4 · ARBETSTAGARBEGREPPET I UTVECKLING

1.4.1 Inledning Diskussionen om skydd för plattformsarbetare rör en i högsta grad principiell fråga när det gäller EU:s inre marknad. Vem avgör vem som är arbetstagare respektive egenföretagare? Är det medlemsstaterna, deras domstolar, EU-lagstiftaren eller EU-domstolen?s. 22

2.I EU:s medlemsstater är arbetstagarbegreppet av avgörande betydelse för den nationella arbetsrättens tillämpningsområde och får likaså betydelse på andra angränsande rättsområden, såsom arbetsmiljörätten, socialförsäkringsrätten och skatterätten. Genom arbetstagarbegreppet länkas vissa rättsfakta (som att den som utför ett uppdrag under någon annans ledning och kontroll är en arbetstagare) till rättsföljder såsom rätt till uppsägningstid, sjuklön etc. Begreppet har därmed central betydelse för nationell rättstillämpning på det socialpolitiska området i alla EU:s medlemsländer.s. 22

3.Det finns likheter mellan medlemsstaternas nationella arbetstagarbegrepp men också skillnader, vilket gör att det inom EU-rätten i vissa fall krävs en EU-gemensam arbetstagardefinition för att en enhetlig tillämpning av EU-rätten ska kunna säkerställas. Detta utvecklas närmare nedan.s. 22

4.I denna artikel berörs emellertid inte det nationella arbetstagarbegreppet som sådant då fokus ligger på det EU-rättsliga arbetstagarbegreppet och en allt tydligare konvergens av nationella arbetstagardefinitioner, även utanför EU-rättens tillämpningsområde, som jag menar drivs på av den EU-interna rättsutvecklingen.s. 23

5.Frågan är inte ny i ett EU-sammanhang men har fått särskild uppmärksamhet med avseende på plattformsarbetare då digitala plattformar ofta agerar utan hänsyn till nationsgränser och kan välja under vilken nationell jurisdiktion de vill förlägga sin verksamhet. De kan därmed utnyttja regleringsskillnader i medlemsländerna i syfte att hålla nere sociala kostnader, vilket i sin tur gör att plattformsarbetare blir särskilt sårbara, t.ex. genom att de hamnar utanför det reglerade socialförsäkringsskyddet.s. 23

6.Detta är bakgrunden till att många av EU:s medlemsstater och nu även EU har vidtagit åtgärder för att skydda plattformsarbetare. Det har dock visat sig svårt att komma överens i medlemsstatskretsen om vem som ska göra vad, eller närmare bestämt hur stor del av regleringen som ska ligga på EU-nivå respektive nationell nivå. Detta är en förklaring till att det i EU:s plattformsdirektiv i slutändan inte infördes en färdigformulerad gemensam presumtionsregel. Den hittillsvarande utvecklingen i såväl EU-rätten som i medlemsstaternas nationella rätt är dock vägledande för hur en presumtionsregel kan utformas. 4.2 Arbetstagarbegreppet i EU-rätten I EU:s lagstiftning på det sociala området är hänvisningar till nationell arbetsrätt flitigt förekommande. Mot bakgrund av EU:s harmoniseringssträvanden skulle detta kunna ses som en anomali. Tanken med EU-rättslig harmonisering är i allmänhet att skapa likartade villkor i hela EU. Hänvisningar till nationella definitioner undergräver denna ambition genom att nationella skillnader bibehålls som riskerar att skapa olika och orättvisa villkor på EU:s inre marknad. Att definitionen av arbetstagare sker enligt nationella kriterier kan därför i ett EU-perspektiv vara besvärande, eftersom begreppet arbetstagare ofta avgör EU-lagstiftningens tillämpningsområde (ratione personae). Samtidigt är inte syftet med integrationen att medlemsländerna ska behöva ge avkall på sina olika välfärdsmodeller. Skilda arbetsmarknadsmodeller ska respekteras och EU:s harmoniseringssträvanden kan därmed inte gå lika långt på det sociala området som t.ex. i fråga om tekniska krav på produkter och liknande. När EU beslutar om gemensamma regler på det arbetsrättsliga området, blir det därför ofta fråga om kompromisser där EU-rättens syfte får uppnås i samspel med olika nationella modeller.s. 23

