1.6.4.3.1 ILO, FN, Europarådet och EU ILO-resolutionen om ”Equality of opportunities and Treatment of Men and Women Workers in Employment” (1985) stadgar att sexuella trakasserier är skadliga för arbetstagares arbetsförhållande och anställnings- samt befordringsförutsättningar. ILO:s expertkommitté lyfter fram att sexuella trakasserier även är ett problem ur arbetsgivarsynpunkt, eftersom det är ”contrary to the objectives of the employer since it weakens the bases upon which industrial relations are built and hinders productivity”.1066 248 I kvinnovåldsdeklarationen och i handlingsplanen från Pekingkonferensen anges att sexuella trakasserier vid utbildningsinstitutioner ingår i begreppet ”våld mot kvinnor”.1067 I handlingsplanen från Pekingkonferensen sägs även att sexuella trakasserier utgör hinder mot tillgång till utbildning (artikel 73). Staterna åtar sig även att förbjuda direkt och indirekt könsdiskriminerande anställningsvillkor, inklusive att garantera rättsligt skydd mot sexuella trakasserier.1068 Staterna, arbetsgivarna, de fackliga organisationerna m.fl. uppmanas att utveckla program och rutiner för att eliminera sexuella trakasserier på arbetsplatser, inom utbildningsinstitutioner och i övrigt.1069 Även Europarådets parlament har uttalat oro över att kvinnor och flickor fortfarande utsätts för sexuella trakasserier vid utbildning.1070 Enligt Europarådets sociala stadga artikel 26 (1) skall staterna i samråd med arbetsmarknadsparterna ”verka för medvetenhet om, information om och åtgärder till förebyggande av sexuella trakasserier på arbetsplasten eller i samband med arbetet, förebygga sådant beteende samt vidta alla lämpliga åtgärder för att skydda arbetstagarna från detta”.1071 Sexuella trakasserier kan utgöra könsdiskriminering i strid med likabehandlingsdirektivet.1072 Det är emellertid först om den föreslagna ändringen i likabehandlingsdirektivet antas, som det finns ett uttryckligt förbud mot sexuella trakasserier i ett rättsligt bindande EG-dokument. I förslagets artikel 1 a sägs att sexuella trakasserier utgör diskriminering p.g.a. kön.1073 6.4.3.2 Arbetsmiljölagen Eftersom sexuella trakasserier kan påverka den psykosociala miljön på arbetsplatsen, kan arbetsmiljölagens (1977:1160) regler om arbetsmiljöns beskaffenhet bli tillämpliga. Om beteendet konkret påverkar den trakasserades arbete, arbetsvillkor eller arbetsförhållanden och är förenat med hot om repressalier faller det istället under jämställdhetslagen.1074s. 20
2.249 Arbetsmiljölagen gäller både anställda och de som genomgår utbildning (1:3 st. 1 p. 1), sålunda även skolelever.1075 Det ansvar som åvilar arbetsgivaren enligt föreskrifterna gäller därmed skolans huvudmän.s. 21
3.Arbetsmiljölagen 1:1 är ett målstadgande och föreskriver skyldigheter att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö.1076 Regeln anger syftet med hela lagen. En god arbetsmiljö förutsätter att mänskliga behov i vid bemärkelse beaktas.1077 Arbetsmiljölagen speglar en helhetssyn på arbetsmiljön.1078 Enligt 2:2 skall arbetet planläggas så att det kan utföras i en sund och säker miljö. Detta innebär bland annat att arbetsmiljön skall vara fri från sexuella trakasserier.1079 Departementschefen uttalade vid lagens tillkomst att det var viktigt att arbetsmiljölagen även tar in psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön.1080 Den fysiska arbetsmiljön och arbetets uppläggning skall inrymma frågor om förhållandet mellan överordnade och underordnade och om andra relationer mellan människorna på arbetsplatsen.1081s. 22
