanhang, därav beteckningen företagsrådsdirektiven.s. 35

9.Initiativet från arbetstagarsidan till inrättande av ett europeiskt företagsråd kan, enligt direktiven, tas av antingen 100 arbetstagare eller av deras representanter vid minst två företag. Det är fråga om två olika möjligheter och inte två olika alternativ där medlemsstaterna kan välja det ena. Av bestämmelsens ordalydelse framgår att det avgörande är att initiativet kommer från 100 arbetstagare. Det innebär att även när arbetstagarnas representanter begär att ett europeiskt företagsråd ska inrättas så ska de representera minst hundra arbetstagare.s. 35

10.Företagsrådsdirektiven har genomförts i två särskilda lagar och av den svenska bestämmelsen framgår att initiativ till inrättandet av ett europeiskt företagsråd kan tas av 100 arbetstagare och av behöriga representanter för 100 arbetstagare. Vem som i enlighet med ordalydelsen är behörig representant diskuteras inte på annat sätt än att det i författningskom-s. 35

11.131 mentaren till genomförandet av 1994 års företagsrådsdirektiv anges att det även inbegriper de fackliga organisationerna. Att begreppet ”behörig representant” inbegriper arbetstagarorganisationerna upprepades inte i samband med genomförandet av det omarbetade direktivet.s. 35

12.Möjligheten att inleda förfarandet om inrättande av ett europeiskt företagsråd är enligt den svenska lagtextens ordalydelse, såvitt gäller arbetstagarrepresentanterna, inte beroende av att arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal (19 § företagsrådslagen). Initiativet kan komma från en organisation som saknar kollektivavtal och till synes även från andra representanter för arbetstagarna som inte namnges i förarbetena.s. 36

13.Det europeiska företagsrådet får sin form genom ett avtal som ska förhandlas fram mellan den centrala ledningen och en särskild förhandlingsdelegation (artikel 5.1). Av artikel 5.2 framgår hur ledamöterna i delegationen ska utses. Det är medlemsstaterna som bestämmer metoden och ledamöterna ska utses i proportion till antalet anställda i medlemsstaten. Varje medlemsstat har rätt att utse en ledamot per grupp anställda som utgör 10 % av det totala antalet arbetstagare.s. 36

14.Vem som har möjlighet att utse ledamöterna i denna delegation var föremål för utförliga överväganden vid genomförandet av 1994 års och 2009 års företagsrådsdirektiv. En allmän strävan var att genomförandet skulle ansluta till den redan gällande ordningen på svensk arbetsmarknad. Regeringen uttalade att även om rätten till arbetstagarinflytande tillkommer samtliga arbetstagare så kan den inte utövas på annat sätt än genom representanter. Det anfördes inga ytterligare klargöranden om varför den inte kunde utövas av de enskilda arbetstagarna.s. 36

15.Rätten att utse representanter i förhandlingsdelegationen ansågs i första hand tillkomma lokal arbetstagarorganisation med kollektivavtal. Om det finns flera kollektivavtalsbärande organisationer har de att i första hand lösa frågan inbördes genom avtal. Om en sådan överenskommelse inte kan träffas ska den kollektivavtalsbärande organisation som företräder flest arbetstagare ha rätt att utse ledamoten. Om arbetstagarna har rätt att utse flera ledamöter anslöt man genom en hänvisning till 132 styrelserepresentationslagen till den där gällande ordningen. Av styrelserepresentationslagen framgår att rätten att utse ledamöter tillkommer olika organisationer beroende på om arbetstagarna är medlemmar i den organisationen (se 8 § styrelserepresentationslagen).s. 36

16.I avsaknad av kollektivavtal har den lokala arbetstagarorganisation som företräder flest arbetstagare rätt att utse ledamöter i förhandlingsdelegationen. I samband med genomförandet av 1994 års direktiv uttalade regeringen följande: ”Om det finns en eller flera lokala arbetstagarorganisationer inom ett företag finns det arbetstagarrepresentanter enligt svensk rätt”. Lösningen ansågs motiverad utifrån den höga organisationsgraden, då få arbetstagare stod utanför organisationerna.s. 37

17.Ordvalet lokal arbetstagarorganisation torde ansluta till 6 § medbestämmandelagens definition av lokal arbetstagarorganisation, dvs. sådan sammanslutning som är part i lokal förhandling med arbetsgivaren. Ett skäl för att låta betydelsen vara densamma som i medbestämmandelagen är att genomförandet då ansluter till den svenska kollektiva arbetsrätten. För att konkretisera kan det nämnas att det som avses med lokal arbets tagarorganisation är t.ex. sådana verkstads- eller tjänstemannaklubbar som förekommer inom industrin.s. 37

18.Inrättandet av europeiska företagsråd kommer med anledning av direktivets tillämpningsområde endast i fråga i företag med ett stort antal arbetstagare. Det kan antas att det inte föranleder några svårigheter att avgöra vilken organisation som i Sverige i det sammanhanget är den lokala arbetstagarorganisationen.s. 37

19.Vid genomförandet av 1994 års direktiv förbigicks frågan om vem som har att utse ledamöterna i förhandlingsdelegationen när arbetstagarna utan egen förskyllan saknar representanter. När 2009 års direktiv genomfördes anförde regeringen att det i Sverige inte finns några tröskelnivåer om att arbetsgivaren ska ha ett visst antal anställda för att de ska vara berättigade till inflytande, varför den regleringen inte föranleddes. 37

20.133 någon åtgärd från regeringens sida, se vidare nedan angående utseende av ledamöter i företagsrådet.s. 37

21.Det svenska genomförandet av företagsrådsdirektivet innebär att en arbetstagarorganisation som saknar kollektivavtal har möjlighet att ta initiativ till förhandling om inrättandet av ett europeiskt företagsråd. Men om företaget, i vilket initiativet tas, har kollektivavtal utesluter det organisationer utan kollektivavtal från möjligheterna att delta i utseendet av ledamöter i förhandlingsdelegationen. Detsamma gäller om initiativet kommer från 100 oorganiserade arbetstagare.s. 38

22.Lösningen är i sig inte främmande utifrån den svenska regleringen av arbetstagarinflytandet. Berättigade till inflytande enligt medbestämmandelagen är primärt den kollektivavtalsbärande organisationen. Det är för möjligheten att utse ledamöter inte nödvändigt att organisationen med kollektivavtal företräder visst antal arbetstagare.s. 38

23.Vid genomförandet av 2009 års direktiv anfördes att den tidigare lagen byggde på ”vedertagna principer” för att utse arbetstagarrepresentanter.s. 38

24.Det diskuterades inte närmare vad som avses med att arbetstagarrepresentanterna som kan ta initiativ till förhandling ska vara behöriga. I begreppet ryms som sagt arbetstagarorganisationerna. Kravet på att de ska vara behöriga återfinns enbart vad gäller själva initiativet till inrättandet av det europeiska företagsrådet. Om kravet på behörighet omfattar t.ex. ett krav på giltig fullmakt berörs inte närmare.s. 38

25.Inte heller berördes det om en arbetstagarorganisation på särskilt sätt har att visa att den representerar 100 arbetstagare. Det kan också diskuteras om den kollektivavtalsbundna organisationen i denna fråga representerar samtliga arbetstagare eller enbart sina medlemmar och om det då är tillräckligt att det finns 100 arbetstagare anställda. Avgörande för om den centrala ledningen ska efterkomma ett krav att inleda ett förfarande för inrättandet av ett europeiskt företagsråd är just att initiativet kommer från 100 arbetstagare.s. 38

26.Om det finns flera arbetstagarorganisationer med kollektivavtal och de inte kan komma överens om annat ska platserna i förhandlingsdelegationen alternativt det europeiska företagsrådet utses enligt den ordning som framgår av styrelserepresentationslagen (se 24 och 25 §§ företagsrådslagen).s. 38

27.Om den centrala ledningen och förhandlingsdelegationen inte kan enas om ett avtal om europeiska företagsråd ska ett sådant inrättas i enlighet med tilläggsföreskrifterna. Av stycke 1 b tilläggsföreskrifterna framgår att det europeiska företagsrådet ska bestå av arbetstagare vid gemenskaps134 företaget som väljs av arbetstagarrepresentanterna. Om arbetstagarrepresentanter saknas ska ledamöterna utses av samtliga arbetstagare.s. 38

28.Enligt företagsrådslagen ska ledamöter i det europeiska företagsrådet utses på samma sätt som i förhandlingsdelegationen (se 38–40 §§ företagsrådslagen). Av företagsrådslagen framgår ingen lösning för situationen att arbetstagarrepresentanter saknas. I remissförfarandet ifrågasatte Lunds universitet om det var förenligt med direktivet, särskilt som artikel 27 EU-stadgan upptog rätt till information och samråd. Regeringen svarade att även om rätten till information och samråd tillkommer samtliga så kan den inte utövas individuellt utan endast genom representanter. Av traditionerna på den svenska arbetsmarknaden följde att arbetstagarna representerades av sina fackliga organisationer. Regeringen ansåg det inte nödvändigt med ett avsteg från principen att de fackliga organisationerna representerar arbetstagarna. Det var upp till arbetstagarna att ansluta sig till befintliga organisationer alternativt bilda en egen arbetstagarorganisation. Regeringen ansåg att det var förenligt med såväl direktivet som EU-stadgan.s. 39

29.Regeringen ger här tydligt uttryck för en vilja att ansluta till den ”svenska modellen”. Den EU-rättsliga förpliktelsen är emellertid klar. Regeringens argumentation är i denna del inte helt övertygande; särskilt som man vid frågor om europabolag och gränsöverskridande fusioner tillåtit avsteg från ”traditionen” att arbetstagarna representeras av de fackliga organisationerna. Med tanke på direktivets klarhet anser jag att det hade varit befogat att införa även möjlighet för arbetstagarna att direkt utse ledamöter. Den hade kunnat formuleras som att först då arbetstagarorganisation med kollektivavtal och organiserade arbetstagare saknas tillerkänns arbetstagarna rätten att utse ledamöter. Ingreppet i den rådande ordningen och traditionen skulle då vara minimalt. SE-inflytandedirektivet Bestämmelser om europabolagets bildande m.m. finns i europabolagsförordningen. Det är endast arbetstagarinflytandet som är reglerat i ett särskilt direktiv. Regleringen av arbetstagarinflytandet har genomförts i svensk rätt genom lagen om arbetstagarinflytande i europabolag (SEinflytandelagen).s. 39

30.Regleringen av arbetstagarinflytandet i europabolag liknar och är influerad av företagsrådsdirektivet. En förhandlingsdelegation ska inrättas och den ska förhandla fram ett avtal som ingås med ledningen som reglerar arbetstagarinflytandet i europabolaget. Direktivet innehåller stupstocksbestämmelser som ska genomföras i nationell rätt och soms. 39

31.135 reglerar arbetstagarinflytandet om parterna inte kommer överens om ett avtal. Förhandlingarna sker i lagens skugga, i den meningen att följden av oenighet är att arbetstagarinflytandet regleras genom lag.s. 39