7.I vissa fall har EU som nämnts emellertid anspråk på en enhetlig (EU-gemensam) definition av vem som är arbetstagare. Det har t.ex. varit viktigt att definiera vad som utgör arbetstagare vid tillämpningen av den fria rörligheten för arbetstagare (artikel 45 FEUF), vilket även innefattar t.ex. arbetssökande som inte har anställningskontrakt. I detta sammanhang fokuseras dock inte på den enhetliga tolkningen och tillämpning av fördragsbestämmelserna, utan på områden där EU-lagstiftaren, precis som i plattformsdirektivet, har sökt finna en lösning där EU-rätten och nationell rätt kan tillämpas samtidigt så länge gemensamma mål uppnås.s. 24

8.Av betydelse för den fortsatta framställningen är därför exempel i rättspraxis där EU-domstolen har funnit att det finns begränsningar i medlemsländernas möjlighet att tillämpa nationell arbetsrätt då detta sker inom EU-rättens tillämpningsområde. EU-domstolen har i sådana situationer inte accepterat en tillämpning av nationella definitioner, trots att de anvisas i en rättsakt, om de innebär att EU-rättens räckvidd begränsas i vissa medlemsstater och leder till att de gemensamt överenskomna reglerna får ett olikartat genomslag. Domstolen har t.ex. inte accepterat nationella definitioner av arbetstagarbegreppet i sina domar i målen C-385/05, Confédération générale du travail och C-176/12, AMS som gällde definitionen av arbetstagare i direktiv 2002/14/EG om information till arbetstagare, i mål C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik, som gällde direktiv 2008/104/EG om bemanningsföretag och i mål C-580/19, Stadt Offenbach am Main, som gällde arbetstidsdirektivet (2003/88/EG).s. 24

9.EU-domstolen har närmare bestämt framhållit att när medlemsstaterna ges ett utrymme för skönsmässig bedömning för att avgränsa ett begrepp i ett direktiv som antagits på det sociala området, är deras rätt inte oinskränkt. Även om vissa begrepp som används i unionsrättsliga bestämmelser kan definieras mot bakgrund av gällande lagstiftning och/eller praxis i medlemsstaterna, är medlemsstaterna skyldiga att dels se till att syftet med den aktuella rättsakten skyddas, dels att de allmänna principerna i unionsrätten iakttas. EU-domstolen har t.ex. klargjort att det förhållandet att en person kvalificeras som egenföretagare enligt nationell rätt inte hindrar att samma person kvalificeras som arbetstagare enligt unionsrätten.s. 24

10.I EU-domstolens praxis är emellertid vissa parametrar ständigt återkommande och vägledande i alla situationer som omfattas av EU-rättens tillämpningsområde. Arbetstagarbegreppet ska definieras enligt de objektiva kriterier som kännetecknar ett anställningsförhållande, med beaktande av de berörda personernas rättigheter och skyldigheter, i syfte att säkerställa ett likvärdigt skydd för arbetstagare i de olika medlemsstaterna. Det har sålunda vid upprepade tillfällen slagits fast att ”det viktigaste kännetecknet för ett anställningsförhållande [är] att en person under en viss tid mot ersättning utför arbete åt en annan person under dennes ledning.”s. 25

11.Ett exempel som är illustrativt för den diskussion som förs senare i denna artikel är hur EU-domstolen har hanterat frågan om gränsdragning mellan det EU-rättsliga och nationella arbetstagarbegreppet i bemanningsdirektivet (2008/104). Mål C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik, rörde bl.a. vad som avses med ”arbetstagare” i artikel 1.1 i detta direktiv.s. 25

