1.Utöver förmågan att utföra angivna arbetsuppgifter, på det sätt som arbetsgivaren önskar, påverkar många psykiska funktionsnedsättningar förmågan att interagera med andra människor. Exempelvis har WHO identifierat ett antal vanliga påverkansområden av psykiska funktionsnedsättningar såsom frånvaro, arbetskapacitet, attityd och beteende och relationerna på arbetsplatsen. Vissa beteenden förorsakade av psykiska funktionsnedsättningar sammanfaller med andra ord påtagligt med vad som annars brukar utgöra saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Det är därför troligt att skälighetsbedömningen kan komma att kräva andra överväganden än vad som hittills uppmärksammats i rättstillämpningen. Medan den ekonomiska genomförbarheten, vad åtgärderna kostar, samt praktisk möjlighet att vidta åtgärder hittills dominerat praxis, skulle andra aspekter kunna lyftas i fråga om anpassningar till personer med psykiska funktionsnedsättningar.s. 395
2.Hur långt arbetsgivaren bör sträcka sig för att tillgängliggöra arbetsplatsen för personer med psykiska funktionsnedsättningar ställer vissa arbetsrättsliga frågor på sin spets. Inte minst utifrån arbetsgivarens skyldigheter, enligt arbetsmiljölagen och AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö, att säkerställa en fysiskt och psykiskt hälsosam arbetsmiljö, både för personer med funktionsnedsättningar och för personer utan. De diffusa riktlinjerna i arbetsmiljölagstiftningen kan komma att få konturer i och med fokusskiftet från vad som är en ”objektivt god psykosocial arbetsmiljö”, till frågan om vad en individ med psykisk funktionsnedsättning behöver, i ett konkret fall, för att försättas i en jämförbar situation.s. 395
3.Arbetsgivaren kan till exempel ställas inför dilemmat att behöva vidta anpassningsåtgärder för den enskilde som samtidigt inte påverkar arbetstagarkollektivet och arbetsmiljön i stort på ett negativt sätt. Hur en sådan (explicit formulerad) situation skulle hanteras av svensk domstol mot bakgrund av förbudet mot bristande tillgänglighet återstår att se, men det är otvivelaktigt så att arbetsgivaren med kännedom om en funktionsnedsättning hos arbetstagaren primärt bör överväga andra åtgärder än uppsägning eller avsked. I det tidigare nämnda AD 2020 nr 58, som handlar om samarbetsproblem och bristande arbetsprestationer som kunde härledas till den uppsagde arbetstagarens autismdiagnos, ges en fingervisning om gränserna för vad som kan betraktas som skäligt vid en prövning av förbudet mot bristande tillgänglighet. Genom att kvalificera samarbetsproblemen som ”allvarliga” samt arbetsprestationen som varande på en ”väsentligen lägre nivå”, anas att gränserna för anpassningsåtgärdernas skälighet inte avviker från vad som gäller i allmänhet vid bedömningen av vad som utgör en saklig grund för uppsägning av personliga skäl.s. 395
4.I vissa fall skulle dock diskrimineringsförbudet kunna komplicera bedömningen i liknande situationer. Såsom i ett fall från fransk domstol år 2009, där en kvinna med bipolär sjukdom (vilket ansågs vara en funktionsnedsättning) hade agerat våldsamt på arbetsplatsen och på grund av det blivit uppsagd. Arbetsgivaren anförde att kvinnans agerande utgjorde grund för uppsägning då det, bland annat, var en risk för andra anställda. Domstolen fann däremot att eftersom beteendet var en följd av hennes funktionsnedsättning (vilken arbetsgivaren också kände till), så skulle uppsägningen ogiltigförklaras.s. 396
5.Frågorna som exemplet, visserligen från Frankrike, öppnar för är om det beteende som visserligen skulle kunna ligga till grund för en uppsägning kan härledas till arbetstagarens psykiska funktionsnedsättning och om det i sådana fall ska påverka bedömningen. Detta har aktualiserats (om än i något mildare form) i AD 2001 nr 55, där en brevbärare som led av depression hade rivit sönder ett antal postförsändelser, vilket arbetsgivaren menade utgjorde saklig grund för uppsägning. Arbetsdomstolen fann dock i det fallet att det inte var visat att arbetsgivaren vid tillfället var medveten om att arbetstagaren led av djup depression, och att händelsen med postförsändelserna inte utan vidare kunde ses som ett uttryck för sjukdom. I den andra frågan, vilken betydelse det ska tillmätas att enstaka uppsägnings- eller avskedsgrundande händelser beror på en psykisk funktionsnedsättning, kan AD 1998 nr 30 nämnas. Arbetsdomstolen bedömde i det fallet att arbetstagarens sinnestillstånd vid en avskedsgrundande handling (misshandel av kollega) inte skulle tillmätas någon betydelse.s. 396
6.Svårigheterna att veta om ett agerande är ett uttryck för en funktionsnedsättning, hör samman med de tidigare nämnda svårigheterna att definiera psykiska funktionsnedsättningar, och bedömningarna som kan komma att krävas är inte okomplicerade. Detsamma gäller den möjliga följdfrågan, om det ska spela någon roll i en rättslig prövning att annars oacceptabla beteenden på arbetsplatsen beror på en funktionsnedsättning. Särskilt svårt är det när konsekvenserna av beteendet påverkar andra arbetstagare som också har rättigheter baserade på anställningsavtalet och arbetsmiljöregleringen.s. 396