4.Arbetsmiljö verket har utarbetat föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Dessa gäller även skolan.1082 I dessa föreskrifter sägs att arbetsgivaren skall planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling förebyggs (2 §) samt klargöra att sådan behandling inte kan accepteras (3 §). Insatser för att förebygga kränkande särbehandling kan vara att ge chefer och arbetsledande personal utbildning och handledning, att ge varje arbetstagare kännedom om verksamheten och dess mål eller att ge de anställda information om och delaktighet i de förebyggande åtgärder som överenskommits mot kränkande särbehandling.1083 Kravet på klargörande innebär ett krav på aktivt agerande från arbetsgivarens sida. Det räcker inte med att arbetsgivaren hänvisar till att ”man aldrig har accepterat kränkande särbehandling”.1084 Vid 250 tecken på kränkande särbehandling skall motverkande åtgärder snarast vidtas och följas upp. Arbetsgivaren måste se till att det finns rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler om arbetsförhållanden, problem m.m. som kan leda till kränkande särbehandling (4 §). Arbetsgivaren skall också se till att det finns särskilda rutiner för att snabbt bistå den som utsatts för kränkande särbehandling (6 §). Det åligger arbetsgivaren särskilt att utreda om orsakerna till bristerna i samarbetet står att finna i arbetets organisation (5 §). 6.4.3.3 Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen innehåller inte något direkt förbud mot sexuella trakasserier utan enbart ett förbud mot arbetsgivarens repressalier. 22 § lyder:s. 22
5.”En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på grund avs. 23
6.att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmälts. 23
7.arbetsgivaren för könsdiskriminering.s. 23
8.Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagaress. 23
9.arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas meds. 23
10.arbetsgivare.” Stadgandet begränsar sig till trakasserier som har sin grund i avvisade sexuella närmanden eller i en anmälan om könsdiskriminering som omfattas av förbudet.1085 Även om rubriken till 22 § talar om ”sexuella” trakasserier förbjuds alla former av trakasserier som har sin grund i en anmälan om könsdiskriminering eller i avvisade sexuella närmanden. Av förarbetena framgår att det skall vara fråga om ett handlande eller en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som är till nackdel för arbetstagaren. Arbetstagarens arbetsvillkor eller förhållanden måste rent faktiskt försämras i förhållande till vad som annars skulle ha varit fallet. Som exempel nämns försämrade arbetsuppgifter, större arbetsbelastning, onormala krav på övertid uteblivna förmåner, oberättigat dåliga vitsord och liknande. Rent allmänt är ovälkomna krav eller förslag som är förenade med hot eller löften inte förbjudna enligt jämställdhetslagen. Dessa situationer omfattas istället av regler i brottsbalken och skadeståndslagen.1086 Det omfattar endast handlingar som företas av arbetsgivarens. 23
11.251 eller en person i arbetsgivarens ställe.1087 Förbudet gäller oavsett hur arbetstagare av det motsatta könet behandlas. Arbetsgivarens och arbetstagarens könstillhörighet är inte relevant. Sexuella trakasserier ingår i könsdiskrimineringsbegreppet enligt ILOkonventionen nr 111 i den mån behandlingen utgör en åtskillnad, uteslutning eller företräde p.g.a. personens kön.1088 Likaså kan sexuella trakasserier utgöra könsdiskriminering enligt EG-rätten i det att den avgörande faktorn för trakasserierna är personens kön.1089s. 23
12.Sexuella trakasserier utgör emellertid inte per definition könsdiskriminering i jämställdhetslagens mening.1090 När repressalieförbudet skulle införas i jämställdhetslagen konstaterades att det inte fanns behov av ett förbud mot ovälkomna krav på eller förslag om sexuellt tillmötesgående som är förenade med hot eller löften i jämställdhetslagen med hänvisning till att sådana handlingar kan sanktioneras straffrättsligt och skadeståndsrättsligt. Trakasserier ansågs inte utgöra ett missgynnande på grund av kön enligt lagens definition av könsdiskriminering varför repressalieförbudet utformades som ett rent trakasseriförbud.1091s. 24
