1.Den fackliga aspekten av föreningsfriheten regleras särskilt i medbestäm mandelagen 7-9 §§. MBL. Lagen är tillämplig i relationen mellan en skilda. I 7 § MBL anges att:s. 23
2.”Med föreningsrätt avses rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöras. 23
3.arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet ochs. 23
4.att verka för organisationen eller för att sådan bildas.” Föreningsrätten i MBL aktualiserats först när ett anställningsförhållande etablerats. Arbetssökande omfattas inte. Skyddet gäller också enbart gent emot motparten i anställningsförhållandet och omfattar enbart den posi tiva föreningsrätten. Rätten att vara oorganiserad innefatts inte. Skyddet tillkommer inte föreningen i sig utan bara medlemmen.46s. 23
5.Den enskilde arbetstagaren skall alltså ha rätt att tillhöra en organisa tion, att bilda eller verka för att en organisation bildas, att utnyttja sitt medlemskap och att verka för organisationen.s. 23
6.I 8 § MBL anges att:s. 23
7.”Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten föres. 23
8.ligger, om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtager åtgärd tills. 23
9.skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätts. 23
10.eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan is. 23
11.syfte att förmå denne att icke utnyttja sin föreningsrätt. Sådan kränknings. 23
12.föreligger även om åtgärden vidtages för att åtagande mot annan skall upps. 23
13.fyllas.s. 23
14.Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation är icke skyldig att tåla sådans. 23
15.kränkning av föreningsrätten som innebär intrång i dess verksamhet. Finnss. 23
16.både lokal och central organisation, gäller vad som nu sagts den centralas. 23
17.organisationen.s. 23
18.Sker kränkning av föreningsrätten genom avtalsuppsägning eller annans. 23
19.sådan rättshandling eller genom bestämmelse i kollektivavtal eller annats. 23
20.avtal, är rättshandlingen eller bestämmelsen ogiltig.” För att en kränkning skall vara för handen måste det föreningskränkande syftet styrkas. Det vill säga syftet att förmå någon att inte utnyttja sin föreningsrätt eller att ingripa mot någon därför att denne utnyttjat sin föreningsrätt.47 Eftersom det är ytterst svårt att bedöma vilket syfte som ligger bakom en åtgärd, bevisningen därav är i princip omöjlig, har AD i mål som rört påstående om att avskedande eller uppsägning inneburit föreningsrättskränkning delat upp bevisbördan mellan parterna så att 498 arbetstagarparten har att visa sannolika skäl för att en kränkning av före ningsrätten föreligger och att, om sådana skäl framlagts, arbetsgivarparten har att styrka, att för avskedandet förelegat en skälig orsak oberoende av föreningsrättsfrågan.48 Exempel på kränkande åtgärder är uppsägningar och avsked till följd av fackligt medlemskap.49 Omflyttning av arbetstagaren kan också utgöra kränkning men bara då omflyttningen medför skada för arbetstagaren liksom indragning av kafferaster, företräde till övertidsarbete och uttalan den i arbetsbetyg.50 I 9 § MBL anges att:s. 23
21.”Det åligger arbetsgivar- och arbetstagarorganisation att söka hindra, atts. 24
22.medlem vidtager åtgärd som kränker föreningsrätten. Har medlem vidtagits. 24
23.sådan åtgärd, är organisationen skyldig att söka förmå honom att upphöras. 24
24.därmed.” Frågan om fackföreningarnas interna förhållanden omfattas inte av före ningsrätten i MBL och därmed inte relationen mellan organisationen och dess medlemmar. Normer därom har dock utvecklats i rättspraxis efter som reglering avseende ideella organisationer, som fackföreningar utgör, i allmänhet saknas i den svenska rättsordningen.51 Utgångspunkten är dock att den ideella föreningen fritt får organisera sin verksamhet och anta de stadgar de vill.52 I 6§ MBL anges att med arbetstagarorganisation avses sådan samman slutning av arbetstagare som enligt sina stadgar skall tillvarataga arbets tagarnas intressen i förhållande till arbetsgivaren. Med arbetsgivarorgani sation avses enligt paragrafen motsvarande sammanslutning på arbets givarsidan. Utgångspunkten för att en förening skall vara av den typ som MBL avser är att ”sammanslutningen skall vara så fast organiserad att den kan tillerkännas rättskapacitet, dels skall ha till uppgift att företräda med lemmarna i deras egenskap av arbetsgivare eller arbetstagare”.53s. 24