32.Arbetstagarna ska utse representanter i två olika situationer. För det första i den förhandlingsdelegation som ska förhandla fram avtalet om arbetstagarinflytande. Om något avtal inte kommer till stånd ska arbetstagarna även utse representanter till det arbetstagarråd som ska informeras och samrådas med (direktivets term är representationsorgan).s. 40

33.Angående vem som för arbetstagarnas räkning kan utse ledamöterna i förhandlingsdelegationen är lösningen av samma typ som infördes i och med genomförandet av 1994 års företagsrådsdirektiv, dvs. att den kollektivavtalsbundna lokala organisationen utser ledamöter. Om en sådan organisation saknas utses ledamöterna av den lokala arbetstagarorganisation som företräder flest arbetstagare i de deltagande bolagen. Det sistnämnda motiverades av den höga organisationsgraden i Sverige. När kollektivavtal finns betraktas det som en garant för representativitet. Om det saknas kollektivavtal krävs en utredning av vilken organisation som representerar flest arbetstagare.s. 40

34.Genomförandet av direktivet berör även frågan om vem som ska utse ledamöter när såväl kollektivavtal som organiserade arbetstagare saknas. Vem som representerar arbetstagarna när den brukliga representationen inte är för handen? Det antogs föreligga en risk att en förhandlingsdelegation inte skulle kunna inrättas när ett otillräckligt antal ledamöter utsetts. Om såväl kollektivavtalsbunden organisation som organiserade arbetstagare saknas tillerkänns rätten att utse ledamöter arbetstagarna direkt. Lösningen motiverades inte primärt av arbetstagarnas behov av representation eller nödvändigheten av ett system för arbetstagarinflytande i bolaget, utan av att det annars fanns en risk att bildandet av ett europabolag hindrades. En förutsättning för att överhuvudtaget få bilda ett sådant bolag är nämligen att frågan om arbetstagarinflytande har lösts.s. 40

35.På samma sätt som gäller för europeiska företagsråd ska, när det finns flera organisationer med kollektivavtal, fördelningen ske enligt styrelserepresentationslagen, dvs. att organisationerna i första hand ska lösa det mellan sig och om det inte är möjligt har organisationen som företräder flest arbetstagare rätt att utse ledamöter (16 § SE-inflytandelagen).s. 40

36.Om förhandlingarna om ett avtal om arbetstagarinflytande misslyckas ska ett arbetstagarråd inrättas. Arbetstagarråd är det organ som arbetsgivaren (europabolaget) ska informera och samråda med. De svenska 136 ledamöterna i arbetstagarrådet ska utses bland europabolagets arbetstagare, dess dotterbolag och filialer i Sverige (38 §). De ska tilldelas en plats per tiondel av den totala arbetstagarstyrkan som de utgör. Ledamöterna ska utses av lokal organisation med kollektivavtal på sätt som framgår av styrelserepresentationslagen (39 §). Om organisationer med kollektivavtal saknas ska ledamöter utses av den lokala organisation som företräder flest arbetstagare (40 §). Samrådsdirektivet Utredningen om information till och samråd med arbetstagare diskuterade frågan om arbetstagarrepresentation utförligt. Samrådsdirektivet bygger uttryckligen på de former för arbetstagarinflytande som förekommer i den nationella rättsordningen. Utredningen konstaterade inledningsvis att samtliga arbetstagarorganisationer med medlem anställd har rätt att representera arbetstagarna i förhandling med arbetsgivaren. Men att det enbart är den kollektivavtalsbundna organisationen som representerar alla arbetstagare i frågor om arbetstagarinflytande.s. 40

37.I direktivets mening saknas representanter för arbetstagarna när den kollektivavtalsslutande organisationen saknar medlemmar på arbetsplatsen. Anledningen till att arbetstagarrepresentanter saknas var, enligt utredningen, att en organisation utan medlem på arbetsplatsen saknar allmän förhandlingsrätt. Den organisationen är då inte heller någon som arbetsgivaren har förhandlingsskyldighet gentemot. Utredningen hänvisar där till det tidigare uttalandet att det ”torde få anses” att det saknas representanter när den kollektivavtalsbundna organisationen saknar medlemmar. Utredningen anslöt sig till det tidigare ställningstagandet och angav att det saknades arbetstagarrepresentanter hos arbetsgivare utan både kollektivavtal och organiserade anställda.s. 41

38.Utredningen ställde frågan om direktivet skulle kunna påverka det tidigare ställningstagandet gällande arbetstagarnas representanter, som innebar att representanter för arbetstagarna i vissa situationer saknas. Det hade hittills inte varit föremål för någon kritik ifrån EU:s institutioner. Utredningen ansåg att den rådande ordningen var förenlig med EUrätten. Att oorganiserade saknade representanter hos arbetsgivare utans. 41

39.137 kollektivavtal godtogs utifrån direktivets syfte, som sades vara att verka för en dialog mellan arbetsmarknadens parter.s. 41

40.Utredningen diskuterar även vad som avses med att arbetstagarna utan egen förskyllan saknar representanter. Den menar att därmed får avses att representation saknas av annan anledning än något hänförligt till arbetstagarna själva. Avsaknaden av kollektivavtalsförhållande ansåg utredningen att arbetstagarna var utan skuld för.s. 42

41.Regeringen delade utredningens slutsatser om att det krävdes ytterligare skyldighet att informera arbetstagarorganisationen när kollektivavtal saknades. I någon mån skilde sig dock motiveringarna åt. Den utvidgade skyldigheten att informera formulerades som en informationsskyldighet som skulle fullgöras mot arbetstagarorganisationen med medlemmar på arbetsplatsen. Klargörandet om krav på medlemmar framgår inte av 19 § medbestämmandelagen. Regeringen angav att organisation med kollektivavtal representerar samtliga arbetstagare och är en arbetstagarrepresentant i direktivets mening. Det ansågs tillräckligt att rättigheterna kanaliserades genom den kollektivavtalsbundna organisationen.s. 42

42.När kollektivavtal saknades ansåg regeringen att arbetstagarna var företrädda av de organisationer i vilka de var medlemmar. Det sägs att om kollektivavtal och organiserade medlemmar saknas så anses det inte finnas någon representant för arbetstagarna i direktivets mening. Regeringen konstaterade att det i Sverige är väldigt lätt att bilda en fackförening. Det krävs inte mer än att två arbetstagare går samman, antar stadgar och väljer en styrelse. Det saknas hinder för att en arbetstagarorganisation bildas enbart i syfte att få rätt till inflytandet som framgår av direktivet. Det saknades därmed behov för ge de oorganiserade möjlighet att få tillgång till information och samråd. Under utskottsbehandlingen avslogs en motion som föreslog att den nya informationsskyldigheten enbart skulle vara tillämplig för företag med fler än 50 anställda. Det fanns en fördel med att även dessa regler var generellt tillämpliga. 138 Fusionsdirektivet Fusionsdirektivets bestämmelser om arbetstagarinflytande rör enbart organisatoriskt inflytande, dvs. arbetstagarnas möjlighet att vara representerade i eller påverka sammansättningen av bolagets styrelse. Direktivets reglering bygger på hänvisningar till SE-inflytandedirektivet. Jag kan inte annat än instämma i utredningens omdöme att direktivets hänvisningsteknik gjort direktivet svårbegripligt.s. 42

43.Arbetstagarnas representation aktualiseras i två situationer dels när leda möter i förhandlingsdelegationen ska utses, dels vem ska utöva inflytande om inget avtal kommer till stånd. Delegation ska förhandla avtalet som ska reglera arbetstagarinflytande i bolaget som blir ett resultat av fusionen. Utredningen presenterar inte några egna ställningstaganden utan anger enbart att den ordning som tillämpas för europabolag ska gälla även här, dvs. att ledamoten ska utses av organisation med kollektivavtal och när sådan saknas, av annan arbetstagarorganisation med medlem på arbetsplatsen. Om sådana organisationer saknas utses ledamöterna av arbetstagarna direkt.s. 43

44.Lagstiftaren ansåg att det var viktigt att anknyta till den rådande ordningen för arbetstagarrepresentation, enligt vilken arbetstagarnas representanter i första hand utgjordes av den kollektivavtalsbundna organisationen. Regeringen anförde att det måste finnas någon som kan utse representanter om inget av de inblandade bolagen är bundna av kollektivavtal. Med hänvisningen till den höga organisationsgraden och traditionerna på den svenska arbetsmarknaden ansågs det naturligt att ge rätten till de fackliga organisationerna.s. 43

45.Med upprepning av argumenten som regeringen anförde gällande europa bolag drogs slutsatsen att det vid gränsöverskridande fusioner inte enbart är fråga om arbetstagarnas intressen. Inrättandet av en förhandlingsdelegation är en förutsättning för fusionens genomförande och därför var det nödvändigt att skapa ett system för utseende av förhandlingsdelegation när både kollektivavtal och organiserade arbetstagare saknades. I den situationen ansågs det vara av vikt att någon utsåg ledamöter och att det då skulle göras av arbetstagarna direkt.s. 43

46.Förutsättningarna för att de fackliga organisationerna ska förbigås är att det inte finns organiserade arbetstagare. Om det finns sådana arbetstagare tillkommer rätten att utse ledamöter istället organisationen.s. 43

47.139s. 43

48.Angående att arbetstagarna utan egen förskyllan saknar representanter återgår regeringen till den tidigare förekommande standardmotiveringen; att det är fråga om tröskelvärden för arbetstagarinflytande och att det inte finns några sådana i Sverige, och att det inte var nödvändigt att vidta någon åtgärd från lagstiftarens sida. Takeover-direktivet Takeover-direktivet är primärt ett bolagsrättsligt direktiv som reglerar frågan om handel med aktier på reglerade marknader. Enligt direktivet ska viss information m.m. lämnas till arbetstagarna (se vidare nedan 6.2.7). Det stadgas att skyldigheten ska fullgöras direkt mot arbetstagarna när företrädare saknas.s. 44

49.Utredningen anförde att arbetstagarnas kollektiva rättigheter tillvaratas av de fackliga organisationerna och att det med hänsyn till den höga organisationsgraden inte fanns någon anledning att avvika från den rådande ordningen. Vidare anfördes att det i Sverige är lätt att bilda en fackförening och att oorganiserade arbetstagare genom att vara aktiva kunde tillgodose sitt behov av att bli informerade. Utredningen föreslog att informationen i första hand skulle lämnas till den kollektivavtalsbundna organisationen och om sådan saknades till arbetstagarorganisationerna med medlem på arbetsplatsen. Det ansågs inte lämpligt att i medbestämmandelagen införa en reglering som innebar en skyldighet att ge information till den enskilde arbetstagaren.s. 44

