1.När arbetsgivaren väl har relevant (vad det nu må vara) information om arbetstagarens funktionsnedsättning, aktualiseras förbudet mot bristande tillgänglighet, och — positivt formulerat — skyldigheten att vidta anpassningsåtgärder för att en person med funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation med personer utan en funktionsnedsättning. Bedömningen kretsar därvid kring vilka åtgärder som kan komma ifråga, om dessa åtgärder kan reducera eller eliminera verkningarna av funktionsnedsättningen (dvs. skapa en jämförbar situation) och huruvida åtgärderna är skäliga.s. 391
2.I skälighetsbedömningen beaktas enligt 1 kap. 4 § p. 3 DiskL de kostnader som krävs för tillgänglighetsåtgärder i förhållande till arbetsgivarens ekonomiska förmåga, liksom de praktiska möjligheterna att genomföra åtgärderna (fysisk görlighet), såsom att flytta varor eller liknande. Som utgångspunkt ska skäligheten bedömas utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning. Förbudet mot bristande tillgänglighet är i det avseendet ett komplement till den offentligrättsliga regleringen i exempelvis arbetsmiljölagen (1977:1160), varav särskilt i detta sammanhang kan nämnas 2 kap. 1 § och skyldigheten att anpassa arbetet efter individens förmåga.s. 391
3.Med de nyss nämnda, allmänt hållna, riktlinjerna är det alltjämt svårt att finna konkreta exempel på vad tillgänglighetsåtgärder för personer med psykiska funktionsnedsättningar kan innebära. Diskrimineringslagens allmänt hållna hänvisning till krav i annan lag och författning i kombination med arbetsmiljölagens ramlagskaraktär gör åtgärdskraven svårtolkade. Inte heller Arbetsmiljöverkets föreskrifter bidrar med någon klarhet. Föreskrifterna är inte preciserande, och eftersom de är av olika slag — bindande respektive allmänna råd eller rekommendationer — är det ofta svårt att utläsa förslag på tänkbara åtgärder. Någon konkretisering kan nog inte heller förväntas; vilka åtgärder som kan komma ifråga varierar naturligen beroende på situation och behov. Många av de förslag på anpassningsåtgärder som ändå ges i doktrinen, kan hänföras till vad som brukar anses vara centralt i anställningsavtalet och dessutom frågor som arbetsgivaren annars ensidigt, i enlighet med arbetsledningsrätten, har att besluta om. Åtgärderna reducerar med andra ord inte bara verkningarna av funktionsnedsättningen, utan påverkar samtidigt åtgärdsobjektets — arbetets — identitet. Att uppmärksamma detta kan vara till hjälp för att identifiera intressekonflikter och innefattar en möjlighet att åskådliggöra vilka normer (uttalade eller outtalade) som kringgärdar en arbetsplats, även om arbetsgivarens skyldigheter inte tydligt framgår av lagen.s. 391
4.Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att skapa en jämförbar situation. I vissa fall kan de åtgärder som står till buds för att försätta en person med en psykisk funktionsnedsättning i en jämförbar situation vara konkreta och relativt enkla att identifiera. Med anledning av den växelverkan som finns mellan yttre faktorer och en persons upplevelser och mentala disposition/förmåga att uppleva, kan det handla såväl om att åstadkomma förändringar i ljudnivå eller ljusförhållanden, som att åtgärda den psykosociala arbetsmiljön. Även olika typer av kognitiva hjälpmedel kan aktualiseras.s. 392
5.I andra fall kan det vara svårare att bedöma vilka åtgärder som kan bli aktuella. I Arbetsdomstolens praxis framkommer att även personer med en funktionsnedsättning ska kunna utföra de uppgifter som motiverat den aktuella tjänsten och som inte kan inskränkas med mindre än att tjänsten förändras i grunden. Som exempel kan nämnas AD 2010 nr 13, rörande en person med synnedsättning som hade sökt ett arbete som handläggare hos Försäkringskassan. Arbetet innefattade hantering av handskriven, ibland svårläst text, och arbetsgivaren ställde som krav att arbetstagaren skulle kunna hantera och navigera mellan olika ärendehanteringssystem. En föreslagen anpassningsåtgärd från arbetstagarsidan (representerad av diskrimineringsombudsmannen) var att den aktuella arbetssökande enbart skulle handlägga vissa ärenden som inte krävde anpassning i sådan utsträckning. Det kunde dock enligt Arbetsdomstolen ”inte skäligen krävas av Försäkringskassan att, vid en nyrekrytering som det var fråga om här, i så hög grad begränsa det utannonserade arbetets innehåll”.s. 392