25.499s. 24
26.För att en förening skall tillerkännas rättskapacitet krävs att ett antal rättssubjekt - fysiska eller juridiska personer - gått samman för att i or ganiserade former under viss tid eller tills vidare samverka för att nå en viss målsättning. Föreningen måste ha antagit stadgar som innehåller föreningens namn och ändamål samt bestämmelser om hur beslut i före ningens angelägenheter skall fattas (NJA 1987 s. 394). Vidare brukar krävas, att det i en förening finns en styrelse som kan företräda förening en.54 Några krav på minimiantal medlemmar finns inte. Troligt är dock att medlemmarna måste vara minst två.55 Vissa lagstadgade rättigheter tillkommer dessa föreningar. Enligt 10 § MBL har arbetstagarorganisation rätt till förhandling med arbetsgivare i fråga rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem i or ganisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Arbets givare har enligt paragrafen motsvarande rätt att förhandla med arbets tagarorganisation. Motsvarande förhandlingsrätt som tillkommer och riktar sig mot arbetsgivare tillkommer också arbetsgivarorganisation. Det enda krav som ställs för att ha rätt att förhandla enligt 10 § MBL är allt så att förhandlingsfrågan berör minst en av organisationens medlemmar och att anknytning finns till ett anställningsförhållande mellan arbets givare och arbetstagarorganisations medlem.56 Området för förhandling omfattar därmed arbets- och anställningsvillkor i mer inskränkt bemär kelse och frågor som gäller arbetsgivarens verksamhet i vidsträckt me ning. Området sammanfaller med ämnesområdet för kollektivavtal enligt 23 § MBL.57s. 25
27.Under utarbetandet av MBL diskuterades krav på att de mest represen tativa fackföreningarna även skulle få rätt att förhandla med arbetsgivare hos vilka föreningen saknade medlemmar. Arbetsplatser som saknar an ställda med fackligt medlemskap och vars arbetsgivare inte tillhör arbets givarföreningar berörs ju inte av § 10 i MBL. Departementschefen ansåg att införandet av en sådan regel skulle utgöra en betydande avsteg från principen om lika grundläggande rättigheter för alla organisationer att bedriva facklig verksamhet. Att införa krav på representativitet inom visst eller vissa områden av arbetsmarknaden skulle vara främmande för regle ringen av det svenska arbetsmarknadssystemet.58 500 Vad innebär det då att ha en rätt till förhandling? För det första mot svaras rätten att förhandla av en skyldighet för motparten att delta i för handlingen.59 I 15 § MBL beskrivs vad som ligger i skyldigheten att för handla. Där anges att den förhandlingsskyldige har informationsplikt. Vidare anges att förhandlingsskyldig part skall själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträde och, om det behövs, lägga fram ett motiverat förslag till lösning av den fråga som förhandlingen avser. Parterna kan också enligt bestämmelsen välja annan form för förhand ling än sammanträde. Lunning påpekar att förhandlingsskyldigheten inte innefattar någon rättslig skyldighet att visa kompromissvilja eller att verk ligen komma fram till en lösning, vare sig i kollektivavtal eller i annan form, inte ens om parterna är överens i sak.60 Part har dock skyldighet att ange och motivera sin ståndpunkt och att lyssna till motpartens argu ment och att delge motpart skriftligt material som åberopas.61 I 11-13 §§ MBL regleras den så kallade förstärkta förhandlingsrätten. Rättigheterna i paragraferna 11 och 12 tillkommer med ett par undantag bara arbetstagarorganisation som har etablerat ett kollektivavtalsförhål lande med arbetsgivaren.62 Enligt 11 § MBL är arbetsgivaren tvingad att inleda s.k. primärförhandling med arbetstagarorganisation i fall då arbets givaren avser att vidta viktigare förändring av verksamheten eller då arbets givaren avser att besluta om viktigare förändring av arbets- eller anställ ningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Syftet med dessa förhandlingar är att en uppgörelse skall nås mellan parterna om vilket beslut som skall fattas. Ämnet för den primära förhandlingsskyl digheten ligger dock inom det område där arbetsgivaren ensam har be slutanderätt. Nås inte enighet kan alltså arbetsgivaren fatta det beslut han eller hon önskar.63 En avgörande fråga för samverkansförhandlingar är när arbetsgivaren måste inleda förhandling. Avsikten är att förhandlingen skall äga rum i så god tid att förhandlingen blir ett naturligt och effektivt led i besluts processen hos arbetsgivaren. Det som anförs av arbetstagarsidan skall ha reella möjligheter att ingå på ett meningsfullt sätt i beslutsunderlaget.64s. 25