50.Regeringen ansåg att det var olämpligt att införa direktivets informationsskyldighet i medbestämmandelagen utan den ansågs passa bättre i den nya lagen om uppköpserbjudande. Som skyldigheten kom att utformas skulle information lämnas till den arbetstagarorganisation som företrädde arbetstagarna. Men även till de arbetstagare som inte var företrädda av någon organisation (4 kap. 3 § uppköpserbjudandelagen). I propositionen anfördes att det av direktivet inte framgick ett krav på att arbetstagarna skulle vara aktiva för att erhålla information. Den nu gällande formuleringen fick uppköpserbjudandelagen efter påpekande från lagrådet. Lagrådet hade anfört att direktivet kunde tolkas så att arbetstagare som inte företräddes av någon organisation alltid skulle erhålla information direkt. Det ansågs i detta fall utifrån direktivet vara befogat med en avvikelse från ”traditionen” att arbetstagarorganisationen företräder 140 arbetstagarna. Av författningskommentaren framgår att det brukligen finns ett inarbetat system för hur information ska lämnas till arbetstagarna.s. 44

51.Takeover-direktivet har även genomförts genom självreglering. Av II 19 Takeover-reglerna framgår enbart att det är ”företrädare för de anställda” som har rätt att lämna det yttrande med avvikande uppfattning som ska fogas till målbolagets styrelse uppfattning om effekterna av erbjudande. Det klargörs inte närmare vilka dessa företrädare utgör. Det kan även anmärkas att takeover-reglerna använder ”anställda” vilket inte är det brukliga. Normalt talas om arbetstagare. Övriga Utredningen om genomförande av bemanningsdirektivet innehåller visserligen en kort redogörelse för ställningstagande i andra utredningar. Men tillför inget till diskussionen utöver påpekandet än att arbetstagarna är representerade av arbetstagarorganisationerna.s. 45

Arbetstagarorganisationen representerar

Inledning

1.Utifrån genomgången av inflytandedirektivens genomförande kan frågan om vem som enligt svensk lag och praxis representerar arbetstagarna besvaras på följande sätt. Arbetstagarna representeras i första hand av arbetstagarorganisationer med kollektivavtal. Den kollektivavtalsbärande organisationen anses representera samtliga arbetstagare. När kollektivavtal saknas representeras arbetstagarna av arbetstagarorganisationerna med medlemmar på arbetsplatsen. De äger lika rätt att representera arbets tagarna. Om det varken finns kollektivavtal eller organiserade arbets tagare saknas det arbetstagarrepresentanter. I vissa särskilda situationer har arbetstagarna tillerkänts ett direkt inflytande. Det strider enligt Arbetsdomstolen mot medbestämmandelagen att förbigå den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen och presentera sina förslag direkt för de anställda.s. 45

2.141s. 45

Arbetsgivare med kollektivavtal

1.Den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen anses enligt vad som kommer till uttryck i förarbetena representera samtliga arbetstagare. För att kunna representera arbetstagarna måste organisationen ha åtminstone en medlem anställd hos arbetsgivaren. Den allmänna förhandlingsrätten (10 § medbestämmandelagen) förutsätter nämligen att arbetstagarorganisationen har minst en medlem anställd hos arbetsgivaren och den förstärkta förhandlingsrätten bygger på den allmänna och förutsätter således även den att åtminstone en medlem är anställd.s. 46

2.Det kan diskuteras vad som avses med det i förarbeten ofta upprepade uttalandet om att organisationen med kollektivavtal företräder samtliga arbetstagare. Ett sätt på vilket det kan förstås är att lagstiftaren genom uttalandet försökt förmedla vems intressen som den kollektivavtalsbundna organisationen ska tillvarata när den utövar det lagenliga arbetstagarinflytandet. Utifrån lagstiftarens perspektiv verkar det eftersträvat att kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer representerar samtliga arbetstagare. Detta medför att organisationen inte enbart kan se till sitt eget eller sina egna medlemmars intressen.s. 46

3.Arbetstagarorganisationernas verksamhet styrs av deras stadgar och flera av de svenska organisationerna har en över hundraårig historia. Oaktat hur stadgarna för organisationen har formulerats kan man av upprepningarna av ”samtliga” få intrycket att lagstiftaren anser att arbetstagarorganisationerna med kollektivavtal bör representera andra än sina egna medlemmar när den utövar arbetstagarinflytandet. Det gäller i åtminstone i frågor som utpekas i inflytandedirektiven, som t.ex. övergång av verksamhet, kollektiva uppsägningar och väsentliga förändringar. Uttrycket ”samtliga” förmedlar uppfattningen att även oorganiserade och medlemmar i organisationer utan kollektivavtal har företrädare.s. 46

4.Det finns emellertid ingen möjlighet att rättsligt angripa en organisation som inte även ser till de oorganiserade arbetstagarna och till medlemmar i utanförstående organisationer. Att arbetstagorganisationen representerar ”samtliga” förefaller inte betyda annat än att de är att betrakta som arbetstagarrepresentanter i inflytandedirektivens mening.s. 46

5.Förekomsten av ett kollektivavtal medför att organisation med avtal är den mot vilken skyldigheterna ska fullgöras. Arbetsgivarens skyldigheter gentemot andra organisationer begränsas därmed. En arbetsgivare bunden av kollektivavtal har enligt medbestämmandelagen t.ex. ingen 142 förhandlingsskyldighet mot andra organisationer än den kollektivavtalsbärande i frågor som härrör under verksamhetsfallet.s. 46

6.Det är frekvent förekommande att en arbetsgivare är bunden av olika kollektivavtal, t.ex. med ett LO-förbund och ett TCO-förbund, annorlunda uttryckt att arbetsgivaren är bunden av ett tjänstemannaavtal och ett arbetaravtal. I förarbetena diskuteras inte frågan vem som i en sådan situation representerar arbetstagarna. Det är möjligt att besvara frågan utifrån kollektivavtalets tillämpningsområde. På det sättet att den kollektivavtalsbundna organisationen anses representera ”samtliga” arbetstagare som utför arbete inom tillämpningsområdet för det avtal till vilket organisationen är part. Det sagda kan illustreras med följande, möjligen föråldrade, figur: De olika huvudorganisationerna får här representera sina förbund. Det avdelade området illustrerar det kollektivavtalsområde inom vilket arbete utförs. Inom vilket kollektivavtals tillämpningsområde som ett visst arbete utförs är en fråga som är beroende av tolkning av kollektivavtal. Viss ledning finns i gränsdragningsöverenskommelser mellan de fackliga organisationerna.s. 47

7.Arbetsdomstolen har i allmänna ordalag uttalat att gränsen mellan tjänstemanna- och arbetstagaravtal ska fastställas genom sedvanlig kollektivavtalstolkning. Avtalen är i regel så avpassade att om hållpunkter saknas så är arbetaravtalet inte är tillämpligt på arbetsuppgifter som utförs av den som har tjänstemannaställning. Det har antagits att tjänstemannaavtalet tar vid där arbetaravtalet slutar. Arbetsdomstolens. 47

8.143 har påpekat att det blivit vanligare att arbetsuppgifter omfattas av både arbetar- och tjänstemannaavtal.s. 47

9.Kollektivavtal med en organisation innebär inte att andra organisationer fråntas sin allmänna förhandlingsrätt. Men i och med kollektivavtalet utpekas organisationen med avtal som arbetstagarnas representanter i inflytandedirektivens mening. Det är organisationen med kollektivavtalet som tillerkänns rätt till inflytande enligt direktiven.s. 48

10.Den förstärkta förhandlingsrättens beroende av kollektivavtalet motiverades vid medbestämmandelagens tillkomst utifrån ett effektivitetsperspektiv. Det kunde inte krävas att arbetsgivaren skulle behöva förhandla med varje organisation som påstod sig ha arbetstagare på arbetsplatsen.s. 48

11.Hos arbetsgivare med kollektivavtal men utan arbetstagare organiserade i den avtalsslutande organisationen är arbetsgivaren inte skyldig att ta initiativ till förhandling i verksamhetsfrågor. Att genom en direktivkonform tolkning av 11 § medbestämmandelagen vidga förhandlingsskyldigheten även till den situation då medlemmar saknas skulle kunna vara ett sätt att säkerställa inflytandedirektivens ändamålsenliga verkan i enlighet med rådande nationell praxis. Arbetsgivaren kan då inte genom att sluta kollektivavtal med en organisation utan medlemmar kringgå inflytandedirektivens krav.s. 48

12.Avsaknaden av medlemmar medför även att det inte finns någon lokal organisation mot vilken medbestämmandelagens skyldigheter ska fullgöras. Det framstår inte som om det finns några särskilda invändningar emot att även i dessa fall låta den fullgöras mot den centrala organisationen.s. 48

13.Det kan visserligen ses som inkoherent att en organisation som saknar allmän förhandlingsrätt är den mot vilken den förstärkta förhandlingsrätten ska fullgöras. Det kan anföras att den förstärka förhandlingsrätten endast ska fullgöras i de situationer som utpekas i inflytandedirektiven. Kvalifikationen ger möjligen en större osäkerhet än en ökad förutsebarhet för hur den enskilda arbetsgivaren ska agera.s. 48

14.Ett alternativ är en omtolkning av 13 § 2 st. medbestämmandelagen. Avsikten med 13 § 2 st. var att tillförsäkra arbetstagarna inflytande när den brukliga arbetstagarrepresentationen saknades. Att förstå 13 § så att förhandlingsskyldighet med arbetstagarorganisationer utan kollektivavtal angående arbetsbrist och övergång av verksamhet inträder när det inte finns något kollektivavtal alls eller när den kollektivavtalsslutande orga144 nisationen saknar medlemmar. Det är inte självklart att det är möjlighet genom en direktivkonform tolkning.s. 48

Arbetsgivare utan kollektivavtal

1.Inflytandedirektivens definition av arbetstagarrepresentanter ställer som nämnt inte krav om att de måste representera viss andel av arbetstagarna. Medlemsstaterna får dock inte genom sin nationella lagstiftning hindra inflytandedirektivens ändamålsenliga verkan (se ovan kapitel 5.3.2.2). När kollektivavtal saknas representeras arbetstagarna av den organisation i vilken han eller hon är medlem.s. 49

2.Genomförandet av den lösningen har fått olika uttryck. För det första ska arbetsgivare utan kollektivavtal ta initiativ till förhandling med berörda arbetstagarorganisationer innan en övergång av verksamhet och en arbetsbristuppsägning (se vidare kapitel 6.2). Med berörda förstås enligt författningskommentaren organisation med medlemmar på arbetsplatsen. Informationsplikten som infördes till följd av samrådsdirektivet ska fullgöras mot alla organisationer med medlemmar på arbetsplatsen. Även rätten att utse ledamöter till de olika förhandlingsdelegationerna har knutits till den lokala arbetstagarorganisationen.s. 49

3.De uppräknade skyldigheterna ska i enlighet med 14 och 20 §§ medbestämmandelagen fullgöras mot den lokala arbetstagarorganisationen om sådan finns. Skyldigheterna att informera och i vissa fall förhandla är inte knuten till förekomsten av en lokal arbetstagarorganisation.s. 49

