1.svensk domstol? 3.1 Allmänt om internationella skiljeavtal Anta att Europakorrespondenten som bor i Nederländerna och arbetar i Belgien för sin svenska arbetsgivare väljer att väcka talan vid domstol i arbetsgivarens hemvistland Sverige varvid arbetsgivaren invänder mot domstolens behörighet med hänvisning till ett skiljeavtal mellan parterna. Hur ska den svenska domstolen hantera den invändningen?s. 178
2.Enligt artikel 1 p. 2 d) är Bryssel I-förordningen inte tillämplig på skiljeförfaranden. I det inledande skäl 12 till Bryssel I-förordningen förtydligas att även om skiljeklausuler är undantagna förordningens tillämpning får en domstol pröva prejudiciella frågor som har med skiljeförfarandet att göra enligt sin egen rättsordning. En sådan prejudiciell fråga är t.ex. om det finns ett giltigt skiljeavtal som kan utgöra rättegångshinder. Eftersom skiljeavtal är undantagna Bryssel Iförordningens tillämpning är det upp till varje EU-medlemsstats egen rättsordning att avgöra hur sådana avtal ska hanteras.s. 178
3.Utgångspunkten för alla EU-medlemsstaters inställning till internationella skiljeavtal är att skiljeavtal ska innebära rättegångshinder för nationell domstol i enlighet med artikel II i 1958 års New Yorkkonvention. För att ett skiljeavtal ska tillerkännas sådan rättsverkan föreskrivs enligt den nämnda konventionsartikeln att 1) saken omfattas av ett skriftligt skiljeavtal mellan parterna som rör ett bestämt rättsförhållande (formell giltighet), 2) tvisteföremålet är skiljedomsmässigt (det får avgöras genom skiljedom) och 3) på ansökan av part, avtalet inte är ogiltigt eller ogenomförbart (materiell giltighet). På folkrättsliga grunder ska New York-konventionen tolkas fördragskonformt, vilket innebär att den nationella rätten måste tolkas så att den överensstämmer med de internationella åtagandena. Detta innebär inte att inställningen till skiljeklausuler i internationella skiljeavtal nödvändigtvis är helt harmoniserad bland alla stater som ratificerat New York-konventionen. Det finns t.ex. frågor som inte regleras av New York-konventionen och frågor som lämnar tolkningsutrymme för nationella domstolar. Det framgår också uttryckligen av Bryssel Iförordningen att förordningen inte ska påverka medlemsstaternas inställning till New York-konventionen (artikel 73 p. 2 Bryssel I-förordningen). 3.2 Vilket lands lag ska tillämpas på prejudiciella frågor till frågan om skiljeavtal utgör rättegångshinder i anställningsförhållanden? I Sverige är New York-konventionens bestämmelser införda i lagen (1999:116) om skiljeförfarande (LSF). Av 46 § LSF framgår att det är den lagen som ska tillämpas på skiljeförfaranden med internationella anknytningar. Av 49 § LSF följer att ett skiljeavtal som ska regleras enligt utländsk rätt ska utgöra rättegångshinder på samma sätt som ett svenskt skiljeavtal enligt 4 § LSF, om inte ”1. avtalet enligt tillämplig lag är ogiltigt, utan verkan eller ogenomförbart, eller 2. tvisten enligt svensk lag inte får avgöras av skiljemän”. Ett skiljeavtals verkan som rättegångshinder i svensk domstol är följaktligen avhängig tre prejudiciella frågor vilka kan formuleras som 1) formell giltighet, 2) materiell giltighet och 3) skiljedomsmässighet. Enligt vilket lands lag de prejudiciella frågorna ska avgöras måste i svensk domstol följa svenska lagvalsregler. Det kan i sammanhanget upplysas om att skiljeavtal inte omfattas av Europaparlamentets och Rådets förordning nr 593/2008 av den 17 juni 2008 om tillämplig lag för avtalsförpliktelser (Rom Iförordningen) enligt dess artikel 1. p. e). I stället avgör svensk domstol frågan om tillämplig lag för skiljeavtal med internationell anknytning enligt lagvalsregeln i 48 § LSF. Tillämplig lag för ett skiljeavtal är, enligt 48 § LSF, i första hand den lag parterna valt. Om parterna inte valt någon lag ska lagen i det land där förfarandet ska äga rum vara tillämplig. Den lag som ska tillämpas enligt denna lagvalsregel omfattar bara skiljeavtalet. För de prejudiciella frågornas avgörande innebär det att den lag som anvisas som tillämplig enligt lagvalsregeln ska tillämpas på frågan om skiljeavtalets formella och materiella giltighet (dock inte på skiljedomsmässigheten).s. 178
