En konsekvens av att det i sista hand är arbetsgivaren som bestämmer över omfattningen och organisationen av sin verksamhet anses, enligt praxis, vara att arbetsgivaren kan ”dra in” tjänster i samband med en organisationsförändring med arbetsbrist som följd, se t.ex. AD 1977 nr 64, AD 1982 nr 57, AD 1983 nr 49, AD 1983 nr 94, AD 1987 nr 87, AD 1989 nr 47, AD 1990 nr 67, AD 1993 nr 138, AD 1996 nr 48, AD 2000 nr, 2003 nr 29, AD 2006 nr 68 och AD 2015 nr 69, prop. 1973:129 s. 123, prop. 1981/82:71 s. 65 och AU 1983/84:3 s. 14–15. Enligt Fahlbeck omfattar företagsledningsområdet de centrala maktfrågorna på arbetsplatsen, Fahlbeck, R., Praktisk arbetsrätt, 1994, s. 183. Se även Glavå, M., Arbetsbrist och kravet på saklig grund, s. 446, där han benämner företagsledningsrätten som en överordnad norm. 1 3 AD 1979 nr 96, AD 1986 nr 58, AD 1992 nr 1, AD 1994 nr 134, 2000 nr 51, AD 2013 nr 67 och AD 2015 nr 69. 14 Jfr Glavås diskussion i Arbetsbrist och kravet på saklig grund, s. 400–401, där han ställer frågan om det inte kan anses vara rimligt att ställa kravet på arbetsgivaren att vidta organisationsförändringar och omdana innehållet i kvarvarande anställningar om det leder till att uppsägningar undviks. 15 Se t.ex. AD 1993 nr 101, AD 1995 nr 152 och AD 2006 nr 68. I princip anses det att en domstol i uppsägningstvister inte ska pröva de närmare orsakerna till en påstådd arbetsbrist om det inte på grund av omständigheterna i fallet finns anledning att ifrågasätta om det är andra skäl som ligger bakom uppsägningen, s.k. fingerad arbetsbrist, se t.ex. AD 2016 nr 21, AD 2016 nr 44 och AD 2015 nr 69. 16 AD 2010 nr 34. 17 AD 2013 nr 67. 18 AD 2011 nr 5. 19 Ds 2002:56 s. 395. 2 0 Ds 2002:56 s. 402. 21 AD 1986 nr 46, AD 1986 nr 58, AD 1988 nr 160, prop. 1973:129 s. 158 (cid:0)ff, s. 165 och s. 260. Jfr Ulander-Wänman, C., Anställningsskydd och kvalifikationskrav i förändring? Arbetsmarknad & Arbetsliv 2016, vol 22 nr 3/4 där det framgår att arbetsgivarens krav kan vara befogade även om de relateras till andra omständigheter än arbetsuppgifterna. 22 AD 1978 nr 84, AD 1982 nr 146, AD 1984 nr 144, AD 1986 nr 58, AD 1994 nr 88, AD 1996 nr 59, AD 1996 nr 140, AD 2005 nr 75 och AD 2009 nr 92. Se även prop. 1981/82:71 s. 57 och prop. 1973:129 s. 121, s. 159 och s. 165. 23 AD 1983 nr 51., 24 AD 2011 nr 5, Ds 2002:56 s. 393 och där angivna källor. 25 AD 1999 nr 36, AD 2005 nr 75, AD 2010 nr 34, Ds 2002:56 s. 392. 26 Ds 2002:56 s. 392. 27 AD 1983 nr 51. 2 8 Ds 2002:56 s. 392. 29 AD 1983 nr 51. 30 Ds 2002:56 s. 396. 31 AD 2005 nr 75, AD 1999 nr 36, AD 2010 nr 34. 32 Jfr prop.1973:129 s. 63. 33 AD 2006 nr 68, AD 2006 nr 110, AD 2015 nr 69. 34 AD 1996 nr 42, AD 1998 nr 94, AD 2002 nr 75, AD, 2005 nr 75. 35 AD 1980 nr 168, AD 1984 nr 19, AD 1992 nr 14 och AD 2008 nr 46. 36 Ds 2002:56 s. 396 och s. 401. 37 AD 1993 nr 197. Form av Arbetsgivaren har Arbetsgivaren har inte kompetensutveckling skyldighet att skyldighet att kompetensutveckla kompetensutveckla För att uppfylla allmänna, X grundläggande krav för arbetet Några månaders upplär-X ning För att stärka anställ- X ningsbarheten sett i relation till hela arbetsmarknaden Instruktioner för arbetet X Internutbildning X dock ej fler än vad arbetsgivaren har behov av Längre utbildningsinsat- X ser Omskolning X Yrkesvana arbetstagaren X saknar Behörighetskrav arbets- X tagaren saknar Kompetensutveckling X som möjliggör karriär hos arbetsgivaren Utveckling av personliga X egenskaper Företagsspecifik utbild-X ning för att utföra ar-till viss del betsuppgifterna 3 8 AD 1993 nr 197 och AD 1996 nr 94. 39 AD 1985 nr 73 rörde en tvist om en arbetstagare hade rätt till traktamentsersättning under en bestående anställning där arbetsgivaren och arbetstagaren hade gjort en överenskommelse om att arbetstagaren skulle genomgå en yrkesutbildning för att kunna erhålla nytt arbete hos arbetsgivaren. Avgörande i tvistefrågan var om arbetsgivaren hade beordrat arbetstagaren att genomgå utbildningen. 