4.Att arbetstagarna vid avsaknad av kollektivavtal är representerade av den organisation i vilken han eller hon är medlem har sedan 1990-talet uttryckligen motiverats med den höga organisationsgraden. Lösningens legitimitet är beroende av en omständighet – organisationsgraden – som lagstiftaren inte rår över, men väl genom olika åtgärder kan påverka.s. 49

5.Det är svårt att utläsa om det har tagits någon hänsyn till de förändringar i organisationsgraden, som skett efter att de första inflytandedirektiven genomförts. I början av 1990-talet var den sammanlagda organisationsgraden över åttio procent. Organisationsgraden i privat sektor sjönk med 13 procent mellan 1993 och 2013 och var det sistnämnda året 65 procent. Även en organisationsgrad om 65 procent är, i internationell jämförelse, hög. Kollektivavtalens täckningsgrad har inte berörts vids. 49

6.145 genomförandet, men det kan ändå nämnas att den varit förhållandevis stabil kring 90 procent under tidsperioden då direktiven genomförts. Sammantaget ger kollektivavtalens täckningsgrad och arbetstagarnas organisationsgrad att endast en liten andel företag saknar både kollektivavtal och organiserade arbetstagare. Till det kommer de trösklar som finns i inflytandedirektiven, enligt vilka mindre företag i allmänhet är undantagna ifrån inflytandedirektivens tillämpningsområde, se ovan kapitel 5.2.s. 49

7.Om kollektivavtal saknas äger de olika arbetstagarorganisationerna lika rätt att representera sina medlemmar.s. 50

8.Rätten att utse ledamöter i de olika förhandlingsdelegationer som regleras i inflytandedirektiven tillkommer i första hand den lokala arbetstagarorganisationen med kollektivavtal, och om sådan saknas den lokala arbetstagarorganisationen med medlem på arbetsplatsen.s. 50

9.Det är tydligt att det saknas arbetstagarrepresentanter när kollektivavtal och organiserade arbetstagare saknas, det framgår uttryckligen i de genomgångna förarbetena. Det kan möjligen ifrågasättas om det är förenligt med EU-rätten att, som ibland skett, göra inflytandedirektivens ändamålsenliga verkan beroende av att arbetstagarna organiserar sig. Det är visserligen lätt att bilda fackföreningar i Sverige. Men ansvaret för direktivens genomförande är medlemsstatens och det är tydligt att det inte finns arbetstagarrepresentanter när kollektivavtal och organiserade arbetstagare saknas. Ansvaret för arbetstagarnas organisering är emellertid inte medlemsstatens.s. 50

10.Innebär EU-rätten en skyldighet att skapa alternativa möjligheter till inflytande i de fall då facklig organisering saknas (jfr ovan 5.3.2.2)? En sådan lösning skulle dock kräva ett ingrepp i det svenska arbetsmarknadssystemet som inte kan anses vara motiverad utifrån funktionsfördraget avsnitt om socialpolitik, där det sägs att de nationella skillnaderna ska respekteras (jfr artikel 151 FEUF). Men alla inflytandedirektiv är inte antagna med artikel 153 FEUF som rättslig grund varför det argumentet inte kan göras gällande för samtliga direktiv.s. 50

11.Utredningen om information till och samråd med arbetstagare angav att avsaknaden av representation för oorganiserade ”torde” vara förenligt med EU-rätten. Argumentet bygger på att det som enligt direktivet ska utvecklas är en dialog mellan arbetsmarknadens parter. Det ansågs av den anledningen godtagbart att undanta de oorganiserade från direktivets tillämpningsområde.s. 50

12.Argumentet är inte per automatik giltigt avseende andra direktiv. Syftet med överlåtelse- och övertalighetsdirektivet är inte att verka för en 146 dialog mellan arbetsmarknadens parter utan att tillförsäkra arbetstagarna ett visst skydd och att sammanjämka kostnaderna. Information och samråd är då ett medel, med vilket det skyddet kan uppnås.s. 50

13.Jag menar dock att om EU genom direktiv vill förändra de nationella systemen för arbetstagarrepresentation fordrar det mer djupgående överväganden. Fördragen har också utpekat en rättslig grund för det, artikel 153.1 f, FEUF (se ovan 3.2.3). Det framstår inte som lämpligt att tolka in en sådan förändring som en bieffekt av en annan reglering, särskilt när direktivens ordalydelse uttryckligen hänvisar till nationell rätt (jfr nedan om industri- och yrkesförbund 5.3.6). Systemet för arbetstagarrepresentation är del av uppbyggnaden av medlemsstaternas ”industrial-relationssystem”. Som nämndes inledningsvis framstod det som en ambition med regleringen att arbeta med de systemen.s. 51

Arbetstagarrepresentation i allmänhet

Arbetstagarnas organisering

1.Inflytandedirektiven tillerkänner arbetstagarnas representanter inflytande. I Sverige är arbetstagarna representerade av sina arbetstagarorganisationer, i första hand dem med kollektivavtal, men även andra arbetstagarorganisationer.s. 51

2.Medbestämmandelagen gör inte skillnad mellan olika organisationer utan definierar enbart arbetstagarorganisation som sammanslutning som, enligt sina stadgar, ska tillvarata sina medlemmars intressen i förhållande till arbetsgivarna (6 § medbestämmandelagen). Av regeringsformen framgår att förening av arbetstagare har en av grundlagen skyddad stridsrätt, men inte heller grundlagen gör någon skillnad mellan olika arbetstagarorganisationer (2 kap. 14 § regeringsformen).s. 51

3.Av svensk arbetsrätt framgår att arbetstagarorganisationer är organiserade i olika nivåer och att beslut kan vara förbehållna den centrala organisationen, som exempelvis vissa avvikelser från lag genom kollektivavtal (2 § anställningsskyddslagen) och beslut om stridsåtgärder i kollektivavtalsförhållanden (41 § medbestämmandelagen). Det framgår vidare av styrelserepresentationslagen att arbetstagare kan vara medlemmar i olika organisationer som tillhör samma huvudorganisation, varmed avses LO, TCO och Saco. Av lagstiftningen kan man få intrycket att det endast finns en typ av arbetstagarorganisationer. En sådan uppfattning svarar emellertid inte mot hur fackföreningarna i Sverige är uppbygg-s. 51

4.147 da. Lagstiftningen är dock enbart ett approximativ av det komplicerade ”industrial-relations-systemet” och arbetstagarorganisationer kan vara uppbyggda efter olika principer. Det är inte min uppgift att i denna avhandling uttömmande utreda skillnaderna mellan olika former av organisering, men det är befogat att göra några anmärkningar.s. 51

5.Arbetstagarorganisationerna är samtliga en form av ideella föreningar. Mycken verksamhet kan bedrivas i den formen och för att exemplifiera är Hemströms uppräkning träffande: Förberedandet av nya Jerusalem på jorden, främjandet av hästsporten eller den marxistiska revolutionen är samtliga exempel på verksamhet som kan bedrivas av ideella föreningar.s. 52

6.Det finns, då lagstiftaren anförtrott arbetstagarorganisationen uppdraget att representera samtliga arbetstagare, anledning att göra en kort anmärkning om olika typer av fackföreningar. Rättsliga frågor som rör arbetstagarorganisationen är sådana att de traditionellt behandlas som en del av den kollektiva arbetsrätten.s. 52

Industriförbund och yrkesförbund: Organisering i svenska

1.fackföreningar Ett kännetecken för arbetstagarnas organisering i fackföreningar i Sverige är den nästintill totala avsaknaden av splittring. Därmed avser jag frånvaron av kristna eller kommunistiska fackföreningarna som gör anspråk på att organisera arbetstagare i samma bransch eller yrke. I samband med genomförandet av samrådsdirektivet anförde huvud organisationerna att kollektivavtalet som garant för representativitet motverkade oönskad splittring. Antalet organisationer som står utanför huvudorganisationerna – LO, TCO och Saco – är få och bland dem är Syndikalisterna den mest namnkunniga. Nämnas kan även Hamnarbetarförbundet i Göteborg och Brandmännens riksförbund som är en utbrytning ur 148 Kommunal. En följd av denna enighet är att det inte genom lagstiftning vidtagits åtgärder för att säkerställa att organisationerna delar information mellan varandra.s. 52

2.Antalet organisationer (medlemmar) i huvudorganisationerna har minskat. LO hade 41 medlemsförbund när den bildades, ett antal som har minskat till 14. Även antalet medlemsförbund i tjänstemännens och akademikernas huvudorganisationer har sjunkit. Det minskade antalet beror främst på sammanslagningar mellan olika organisationer.s. 53

3.En annan uppdelning, som inte bygger på rättsliga definitioner, är att dela in de olika fackföreningarna efter deras principer för organisering. Man brukar här skilja mellan yrkesförbund och industriförbund.s. 53

4.Arbetstagarnas organisering föregick näringsfriheten och det fanns tidigt lärlings-, gesäll- och mästarsällskap. Dagens organisationer saknar direkt koppling till dessa pre-industriella sammanslutningar. Det är dock klart att 1864 års näringsfrihet utgjorde startskottet för den moderna organiseringen av arbetstagare.s. 53

5.De första fackföreningarna var yrkesförbund där organisering och samhörighet byggde på yrkestillhörigheten. Än idag finns ett flertal yrkesförbund. De är fler till antalet bland medlemsförbunden i TCO och Saco, men även inom LO finns det fortfarande ett antal yrkesförbund som exempelvis Svenska Elektrikerförbundet.s. 53

6.Växande arbetsplatser med fler arbetstagare sysselsatta med olika saker medförde att antalet förbund växte. Inom LO tog man 1909 beslut om att överge yrkesförbundsprincipen till förmån för industriförbundsprincipen. Arbetstagarnas organisering i industriförbund har ansetts äga samband med arbetsgivarnas sätt att organisera sig utefter branscher.s. 53

7.149 LO har själva frångått beteckningen industriförbundsprincip till förmån för förbundsprincipen. Förändringen motiverades av att det numera finns stora arbetsplatser även i andra näringar än industrin. Jag anser att det alltjämt är relevant att tala om industriförbund.s. 53

8.Industriförbundet bygger på principen om att samla alla anställda inom en viss industri under ett avtal och att arbetstagarna då är medlemmar i en och samma organisation. Industriförbundet gör således anspråk på att organisera samtliga arbetstagare i en viss bransch. Den principen för organisering är ytterst motiverad av strävan att stävja konkurrensen mellan arbetstagare. En allmän fråga att lösa mellan de olika förbunden och då även för huvudorganisationen är vilken organisation som har rätten att sluta avtal för en viss arbetsplats. Det kompliceras av att olika typer av verksamhet bedrivs inom ramen för en och samma arbetsgivare. LO har internt utarbetat ett system för hur gränsdragningarna ska lösas.s. 54

