Närliggande

3.Arbetsgivaren kan till exempel ställas inför dilemmat att behöva vidta anpassningsåtgärder för den enskilde som samtidigt inte påverkar arbetstagarkollektivet och arbetsmiljön i stort på ett negativt sätt. Hur en sådan (explicit formulerad) situation skulle hanteras av svensk domstol mot bakgrund av förbudet mot bristande tillgänglighet återstår att se, men det är otvivelaktigt så att arbetsgivaren med kännedom om en funktionsnedsättning hos arbetstagaren primärt bör överväga andra åtgärder än uppsägning eller avsked. I det tidigare nämnda AD 2020 nr 58, som handlar om samarbetsproblem och bristande arbetsprestationer som kunde härledas till den uppsagde arbetstagarens autismdiagnos, ges en fingervisning om gränserna för vad som kan betraktas som skäligt vid en prövning av förbudet mot bristande tillgänglighet. Genom att kvalificera samarbetsproblemen som ”allvarliga” samt arbetsprestationen som varande på en ”väsentligen lägre nivå”, anas att gränserna för anpassningsåtgärdernas skälighet inte avviker från vad som gäller i allmänhet vid bedömningen av vad som utgör en saklig grund för uppsägning av personliga skäl.s. 395