40 AD 2015 nr 49. 41 AD 1982 nr 146, AD 1994 nr 1, AD 1994 nr 92 och AD 1999 nr 98. 42 AD 1976 nr 18, AD 1978 nr 84, AD 1983 nr 51, AD 1991 nr 66 och AD 1992 nr 62. 4 3 AD 1994 nr 98, AD 2000 nr 107, AD 2002 nr 75, AD 2010 nr 34, AD 2011 nr 5, prop.1973:129 s. 121, s. 165 och s. 260. 44 AD 1988 nr 32. 45 Se t.ex. AD 1994 nr 4, AD 2006 nr 110. 46 Se t ex AD 1993 nr 197, AD 1994 nr 73, jfr Calleman, C., Turordning vid uppsägning, s 166. 47 Se t.ex. AD 1991 nr 66, AD 1996 nr 59, prop.1973:129 s. 121. 4 8 Utvecklingsavtalet (UVA) är ett huvudavtal som har ingåtts mellan de centrala parterna SAF, PTK och LO. Avtalet är en påbyggnad och en utveckling av medbestämmandelagen och kan ses som en del av den svenska modellen. Avtalet har i stort sett antagits av samtliga branschförbund inom privat sektor, UlanderWänman, C., Flexicurity och utvecklingsavtalet, IFAU 2010:19 s. 7. 4 9 Teknikavtalet är ett centralt kollektivavtal inom teknikbranschen i privat sektor. 5 0 Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. 51 Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. 5 2 Skulle dock arbetsförtjänsten för de anställda allmänt sett minska eller skulle den anställde få ändrade arbetsuppgifter pga. en omorganisation inom företaget är dock detta förändringar som även en studieledig arbetstagare får tåla, prop. 1974:148 s. 87 och s. 107. 53 Det kan noteras att även föräldraledighetslagen kan ha betydelse för arbetstagares rätt till kompetensutveckling eftersom lagen i 16 § uppställer ett förbud mot missgynnande behandling på grund av föräldraledighet. Någon sådan dom ingår dock inte i urvalet. 5 4 Se t.ex. Ulander-Wänman, C., Flexicurity och utvecklingsavtalet, IFAU 2010:19, där analysen av utvecklingsavtalet visade att huvuddelen av bestämmelserna i kollektivavtalet kunde klassificeras som mål-medel-regler, vilket inte innebar utkrävbara rättigheter eller skyldigheter för någon av parterna. 55 Se t.ex. Fölster, S., Vartannat jobb automatiseras inom 20 år – utmaningar för Sverige, Stiftelsen för strategisk forskning, 2014. 5 6 KOM(2007) 359 slutlig, Gemensamma principer för flexicuritEy, punkt 7 Ekonomiska aspekter av flexicurity. 57 Villkoret om tillräckliga kvalifikationer kan rättsteoretiskt klassificeras som en avvägningsnorm. Enligt Källström är avvägningsnormernas lagtekniska funktion att delegera utformningen av konkreta normer till domstolarna. Ett motiv som framförts för en sådan delegering är att lagbestämmelsen reglerar en sådan del av samhällslivet som utvecklas i snabb takt, och att det därför kan vara olämpligt att låsa rättsutvecklingen, Källström K., Arrendators ersättningsrätt vid uppsägning av anläggningsarrende. Om ändamålstolkning av avvägningsnormer, s. 625. 5 8 Se t.ex. Arbetsgivares attityder till äldre arbetskraft, Pensionsmyndigheten 2012:2 och Zwick T (2008), The Employment Consequences of Seniority Wages, ZEW Discussion Paper No. 08-039.
Hänvisas från p. 1 (s. 615)
1.Arbetsgivarens företags- och arbetsledningsrätt är en grundläggande utgångspunkt för den svenska arbetsrättsliga regleringen. Det är, enligt rättspraxis, arbetsgivaren som beslutar om t.ex. nedskärningar i verksamheten, omorganisationer, hur verksamheten ska vara bemannad, förändringar i verksamhetens inriktning och hur olika arbetsuppgifter ska fördelas mellan arbetstagarna. Arbetsgivaren har även rätt att själv bestämma vilka kvalifikationer som ska finnas för att en person ska utses till en viss befattning. Det gäller så länge kraven anses rimliga och inte är ett sätt att försöka kringgå lag, avtal eller på annat sätt strider mot god sed på arbetsmarknaden. AD gör i princip inte någon prövning om det berättigade i arbetsgivarens beslut utifrån ett ekonomiskt, organisatoriskteller annat jämförbart skäl.s. 615