28.501 Källström menar dock att praxis talar för att förhandlingsskyldighet först inträder när arbetsgivaren utrett frågan så att de konkreta handlingsalter nativen kan presenteras. Förhandlingarna kan alltså inte, menar Käll ström, alltid drivas förutsättningslöst och arbetsgivaren har rätt att ha en klar uppfattning när förhandling påkallas.65 Arbetsgivaren har också rätt att under förhandlingarna ange att det inte längre finns tid att förhandla eftersom beslut måste fattas. Under vissa omständigheter kan dock fack föreningen kräva arbetsgivaren på skadestånd, t. ex. vid förhandlingsovilja eller dålig planering. Det av arbetsgivaren fattade beslutet står ändock fast.66s. 26
29.Enligt 12 § MBL far organisation som är bunden av kollektivavtal själv påkalla förhandling i andra fall än de som nämns i § 11. Arbetsgiva ren måste då i princip förhandla innan han fattar eller verkställer beslut som rör medlem i organisationen. 12 § MBL aktualiseras i princip när det inte rör sig om viktigare förändringar rörande verksamheten. Förhandlingsframställningen skall dock avse ett särskilt fall.67 Fortfarande avses sådan verksamhet inom vilken arbetsgivaren har ensam beslutande rätt. Arbetsgivaren har dock ”väsentligt större handlingsfrihet” i dessa fall. Arbetsgivaren kan anta och verkställa beslut innan förhandlingsskyl digheten är uppfylld så snart särskilda skäl, vilket Källström menar kan likställas med praktiska olägenheter, så föranleder.68 Skälet därtill är att arbetsgivaren inte kan utgå från dessa förhandlingar när verksamheten pla neras. Dessa förhandlingar behöver inte vara förutsägbara.69s. 27
30.Som framgått rör reglerna om samverkansförhandlingar i 11 och 12 §§ MBL bara arbetsgivare och arbetstagarorganisationer som står i kollek tivavtalsförhållande till varandra. Detta innebär att reglerna inte har någon verkan på kollektivavtalslösa arbetsplatser eller kan utnyttjas av arbets tagarorganisationer som inte erhållit något kollektivavtal på arbetsplatsen. Även oorganiserade arbetstagare som arbetar på arbetsplats där kollektiv avtal gäller mellan viss organisation och arbetsgivaren faller utanför reg lerna.s. 27
31.Till viss del har dessa arbetstagargrupper kompenserats genom anta gandet av 13 § MBL. Arbetsgivaren är nämligen skyldig att primärförhandla med en minoritetsorganisation rörande beslut som särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för sådan organisations medlem. Den ämnesmässiga avgränsningen av förhandlingsskyldigheten i 13 § 502 MBL är av stor betydelse.70 Som Källström påpekar är förhandlingsskyl digheten enligt 13 § MBL mer begränsad än vad lagtexten ger vid han den.71 En omplacering av en medlem i en minoritetsorganisation med för exempelvis bara skyldighet att ta initiativ till förhandling om motivet till omplacering är hänförligt till arbetstagaren personligen. Om arbets givaren anger att driftsmässiga skäl ligger till grund för omplaceringen så kan §13 MBL inte åberopas. Frågor som rör företagsledningsområdet innefattas inte i 13 § MBL.72 För att säkerställa att svensk rätt till fullo implementerade innehållet i överlåtelsedirektivet73 och direktivet om kollektiva uppsägningar74 info gades ett andra stycke till 13 § MBL. På arbetsplatser där det helt saknas kollektivavtal är arbetsgivaren enligt 13 § 2 st. skyldig att förhandla med alla organisationer om frågor rörande uppsägningar på grund av arbets brist eller vid övergång av verksamhet som regleras i 6 a § LAS. Därmed är arbetsgivarna stundtals skyldiga att förhandla om företagsledningsfrågor med organisationer som saknar kollektivavtal. Men bara i sådana fall då arbetsplatsen helt saknar kollektivavtal och organisationen har en medlem på