9.Akademikerna i Saco är alltjämt främst organiserade olika typer av yrkesförbund där den gemensamma identiteten bygger på en delad utbildning, ett tidigt exempel är Veterinärförbundet som bildades år 1860.s. 54

10.Även om det finns tjänstemannaförbund organiserade efter industriförbundsprincipen så förekommer det inte ett lika utarbetat system för att avgöra vilken organisation som har rätt att sluta avtal. Behovet att stävja konkurrens mellan olika avtalsområden för tjänstemän har, i varje fall tidigare, varit mindre än vad som är fallet mellan olika arbetaravtal. Såvitt gäller tjänstemännens organisering brukar skillnad göras mellan horisontell och vertikal organisering, där den horisontella organiseringen motsvarar yrkesförbund och den vertikala motsvarar industriförbund. Det finns en strävan mot samarbete mellan olika lokala organisationer inom Privattjänstemannakartellen (PTK). Av PTK-L framgår en samarbetsform för de olika medlemsförbunden i PTK. De är fria att själva utforma hur samarbetet ska sättas samman, men det anges att i större företag kan representanter utses enligt 3-2-1, dvs. största organisationen 150 utser tre, näst största två och den minsta en ledamot, i mindre företag rekommenderas 2-1-1.s. 54

11.Det sagda är tillräckligt för att visa att det finns fackföreningar som tillämpar olika principer för organisering och där gemenskapen har olika grund. Vilken organisation som en arbetstagare väljer att ansluta sig till är primärt beroende av den enskilde arbetstagarens val och dennes yrkestillhörighet.s. 55

Industri- och yrkesförbunden och medbestämmandelagen

1.Jag har ovan kort redogjort för skillnaden mellan yrkesförbund och industriförbund. Denna uppdelning är inte är rättslig utan snarare är principer för organisering av arbetstagare och som kanske främst motiveras av strävan att på mest effektivt sätt reglera priset på arbetskraft.s. 55

2.Jag nämnde även att medbestämmandelagen och dess förarbeten inte gör skillnad mellan organisationer utefter vilken princip en organisation väljer att organisera sina medlemmar och sluta avtal. Inte heller inflytandedirektiven känns vid att organisationerna kan vara uppbyggda efter olika principer men också ha skilda politiska inriktningar.s. 55

3.Den svenska lagstiftaren har emellertid vid genomförandet av inflytandedirektiven upprepat att organisationen med kollektivavtal representerar samtliga arbetstagare. Utifrån den uppdelning som gjorts mellan yrkesoch industriförbund anser jag att industriförbund är bättre lämpade för uppgiften att tillvarata samtliga arbetstagares intressen i förhandlingarna med arbetsgivaren. För en sådan organisation är ju yrkestillhörigheten i sig inte en avgörande fråga. För yrkesförbund, får det antas, är det emellertid inte självklart att tillvarata arbetsplatsens samtliga arbetstagares intressen.s. 55

Sammanfattande diskussion

1.Det är tydligt att de valda lösningarna av vem som representerar arbetstagarna utgår från avsikten att så långt möjligt ansluta genomförandet av inflytandedirektiven till den på svensk arbetsmarknad rådande ordningen. En rådande ordning där arbetstagarnas intressen tillvaratas av arbetstagarorganisationerna med kollektivavtal. Lagstiftningen synes här stärka dessa organisationers position, genom att knyta inflytandedirektivens bestämmelser till dessa organisationer.s. 55

2.151s. 55

3.Direktivens genomförande har dock lett till en förändring av vilka arbetstagare som tillerkänns inflytande. Ändringarna har vidgat kretsen av arbetstagare berättigade till inflytande över verksamhetsfrågor. Denna rätt tillkommer nu även arbetstagare som inte är bundna av fredsplikt. Inflytandedirektivens genomförande har därmed förändrat en grundläggande premiss för det svenska arbetstagarinflytandet; att det utövas under fredsplikt.s. 56

4.Den svenska lagstiftningens ”tröskel” såvitt gäller arbetstagarsidan var att denna genom kollektivavtalet inordnat sig under fredsplikten, och endast då har den tillerkänts inflytande. Det finns inget hinder för en arbetstagarorganisation utan kollektivavtal att vidta stridsåtgärder för att utöva påtryckningar i den intressefråga om vilket den informerats alternativt mottagit en förhandlingsframställning. Vid avtalslöst tillstånd är stridsrätten på båda sidor vidsträckt. Förutsättningarna för arbetstagarinflytandet i den situationen är således fundamentalt annorlunda.s. 56

5.I samband med fusionsdirektivets genomförande uttalade regeringen även att det var fråga om kollektiva rättigheter och att sådana har, om det inte finns ett ”absolut hinder”, att tas till vara av de fackliga organisationerna. Detsamma anfördes vid takeover-direktivets genomförande, varvid regeringen även uppmärksammade den enkelhet med vilken arbetstagare kan gå samman och bilda en arbetstagarorganisation.s. 56

6.Det är oklart vad som avses med att beteckna inflytandedirektivens regler som kollektiva rättigheter. Det är även missvisande om man accepterar att det inte krävs att arbetstagarnas representanter representerar en viss andel eller ett särskilt antal av arbetstagarna.s. 56

7.Även om EU-rätten ställer vissa krav angående arbetstagarnas representanter är dessa inte så långtgående att kraven innebär att det svenska en-kanalssystemet för arbetstagarrepresentation bör avskaffas för att den svenska arbetsrätten ska vara förenlig med EU-rätten. Särskilt som inflytandedirektiven hänvisar till nationell rätt och att det numera finns en särskild rättslig grund för antagande av direktiv om den frågan artikel 153.1 f. FEUF. Den rättsliga grunden fordrar enhällighet bland medlemsstaterna.s. 56

8.I de svenska förarbeten som genomför inflytandedirektiven har det upprepats att en arbetstagarorganisation med kollektivavtal representerar samtliga arbetstagare. Med beaktande av de beskrivna principerna för 152 organisering av arbetstagare framstår det vid en första anblick som om regeringen haft industriförbunden för ögonen. Vid närmare analys har det emellertid visat sig att påståendet om att arbetstagarorganisationen med kollektivavtal representerar samtliga saknar rättslig betydelse.s. 56

9.Jag kommer nu gå vidare och behandla de återstående grundförutsättningarna om vilket skydd som arbetstagarrepresentanterna ska tillförsäkras och de EU-rättsliga gränserna för semidispositiviteten.s. 57

Skydd för arbetstagarrepresentanter

Skydd för den som utövar uppdraget

1.Arbetstagarrepresentanterna utövar inflytande på arbetsgivarens verksamhet. Återkommande i inflytandedirektiven är att de representanter – alltså de personer som fullgör detta uppdrag – ska tillförsäkras skydd. EU-lagstiftaren har återkommande uttryckt att det är nödvändigt att arbetstagarrepresentanterna inte får utsättas för diskriminering för att de utövar ett lagenligt uppdrag.s. 57

2.Skydd för arbetstagarnas representanter uppfattas i denna framställning som en grundförutsättning för arbetstagarinflytandet. Oavsett vem som fullgör uppdraget som arbetstagarrepresentant och hur denna person utsetts kan uppdraget innebära en personlig risk i och för anställningsförhållandet.s. 57

3.Arbetstagarrepresentanterna ska enligt företagsråds-, SE-inflytandeoch fusionsdirektivet ”ha rätt till samma skydd och garantier” som andra arbetstagarrepresentanter tillförsäkras i det land de är anställda. Skyddet ska tillkomma dem när de utövar det aktuella uppdraget.s. 57

4.Samrådsdirektivets skydd för arbetstagarrepresentanter är inte kopplat till i nationell rätt. Istället ska skyddet och garantierna vara adekvata för uppdraget (artikel 7). Övriga inflytandedirektiv saknar särskilda bestämmelser om skydd för arbetstagarrepresentanter.s. 57

5.EU-domstolen har berört samrådsdirektivets reglering om skydd för arbetstagarrepresentanter vid utövandet av arbetstagarinflytande i C-405/08 Ingeniørforeningen i Danmark. Ingenjören Holst hade valts ins. 57

6.153 i ett företagsråd instiftat enligt Samarbejdsavtalet och han sades tillsammans med andra upp i samband med nedskärningar. Han var medlem i en organisation som inte var ansluten till LO, som inte hade kollektivavtal med arbetsgivaren och som heller inte var part till samarbejdsavtalet. Tvisten gällde om uppsägningen av honom i egenskap av arbetstagarrepresentant var sakligt grundad. Frågan till EU-domstolen, i denna del, var om artikel 7 samrådsdirektivet medförde krav på ett förstärkt skydd för arbetstagarrepresentanter. Generaladvokaten menade att det inte ur artikel 7 ordalydelse kunde utläsas ett krav på stärkt skydd, men väl att arbetstagarrepresentanten skulle ha möjlighet att få en uppsägning prövad. Om uppsägningen befanns stå i samband med arbetstagarrepresentantens aktivitet inom ramen för uppdraget skulle uppsägning utlösa effektiva, avskräckande och proportionella sanktioner. EU-domstolen slog fast att medlemsstaterna åtnjöt stor frihet på detta område. Artikel 7 medförde, enligt domstolen, inte något krav på exakt samma skydd för representanter som var medlemmar i kollektivavtalsslutande organisationen och de som inte var medlemmar i en sådan organisation. Skyddet för representanterna måste dock uppfylla en miniminivå. Det var enligt domstolen ”fullkomligt klart” att det inte var förenligt med artikel 7 att en arbetstagarrepresentant sades upp på grund av sitt uppdrag eller på grund av att han utövade detsamma. Tvisten gällde danska förhållanden och EU-domstolen uttalade sig i målet även delvis om den danska funktionærloven. Domstolen menar att en uppsägning på grund av uppdraget eller dess utövande kan ses som en uppsägning utan saklig grund i funktionærlovens mening.s. 57

Arbetstagarrepresentanters skydd i Sverige

1.Regeringen har i förarbetena till inflytandedirektivens genomförande uppmärksammat att skydd för arbetstagarnas representanter i Sverige primärt tillförsäkras dem genom skyddet för föreningsrätten. I Sverige är det fackföreningarna och deras representanter som att utövar arbetstagarinflytandet. Arbetstagarinflytande utövas således under föreningsrättens skydd.s. 58

2.Åtgärder med anledning av en arbetstagarrepresentants agerande vid utövandet av arbetstagarinflytande kan vara en föreningsrättskränkning, dvs. en åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denna utnyttjat 154 sin föreningsrätt (8 § medbestämmandelagen). Uppsägning av en arbetstagarrepresentant på grund av att denna utövar sitt uppdrag kan innefatta en föreningsrättskränkning. På samma sätt som det är klart att allt inte är tillåtet inom ramen för ett fackligt uppdrag.s. 58