12.Till saken hör att arbetstagare enligt artikel 3.1 i direktivet är ”en person som i den berörda medlemsstaten i egenskap av arbetstagare är skyddad enligt nationell arbetsrätt.” I artikel 3.2 anges dessutom att direktivet inte ska påverka tillämpningen av nationell lagstiftning när det gäller definitionerna av lön, anställningskontrakt, anställningsförhållande eller arbetstagare. Direktivtexten ger alltså intryck av att medlemsstaterna självständigt avgör vem som är arbetstagare.s. 25

13.I målet hade DRK Schwesternschaft Essen eV, en sammanslutning för tyska Röda Korsets sjuksköterskor i Essen, getts tillstånd att hyra ut arbetskraft. Sammanslutningen var en ideell förening som inte ingick något anställningsavtal med sina medlemmar. Enligt tysk rätt krävdes emellertid att det förelåg ett anställningsavtal för att någon skulle kunna ha ställning som arbetstagare. En uthyrd sjuksköterska från Röda Korset kunde därmed inte betraktas som anställd.s. 25

14.EU-domstolen fann emellertid att sjuksköterskan i det aktuella fallet inte kunde uteslutas från begreppet arbetstagare i bemanningsdirektivet. Den menade att det förhållandet att direktivet, enligt artikel 3.2, inte ska påverka tilllämpningen av nationell lagstiftning när det gäller definitionen av arbetstagare, enbart betyder att unionslagstiftaren har avsett att bevara medlemsstaternas behörighet att avgöra vilken personkrets som ska omfattas av begreppet arbetstagare i nationell rätt och vara föremål för skydd i deras nationella lagstiftning, vilket direktiv 2008/104 inte har till syfte att harmonisera. Bestämmelsen kunde däremot inte tolkas så, att unionslagstiftaren avstått från att själv bestämma begreppets innebörd i direktiv 2008/104 och därmed den personkrets som direktivet är tillämpligt på (ratione personae).s. 26

15.Även om det i flera fall förhandlats fram politiska kompromisser där EU-lagstiftningen hänvisar till medlemsstaternas arbetstagarbegrepp är detta alltså avhängigt att nationell lagstiftning inte tillämpas på ett sätt som innebär att EU-lagstiftningen förlorar sin ändamålsenliga verkan.s. 26

16.Som exempel kan nämnas diskussionerna inför antagandet av det ovannämnda direktivet 2019/1152 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (arbetsvillkorsdirektivet). Kommissionen föreslog ursprungligen en unionsrättslig definition av arbetstagarbegreppet i enlighet med EU-domstolens rättspraxis. Ett antal medlemsstater var emellertid tveksamma till kommissionens förslag och föredrog i stället en hänvisning till nationell rätt eller ingen definition alls. Rådets kompromiss blev att en arbetstagare skulle definieras som en person som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt den lagstiftning, de kollektivavtal eller den praxis som gäller i varje medlemsstat. Europaparlamentet övertalade dock rådet att det även måste införas en hänvisning till EU-domstolens praxis, vilket föranledde ett uttalande av Tyskland med stöd av Ungern i ett särskilt omröstningsdokument. I detta framhölls att hänvisningen till EU-domstolens rättspraxis avsåg säkerställandet av ändamålsenligheten hos direktivet och att medlemsstaternas utrymme för fri bedömning enbart begränsas av det faktum att de inte tillåts att godtyckligt undanta vissa personalkategorier, vilket granskas av EU-domstolen i varje enskilt fall med utgångspunkt i syftet med direktivet.s. 26

17.Motsvarande hänvisning till EU-domstolens rättspraxis finns i artikel 2 i direktiv 2019/1158 om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare. Därefter har en sådan hänvisning införts i artikel 2 i direktiv 2022/2041 om tillräckliga minimilöner i Europeiska unionen och är flitigt förekommande i det här aktuella plattformsdirektivet. 4.3 Extensiv tolkning av arbetstagarbegreppet i EU:s medlemsstater Flera nationella domstolar inom EU har på senare tid granskat plattformsarbetares status och omklassificerat dem från egenföretagare till arbetstagare eller gett dem motsvarande skydd. I det följande ges exempel på denna rättsutveckling som visar att kriterierna för att avgöra plattformsarbetares arbetsrättsliga status konvergerar, inte sällan med direkt hänvisning till EU-domstolens rättspraxis.s. 27