arbetsplatsen.75 Ytterligare en bestämmelse av stor betydelse för det svenska förhandlings systemet skall beröras, 19 § MBL om informationsplikten. Bestämmel sen reglerar den informationsplikt som arbetsgivaren har till den organi sation i förhållande till vilken han eller hon är bunden av kollaktivavtal. Syftet med informationsplikten är att skapa större likställdhet vid för handling. De avtalsbärande organisationerna skulle därför ges samma insyn och överblick av verksamheten som arbetsgivarna.76 Arbetsgivarna skall således enligt 19 § forlöpande hålla aktuell arbetstagarorganisation underrättad om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Arbetsgivaren skall också bereda arbetstagarorganisation tillfälle att granska, böcker, räkenskaper och andra handlingar, som rör arbetsgivarens verksamhet, i den omfattning som organisationen behöver för att tillvarataga medlem marnas gemensamma intressen i förhållandet till arbetsgivaren. Enligt Källström bör informationen vara av sådan art att enskilda arbetstagares. 27
32.503 får en god bild av företagets verksamhet i stort och hur den enskildes in satser passar in i ett större sammanhang.77s. 28
33.19 § MBL avser i första hand att komplettera underlaget för de kollektivavtalsbärande organisationerna vid samverkansförhandlingar. Det hindrar förstås inte att de kollektivavtalsbärande organisationerna kan använda den här informationen också vid avtals- och intresseförhand lingar enligt 10 § MBL. Under förhandling enligt 10 § MBL kan dock organisationerna inte kräva att få ut information för detta syfte.78s. 29
34.Ett kollektivavtal kan alltså enligt 23 § MBL träffas om arbetsvillkor för arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Finns det då några begränsningar för det kollektivavtalsbara området. Enligt 4 § 1 st. MBL är ett kollektivavtal ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker rättighet eller skyldighet enligt MBL. Avvikel ser får dock göras från vissa bestämmelser enligt 4 § 2 st. MBL. Därut över får ett kollektivavtal generellt sätt inte strida mot tvingande lag eller mot god sed på arbetsmarknaden eller på annat sätt vara otillbörligt.79 Gränsdragningen gentemot konkurrensrätten har i detta avseende vållat visst huvudbry.80s. 29
35.Staten anser sig genom tvingande lag kunna inskränka det kollektiv avtalsbara utrymmet. Staten anser sig också ha möjlighet att genom lag ogiltigförklara redan gällande kollektivavtal.81 När det gäller rätten att vidta stridsåtgärder erkänns den som nämnts i RF 2:17. Begränsningar skall anges i lag eller avtal. När stridsåtgärder vidtas måste hänsyn tas till lagregler. Stridsåtgärder får exempelvis inte kränka stadganden i BrB som olaga intrång och ofredande.82 För parter som är bundna av kollektivavtal är 41 § MBL av central betydelse i strejkrättshänseende. I 41 § MBL anges att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal inte får vidta eller delta i arbetsinställelse 504 (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd, om avtalet har ingåtts av en organisation och denna organi sation inte i behörig ordning har beslutat åtgärden, om åtgärden strider mot en bestämmelse om fredsplikt i kollektivavtal eller om åtgärden har till ändamål 1. att utöva påtryckning i en tvist om ett kollektivavtals giltighet, bes. 29
36.stånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett visst förfarandes. 30
37.strider mot avtalet eller mot denna lag, 2. att åstadkomma ändring i avtalet, 3. att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avs. 30
38.talet upphört att gälla, eller 4. att stödja någon annan när denne inte själv får vidta stridsåtgärd. Stridsåtgärder av ovanstående art är olovliga enligt svensk rätt. Företar medlem i en kollektivavtalsbunden organisation en olovlig stridsåtgärd är organisationen skyldig att försöka få stridsåtgärden att upphöra, 42 § MBL. I kollektivavtalslösa relationer föreligger få lagstadgade begräns ningar av stridsrätten.83 Fackliga företroendemän åtnjuter enligt svensk rätt i Lagen om facklig företroendeman ett särskilt skydd. Lagen är enbart tillämplig på förtroen deman som representerar organisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren, 1 § FML.84s. 30