4.Lagvalsfrågan avseende skiljeavtalets formella och materiella giltighet kompliceras dock när tvisten rör anställningsavtal eftersom arbetsrätten till stor del är skyddslagstiftning till förmån för svagare part och för vilken det dessutom finns s.k. internationellt tvingande regler. Detta är regler från en annan rättsordning (oftast domstolslandets lag) som ingriper och får företräde framför den annars tillämpliga lagen. Internationellt tvingande regler torde kunna få tillämpning för den prejudiciella frågan om skiljeavtal ska utgöra rättegångshinder när arbete utförts i Sverige. En betydelsefull internationellt tvingande regel i svensk rätt på detta område är 36 § lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (avtalslagen) som innebär att oskäliga avtalsvillkor kan jämkas. I ett anställningsförhållande som har stark anknytning till Sverige, t.ex. eftersom arbetet utförts där, bör skälighetsbedömningen av ett skiljeavtal göras med stöd av 36 § avtalslagen oavsett vilket lands lag som annars ska tillämpas på skiljeavtalet. Internationellt tvingande regler bör tillmätas mindre eller ingen betydelse om anställningsförhållandets anknytning till Sverige är svagt eller obefintligt.s. 180
5.Tillämplig lag för den prejudiciella frågan om skiljedomsmässighet måste avgöras dels av 48 § LSF, dels av de regler som ska tillämpas för skiljeavtalets verkställighet. I Sverige får inte en utländsk skiljedom verkställas om saken inte skulle ha kunnat avgöras genom skiljedom i Sverige enligt 33 § p. 1 LSF. För att en skiljedom ska kunna verkställas i Sverige måste den alltså vara skiljedomsmässig enligt svensk lag oavsett vilket lands lag som ska tillämpas på skiljeavtalet. Att en svensk skiljenämnd är skyldig att sörja för internationell verkställbarhet följer inte direkt av LSF. Däremot är internationell verkställbarhet ett av New York-konventionens syften och något som en domstol bör ta hänsyn till när den prövar om ett internationellt skiljeavtal utgör rättegångshinder. Om en skiljedom om ett anställningsavtal uteslutande ska verkställas i ett land där anställningsavtal inte är skiljedomsmässiga torde det vara resursslöseri att först låta tvisten avgöras i skiljeförfarande. Vid verkställighetsprövningen utomlands kan nämligen svaranden invända att saken inte är skiljedomsmässig eller i strid med ordre public enligt artikel V i New York-konventionen.s. 180
6.En svensk domstol ska alltså betrakta ett befintligt skiljeavtal som rättegångshinder om saken är skiljedomsmässig enligt svensk lag, den tillämpliga lagen på skiljeavtalet och lagen i det land där skiljedomen ska verkställas. Därutöver måste skiljeavtalet vara formellt och materiellt giltigt enligt den tillämpliga lagen på skiljeavtalet och, i förekommande fall, skäligt enligt svensk rätt pga. av svenska internationell tvingande regler. Nedan redogörs för de prejudiciella frågorna om skiljedomsmässighet samt formell och materiell giltighet i ett svenskt perspektiv med fokus på anställningsavtal. 3.3 Är anställningsavtal skiljedomsmässiga enligt svensk rätt? I Sverige kan man som huvudregel avtala om skiljeförfarande för alla saker som man kan förlikas om (1 § LSF). Att det på ett visst rättsområde finns indispositiva regler innebär inte nödvändigtvis att tvister på området är undantagna skiljedomsmässighet. Att denna liberala inställning också gäller arbetstvister framgår av 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (LRA) där det anges att tvister som annars ska avgöras enligt lagen får ”hänskjutas till avgörande av skiljemän”. Också tvister som rör indispositiva arbetsrättsregler är skiljedomsmässiga.s. 181