3.Även annat än avtalsuppsägningar och andra ytterligheter kan vara att betrakta som en åtgärd i 8 § medbestämmandelagens mening. Det ska med Arbetsdomstolens ord vara fråga om någon slags åtgärd, något konkret. Arbetsgivares åtgärd mot en arbetstagarrepresentant med anledning av dennes agerade inom ramen för arbetstagarinflytande kan vara tillräckligt för att det ska vara sannolikt att ett föreningsrättskränkande syfte föreligger och att bevisbördan därmed övergår till arbetsgivaren.s. 59

4.Medbestämmandelagens skydd för föreningsrätten är oberoende av om organisationen har kollektivavtal. Skyddet omfattar således även representanter för organisationer utan kollektivavtal och oavsett om organisationen vill ha kollektivavtal. Även det svenska anställningsskyddet är i huvudsak kollektivavtalsoberoende. Därigenom är arbetstagarrepresentanter, likt andra arbetstagare, tillförsäkrade ett skydd mot uppsägning och avsked m.m. (se främst 7 och 18 §§ anställningsskyddslagen).s. 59

5.De fackliga förtroendemän, som organisationer med kollektivavtal kan utse, är genom förtroendemannalagen tillförsäkrade ett särskilt skydd. Av 8 § förtroendemannalagen framgår att sådana förtroendemän har visst företräde till fortsatt arbete i en arbetsbristsituation. Förtroendemannalagens skydd tillkommer alltså inte arbetstagarrepresentanter, som tillhör en organisation som saknar kollektivavtal.s. 59

6.Lagstiftaren har emellertid vid genomförande av inflytandedirektiven utsträckt delar av förtroendemannalagen till att gälla även andra representanter än de kollektivavtalsbärande organisationernas. Arbetstagarrepresentanter har, oavsett förekomsten av kollektivavtal, rätt till skydd och förmåner när dessa fullgör uppgifter enligt SE-inflytandelagen (65 §), fusionsinflytandelagen (43 §) eller företagsrådslagen (56 §).s. 59

7.Det skydd som utsträcks är: skyddet mot att hindras i sitt arbete (3 § 1 st.), skydd mot försämrade arbetsförhållande och anställningsvillkor under och även efter uppdraget (4 §), rätten till ledighet (6 §) rätten till bibehållna anställningsförmåner (7 §) och det särskilda skyddet mot uppsägningar vid arbetsbrist (8 §). Det är enligt de tre nämnda lagarnas. 59

8.155 möjligt att uppgifter enligt respektive lag kan komma att fullgöras av arbetstagarrepresentanter för organisationer som saknar kollektivavtal. Även dessa representanter har således erhållit rätt till ledighet med bibehållna anställningsförmåner m.m.s. 59

9.Av inflytandedirektiven framgår att skydd och garantier ska tillförsäkras arbetstagarrepresentanterna. Skydd åtnjuter arbetstagarrepresentanterna i dessa situationer främst genom föreningsrätten, men även genom det allmänna anställningsskyddet. Den rätt till ledighet och de bibehållna anställningsförmåner som följer av förtroendemannalagen anser jag snarare bör hänföras till garantierna. Garantier säkerställer förtroendemännens möjlighet att fullgöra sitt uppdrag, nämligen att ge arbetstagarna inflytande i verksamheten.s. 60

10.I samband med samrådsdirektivets genomförande diskuterades frågan om skydd för arbetstagarrepresentanterna och genomförandet resulterade i denna del i att skälig ledighet för mottagande av information inte får vägras arbetstagarrepresentanter, även när kollektivavtal saknas (se 19 b § medbestämmandelagen). Vid bedömning av skäligheten ska de principer som gäller för ledighet enligt 6 § förtroendemannalagen vara vägledande. Sedan tidigare har samtliga arbetstagarrepresentanter rätt till ledighet för deltagande i förhandlingar (17 § medbestämmandelagen). Frågan var om arbetstagarrepresentanterna även skulle tillerkännas rätt till bibehållna anställningsförmåner. Utredningen ansåg det inte lämpligt att tillerkänna även de utanförstående arbetstagarnas representanter rätt till bibehållna anställningsförmåner, då det skulle ”rubba balansen i det svenska systemet”. Varmed man avsåg balansen mellan arbetsgivare och arbetstagare, men även balansen och skillnaden mellan organisationen med kollektivavtal och organisationen utan kollektivavtal. Det skulle även medföra en ökad börda för företagen.s. 60

11.Skyddet för arbetstagarrepresentanterna konkretiseras i nationell rätt. Inflytandedirektiven innebär emellertid vissa minimikrav på det skyddet. Inflytandedirektiven har vidgat kretsen av arbetstagare som genom sina representanter är berättigade till inflytande och samtidigt förstärkt skyddet för samma representanter. 156s. 60

EU-rättsliga gränser för semidispositiviteten

Inledning

1.Samrådsdirektivet innehåller en möjlighet för medlemsstaterna att överlåta till arbetsmarknadens parter att genom avtal bestämma ”formerna för information och samråd” (artikel 5). Ordvalet ”former” anknyter till artikel 4 vari också området för arbetstagarinflytandet framgår, dvs. vad arbetstagarrepresentanterna är berättigade till inflytande om (se nedan 6.2.6). Av direktivets systematik framstår det som om arbetsmarknadsparternas möjlighet att genom avtal reglera arbetstagarinflytandet omfattar även ämnet och tidpunkten.s. 61

2.Företagsrådsdirektivet bygger på att området för inflytande bestäms genom avtal och först när enighet inte uppnås träder direktivets stupstocksregler in. Detsamma gäller SE-inflytande- och fusionsdirektivet. I övrigt saknar inflytandedirektiven möjlighet att överlåta ”formerna” för arbetstagarinflytandet till arbetsmarknadensparter.s. 61

3.Den svenska medbestämmandelagen bygger på idén att inflytandet ska utvecklas från den grund som lagts fast i lagstiftningen. Takten för den utvecklingen anförtrodde lagstiftaren till arbetsmarknadsparterna och formen var kollektivavtalet. Arbetstagarorganisationerna har dessutom en kvardröjande stridsrätt för att få till stånd avtal om arbetstagarinflytande (44 § medbestämmandelagen).s. 61

4.Arbetstagarorganisationens förstärkta förhandlingsrätt, informationsskyldighet och rätt till styrelserepresentation följer av bundenheten till kollektivavtal. Formellt är dessa bestämmelser inte att betrakta som innehåll i kollektivavtal, men väl som en del av kollektivavtalens rättsliga överbyggnad (se nedan om arbetstagarinflytandets sanktioner kapitel 8).s. 61

5.Det står parterna fritt att överenskomma om annan ordning som ersätter medbestämmandelagens bestämmelser om arbetstagarinflytande (2 och 32 §§ medbestämmandelagen). Enligt gängse arbetsrättsligt språkbruk är lagstiftningen semidispositiv. Undantagen är 10 § och 13 § 1 st. som är tvingande.s. 61

6.I vilken utsträckning som beslutanderätt kan överlåtas till arbetstagarna utan att inkräkta på den associationsrättsliga lagstiftningen var något soms. 61

7.157 lagrådet i samband med utarbetandet av medbestämmandelagen ställde sig frågande inför. Lagrådets påpekande ledde till att en expertgrupp tillsattes och dess utredning utmynnade i att 32 § medbestämmandelagen försågs med ett andra stycke. Av det stycket framgår att arbetsgivaren kan överlåta beslutanderätt till arbetstagarna eller till ett genom kollektivavtal inrättat särskilt organ. Den relevanta frågan utifrån inflytandedirektiven är att där stadgat inflytande inte inskränks. Direktiven i sig reglerar inte hur långt det nationella inflytandet kan utsträckas utan inflytandedirektivens krav innebär att medlemsstaten säkerställer den miniminivå som framgår av inflytandedirektivet. Jag utreder därför inte vidare hur långt arbetstagarinflytandet kan utsträckas inom ramen för associationsrätten.s. 61

8.Inflytandedirektiven inskränker den frihet (autonomi) att utforma inflytandet som parterna av tradition åtnjutit. Möjligheten till avvikelser genom kollektivavtal har bland annat motiverats av att det funnits kollektivavtalsreglering som föregått lagstiftningen. Medlemsstaten, alltså den svenska lagstiftaren, är skyldig att tillse att arbetstagarna får möjlighet till det inflytande som framgår av direktiven. Direktivens skydd ska garanteras samtidigt som parternas möjlighet att självständigt reglera arbetsmarknaden genom kollektivavtal ska bevaras.s. 62

9.I det närmast följande kommer jag att diskutera vad som kan utgöra en otillbörlig urholkning av lagstiftningen och de EU-spärrar som införts med anledning av genomförandet av inflytandedirektiven.s. 62

Otillbörligt urholkande

1.Arbetsdomstolen har prövat huruvida semidispositiviteten är begränsad och vad följden av en sådan begränsning kan vara. Som en sammanfattning uttrycker den (min kursivering):s. 62

2.”Genom det för de semidispositiva lagbestämmelserna uppställda kravet pås. 62

3.att det kollektivavtal varigenom avvikelse görs skall ha slutits eller godkäntss. 62

4.av central arbetstagarorganisation tillgodoses i tillräcklig utsträckning in-s. 62

5.tresset av skydd för arbetstagarnas rättigheter. Kollektivavtal som innebär ens. 62

6.otillbörlig urholkning av arbetstagarnas lagstadgade rättigheter strider docks. 62

7.mot lagens grunder och är i motsvarande mån ogiltiga.” 158 Avgörandena från Arbetsdomstolen om semidispositivetens gränser och vad som kan anses som en otillbörlig urholkning av lagstiftningen har rört anställningsskydd. Bakgrunden utgörs av tidiga avgörande rörande semesterlagen och även uttalande tongivande läroböcker. Det tillvägagångssätt – om än kritiserade – på vilket Arbetsdomstolen prövade om kollektivavtalet otillbörligt urholkade anställningsskyddslagen är möjligt tillämpa även för medbestämmandelagen. Det saknas praxis från Arbetsdomstolen som prövar om kollektivavtal otillbörligt urholkat medbestämmandelagens bestämmelser om arbetstagarinflytande. Är det en inskränkning av arbetstagarnas inflytande eller en inskränkning av arbetsgivarens arbetsledningsrätt som skulle kunna ses som en otillbörlig urholkning av lagstiftningen? Medbestämmandelagen både befäster och inskränker arbetsledningsrätten.s. 62