18.Ett första exempel är en dom från den tyska federala arbetsdomstolen i december 2020, som rörde plattformen Roamler som anlitade personer för s.k. mysteryshopping, vilket gick ut på att mot betalning genomföra ett kundbesök hos ett företag i syfte att utvärdera företagets kundbemötande. Den tyska arbetsdomstolen ansåg att plattformsarbetet i praktiken skedde under Roamlers ledning och att plattformsarbetarna hamnade i en beroendeställning. Av betydelse var att plattformen var konstruerad med spelinslag som lockade med bättre villkor och ökade förtjänster. Att med hjälp av sådana incitament låsa upp plattformsarbetaren långsiktigt var jämförbart med ett traditionellt anställningsförhållande. Plattformsarbetaren kunde inte heller föra över sina uppdrag till någon annan.s. 27

19.I Frankrike har högsta domstolen (Cour de Cassation) i två domar klassificerat plattformsarbetare, som formellt var anlitade som egenföretagare, som arbetstagare. Den första domen från 2018 rörde leveranser för plattformen ”Take Eat Easy” och den andra domen från 2020 rörde förare för Uber. Cour de Cassation fäste i dessa domar vikt vid att det förelåg en underordnad ställning och ett beroende genom vilket plattformsarbetarna kontrollerades. Plattformen ledde arbetet, kontrollerade dess utförande och kunde vidta sanktioner mot en arbetstagare som inte följde givna instruktioner. Det var därmed fråga om ett anställningsförhållande.s. 27

20.På likartade grunder fann den spanska högsta domstolen den 25 september 2020 att förare som utförde leveranser för plattformen Glovo skulle betraktas som anställda och inte som egenföretagare. Domstolen påpekade att omständigheter som avgör om det föreligger ett beroendeförhållande har blivit mer komplexa i gig-ekonomin och att andra typer av kriterier än i tidigare praxis därmed har betydelse.s. 28

21.Samma synsätt återspeglas i en dom från högsta domstolen i Nederländerna i mars 2023 som rörde Deliveroo Couriers. Domstolen ansåg att alla kriterier som visade på förekomsten av ett anställningsförhållande i nederländsk rätt var uppfyllda, inklusive ”kontroll”, mellan Deliveroo och plattformsarbetarna.s. 28

22.Även i Storbritannien har Uber-förare kvalificerats som arbetstagare. Storbritanniens högsta domstol har i fallet Uber BV v Aslam (2021), anpassat den brittiska arbetsrätten till villkoren på den digitala plattformsmarknaden. Härigenom bekräftades också en tidigare dom från 2017 rörande Pimlico Plumbers plattform. I Uber-fallet rörde det sig om förare i London som ville bli klassificerade som arbetstagare. Förarna hade i formell mening anlitas av Uber BV (ett holländskt moderbolag) och saknade därför ett avtalsförhållande med Uber London Ltd. Det var dock Uber London Ltd som bedrev verksamheten i London och utövade en betydande kontroll över dem. Den brittiska högsta domstolen bortsåg därför från att ett avtalsförhållande saknades och framhöll att arbetsgivare hursomhelst ofta är i stånd att diktera sådana avtalsvillkor. Med hänsyn till förarnas underordnade ställning och de olika former av kontroll som utövades av Uber London, ansågs förarna vara arbetstagare.s. 28

23.I sammanhanget är också en dom från Irlands högsta domstol (2023) relevant, även om den inte specifikt avsåg plattformsarbetare. Målet rörde leveranser av pizza från Domino’s Pizza. Frågan var om bolaget var skyldigt att betala skatt och sociala avgifter för uppdragstagare som levererat pizza till kunder. Vid pizzaleveranserna krävdes särskilda arbetskläder och pizzaleverantörerna utförde också andra tjänster mellan leveranserna som att packa upp pizzakartonger. Uppdraget kunde bara överlåtas på annan genom föranmälan och efter medgivande av Domino’s Pizza. Pizzaleverantörerna hade anlitats som egenföretagare genom s.k. ”umbrella contract” på obestämd löptid, men den irländska högsta domstolen fann likväl att de skulle betraktas som arbetstagare.s. 29

