1.Skyldigheten att vidta anpassningsåtgärder aktualiseras först när arbetsgivaren fått vetskap om att en arbetstagare har en funktionsnedsättning. Det är dock inte alltid enkelt att avgöra om, och i så fall när, arbetsgivaren fått relevant och tillräcklig information för att förväntas agera.s. 389
2.Huruvida arbetsgivaren kan underlåta att vidta åtgärder vid en generell vetskap om att arbetstagaren har en funktionsnedsättning, men inte mer specifikt vad den innebär, kan betraktas som ett gränsfall, som i AD 2015 nr 57. I fallet uppstod frågan om i vilken utsträckning arbetsgivaren kände till arbetstagarens olika diagnoser. Arbetstagaren hade vid flera tillfällen påkallat specifika åtgärder, med en allmän hänvisning till att han hade en funktionsnedsättning, dock utan att precisera samtliga diagnoser (av kognitiv natur). Arbetsdomstolen fann att arbetsgivaren känt till en av diagnoserna, men att det inte framgick att denne haft kännedom om övriga diagnoser, vilket kom att vara styrande för den efterföljande prövningen av om arbetstagaren hade blivit diskriminerad. I fallet berördes inte förbudet mot diskriminering genom bristande tillgänglighet (det handlade om direkt diskriminering enligt 1 kap. 4 § p. 1 DiskL), men resonemangen om arbetsgivarens kännedom om funktionsnedsättningarna är ändå illustrerande. Vad arbetsgivaren känner till om arbetstagarens funktionsnedsättning påverkar, som i fallet, om det kan finnas ett samband mellan diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning och arbetsgivarens reaktioner. Sambandet styrs av vilken funktionsnedsättning det rör sig om. På samma sätt påverkar funktionsnedsättningens karaktär bedömningen av vad för typ av tillgänglighetsåtgärder som behövs. Vad arbetsgivaren vet, inte vet eller borde veta är därför en viktig fråga.s. 389
3.Det förhållandet att en arbetstagare, exempelvis av integritetsskäl eller rädsla för stigmatisering, inte öppet talar om eller döljer eventuella funktionsnedsättningar, skulle möjligen kunna fordra att arbetsgivaren initierar ett samtal för att klarlägga omfattningen av åtgärdsbehovet i de fall arbetstagaren i generella ordalag ger uttryck för en önskan om anpassningsåtgärder. I förarbetena till förbudet mot bristande tillgänglighet framhålls att arbetsgivaren inte får förhålla sig passiv, utan ska föra en dialog med arbetstagaren om lämpliga åtgärder. Om det även förutsätter vetskap om skälen till att åtgärderna behövs kan diskuteras, med hänsyn till att uppgifter om den psykiska hälsan uppfattas som särskilt känsliga.s. 390
4.Frågan om när arbetsgivaren ska agera är nära kopplad till frågan när arbetsgivaren kan agera. I AD 2020 nr 58, där en arbetstagare sagts upp på grund av samarbetsproblem som senare kunde kopplas till en funktionsnedsättning (autism), hade arbetsgivaren redan innan denne fått kännedom om att arbetstagaren hade en funktionsnedsättning vidtagit vissa åtgärder. Då problemen ändå kvarstod, sades arbetstagaren alltså upp. Arbetsdomstolen hade att ta ställning till om saklig grund för uppsägning förelåg, med beaktande av bland annat arbetstagarens funktionsnedsättning och kraven på anpassningsåtgärder enligt diskrimineringslagen. Det innebar att de åtgärder som arbetsgivaren vidtagit bedömdes utifrån uppsägningstillfället, vid en tidpunkt då det ännu inte var klarlagt vilka anpassningsåtgärder som den aktuella funktionsnedsättningen egentligen motiverat. Arbetsdomstolen bedömde dock att de vidtagna åtgärderna i många avseenden sammanföll med de åtgärder som rekommenderades (enligt ett neuropsykiatriskt utlåtande av läkare) för att anpassa arbetet till den aktuella funktionsnedsättningen. Domstolen fann inte heller att några förslag på ytterligare konkreta åtgärder framlagts och att arbetsgivaren inte genom skäliga åtgärder kunnat komma tillrätta med de allvarliga samarbetsproblemen och underprestationen. Situationen hade fortskridit så länge och det var, något tillspetsat, för sent att vidta åtgärder som skulle kunna förbättra den.s. 390
5.Den beskrivna situationen är ett dilemma. Arbetstagarens funktions– nedsättning har haft en faktisk inverkan på agerandet och prestationen på arbetsplatsen, men varken arbetstagaren eller arbetsgivaren har haft kännedom om diagnosen, förrän uppsägningen är ett faktum. Åtgärder har visserligen vidtagits, men utan precision i förhållande till den diagnos som fanns men var okänd för de inblandade parterna. Hade det gjort någon skillnad om arbetsgivaren i ett tidigare skede fått vetskap om funktionsnedsättningen? För den rättsliga prövningen av arbetsgivarens skyldigheter och möjliga åtgärder verkar det ha mindre betydelse, men för situationen på arbetsplatsen — kanske. Enligt Arbetsdomstolen hade många av de problem som uppstått troligen kunnat undvikas med en större förståelse hos arbetsgivaren och bland kollegor.s. 391