6.Ett liknande resonemang fördes i AD 2013 nr 78, som gällde en arbetstagare med kognitiva nedsättningar och besvär med bland annat hjärntrötthet, som arbetade som busschaufför. Arbetstagaren hade efter en hjärninfarkt varit sjukskriven under en tvåårsperiod och skulle återgå i arbete på halvtid hos sin arbetsgivare. Arbetsgivaren sade dock upp arbetstagaren efter en tids arbetsträning. Frågan var om det var i strid med lagen om anställningsskydd och diskrimineringslagen, på så vis att arbetsgivaren borde ha anpassat arbetsuppgifterna och vidtagit utförligare utredningar om omplacering. Arbetstagaren kunde på grund av sina funktionsnedsättningar inte arbeta heltid eller tidiga morgnar, och hade också svårt för vissa miljöer vilket innebar att han inte kunde köra samtliga bussar eller busslinjer. Arbetsdomstolen kom fram till att arbetsgivaren visserligen borde ha anpassat arbetet på så sätt att arbetstagaren kunde arbeta halvtid och på eftermiddagar istället för morgnar. Däremot ansågs fler åtgärder ha krävts för att arbetstagaren skulle hamna i en jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättning: ”För att åstadkomma en sådan arbetsanpassning skulle hans arbete ha behövt anpassas i fråga om såväl arbetstider, busslinjer som busstyper. Sådana anpassningar hade även riskerat att medföra beaktansvärda försämringar av andra bussförares arbetsförhållanden.” De anpassningsåtgärder som hade fordrats var inte skäliga.s. 393
7.Vad som ingår i arbetsuppgifterna för den aktuella tjänsten är alltså centralt. Det innebär att sådant som ofta, hittills, betraktats som befogade krav på arbetstagare och en central del av anställningskontraktets uppfyllande, kan ställas på ända beroende på i vilken utsträckning psykiska tillgänglighetsaspekter beaktas.s. 393
8.En alltför bred beskrivning av arbetsuppgifterna kan exempelvis tänkas vara exkluderande i förhållande till personer med funktionsnedsättning. Till exempel kan ofta uppskattade egenskaper som självständighet, flexibilitet, god förmåga till socialt samspel och liknande innebära ett uteslutande av människor som på grund av sin funktionsnedsättning inte kan möta dessa krav. I vilken utsträckning dylika preferenser från arbetsgivarens sida kan ifrågasättas utifrån förbudet mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet, med sikte på psykiska funktionsnedsättningar har ännu inte prövats — men en viss försiktighet med arbetsbeskrivningsexcesser är befogad från arbetsgivarhåll. Arbetsgivaren bör alltså inte oreflekterat och av slentrian kunna vidhålla en bredare beskrivning av arbetets innehåll än vad som är nödvändigt.s. 393
9.En närliggande fråga är vad som är en skälig anpassning av formerna för arbetet och arbetets organisation snarare än arbetsuppgifterna och utförandet av dem. Förändringar och omorganiseringar kan vara utmanande för personer med psykiska funktionsnedsättningar som orsakar bristande koncentrations- och inlärningsförmåga och hög frånvaro.s. 394
10.Det är givetvis svårt att dra en gräns mellan vad som ingår i arbetsuppgifterna och vad som snarare handlar om arbetsgivarens sätt att organisera arbetet. Arbetstidens förläggning kan exempelvis vara ett gränsfall. Ett annat exempel på gränsdragningsproblemet är AD 2012 nr 51, där frågan var huruvida arbetstagaren som hade en fysisk funktionsnedsättning, skulle klara av en nyligen införd så kallad arbetsrotation. Den sistnämnda innebar att samtliga anställda skulle klara av att utföra alla arbetsuppgifter, även inkluderat upplockning av tunga varor som inte var möjligt för arbetstagaren med funktionsnedsättning att utföra. Arbetstagaren hade gjort gällande såväl diskriminering (i strid med det då gällande förbudet mot direkt diskriminering och krav på skäliga anpassningsåtgärder) som brott mot omplaceringsskyldigheten enligt 7 § LAS. Arbetsdomstolens majoritet gjorde bedömningen att det inte var skäligt att kräva av arbetsgivaren att organisera arbetet så att varor behövde sorteras innan arbetstagaren skulle kunna utföra arbetsuppgifterna. Det ansågs inte heller finnas några andra rehabiliterings- eller anpassningsåtgärder ”som skulle kunna reducera funktionshindrets inverkan på (X) arbetsförmåga i relation till de arbetsuppgifter som finns i butiken”. En ledamot var skiljaktig och ansåg det vara direkt diskriminerande att den tidigare anpassade tjänsten togs bort vid införandet av arbetsrotation.s. 394
11.Här kan man alltså se en skillnad, mellan majoriteten och den skiljaktige, i frågan om vad som inkluderas i beskrivningen av arbetsuppgifterna och vad som istället är en fråga om formerna för arbetet. Om arbetets utförande organiseras i form av arbetsrotation inkluderas fler arbetsuppgifter, vilket innebär totalt sett högre — eller åtminstone bredare — kvalifikationskrav. En anpassning av arbetet i nyss redogjorda fall hade krävt ett avsteg från arbetsgivarens sida från det valda sättet att organisera arbetet. Vilka ingrepp i arbetsgivarens rätt att organisera arbetet och därigenom utesluta den som inte kan utföra alla moment, som hade ansetts som skäliga ger majoritetens dom inget svar på. Sådana svar kan dock komma att krävas, vid en tillämpning av förbudet mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet generellt, och särskilt i förhållande till psykiska funktionsnedsättningar som innebär en högre känslighet för organisationsförändringar, snarare än fysisk förmåga att utföra en eller flera arbetsuppgifter.s. 394