7.Av bestämmelsen i 1 kap. 3 § LRA följer dock fyra undantag till skiljedomsmässighet i arbetstvister. (1) För det första kan inte skiljedom meddelas om upphävande av kollektivavtal till följd av grovt avtalsbrott enligt 31 § 1 st. lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) eller (2) om fråga om förpliktelse enligt kollektivavtal strider mot MBL enligt 31 § 3 st. samma lag. Kollektivavtalsparter får heller inte avtala om att tvist om (3) föreningsrätt eller (4) diskriminering ska avgöras av skiljemän. Vad gäller det första undantaget för grovt kollektivavtalsbrott framhölls i förarbetena att sådana avgöranden är ”av så utomordentligt ömtålig natur, att de böra uteslutande förbehållas arbetsdomstolen, vilken kan förväntas med större auktoritet och vidare överblick än en skiljenämnd ingå på bedömande av dessa för arbetsfreden så viktiga frågor”. Skälen till att föreningsrätt är undantaget förklaras i AD 1954 nr 21. Av den domen framgår att föreningsrätten är en ”absolut rätt” och att det därför är olämpligt att låta skiljemän som inte är bundna av materiell rätt avgöra tvisten samt att det varit lagstiftarens syfte att låta arbetsdomstolen vara rättsbildande i den frågan. Det är (faktiskt) fortfarande oklart om skiljemän måste följa materiell rätt. Vad gäller undantaget för diskriminering anfördes i förarbetena framförallt ”bestämmelsernas karaktär av grundläggande skyddslagstiftning”, men även att jämställdhetsombudsmannen inte skulle vara begränsad av skiljeavtal. Argumenten som anförts för de fyra undantagen i 1 kap. 3 § LRA äger giltighet också i internationella förhållanden, men bör då nyanseras. I internationella förhållanden har inte Arbetsdomstolen monopol på rättsbildningen. En sak om t.ex. grovt kollektivavtalsbrott som prövas i en annan EU-medlemsstats (eller Luganokonventionsstats) domstolar vinner rättskraft i Sverige i enlighet med Bryssel I-förordningen. Frågan är följaktligen inte längre uteslutande förbehållen Arbetsdomstolen.s. 181
8.En tvist kan också vara undantagen skiljedomsmässighet på grund av EU-rätten. Så är t.ex. fallet för konsumentförhållanden. Med stöd av Rådets direktiv 93/13/EEG av den 5 april 1993 om oskäliga villkor i konsumentavtal har EU-domstolen nämligen fastslagit att skiljeavtal är oskäliga i konsumentförhållanden och att det ska prövas ex officio. Med hänsyn till denna generella oskälighetsbedömning som EUdomstolen kräver, kan konsumentavtal betraktas som undantagna skiljedomsmässighet (se också 6 § LSF). Det finns dock inte någon motsvarande generell EU-rättslig grund för att förklara skiljeklausuler i anställningsavtal som oskäliga. Däremot kan en skiljedom eller en skiljeklausul i ett anställningsavtal ogiltigförklaras med hänvisning till EU-rättens s.k. effektivitetsprincip.s. 182
