1.Vilken betydelse har kollektivavtalet för den oorganiserade eller utanförs. 9
2.stående arbetstagarens anställningsvillkor?1777 Kollektivavtalets grunds. 9
3.idé är att anställningsvillkoren skall regleras generellt. I kollektivavtaletss. 9
4.form kan dock parterna avtala om en arbetstagares anställningsvillkor.1778s. 9
5.Mellan arbetsgivaren och den arbetstagare som valt att avstå från meds. 9
6.lemskapet råder vad som benämns som avtalsfrihet. I princip kan dessas. 9
7.parter träffa ett enskilt avtal om exempelvis lönen som är såväl bättres. 9
8.som sämre än kollektivavtalets normer. Under förutsättning att avtalss. 9
9.lagens regler uppfyllts är detta avtal bindande för båda parter.1779 Vilkens. 9
10.lön skall då den oorganiserade/utanförstående erhålla om inget avtalatss. 9
11.mellan parterna? De arbetstagare som inte tillhör den avtalsslutandes. 9
12.organisationen är ”(v)arken berättigade eller förpliktigade av kollektivs. 9
13.avtalet”.1780 Om inget annat har avtalats skall dock även dessa arbetss. 9
14.tagares anställningsavtal hämta sitt innehåll från kollektivavtalet. Dettas. 9
15.brukar uttryckas som att kollektivavtalets normer fyller ut avtalet ellers. 9
16.tolkas in i avtalet. Kollektivavtalet anses ha en normerande verkan.1781s. 9
17.Om kollektivavtalet har en generell karaktär har arbetsdomstolen menats. 9
18.att det kan presumeras att arbetstagaren och arbetsgivaren haft viljan atts. 9
19.lönen skall följa kollektivavtalets normer.1782 Ett annat och bättre sätt atts. 9
20.uttrycka detta förhållande på, är att beskriva kollektivavtalets generellas. 9
21.reglering av anställningsvillkoren som en dispositiv rättsregel.1783 Oms. 9
22.inget annat avtalats hämtar den oorganiserades/utanförståendes anställs. 9
23.ningsavtal sitt innehåll från kollektivavtalet. Finns det inget kollektivs. 9
24.424 avtal och har någon överenskommelse om viss lön ej träffats, gäller som allmän rättsgrundsats att skälig lön skall betalas.1784s. 9
25.Det finns ytterligare en part i målet - den fackliga organisationen. Att teckna ett avtal om lön som står i strid med gällande kollektivavtal kan bli kostsamt för arbetsgivarparten, emedan dylikt förfarande är att se som ett kollektivavtalsbrott gentemot den fackliga motparten. Arbetsdomstolen har i kollektivavtalet som sådant intolkat en skyldighet för arbetsgivaren att tillämpa kollektivavtalet även på de arbetstagare som inte tillhör den avtalsslutande organisationen.1785 Skadeståndsskyldighet enligt medbe stämmandelagen kan uppkomma om den fackliga organisationen väcker talan. På en arbetsmarknad präglad av hög arbetslöshet måste de fackliga organisationerna värna om kollektivavtalets normerande verkan för att motverka låglönekonkurrens, vilket kan gynna de arbetstagare som inte har några på kollektivavtalet existerande rättigheter.s. 10
26.I avtalsförhandlingar förhandlar den fackliga organisationen uttryck ligen för sina medlemmars räkning såväl avseende generella som indivi duella lönepåslag. I det fall att det finns en lokal lönepott är den matema tiskt sett framräknad på antalet medlemmar.1786 Min slutsats är att om det lokala lönepåslaget ses som individualiserat fyller kollektivavtalets nor merande verkan ingen funktion. Under dessa förutsättningar kan arbets givaren ha uppfattningen att det i praktiken inte går att förhandla med alla oorganiserade/utanförstående var för sig, samt att det inte finns något att förhandla om - lönepotten är redan fördelad. Kollektivt framförhandlad lönesättning som klassificeras som individuell leder därmed till löne skillnader mellan organiserade och oorganiserade.s. 10
27.Om en manlig medlem har högre lön än en oorganiserad/utanförstående kvinna som utför lika eller likvärdigt arbete kan detta vara ett kollektivavtalsbrott, och eventuellt en kränkning av den negativa före ningsrätten, under förutsättning att det inte är frågan om ett individuellt lönepåslag som fackföreningen förhandlat fram åt enskilda medlemmar. Får, i exemplet, kvinnan lägre lön på grund av att hon är oorganiserad/ utanförstående, beror inte löneskillnaden på hennes kön, utan på frågan om hon är medlem eller inte. Presumtionen om lönediskriminering kan dock vara uppfylld, men den bryts av det faktum att medlemstillhörigheten genererat mannens högre lön. Det finns med andra ord inget samband mellan kön och lönesättning.1787s. 10
28.425s. 10
29.Att rättsligt skydda den negativa föreningsrätten - rätten att vara oorga niserad - har i första hand varit ett arbetsgivarkrav.1788 Frågan har fått ökad aktualitet i samband med ett mål i Europadomstolen, Gustafsson./. Sverige och ett mål i arbetsdomstolen, AD 1998 nr 17, Kellermanmålet. I båda fallen gällde frågan arbetsgivarens rätt att stå utanför kollektivavtalssystemet, en fråga som tangerar den negativa föreningsrätten.1789 Syftet med de olika diskrimineringsförbud som finns är att ge individen ett rättsskydd mot kränkande särbehandling - särbehandling som kan ha sin grund i kön, ras, nationalitet, organisationstillhörighet et cetera. Idag finns det en norm om förbud mot diskriminerande lönesättning som kan härledas ur olika rättskällor såsom EG-fördraget och en princip om nega tiv föreningsrätt i artikel 11, Europakonventionen om mänskliga rättig heter. Genom att konventionen antagits som svensk lag år 1995, är den negativa föreningsrätten, rätten att vara oorganiserad, skyddad.1790 Frå gan är hur detta påverkar de rättsliga grunderna för individens rätt till lika lön för lika arbete, som en rättighet oavsett medlemsstatus?s. 11
Vem tolkar avtalet vid lönetvister?