13.Åtgärder av repressaliekaraktär p.g.a. anmälan om könsdiskriminering (som är förbjudna enligt 22 §) kan bedömas utgöra könsdiskriminering. AD 1991 nr 111 gällde ett muntligt avtal om anställning som sedan återtogs av arbetsgivaren. Arbetstagaren hävdade att detta var ett avskedande p.g.a. en anmälan om könsdiskriminering.1092 Domstolen ansåg att ett anställningsavtal slutits och att arbetstagaren blivit avskedad. Arbetsgivaren medgav att ingen saklig grund för avskedande fanns enligt LAS men bestred att det var i strid med jämställdhetslagen. Domstolen konstaterade att det var möjligt att avskedandet hade samband med könstillhörigheten i fall som detta och skulle kunna bedömas enligt 4 § 3 p. (1979:1118). Arbetstagaren måste då göra sannolikt att avskedandet berott på köns252 tillhörighet och arbetsgivaren måste visa att avskedandet haft någon annan orsak. Arbetstagarsidan lyckades inte göra sannolikt att det i fallet fanns ett samband med könstillhörighet. Arbetsgivaren ådömdes emellertid skadestånd för osakligt avskedande enligt LAS. Sexuella trakasserier kan vara bevis för att ett missgynnande har samband med könstillhörighet. I fallet AD 1987 nr 98 var det fråga om påstådda sexuella trakasserier mellan två arbetstagare vilket föranledde arbetsgivaren till att vilja omplacera den som påstått sig vara utsatt för sexuella trakasserier. AD underströk att i detta fall skiljer sig inte en anmälan om sexuella trakasserier från andra trakasserier ur jämställdhetslagens synpunkt. Arbetsgivaren har ett personalproblem som måste lösas. Arbetsgivaren har i dessa fall rätt att exempelvis beakta verksamhetens behov, ”även om en lösning som grundas på sådana skäl innebär att den arbetstagare som utsatts för trakasserierna blir föremål för åtgärd som är till hans eller hennes nackdel”. Domstolen påpekade att en arbetsgivare som vidtar åtgärd till nackdel för den arbetstagare som anser sig vara utsatt för sexuella trakasserier, utan någon godtagbar utredning, drar på sig en misstanke om att åtgärden beror på könsfördomar. I fallet hade en åtgärd vidtagits till skada för arbetstagaren men AD ansåg inte att JämO styrkt att det fanns ett samband mellan åtgärden och könstillhörigheten. Att sexuella trakasserier förekommit var inte tillräckligt utan det krävdes även andra omständigheter. Efter den senaste ändringen i jämställdhetslagen framgår det i förarbetena att sexuella trakasserier som en arbetsgivare utför i vissa fall kan utgöra en åtgärd (missgynnande) till skada för arbetstagaren i samband med någon av de situationer som nämns i 17 §.1093 I och med att skyddet mot könsdiskriminering omfattar hela anställningsförfarandet kan en arbetsgivare därmed göra sig skyldig till könsdiskriminering i samband med anställning (17 § 1 p.) om han eller hon sexuellt trakasserar den arbetssökande och därmed ådra sig skadeståndsansvar för sitt handlande. ”Trakasserier mot arbetssökande och arbetstagare från arbetsgivarens sida kan således omfattas av diskrimineringsförbudet. Helt bagatellartade skillnader i bemötande bör däremot inte utgöra missgynnande”.1094 De sexuella trakasserierna räcker dock inte i sig för att det skall vara fråga om könsdiskriminering. Hur bedöms beteende som skapar en hotfull, stötande och störande (etc.) miljö men som inte innebär en konkret nackdel för den drabbade? Enligt förslaget till artikel 1 a i likabehandlingsdirektivet utgör sådant beteende sexuella trakasserier och diskriminering p.g.a. kön. Om ändringen av direktivet antas uppstår en skillnad mellan direktivet och jämställdhets-s. 24