9.Den EU-rättsliga effektivitetsprincipen kräver i vissa fall att skiljedomar och skiljeklausuler ogiltigförklaras. Ett skiljeförfarande får nämligen inte innebära att det blir ”orimligt svårt eller i praktiken omöjligt att utöva de rättigheter som tillerkänns genom gemenskapens rättsordning”. För att effektivitetsprincipen ska vara tillämplig måste det för det första finnas en rättighet som grundar sig på EUrätt. På arbetsrättens område finns det många rättigheter som grundar sig på EU-rättsakter som rimligen måste beaktas för att en skiljedom inte ska kunna ogiltigförklaras med stöd av effektivitetsprincipen. Vid denna bedömning bör det dock göras skillnad på om frågan är att ogiltigförklara skiljeklausul eller skiljedom. En skiljedom som är avgjord i sak torde inte få åsidosätta t.ex. EU:s rätt till semester. Vad gäller ogiltigförklaring av skiljedom kan effektivitetsprincipen med andra ord sägas uppställa den materiella rättens yttre ramar inom vilka skiljemännen måste förhålla sig. För att en skiljeklausul i sig ska anses vara i strid med effektivitetsprincipen bör den rättighet som åsidosätts föreskriva rätt till domstolsprövning. Det kan i sammanhanget noteras att Bryssel I-förordningens arbetstagarskydd i detta avseende inte kan bli tillämpligt, eftersom det uttryckligen inte ska tillämpas på skiljeförfaranden enligt artikel 1 p. e). Däremot kan man tänka sig att t.ex. arbetstagares rätt enligt artikel 6 i utstationeringsdirektivet att få fråga om direktivets s.k. hårda kärna i dess artikel 3 (minimilön m.m.) prövad i värdmedlemsstaten skulle kunna vara en rättighet som aktualiserar effektivitetsprincipen. Det följer av artikel 6 i utstationeringsdirektivet att möjligheten att väcka talan för sådana frågor inte ska påverkas av ”internationella konventioner om rättslig behörighet att väcka talan i en annan stat”. New York-konventionen är en konvention som behandlar rättslig behörighet på så sätt att den förutsätter att nationella domstolar ska beakta skiljeklausul som rättegångshinder. Med beaktande av effektivitetsprincipen är det rimligt att frågor om utstationeringsdirektivets hårda kärna enligt artikel 6 undantas skiljedomsmässighet. Det betyder med andra ord att om en utstationerad arbetstagare väcker talan mot sin arbetsgivare i det land där han eller hon är utstationerad och arbetsgivaren invänder att tvisten ska avgöras enligt en skiljeklausul, ska skiljeklausulen ogiltigförklaras i den delen och tvisten tas upp ändå.s. 183
10.Vid utformning av skiljeklausuler i anställningsavtal måste hänsyn följaktligen tas till frågans skiljedomsmässighet i varje land som potentiellt kan bli behörigt att ta upp skiljeklausulen till prövning och där skiljedomen ska verkställas samt enligt den lag som parterna valt som tillämplig för skiljeklausulen i sig. 3.4 Skiljeklausuls giltighet enligt svensk rätt I ett anställningsavtal kan frågor om en skiljeklausuls formella giltighet uppkomma på flera olika plan. Det kan t.ex. vara så att en skiljeklausul intolkats i ett anställningsavtal med hänvisning till ett kollektivavtals utfyllande verkan. Har då ett giltigt skiljeavtal ingåtts mellan parterna?s. 184
11.Ett skiljeavtal måste i svensk rätt avse ett bestämt rättsförhållande. Enligt 34 § LSF kan en skiljedom klandras och upphävas om saken som prövats inte omfattas av ett skiljeavtal. Denna fråga måste följaktligen såväl en skiljenämnd ta ställning till innan den tar upp en tvist till prövning som en domstol innan den beslutar om en skiljeklausul utgör rättegångshinder eller om en meddelad skiljedom ska ogiltigförklaras.s. 184