1.De stränga formkraven sammanhänger med kollektivavtalets speciella rättverkningar. Kollektivavtalet binder inte enbart de parter som ingått av talet utan också medlemmarna i respektive organisationer. Den viktigaste av rättverkningarna är att den som är bunden av kollektivavtal också är bunden av fredsplikt. Kollektivavtalet är också en förutsättning för att stora delar av den svenska lagstiftningen om medbestämmande skall träda ikraft mellan parterna. Arbetsgivare får skyldigheter och fackliga organisationer får rättigheter genom de rättsregler som rör medbestäm mande i arbetslivet. De organisationer som inte har slutit kollektivavtal med motparten lämnas i stort sett utanför demokratiseringen av arbets 426 livet.1791 Vid brott mot kollektivavtal följer av den svenska medbestäm mandelagen, att allmänt skadestånd kan dömas ut för själva kränkningen av avtalet.s. 11
2.En del av medbestämmandet är 35 § MBL om rätten att tolka löneavta let vid betalningstvister. Regeln innebär att när det uppkommer en rättstvist mellan arbetsgivaren och kollektivavtalsmotparten är arbetsgivaren skyldig att omedelbart kalla till förhandling. Om arbetsgivaren försum mar detta, inträder en rätt för den fackliga organisationen att tolka avtalet. Arbetsgivaren blir således skyldig att betala den lön som gäller i enlighet med den fackliga organisationens tolkning, under förutsättning att kravet är skäligt.1792 Vilken betydelse kan reglerna om tolkningsföreträde ha vid en tvist som rör könsdiskriminerande löneavtal? Regeln gäller vid rättstvister och den rättsliga grunden är här löneavtalet samt 18 § JämL. För budet mot lönediskriminering är i och för sig inte en materiell rättsregel i vanlig mening, men utifrån att regeln ses som uttryck för en rättighet - en lönesättning fri från könsdiskriminering - menar jag att rekvisitet rättstvist är uppfyllt.1793 Kan den fackliga organisationen använda rätten till medbestämmande ur ett könsperspektiv? Svaret på denna sista fråga är ja, men under förutsättning att lönekravet inte är oskäligt. I detta fall är det dock stor risk att genuskonflikten osynliggörs.1794s. 12
Kollektiva löneavtal - normal- och minimilön
1.Formen för hur lönen skall betalas kan vara reglerad i kollektivavtal i en lighet med olika lönesystem. Lönesystem kan vara rationella utifrån skäl som ekonomi och effektivitet. Aspekter som rättvisa och solidaritet kan också utgöra grunden för lönesystem. Inom löneterminologin finns exem pelvis begrepp som ackordslön, timlön, månadslön och prestationslön, men det jag avser att behandla är olika typer av normerande löneavtal.1795 Den fråga jag ställer är om formen för avtalet har någon betydelse förs. 12
2.427 skillnaden mellan kvinnors och mäns löner och tillämpningen av lika löneprincipen.s. 12
3.Det finns olika typer av normallöneavtal. I ett normallöneavtal kan lönen vara fixerad till ett bestämt belopp som varken får underskridas eller överskridas. Alla avvikelser från kollektivavtalets normer blir då kollektivavtalsbrott. Normallöneavtal är idag mycket ovanliga på den svenska arbetsmarknaden och hör till den centralistiska lönebildningsmodellen. När ett normallöneavtal slutits lämnas föga åt de lokala parter na att avtala om. Normallöneavtal kan ha en mycket formell struktur och helt utesluta individuella avvikelser. Under förutsättning att inga särskil da kvinnolönetariffer finns och att arbetsuppgifterna inte är könskodade, kan ett formellt löneavtal leda till mindre löneskillnader. Skillnaden mel lan kvinnor och mäns löner är lägre i formella system än i informella.1796 Normallönesystem har också setts som ett skydd mot diskriminering av oorganiserade/utanförstående arbetstagare.1797s. 13