24.Ett lite annorlunda förhållningssätt är synligt i Italien. Den italienska högsta domstolen ansåg 2020 att förare för Foodora inte omfattades av de rättigheter som gällde anställda. I stället ansågs Foodora-förarna tillhöra en särskild kategori i den italienska arbetsrätten, vilket gav vissa rättigheter. I senare domar från lägre instanser har dock förare för Glovo betraktats som fullt ut anställda (Palermo i december 2020 och Turin 2023) och förare för Deliveroo (Milano 2023), vilket tyder på att plattformsarbetares status inte är helt klarlagd i Italien.s. 29

25.Tittar man närmare på alla dessa avgöranden är det tydligt att hänsyn tas till EU-domstolens rättspraxis och att de nationella domstolarna, också i situationer som inte omfattas av EU-rätten, verkar för ett EU-konformt resultat. I domarna från den spanska och nederländska högsta domstolen finns tydliga hänvisningar till EU-domstolens rättspraxis. När det gäller brittisk rätt framhåller Joe Atkinson och Hitesh Dhorajiwala att arbetstagarens i praktiken bristande kontroll över sin arbetssituation och ersättningsvillkor har blivit det avgörande kriteriet och att betoningen av detta faktiska förhållande väsentligt minskar och kanske till och med eliminerar skillnaden mellan arbetstagarbegreppet i inhemsk rätt och EU-rätten, med hänvisning till EU-domstolens resonemang i Allonby.s. 29

26.Belysande är slutligen en ”Note explicative” från franska Cour de Cassation som rör den franska Uber-domen från 2020. I själva domen saknas hänvisningar till EU-domstolens praxis men i den förklarande texten hänvisas till att EU-domstolen har fastställt ett autonomt unionsrättsligt arbetstagarbegrepp i förhållande till arbetstidsdirektivet (2003/88) och direktivet om arbetstagares hälsa och säkerhet (89/391) i målen C-428/09, Union syndicale Solidaires Isère, C-519/09, May, och C-316/13, Fenoll. Cour de Cassation påpekar att denna unionsrättsliga definition är i överensstämmelse med hur underordnad ställning fastställs i fransk rätt.s. 30

27.I vilken utsträckning den svenska rätten är i överensstämmelse med den sameuropeiska rättsutveckling som nu kan skönjas inom EU är inte helt klart. Det saknas mål av sent datum där Arbetsdomstolen (AD) har diskuterat arbetstagarbegreppet i förhållande till den moderna gig-ekonomin (se Foodora-målet nedan som inte gällde själva arbetstagarbegreppet). Däremot finns mål på arbetsmiljöområdet där diskussioner förts om huruvida en digital plattform ska anses som arbetsgivare. Plattformen Wolt har sålunda ansetts ha ett arbetsmiljöansvar för plattformsarbetare med F-skattsedel eftersom de s.k. kurirerna (matbuden) vid en sammantagen bedömning ansågs osjälvständiga i förhållande till plattformen och därmed skulle betraktas som arbetstagare. Att en egenföretagare kan omklassificeras till arbetstagare under vissa omständigheter följer också av äldre rättspraxis från AD. I Sverige görs en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet, varvid hänsyn tas inte bara till innehållet i ett anställningsavtal utan också till sådana omständigheter som inte har omedelbar anknytning till avtalet men som är ägnade att belysa hur avtalsförhållandet bör uppfattas. Avgörande är därför inte hur parterna själva har betecknat eller uppfattat rättsförhållandet utan hur parterna har reglerat avtalsförhållandet i skilda hänseenden och hur omständigheterna i övrigt är beskaffade. 4.4 Exempel när det inte föreligger ett anställningsförhållande Som framgått har arbetstagarbegreppet vidgats och omdefinierats i rättspraxis för att möta den verklighet som de digitala plattformarna och gig-ekonomin innebär. En tilltagande samordning har skett som är i linje med EU-rättens utveckling, vilket delvis beror på att EU-rätten i många sammanhang förutsätter att ett autonomt unionsrättsligt arbetstagarbegrepp är vägledande. Denna rättsutveckling innebär att de särskilda omständigheterna i varje enskilt fall blir avgörande, vilket lägger ett stort ansvar på nationella domstolar. Det skapar också ofrånkomligen viss osäkerhet på marknaden, vilket har medfört förändrade affärsupplägg på den digitala och dynamiska plattformsmarknaden. Huruvida strategierna från plattformsföretag medvetet syftar till att säkerställa att deras plattformar inte betraktas som arbetsgivare för plattformsanvändare kan inte sägas med säkerhet, men mycket tyder på det.s. 30