12.Det faktum att kollektivavtalsförhållanden och anställningsförhållanden är två separata rättsförhållanden får en särskild betydelse för skiljeklausuler (och prorogationsklausuler) i internationella anställningsförhållanden. När internationella anknytningar föreligger är dessa två rättsförhållanden inte nödvändigtvis underställda samma tilllämpliga lag. Om skiljeklausulen är intagen i kollektivavtalet eller anställningsavtalet kan därför vara avgörande för att den ska kunna vara tillämplig i ”rätt” rättsförhållande. Man kan här tänka sig fyra varianter på hur skiljeklausuler som reglerar anställningsvillkor kan vara formulerade. En första tänkbar variant är att det kan finnas en skiljeklausul i ett kollektivavtal som ger kollektivavtalsparterna rätt att inleda skiljeprocess om anställningsvillkor. En andra variant är att en skiljeklausul i ett kollektivavtal syftar till att binda arbetsgivare och arbetstagare att avgöra sina tvister i skiljenämnd. I svensk praxis har skiljeavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare ansetts giltigt trots att skiljeklausulen funnits i kollektivavtalet. Kollektivavtalsparternas vilja att införa skiljeklausul i anställningsavtal kan med andra ord sägas ha fått utfyllande verkan vid tolkningen av det individuella anställningsavtalet. Sådan utfyllande verkan har skiljeklausul i kollektivavtal även ansetts ha för arbetstagare som inte är medlem i den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen. En skiljeklausul som inte är uttryckligt införlivad i ett anställningsavtal eller som annars inte är direkt accepterad av anställningsavtalets parter kan förväntas få sämre genomslag än en skiljeklausul som är införlivad i anställningsavtalet. En tredje variant är därför att kollektivavtalsparterna avtalar om att det åligger arbetsgivaren att införa skiljeklausul i anställningsavtal. Den fjärde varianten är att arbetsgivare och arbetstagare inför skiljeklausul på eget initiativ utan kollektivavtalsinblandning. De två senare varianterna stämmer bättre överens med den internationella privaträttens logik, eftersom förpliktelser måste uppkomma i ”rätt” rättsförhållande. 3.5 När är en skiljeklausul ett oskäligt avtalsvillkor enligt svensk rätt? Ett skiljeavtal kan vara ett ogiltigt avtalsvillkor enligt svensk rätt trots att saken är skiljedomsmässig. Den primära rättsliga grunden för att ogiltigförklara en skiljeklausul i ett anställningsavtal i svensk rätt är att jämka den om den är oskälig enligt 36 § avtalslagen. Denna generalklausul är utformad på så sätt att ett avtal eller ett avtalsvillkor kan jämkas som oskäligt med hänsyn till 1) avtalets innehåll, 2) omständigheterna vid avtalets tillkomst, 3) senare inträffade förhållanden och 4) omständigheterna i övrigt. I denna artikel finns det bara anledning att skilja på oskälighetsbedömningar med hänsyn till avtalets innehåll och oskälighetsbedömningar med hänsyn till andra omständigheter. Av generalklausulens andra stycke följer att särskild hänsyn ska tas till en svagare parts behov av skydd. Generalklausulen ska i princip inte tillämpas på skiljeavtal mellan jämnstarka parter.s. 184
13.Ett ojämnt partsförhållande på arbetsrättens område är inte i sig tillräckligt för att jämka ett skiljeavtal. Endast när förhållandena varit ”särpräglade” har skiljeklausuler i anställningsavtal kunnat ogiltigförklaras. Grunden för den liberala inställningen till skiljeklausuler i svensk arbetsrätt framgår av t.ex. AD 1978 nr 83. I det avgörandet konstaterade Arbetsdomstolen att lagstiftaren inte hade avsett att begränsa användandet av skiljeklausuler i anställningsavtal och att det inte fanns anledning att generellt använda sig av 36 § avtalslagen mot bakgrund av arbetstagarnas möjligheter att organisera sig fackligt och på så sätt få stöd av organisationen. Även om ett ojämnt styrkeförhållande i sig inte är tillräckligt för att jämka ett skiljeavtal i ett anställningsförhållande så är arbetstagarens självständighet ändå viktig vid bedömningen av om ett skiljeavtal är oskäligt. Ju mer självständig och välbetald en arbetstagare är, desto skäligare får det anses vara att införa en skiljeklausul i anställningsavtalet. Det kan också vara så att arbetsgivaren har infört skiljeklausuler i samtliga internationella anställningsförhållanden till följd av en kollektivavtalad överenskommelse med en fackförening. Att låta anställningsavtal slitas genom skiljeförfarande kan nämligen gynna kollektivavtalsparterna på så sätt att de har större kontroll över kollektivavtalets normerande verkan.s. 185