14.253 lagen. Den sistnämnda förbjuder inte sexuella trakasserier som ”enbart” påverkar en persons värdighet och skapar en hotfull, fientlig, stötande eller störande miljö som inte utgör ett ”missgynnande” i någon av de situationer som anges i lagen. I praxis finns exempel på fall där en arbetstagare tvingats säga upp sig på grund av sexuella trakasserier från en annan arbetstagare. Sexuella trakasserier som leder till att en arbetstagare säger upp sig kan ses som en uppsägning eller ett avskedande utan saklig grund enligt LAS eller bedömas utgöra otillåten könsdiskriminering enligt jämställdhetslagen.1095 AD har bedömt att denna situation är att jämställa med att arbetsgivaren skilt arbetstagaren från anställningen och att detta skett i strid med LAS. Det har bl.a. berott på arbetsgivarens underlåtenhet att utreda och försöka komma till rätta med de påstådda problemen. Således fann domstolen i AD 1993 nr 30 att arbetstagarens uppsägning varit föranledd av en kombination av sexuella trakasserier från en annan arbetstagare och bolagets handlande sedan bolaget fått kännedom om trakasserierna. Arbetsgivarens underlåtenhet att på ett tillfredsställande sätt närmare utreda omständigheterna kring de påstådda trakasserierna stod enligt domstolen i strid mot god sed på arbetsmarknaden. Arbetsgivaren hade därmed genom sin passivitet framkallat en svår situation för den trakasserade och därmed en risk för att hon skulle säga upp sig. Saklig grund för uppsägning enligt LAS förelåg inte och bolaget ådömdes skadestånd.1096 I AD 1991 nr 65 var det fråga om att arbetsgivarens sexuella trakasserier, som lett till arbetstagarens uppsägning, var att likställa med att bolaget skilt arbetstagaren från anställningen. Mannen, som var bolagets ställföreträdare, måste enligt domstolen ha insett att hans närmanden var ovälkomna och att situationen uppfattats som obehaglig när han fortsatte med dem. Han måste därför även ha insett att det fanns risk för att arbetstagaren skulle lämna sin anställning när han fortsatte sin behandling av henne. Bolaget hade inte anfört någon skälig grund för uppsägning och ådömdes skade254 stånd. AD ansåg dock inte att det var fråga om könsdiskriminering i enlighet med jämställdhetslagens definition. 6.4.3.4 Skollagen och högskolelagen Förutom jämställdhetssträvanden ingår i skolans fostransmål att motverka alla former av mobbning.1097 I 1:2 st. 3 skollagen sägs att de som verkar inom skolan särskilt skall främja jämställdhet mellan könen och aktivt motverka alla former av kränkande behandling såsom mobbning och rasistiska beteenden.1098 Den andra punkten inbegriper olika former av kränkande behandling.1099 Kvinnovåldskommissionen framhöll att skolan aktivt måste verka för att våldet mot kvinnor belyses i skolarbetet och att skolan måste motverka stereotypa könsroller och sexuella trakasserier.1100 Förutom dessa reglers normgivande verkan förutsätts värderingarna som kommer till uttryck i paragrafen att genomsyra all verksamhet inom det offentliga skolväsendet. De fungerar alltså även som tolkningsunderlag för resterande regler på området.1101 I ett JO-fall fick en rektor motta kritik för att inte ha underrättat skolstyrelsen om att en elev i sjunde klass trakasserats av en vaktmästare. JO framhöll att det inte får förekomma ”att skolpersonal sexuellt ofredar eller på annat sätt söker kontakt med sexuella inslag med barn i den skola där de verkar”. Flickan hade på olika sätt blivit ”uppvaktad” av vaktmästaren där denne bl.a. frågat om han ”fick ta i henne”.1102 Det åligger numera högskolorna att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon student utsätts för sexuella trakasserier (HF 1:9). Även anställda vid högskolan är skyddade mot sexuella trakasserier. Det andra stycket i HF 1:9 hänvisar till 6 § st. 1 jämställdhetslagen där det framgår att det åligger en arbetsgivare att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att en arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier. Det innebär att det åligger högskolorna att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier, både från andra anställda och från studenter. Jämställdhetslagen gäller inte elever och studenter, eftersom de inte är arbetstagare. Jämställdhetslagen gäller dock forskar-s. 25
15.255s. 27
16.studenter i den mån de har anställning som doktorand. Tolkningen avs. 28
17.sexuella trakasserier enligt jämställdhetslagen bör dock vara vägledandes. 28
18.för högskoleväsendet.1103s. 28