28.Ett upplägg där gig-arbetare inte betraktades som arbetstagare kan t.ex. noteras i EU-domstolens frekvent citerade beslut i målet Yodel, vilket mer specifikt rör definitionen av arbetstagare i arbetstidsdirektivet (direktiv 2003/88). Att EU-domstolen valde att avgöra målet genom ett beslut, som bara finns publicerat på processpråket (engelska) och arbetsspråket (franska) visar möjligen att EU-domstolen själv inte insåg vilket prejudikatvärde det hade för nationella domstolar och för utformningen av EU:s plattformsdirektiv. För EU-domstolen framstod Yodel-målet uppenbarligen som relativt enkelt med en tämligen given utgång.s. 31

29.I målet var det fråga om ett avtal om budtjänster där buden (kurirerna) använde sina egna fordon för att leverera Yodels paket samt sina egna mobiltelefoner för att kommunicera med Yodel. Enligt avtalet var buden inte skyldiga att tillhandahålla leveranstjänsten personligen, utan kunde använda en underleverantör eller ersättare för hela eller delar av uppdraget. Yodel kunde enbart neka att uppdraget utfördes av annan om den valda personen inte hade en kompetens- och kvalifikationsnivå som minst motsvarande den som krävdes av det bud som ursprungligen anlitats. Det ursprungliga budet blev också personligen ansvarigt för de handlingar som utfördes av en underleverantör och för dennes försummelser. Paketbuden kunde också leverera paket till förmån för tredje man samtidigt som paket levererades för Yodels räkning.s. 31

30.EU-domstolen ansåg inte att en egenföretagare, som det formellt var fråga om, kunde kvalificeras som ”arbetstagare” i den mening som avses i arbetstidsdirektivet, när han eller hon hade befogenhet: – att använda underleverantörer eller ersättare för att utföra den tjänst soms. 32

31.denne åtagit sig att tillhandahålla; – att acceptera eller inte acceptera de olika arbetsuppgifter som erbjöds av dens. 32

32.förmodade arbetsgivaren, eller ensidigt fastställa ett högsta antal arbetsupp-s. 32

33.gifter, – att tillhandahålla sina tjänster till tredje part, inklusive direkta konkurrenters. 32

34.till den påstådda arbetsgivaren, och – att fastställa sin egen ”arbetstid” inom vissa ramar och att organisera sin tids. 32

35.så att den passar ens personliga situation snarare än enbart den förmodades. 32

36.arbetsgivarens intressen. Domstolen tillade dock att en förutsättning var dels att personens oavhängighet inte framstod som fiktiv, dels att det inte var möjligt att fastställa att det förelåg en underordnad ställning mellan personen och hans eller hennes förmodade arbetsgivare.s. 32

37.Domstolen påpekade att det ankom på den nationella domstolen att, med beaktande av samtliga relevanta omständigheter som rörde den aktuella personen och den utövade ekonomiska verksamheten, kvalificera vederbörandes ställning mot bakgrund av arbetstidsdirektivet.s. 32

