AD 1999 nr 36 och AD 2005 nr 75.
Hänvisas från p. 23 (s. 2134)
1.Betydelsen av kompetensutveckling framgår tydligt av det faktum att kravet på tillräckliga kvalifikationer är en förutsättning för såväl omplacering i 7 § och 22 § lag om anställningsskydd, som i 25 § företrädesrätt till återanställning. Kravet på tillräckliga kvalifikationer har dessutom ökat över tid. 1982 års LAS ger få skyldigheter för arbets-s. 2133
2.115s. 2133
3.Caroline Ferngrens. 2134
4.givaren att se till att arbetstagarens kompetens är uppdaterad och i fass. 2134
5.med de krav som ställs på dagens arbetsmarknad.s. 2134
6.Vid omplacering ska arbetstagaren ha de kompetenser som normalts. 2134
7.ställs på den som söker den aktuella tjänsten. Arbetstagaren behövers. 2134
8.inte kunna utföra arbetet från dag ett utan har rätt till en viss upp-s. 2134
9.lärningstid. Här har arbetsgivaren alltså något som kan liknas vid ens. 2134
10.utbildningsskyldighet, dock enbart i förhållande till omplacering förs. 2134
11.att undvika uppsägning. Hur lång upplärningstiden kan vara varierars. 2134
12.bland annat beroende på vilket arbete som ska utföras.s. 2134
13.Vid en omorganisation eller driftsinskränkning är det vanligt atts. 2134
14.en arbetstagare får nya uppgifter inom ramen för sin tjänst, uppgif-s. 2134
15.ter som angränsar till de gamla arbetsuppgifterna. Hur långt arbets-s. 2134
16.givarens utbildningsansvar sträcker sig beror bland annat på vad dets. 2134
17.rör sig om för utbildning och hur snart arbetstagaren måste behärskas. 2134
18.arbetsuppgifterna.s. 2134
19.Arbetsgivaren ansvarar inte för grundläggande utbildningar, vilkets. 2134
20.sätter en miniminivå för arbetstagarens prestation. Att tala engelskas. 2134
21.eller ha körkort faller exempelvis under kategorin ”grundläggande all-s. 2134
22.männa kvalifikationer”. Dessa har arbetsgivaren ingen skyldighet atts. 2134
23.tillhandahålla. Målet AD 2005 nr 75 är principiellt intressant efter-s. 2134
24.som arbetstagarna hade mycket lång anställningstid men ändå ansågss. 2134
25.sakna grundläggande kvalifikationer i form av att kunna tala engelska.s. 2134
26.Detta tydliggör hur synen på vad som utgör grundläggande kvalifika-s. 2134
27.tioner förändras över tid utan att arbetsgivaren bär något ansvar för atts. 2134
28.tillhandahålla den grundläggande kompetensen.s. 2134
29.En arbetstagare som inte anses vara kompetent nog att utföra sitt ar-s. 2134
30.bete kan sägas upp med hänvisning till personliga skäl. Det kan handlas. 2134
31.om brist på såväl utbildning och erfarenhet som personliga egenskaper.s. 2134
32.Det kan också röra sig om en kombination av dessa faktorer som till-s. 2134
33.sammans utgör saklig grund för uppsägning.s. 2134
34.116s. 2134
35.Anställningsskydd, kompetensutveckling och sysselsättningstrygghets. 2135
36.Vid uppsägning på grund av arbetsbrist utgör förändringar i verksamheten i princip saklig grund. Arbetsgivaren får visserligen inte ställa nya kompetenskrav på en tjänst från en dag till en annan men kan motivera en förändring genom en ny organisation vilken kräver nya befattningar med nytt innehåll. Även ny teknik kan motivera krav på nya kunskaper vilket kan medföra arbetsbrist på de ”gamla” tjänster som inte kräver den aktuella kunskapen. Om arbetstagarna inte uppfyller kraven på teknisk kompetens som de nya tjänsterna innebär föreligger i princip saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist. Frågan blir då hur väl anpassat detta system är för ett kunskapssamhälle präglat av ständiga tekniska framsteg.s. 2135
37.Arbetsgivaren fattar beslut grundat på vad som är bäst för arbetsgivaren – inte för arbetstagaren. Det gör att arbetsgivaren har möjlighet att kontrollera arbetstagarens kompetens, exempelvis genom att ge mer eller mindre utvecklande arbetsuppgifter. Samtidigt som arbetsgivaren inte får diskriminera på grund av exempelvis föräldraskap finns ingen skyldighet att redovisa hur urvalet till befordringar eller kompetensutveckling sker. Att arbetsgivaren både har makt att bestämma vem som får tillgodogöra sig viss kompetens och vilken kompetens som behövs i verksamheten gör att arbetsgivaren i praktiken kan bestämma vem som i förlängningen hotas att sägas upp på grund av kompetensbrist. Arbetstagarens ansvar sträcker sig i princip till att anta de erbjudanden som ges om kompetensutveckling.s. 2135
38.Arbetsgivaren får dock inte använda kompetensutveckling som ett sätt att kringgå turordningsreglerna om en arbetsbristsituation är nära förestående. I AD 1983 nr 51 hade arbetsgivaren vidareutbildat en arbetstagare med kortare anställningstid medan en arbetstagare med längre anställningstid inte fått samma utbildning. AD slog då fast att om en arbetsgivare kan förutse en omorganisering eller eventuell arbetsbrist, har den en viss skyldighet att ta hänsyn till turordningsreg-s. 2135
39.117s. 2135
40.Caroline Ferngrens. 2136
41.lerna även vid kompetensutveckling. Rättsfallet är ålderstiget och dets. 2136
42.framstår idag som osäkert om AD skulle fortsätta på denna väg.s. 2136