14.Utgångspunkten för bedömningen av om ett skiljeavtal i ett anställningsförhållande är oskäligt enligt 36 § avtalslagen bör vara en jämförelse med det alternativ som skiljeklausulen syftar till att avtala bort. I ett internationellt förhållande bör jämförelsen därmed i första hand göras mot det domstolsförfarande som skulle ha anvisats av Bryssel I-förordningen eller Luganokonventionen. Sådana avgöranden skulle nämligen verkställas i Sverige. Om de regelverken inte skulle anvisa någon behörig domstol finns det förmodligen inte något särskilt starkt svenskt rättsskipningsintresse.s. 186
15.I förarbeten har uttalats att det framförallt är kostnadsaspekterna som kan vara oskälighetsgrundande i förhållande till en svagare part. I ett internationellt förhållande måste skäligheten relateras till det domstolsalternativ som arbetstagaren skulle haft att tillgå om något skiljeavtal inte hade ingåtts. Ju svårare ett skiljeförfarande är att genomföra i praktiken, desto större möjlighet bör det finnas att ogiltigförklara det. Ett skiljeavtal får inte innebära att rätten till en rättvis rättegång enligt artikel 6 i Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna (EKMR) åsidosätts. Kostnadsaspekten bör därför kompletteras med bl.a. den eventuella olägenheten för arbetstagaren att föra processen i ett annat land, på ett annat språk osv.s. 186
16.Högsta domstolens (HD) avgörande NJA 1982 s. 853 behandlade frågan om en skiljeklausul i ett fackförbunds stadgar var oskälig på grund av att fackförbundets styrelse hade rätt att utse hur den udda skiljemannen skulle utses. HD menade att skiljeklausulens godkännande är beroende av hur klausulen ”uppfyller kraven på rättssäkerhet”. Detta avgörande visar att 36 § avtalslagen skyddar det processuella rättsskyddet. Denna möjlighet bör vara än större i dag med hänvisning till den ökade betydelse som Europadomstolens praxis betytt för svensk domstol.s. 187
17.En skiljeklausul får inte smygas undan i ett anställningsavtal. I NJA 1979 s. 666 tillämpades 36 § avtalslagen med anledning av att skiljeklausulen hade en ”föga framträdande placering” vilket ansågs innebära att den svagare parten inte ägnat klausulen tillräcklig uppmärksamhet. En skiljeklausuls placering måste beaktas också i anställningsavtal och vid en domstols prövning om skiljeklausulen ska innebära rättegångshinder.s. 187
18.Det går inte att förbehållslöst tillämpa Arbetsdomstolens liberala inställning till skiljeklausuler på tvister om internationella anställningsavtal. I AD 1995 nr 34 gjordes dock ingen synbar skillnad på inställningen till skiljeklausul trots att anställningsförhållandet var internationellt. I det aktuella fallet arbetade arbetstagaren i Saudiarabien för ett svenskt företag. Som uttalades i AD 1978 nr 83 är den grundtanke som lagstiftningen vilar på att en arbetstagare bör vara organiserad och att denne därför kan få organisationens stöd i ett skiljeförfarande. Den inställningen är rimlig i ett svenskt perspektiv eftersom den svenska modellen uppmanar till fackligt engagemang. I ett internationellt perspektiv är det inte lika självklart att en arbetstagare är organiserad eller kan räkna med fackföreningens stöd i ett skiljeförfarande. Sådana förhållanden bör kunna anses vara så särpräglade att de kan påkalla den utomordentligt begränsade tillämpningen av 36 § avtalslagen i förhållande till ett skiljeavtal.s. 187