8.Arbetsdomstolen har utarbetat ett tillvägagångsätt för att avgöra om ett kollektivavtal otillbörligt urholkar lagstiftningen och på den grunden är partiellt ogiltigt. För det första, vad är syftet med att lagstiftningen är semidispositiv och för det andra, är avvikelsen inom ramen för det syftet. För att exemplifiera kommer här två mål som rörde arbetsbristsituationer nämnas, AD 1995 nr 108 och AD 1996 nr 20. Arbetsdomstolen klargjorde med hänvisning till förarbetena, att det primära syftet med anställningsskyddslagens semidispositivitet var att möjliggöra anpassning till branschen, men också till det enskilda företagets behov. I AD 1995 nr 108 fann Arbetsdomstolen att syftet med den kollektiv avtalade av vikelsen från företrädesrätten till återanställning (25 § anställningsskyddslagen) inte var att åstadkomma regler bättre anpassade för branschen. Avgörandet gällde kabinpersonal i flygbranschen. I utbyte mot avsteget från företrädesrätten erhöll arbetstagarorganisationen istället en utfästelse om att flertalet uppsagda arbetstagare skulle anställas i ett annat nybildat bolag. Arbetsdomstolen ansåg att syftet var ett annat än det som var anledningen till att företrädesrätten var semidispositiv, och avtalet i den delen var ogiltigt. Otillbörligheten låg alltså i att avtalet nyttjade semidispositiviteten för uppnående av ett annat ändamål än det som var anledningen till att lagstiftningen gjorts semidispositiv.s. 63

9.Arbetsdomstolen kom i AD 1996 nr 20 till motsatt slut gällande en avvikelse från turordningsreglerna (22 § anställningsskyddslagen). Dom-s. 63

10.159 stolen fann att parterna varit eniga om att avvikelsen från turordningsreglerna tillgodosåg teaterbranschens specifika behov. Det sammantaget med att de uppsagda arbetstagarna var berättigade till företrädesrätt medförde att Arbetsdomstolen ansåg att avtalet inte otillbörligt urholkade anställningsskyddslagen.s. 63

11.Det är möjligt att använda samma tillvägagångsätt för att pröva om en kollektivavtalad avvikelse från medbestämmandelagens regler är en otillbörlig urholkning av medbestämmandelagen.s. 64

12.Det första steget är således att utreda skälen bakom medbestämmandelagens semidispositivitet. Medbestämmandelagen ställer, till skillnad från anställningsskyddslagen, inte krav på att avvikelserna sluts eller godkänns på någon särskild nivå, se 4 § medbestämmandelagen. Den lokala arbetstagarorganisationen förfogar således självständigt över sin rätt till inflytande. En annan sak är att det kan finnas ett överordnat avtal att förhålla sig till. Medbestämmandelagen berättigar organisationen inflytande till skillnad från anställningsskyddslagen som berättigar den enskilde arbetstagaren ”anställningsskydd”. Arbetstagarna uppträder här som kollektiv och skyddshänsynen som återfinns i motiven till anställningsskyddslagen, för den enskilde arbetstagaren gör sig inte lika starkt gällande.s. 64

13.Medbestämmandelagen uppmanar parter som slutit kollektivavtal om löner m.m. att även sluta avtal om arbetstagarinflytande (32 § medbestämmandelagen). Semidispositiviteten var, enligt förarbetena, efterfrågad av parterna och öppnade upp för ”värdefull och i vissa fall nödvändig anpassning efter särskilda förhållanden i enskilda fall eller hos särskilda kategorier av arbetsgivare”. Den förstärkta förhandlingsrätten skulle vara möjlig att anpassa till ”områden eller särskilda fall”. I förarbetena anges vidare att även om det sociala skyddsintresset får stå tillbaka för dispositivitet så är utgångpunkten för förhandlingar om inflytande genom kollektivavtal att arbetsgivaren är skyldig att förhandla innan beslut.s. 64

14.I den ledande kommentaren till medbestämmandelagen anför författarna, utan närmare hänvisning, att semidispositiviteten är motiverad av 160 att medbestämmandelagen i allmänhet, och även den förstärkta förhandlingsrätten, ska kunna anpassas efter bransch eller arbetsplats.s. 64

15.Medbestämmandelagens semidispositivitet är motiverad på ett delvis likartat sätt som Arbetsdomstolen lyft fram i fråga om anställningsskyddslagen. En följd av motivering är att arbetstagarorganisationen inte helt förfogar över det lagstadgade inflytandet. I förhandlingar kan inte arbetstagarorganisationen byta inflytande mot andra förmåner, exempelvis löften om andra arbeten eller minskade möjligheter till provanställningar, eftersom de nämnda exemplen inte utgör en eftersträvad anpassning av medbestämmandelagen. Att genom kollektivavtal helt förhandla bort det lagstadgade arbetstagarinflytande kan därmed ses som ett otillbörligt urholkande av arbetstagarnas rättigheter enligt lagen varför det i den delen kan förklaras ogiltigt.s. 65

16.Utrymmet för avvikelser från medbestämmandelagen torde emellertid vara större än möjligheten att avvika från anställningsskyddslagen eftersom lagstiftaren anförtrott parterna själva takten för arbetstagarinflytandets utveckling.s. 65

17.13 § medbestämmandelagen är som nämnts tvingande och de kollektivavtalande parterna kan inte disponera över den rätt som tillkommer arbetstagarorganisation utan kollektivavtal. Även om arbetsgivaren har kollektivavtalat om en annan ordning är denne skyldig att iakttaga 13 § i förhållande till medlemmar i andra organisationer. Också ur ett inflytandeperspektiv kan det vara nödvändigt att försäkra sig om i vilken organisation en arbetstagare är medlem i.s. 65

18.Sigeman har positionerat arbetsrätten i utmarkerna för 36 § avtalslagens tillämpningsområde, med hänvisning främst till uttalandena i förarbeten till generalklausulen om att utrymmet för jämkning av kollektivavtal är begränsat. Det kollektivavtalade medbestämmandet anser jag beläget i de yttre regionerna av utmarkerna och oavsett på vilken nivå (lokal eller central) ett sådant avtal slutits, så är utrymmet för jämkning med stöd av 36 § avtalslagen ytterst begränsat.s. 65

19.Kollektivavtal har även ifrågasatts utifrån god sed på arbetsmarknaden. Utrymmet för att ifrågasätta ett kollektivavtalat medbestämmande utifrån god sed på arbetsmarknaden är begränsat. En av anledningarna är att parterna själva råder över takten för arbetstagarinflytandets utveckling. Följden av att en domstol anser att en bestämmelse är i strid med god seds. 65

20.161 är att den inte ska tillämpas. Ifrågasättande av kollektivavtal utifrån diskrimineringslagen eller för den delen Europakonventionen är en annan sak, men det är numera skilt från god sed på arbetsmarknaden.s. 65

EU-spärr

1.Flertalet svenska arbetsrättsliga lagar är semidispositiva. Lagstiftaren har valt att begränsa dispositiviteten genom att införa det som numera benämns EU-spärr. EU-spärren är alltså inte unik för medbestämmandelagen.s. 66

2.Det lagstiftaren avsett med EU-spärren är att kollektivavtalade avsteg från medbestämmandelagen inte får innebära mindre förmånliga regler för arbetstagarna än de som framgår av direktiven. Medbestämmandelagens EU-spärr har följande lydelse (4 § 2 st. medbestämmandelagen):s. 66

3.”Kollektivavtalet får inte innebära att mindre förmånliga regler skall tilläm-s. 66

4.pas för arbetstagarsidan än som följer av[direktiven].” Kollektivavtalen får inte inkräkta på arbetstagarnas inflytande enligt direktiven, detsamma gäller för företagsrådslagen (12 §), bemanningsarbetslagen (3 §) och anställningsskyddslagen (2 §). Samtliga uppräknade EU-spärrar har det gemensamt att rättsföljden inte är tydlig. Inte heller i förarbetena diskuteras vilken rättsföljd som inträder om kollektivavtalet 162 innebär för arbetstagarna mindre förmånliga regler än vad som följer av direktiven.s. 66

5.Arbetstidslagens EU-spärr skiljer sig från de övriga då den innehåller en ogiltighetspåföljd som uttryckligen är kopplad till EU-spärren. Kollektivavtal som innebär för arbetstagarna mindre förmånliga villkor än de som följer av arbetstidsdirektivet är enligt 3 § 4 st. arbetstidslagen ogiltiga. Lagstiftaren motiverade avvikelsen med att arbetstidslagen saknade den ogiltighetspåföljd som återfanns i exempelvis anställningsskyddslagen. Följden av ogiltigheten är att direktivets bestämmelser fyller ut den ogiltigförklarade delen av avtalet. Därigenom förblev ingreppet i partsautonomin begränsat. Även organisation som är part i avtalet kan föra ogiltighetstalan mot ett sådant avtal. En enskild arbetsgivare kan också bli skadeståndsskyldig om den tillämpar ett direktivstridigt kollektivavtal (24 a § arbetstidslagen).s. 67

6.Medbestämmandelagen är tvingande och av 4 § 1 st. framgår att ”avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphävs eller inskränks.” (min kursivering). ”Denna lag” får här anses inbegripa även de direktiv till vilka lagen hänvisar. Det är närliggande att anse att ogiltighet inträder även för kollektivavtal som inskränker arbetstagarnas rätt till inflytande enligt direktiven. Det skulle även rättsföljdsmässigt ansluta till den begränsning av semidispositiviteten som sedan tidigare följt enligt svensk rätt – otillbörlig urholkning – och som har beskrivits ovan. EU-spärren är med förekommande terminologi materiellt tvingande regler dvs. ogiltigheten är beroende av avtalets innehåll och inte vad som förekommit vid avtalsförhandlingarna. Huruvida avtalet strider mot direktivet och då även mot medbestämmandelagen avgörs genom tolkning av såväl avtal som lag.s. 67

7.Vad träder i stället om domstol ogiltigförklarar ett kollektivavtal i denna del? Förarbetena klargör inte den frågan. Medbestämmandelagen är till skillnad från anställningsskyddslagen inte ensidigt tving-s. 67

8.163 ande. Det får exempelvis avtalas om en längre gående fredsplikt men inte tvärtom (se 4 § 3 st.). Det för arbetsrätten brukliga är att tvingande lag ersätter (korrigerar) avtalet i den av domstol ogiltigförklarade delen.s. 67

9.Arbetstidslagens EU-spärr innehåller en särskild ogiltighetspåföljd och av förarbetena är även klart vad som är följden av ogiltigheten. Den medför att arbetstidsdirektivets bestämmelser träder in istället för kollektivavtalet. Lagstiftaren motiverade direktivets företräde framför den svenska arbetstidslagen med att det innebar en mindre inskränkning i partsautonomin än om de svenska lagreglerna skulle träda in i stället.s. 68

10.En arbetsgivare som tillämpar ett direktivstridigt avtal kan enligt 24 a § arbetstidslagen förpliktigas att utge allmänt skadestånd. En remissinstans (Stockholms universitet) ansåg sanktionen ”systemvidrig” och påpekade att lagstiftaren genom sanktionen tillerkände direktivet effekt mellan enskilda, dvs. horisontell direkt effekt. Detta påstående bemöttes inte i propositionen på annat sätt än att lagstiftaren klargjorde att det i princip var detsamma som gällde enligt medbestämmandelagens EU-spärr. Rege ringen avsåg att möjliggöra avvikelser i utrymmet mellan direktiv och lag.s. 68