4.Minimilönen har sin grund i inkomsttryggheten och särskilt vid ac kordsarbete var en garanterad minimilön ett krav från de fackliga organi sationerna. På den privata delen av arbetsmarknaden var lönen knuten till det arbete som utfördes, medan lönen för tjänstemannen var knuten till tjänsten. Tjänsten avlönades även om det inte fanns något arbete att ut föra.1798 Minimilönens dominerande ställning som avtalstyp idag får sna rare ses som ett uttryck för kraven på flexibilitet och individualisering. Systemet med minimilönesättning kan leda till indirekt diskriminering, då män får mer i individuella tillägg.1799 Anställningsförmåner utöver den avtalade minimilönen, exempelvis tjänstebil, har visat sig vara betingade av kön och leder till ökade löneskillnader mellan kvinnor och män.1800 Rättsligt sett kan ett minimilönesystem vara svårt att tränga igenom och bevisproblem kan uppstå i samband med en process om påstådd lönediskriminering.1801 428s. 13
Kollektivavtalens materiella innehåll
1.Kollektivavtal finns på olika nivåer och vanligtvis väljer forskaren att studera riksavtalen enbart och inte de lokala kollektivavtalen. Olika skäl kan dock finnas för detta urval och ett av skälen är att innehållet kan vara detsamma. Anita Dahlberg har utarbetat en rapport med titeln Jämställd het i kollektivavtal Några exempel. Undersökningen är inte heltäckande och omfattar i första hand huvudavtal och förbundsavtal, men då avtalen är mycket likartade anser utredaren att en heltäckande studie ”(i)nte skulle tillföra mycket i sakfrågan”.1801s. 14
2.I huvudavtalen om samverkan mellan arbetsgivare och den fackliga organisationen finns angivet att parterna skall samarbeta för att eliminera de könsrelaterade löneskillnaderna och att analyser av löneskillnaderna skall göras. I avtalet mellan Kommunförbundet och Kommunalarbetar förbundet anges att ”Arbetsgivare, arbetstagare och arbetstagarorganisa tioner har ett gemensamt ansvar för att löneskillnader mellan kvinnor och män inte beror på kön”.11 88030 2I förbundsavtalen förekommer riktade lönepotter i olika former för kvinnodominerade grupper.1804 Mer direkta anvisningar till förhandlingsparterna på lokal nivå finns i exempelvis Verkstadsavtalet och Industritjänstemannaavtalet. Om det framgår av löneanalysen att det finns löneskillnader som är ”omotiverade” skall de justeras i samband med förhandlingar. I avtalet poängteras att lönesätt ningen skall vara individuell och differentierad, dock skall samma prin ciper gälla när kvinnors och mäns arbetsuppgifter värderas.1805 Mer spe cifikt är ett lokalt avtal, Folksams tjänstemannaavtal, där följande står: ”De lokala parterna ska särskilt beakta reglerna i jämställdhetslagen vad avser krav på att kartlägga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Den individuella fördelningen ska ske på sådant sätt att eventuella löneskillnader tydligt minskar under avtalsperioden.” En särskild löne pott avsattes även för att minska ”osakliga löneskillnader”. I löneavtalen på det kommunala avtalsområdet skulle vid 1996 och 1997 års lönerevi sion ett särskilt löneutrymme beräknat på lönesumman för gruppen tills vidareanställda, fackligt anslutna kvinnor avsättas i syfte att höja lönens. 14
3.429s. 14
4.för de kvinnodominerade grupperna. Lönepåslaget i sig skulle vara köns-s. 15
5.neutralt inom gruppen.1806s. 15
6.Den tidigare beskrivna problematiken blir här tydlig. En oorganiserad/s. 15
7.utanförstående kvinna som utför lika eller likvärdigt arbete jämfört meds. 15
8.en man är inte lönediskriminerad i den del av löneskillnaden som berors. 15
9.på att hon inte får del av en kollektivt framförhandlad och individuellts. 15
10.fördelad lönepott. Huruvida skyddet för den negativa föreningsrättens. 15
11.täcker denna situation är ännu inte prövat.s. 15
12.Är då det kommunala avtalet indirekt diskriminerande gentemot tidss. 15
13.begränsat anställda kvinnor? Avtalet i sig är inte könsdiskriminerande.s. 15
14.Såväl kvinnor som män gynnas om de är tillsvidareanställda, men det ärs. 15
15.i första hand kvinnor som missgynnas emedan de inte får del av det extras. 15
16.lönepåslaget. Gruppen tidsbegränsat anställda kvinnor är i allmänhets. 15
17.större än gruppen tidsbegränsat anställda män. Frågan är dock om dens. 15
18.missgynnade kvinnodominerade gruppen är väsentligt större än dens. 15
19.manligt dominerade gynnade gruppen?1807s. 15
20.430s. 15