19.För ett skiljeavtals giltighet bör också den materiella arbetsrättens skyddskaraktär få betydelse. I Sverige anses i princip anställningsskydd vara internationellt tvingande regler. I AD 1976 nr 101 hade i ett anställningsavtal intagits en prorogationsklausul som utpekade schweiziska domstolar som behöriga. Arbetsdomstolen konstaterade i det målet att prorogationsklausuler som huvudregel ska accepteras och utgöra rättegångshinder. I det aktuella fallet menade dock Arbetsdomstolen att den huvudregeln skulle frånträdas eftersom det förelåg en stark anknytning till Sverige medan anknytningen till Schweiz var svag. Av domskälen förefaller den starka anknytningen ha grundats på att arbetet utfördes i Sverige av en där bosatt svensk medborgare. Arbetsdomstolen ogiltigförklarade prorogationsklausulen med hänvisning till tvistens starka anknytning till Sverige. I samma dom konstateras vidare att LAS är en skyddslagstiftning och att arbetstagarens skyddsintresse inte skulle tillgodoses tillräckligt om schweizisk domstol skulle tillämpa LAS. För att tillgodose skyddsintresset skulle arbetstagaren få möjlighet att ”få tvisten prövad vid domstol här i landet”. Prorogationsklausulen ogiltigförklarades därmed. Arbetsdomstolen använde sig inte av 36 § avtalslagen för denna bedömning, i stället grundades slutsatsen på principiella, vid tiden gällande, svenska internationellt processrättsliga regler. Detta avgörande bör i dag kunna tillmätas viss betydelse för domstols hantering av skiljeklausul som anvisar skiljeförfarande för tvist om anställningsavtal utomlands.s. 187
20.En viktig skillnad mellan prorogationsklausulen i AD 1976 nr 101 och ett internationellt skiljeavtal är dock att en svensk domstol måste ta hänsyn till 1958 års New York-konvention för fråga om internationellt skiljeavtal. Som tidigare nämnts kräver den i princip att skiljeavtal accepteras, men svensk domstol har rätt att ogiltigförklara skiljeavtal. Denna bedömning bör göras på ungefär samma sätt som när EU:s effektivitetsprincip tillämpas, dvs. det avgörande bör vara om det blir orimligt svårt för en arbetstagare att få sina rättigheter enligt svensk materiell arbetsrätt tillgodosedda. För att detta ska vara aktuellt bör svensk rätt vara tillämplig antingen som objektivt tillämplig lag enligt artikel 8 p. 2 i Rom I-förordningen eller som internationellt tvingande regler (artikel 9 i Rom I-förordningen) för anställningsavtalet. De situationer när svensk rätt blir tillämplig enligt det ovan angivna är huvudsakligen när arbetet vanligtvis utförs i Sverige.s. 188
21.Ett skiljeavtal som innebär att det blir orimligt svårt för en arbetstagare att få sin sak prövad i ett främmande land bör ogiltigförklaras på samma sätt som prorogationsklausulen ogiltigförklarades i AD 1976 nr 101. En sådan bedömning bör dock göras från fall till fall. Det är t.ex. inte orimligt att i ett anställningsavtal som avser arbete i Sverige för en högavlönad tysktalande schweizisk ingenjör föreskriva att tvister ska slitas genom skiljeförfarande i Schweiz. För mer osjälvständiga arbeten som utförs i Sverige torde samma skrivning däremot vara mer problematisk. Vid bedömningen av om en skiljeklausul ska jämkas som oskälig på andra grunder än att skiljeavtalet i sig är oskäligt bör man sammanfattningsvis beakta 1) var arbetet utförs, 2) var skiljeförfarandet ska äga rum och 3) vilka domstolar som arbetstagaren annars skulle haft möjlighet att väcka talan vid.s. 188