11.Det får antas att även de direktiv som upptas i medbestämmandelagens EU-spärr ersätter den ogiltigförklarade delen av kollektivavtalet. EU-spärren, oavsett särskild ogiltighetspåföljd, är en uppmaning till de kollektivavtalsförhandlande parterna att beakta direktiven. Jag har här anfört att avtal som inskränker arbetstagarnas rätt till inflytande enligt i varje fall överlåtelse- och övertalighetsdirektivet kan förklaras ogiltiga med stöd av 4 § 1 st. medbestämmandelagen.s. 68

12.Den möjligheten till ogiltighetsförklaring och att direktivet fyller ut får i sig anses innebära att direktiven tillerkänns en effekt mellan enskilda. Även om det inte är på EU-rättslig grund utan med stöd av den svenska lagstiftarens sätt för genomförande. Det kan således talas om en medlemsstatsskapad horisontell direkt effekt.s. 68

13.Medbestämmandelagens EU-spärr saknar hänvisning till samrådsdirektivet. Samrådsdirektivet skiljer sig från de övriga då det är ett ramdirektiv som uttryckligen bygger på det nationella inflytandet. Av artikel 5 framgår vidare att medlemsstaterna får överlåta till arbetsmarknadsparterna att genom avtal fastställa formerna för information och samråd. 164 Avtal som kan avvika från det av direktivet bestämda området för informationen och samrådet så länge det inte avviker från artikel 1:s principer, dvs. främst den ömsesidiga respekten och samförståndsandan (se nedan 6.3.2.2. om samförståndsandan). När samrådsdirektivet skulle genomföras ansågs det inte nödvändigt att ytterligare begränsa avtalsfriheten.s. 68

14.Företagsrådslagen har även den en EU-spärr och avvikelser är endast tillåtna om de slutits eller godkänts av central organisation, 12 § medbestämmandelagen. Dispositiviteten ansågs kunna vara av ”stort värde”, värdet bestod i möjliggörandet av branschvisa och lokala anpassningar.s. 69

15.Företagsrådsdirektivet är i sig dispositivt i den meningen att det endast är när man inte kommer överens som direktivets referensbestämmelser träder in. Den värdefulla anpassningen som anförs som skäl till dispositiviteten framgår alltså redan av direktivet. Det kan möjligen sägas att dispositiviteten avser formen och att det är möjligt att även genom sedvanligt kollektivavtal inrätta ett europeiskt företagsråd.s. 69

En bortglömd uppdatering av EU-spärren

1.Lagstiftaren har inte ändrat medbestämmandelagens EU-spärr sedan 1995 och medbestämmandelagen hänvisar numera till direktiv som inte längre är i kraft. Det i sig är svårbegripligt och lagstiftarens passivitet är till viss del än mer problematisk då det gäller överlåtelsedirektivet. I 4 § medbestämmandelagen finns en hänvisning till 1975 års övertalighetsdirektiv såväl som till det tillägg som gjordes på 1990-talet (direktiv 92/56). De motsvarar tillsammans det konsoliderande direktiv som numera är i kraft. Medbestämmandelagen saknar emellertid hänvisning till det tilläggsdirektiv till överlåtelsedirektivet som antogs 1998. Tillägget innehåller reglering av koncerner (se ovan kapitel 5.2.3 om koncerner). Medbestämmandelagens EU-spärr omfattar således strikt taget inte det tillägg som överlåtelsedirektivet tillfördes 1998 och som nu konsoliderats genom direktiv 2001/23. Medbestämmandelagen ger intrycket att det ärs. 69

2.165 fritt att avtala om en annan ordning än den som framgår av nuvarande direktiv.s. 69

3.Det framstår som svårmotiverat att EU-spärren inte innefattar överlåtelsedirektivet i dess lydelse efter tillägg och konsolideringen. Utifrån Sveriges åtaganden att lojalt genomföra direktiven finns det därför anledning att tolka EU-spärren så att den hänvisar till nu gällande överlåtelsedirektivet. Det kan visserligen ses som en ytterligare, om än begränsad, inskränkning i parternas autonomi. Medlemsstaten Sverige har det yttersta ansvaret för att direktiven är korrekt genomförda och det innefattar även koncernsituationen. Arbetsmarknadens parter är antagligen redan införstådda med den ordning som gäller efter tilläggen.s. 70

Sammanfattande diskussion

1.Kollektivavtalsparternas möjlighet att själva bestämma utformningen av arbetstagarinflytandet har alltsedan medbestämmandelagens ikraftträdande varit begränsad. Begränsningen av partsautonomin har varit outtalad och inte särskilt klar. Arbetsdomstolens praxis om att parterna ska använda semidispositiviteten inom ramen för syftet som är anledningen till att avsteg (semidispositivitet) är tillåtna medför att det inte står parterna helt fritt att förhandla bort arbetstagarinflytandet.s. 70

2.Partsautonomin har fått stå tillbaka för lagstiftarens (medlemsstatens) intresse av att garantera arbetstagarna de rättigheter som följer av direktiven. Huruvida EU-spärren faktiskt innebär en ytterligare inskränkning av partsautonomin i förhållande till otillbörligt urholkande är emellertid inte tydligt. Det saknas praxis som klargör den frågan.s. 70

3.Utgångspunkten för förhandlingarna om ett kollektivavtalat medbestämmande är att arbetstagarna ska ha rätt till förhandling innan arbetsgivaren fattar vissa beslut. Överlåtelse- och övertalighetsdirektivet bestämmelser om information och samråd avser situationer i vilka arbetsgivaren är skyldig att ta initiativ till förhandling och det framstår inte som särskilt vanligt förekommande att arbetstagarna avstår från inflytande i de situationerna.s. 70

4.Det är mindre sannolikt att part som slutit avtal därefter ska ifrågasätta det utifrån direktiven. Någon annan övervakning av att parterna håller sig inom gränserna för semidispositiviteten, inklusive EU-spärrarna finns inte. En enskild är som sagt inte berättigad till inflytande enligt svensk rätt och dennes möjlighet att inför domstol föra talan framstår som 166 begränsad. Även för organisationer utan kollektivavtal är möjlighet att ifrågasätta ett avtalat medbestämmande begränsad.s. 70

5.EU-spärren utpekar särskilda direktiv, men erinrar inte om att avtalsfriheten även begränsas av fördragen. Lagstiftaren uppvisar en ambivalent inställning till EU-spärrarna i sig. Den väljer att införa EU-spärren även i helt nya lagar som genomför direktiv. Samtidigt som den inte uppdaterar de EU-spärrar som finns i medbestämmandelagen och anställningsskyddslagen.s. 71

6.Det är svårt att förstå varför man ska hålla fast vid övergång av verksamhet i den mening som framgår av 1977 års överlåtelsedirektiv. Arbetsdomstolen har lämnat det gamla direktivet bakom sig och hänvisar till det nya direktivet och även till praxis efter det att revideringarna genomförts.s. 71

7.Bristen på uppdatering kan tolkas som en avsaknad av engagemang från lagstiftarens sida som bidrar till oklarhet om vilken betydelse som EU-spärren har och vad som är lagstiftarens avsikt med den. Med den oklarheten i åtanke är det svårt att förstå varför lagstiftaren inte gör den redaktionella ändring som är nödvändig.s. 71

Avslutning

1.Grundförutsättningar, som utpekas i inflytandedirektiven men primärt regleras i nationell rätt, gör det nödvändigt att ta ställning till ett antal centrala frågor för arbetstagarinflytandet. Medlemsstaterna har här ett betydande handlingsutrymme och inflytandedirektiven öppnar upp för olika lösningar.s. 71

2.De EU-rättsliga trösklarna för arbetstagarinflytande är inte enhetliga och skiljer sig åt mellan de olika direktiven. De hänvisar även vidare till det nationella arbetstagarbegreppet, låt vara att inte vilka undantag som helst är tillåtna. Konsekvensen är att trösklarna inte blir desamma i de olika medlemsstaterna.s. 71

3.I Sverige har inflytandedirektivens genomförande återaktualiserat frågan om trösklar i form av antal arbetstagare för arbetstagarinflytandet. Några trösklar har inte införts, med bl.a. motiveringen att det skulle utgöra en försämring av inflytandet för arbetstagarna i Sverige.s. 71

4.Inflytandedirektivens definition av arbetstagarrepresentanter bygger på medlemsstaternas system för arbetstagarrepresentation. Även om EUrätten ställer vissa krav på detta system har denna fråga ännu inte harmo-s. 71

5.167 niserats genom inflytandedirektiven; partsställningen för inflytandet kan således växla mellan olika medlemsstater.s. 71

6.I Sverige utövas inflytandet av arbetstagarorganisationerna. De är arbetstagarnas representanter enligt direktiven. Inflytandedirektiven har utvidgat kretsen av arbetstagare berättigade till inflytande i verksamhetsfrågor. För sådant inflytande är det inte längre en förutsättning att arbetstagarna har kollektivavtal och därmed inordnat sig under fredsplikt. Den förändringen har fått genomslag även avseende skyddet för arbetstagarrepresentanterna. Även andra representanter än de som representerar organisationer med kollektivavtal har numera rätt till delar av det skydd och de garantier som följer av förtroendemannalagen. Det skyddet är i de utpekade fallen kollektivavtalsoberoende.s. 72

7.När en organisation tecknar kollektivavtal inträder denna, enligt förarbetena som representant för ”samtliga” arbetstagare. Det framstår som om lagstiftaren vid genomförandet föreställts sig att fackföreningarna består av enbart industriförbund. Påståendet om att arbetstagarorganisationen med kollektivavtal representerar samtliga saknar emellertid konkret rättsligt innehåll. Det överensstämmer däremot med föreställningen om arbetstagarinflytandet som en ”rättighet”, som ska tillkomma alla.s. 72

8.Ambitionen med inflytandedirektiven och det svenska genomförandet har varit att arbeta med det svenska systemet för arbetstagarinflytandet. Medbestämmandelagen är tydligt exempel på att lagstiftaren fångade upp det som vuxit fram på arbetsmarknaden; det avspeglas bl.a. i lagens antagande om uppbygganden av arbetstagarorganisationer (lokal och central nivå och huvudorganisationer). Arbetstagarinflytande, i varje fall i verksamhetsfrågor, var tidigare en följd av kollektivavtalstecknande följt med en uppmaning till parterna att själva modifiera inflytandet på ett sätt som var behövligt för branschen eller arbetsplatsen. De senare inflytandedirektiven (samrådsdirektivet) i vilka arbetstagarinflytandet ses som ett värde i sig öppnar upp för just sådana lösningar. De tidigare inflytandedirektiven (övertalighets- och överlåtelsedirektiven) som motiverats utifrån strävan om en utjämnad spelplan för företagandet i Europa kan inte på samma sätt inpassas i det systemet för arbetstagarinflytande utan deras genomförande kräver att systemet modifieras. Därvid kan inte samma hänsyn tas till det som tidigare gällt med följd att man förändrat en grundläggande premiss för arbetstagarinflytandet i verksamhetsfrågor. Inflytande i verksamhetsfrågor är inte längre förbehållet organisationer med fredsplikt. 168s. 72