38.Omständigheterna i Yodel tycks inte ha passerat plattformsföretagen obemärkt förbi.s. 32

39.I Frankrike fann Cour de Cassation i en dom från 2022 att det inte förelåg tillräckliga skäl för omkvalificering av en egenföretagare till arbetstagare, till skillnad från i de tidigare domarna i ”Take Eat Easy” och Uber som nämnts ovan. Målet rörde plattformen ”Le Cab” som hyrde ut bilar till förare och hjälpte dem med fakturering av genomförda uppdrag. Cour de Cassation fäste här vikt vid att det inte var visat att den aktuella plattformen hade gett instruktioner till föraren om hur arbetet skulle utföras och att det inte heller var visat att plattformen kontrollerade hur föraren utförde uppdragen och huruvida sanktioner vidtogs om föraren inte följde instruktioner. Det räckte inte att plattformen kunde kontrollera inom vilka geografiska områden föraren verkade och att den bestämde ersättningsnivån på uppdragen samt att den utfärdade fakturor i förarens namn.s. 32

40.Än tydligare är Deliveroo i Belgiens försök att mot bakgrund av Yodel hävda att deras plattformsupplägg var i överensstämmelse med de kriterier som EU-domstolen slagit fast och att detta därmed inte gav upphov till något anställningsförhållande för plattformsarbetarna. I december 2023 fann Arbetsdomstolen i Bryssel dock att förarna som utförde leveranser för Deliveroo var att anse som arbetstagare. Den påpekade att de faktiska omständigheterna i Yodel var annorlunda och EU-domstolen i sitt beslut uppmanat den nationella domstolen att beakta samtliga relevanta omständigheter som rörde den aktuella personen och den utövade ekonomiska verksamheten. Detta menade den belgiska domstolen att den hade gjort.s. 32

41.I sammanhanget ska också nämnas det svenska Foodora-målet (AD 2022 nr 45). I detta mål kom AD aldrig in på arbetstagarbegreppet då det fanns en anställning hos ett bemanningsföretag. Målet rörde ett mopedbud (A.A.), som arbetat för Foodora, och där tidigare varit tidsbegränsat anställt som cykelbud. Som mopedbud hade A.A. blivit behovsanställd hos bemanningsföretaget Pay Salary och uthyrd till Foodora. Tvist uppstod pga. att A.A. stängdes av från Foodoras app och inte längre kunde utföra några uppdrag.s. 33

42.Situationen var enligt AD speciell eftersom frågan främst var om Pay Salary eller Foodora var arbetsgivare. Det var därför inte fråga om en egenföretagare som eventuellt kunde omkvalificeras till arbetstagare. Målet är emellertid illustrativt för digitala plattformars strategier att konstruera situationer där gällande arbetslagstiftning i praktiken inte blir tillämplig. Bemanningslösningen hade som framgått valts efter att föraren varit anställd en tid hos Foodora och bemanningsföretagets verksamhet var som namnet antyder enbart en betalningsservice. Något anspråk på anställningstrygghet gick inte att rikta mot Pay Salary, eftersom bolagets enda funktion i förhållande till föraren var att i löneadministrativ mening, vid behov, hantera dennes uppdrag hos Foodora.s. 33

43.AD angav att det inte framkommit, eller åberopats, någon omständighet som tydde på att Foodora föranlett A.A att underteckna ett anställningsavtal med Pay Salary i syfte att kringgå lag eller kollektivavtal. Som jag påpekat i ett annat sammanhang borde AD emellertid, på eget initiativ, ha prövat om inte själva upplägget mellan Foodora och Pay Salary syftade till att befria Foodora från sitt sociala ansvar. Foodoras upplägg överensstämmer inte med bemanningsdirektivets syfte som är att bidra till anställningstrygghet. Detta aktualiserar frågan om det rörde sig om missbruk av bemanningsdirektivet i enlighet med den grundläggande EU-rättsliga principen om förbud mot rättsmissbruk, som tas upp i avsnitt 6.3 nedan.s. 33