Se AD 2016 nr 69. Jfr med AD 2012 nr 16.
Hänvisas från p. 2 (s. 2071)
1.Omplaceringars inverkan på privatlivet och på inkomsten aktualiseras också i de fall omplaceringserbjudandet innebär en förändring av arbetstagarens arbetstidsmått och anställningsform. Ändringar av arbetstidsmåttet eller anställningsformen ligger inte inom ramen för arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbete och är alltså inte något som arbetsgivaren ensidigt kan ändra. I en situation där skäl för uppsägning inte är för handen på andra grunder måste alltså frågor om ändringar i arbetstidsmåttet omförhandlas med den enskilde arbetstagaren. Om arbetstagaren inte går med på ett ändrat arbetstidsmått, måste arbetsgivaren säga upp avtalet och förena det med ett erbjudande om ett nytt avtal enligt de nya villkoren. För att kunna säga upp ett sådant avtal måste arbetsgivaren följa reglerna i LAS, det vill säga bland annat ha saklig grund för uppsägning.s. 2071
2.Om uppsägning krävs för att ändra arbetstidsmåttet och arbetsgivaren av organisatoriska skäl vill omvandla heltidstjänster till deltidstjänster i delar av verksamheten är en argumentationslinje att reglerna för arbetsbristsuppsägningar skulle aktualiseras på grund av att det utgör en partiell uppsägning. Det skulle innebära att den partiella uppsägningen skulle göras i turordning enligt 22 § LAS. Arbetsdomstolen har dock framhållit att partiella uppsägningar är främmande för LAS och utan verkan. Ett erbjudande av en deltidstjänst får istället ses som ett omplaceringserbjudande enligt 7 § st. 2. Arbetstagarens möjlighet att angripa sådana erbjudanden är, precis som vid geogra-s. 2071
3.53s. 2071
4.Caroline Johanssons. 2072
5.fiska omplaceringar, endast genom att hävda att det var godtagbarts. 2072
6.för dem att tacka nej till erbjudandet. Skäligheten av omplacerings-s. 2072
7.erbjudanden med ändrat arbetstidsmått har dock inte varit föremål förs. 2072
8.särskilt mycket granskning.s. 2072
9.Precis som vid andra former av omplaceringar beror skäligheten pås. 2072
10.vad arbetsgivaren kan erbjuda för tjänster i övrigt. I AD 2006 nr 11s. 2072
11.framhöll arbetstagarsidan att arbetsgivaren inte i tillräcklig grad utretts. 2072
12.möjligheterna till omplacering för en arbetstagare som på grund avs. 2072
13.ryggproblem inte kunde utföra sitt tidigare arbete. Arbetstagaren hades. 2072
14.haft en tjänst på 80 % och erbjöds en tjänst på drygt 50 % som dennes. 2072
15.tackade nej till. Fackförbundet menade att erbjudandet var oskäligts. 2072
16.eftersom sysselsättningsgraden var för låg, men Arbetsdomstolen me-s. 2072
17.nade att av de tjänster som fanns lediga och som arbetstagaren hades. 2072
18.tillräckliga kvalifikationer för så var det mer skäligt att erbjuda en tills-s. 2072
19.vidaretjänst med lägre arbetstidsmått än någon av de lediga visstids-s. 2072
20.tjänsterna med högre arbetstidsmått. På samma sätt ansågs det skäligts. 2072
21.att erbjuda en tidigare heltidsanställd central ombudsman en halvtids-s. 2072
22.tjänst som administrativ assistent när en omorganisering innebar atts. 2072
23.ombudsmannaarbetet skulle decentraliseras. Det fanns helt enkelts. 2072
24.inga andra tjänster att erbjuda.s. 2072
25.I de två ovanstående målen berodde erbjudanden om förändrat ar-s. 2072
26.betstidsmått på personliga skäl eller en omorganisering där det av olikas. 2072
27.skäl endast fanns tjänster med minskat arbetstidsmått att erbjuda. Pås. 2072
28.senare år har omorganiseringar där huvudåtgärden bestått i att ändras. 2072
29.arbetstidsmåttet uppmärksammats både i och utanför akademiskas. 2072
30.sammanhang under begreppet ”hyvling”. Det innebär att omorgani-s. 2072
31.seringen som genomförs är exakt samma åtgärd som de erbjudandens. 2072
32.54s. 2072
33.Skäliga omplaceringserbjudanden och arbetsledningsrätten som arbetstagarna sedan får, det vill säga, omorganiseringen består i att minska arbetstidsmåttet för de anställda.s. 2073
34.I AD 2012 nr 47 gjorde arbetstagarsidan gällande att uppsägningen av en arbetstagare inte var sakligt grundad bland annat med grunden att omplaceringserbjudandet till en tjänst med 10 timmar lägre arbetstidsmått i veckan inte var skäligt. Arbetsdomstolen nöjde sig med att konstatera att det inte fanns grund för att betrakta erbjudandet som oskäligt. Relevant för sammanhanget var att arbetsgivaren endast hade två anställda och att den åtgärd som vidtagits för att komma till rätta med dålig lönsamhet var dels att minska det totala antalet timmar för de anställda, dels att jämna ut antalet timmar i de två tjänsterna för att göra organisationen mindre sårbar. Den anställde som tidigare hade arbetat 35 timmar i veckan erbjöds den nya tjänsten med högst arbetstidsmått (25 timmar i veckan). Arbetstagarsidan menade att en sådan åtgärd innebar en partiell uppsägning av den arbetstagare som hade varit anställd längst. Arbetsdomstolen ansåg, till skillnad från arbetstagarsidan, att det inte fanns skäl att ifrågasätta verksamhetsskälen eller vidare granska den åtgärd arbetsgivaren vidtagit för att komma tillrätta med den minskade lönsamheten. Om inte åtgärden i sig kan angripas blir det svårare att i det här fallet angripa skäligheten i omplaceringserbjudandet, eftersom arbetstagaren erbjöds den tjänst som var mest lik dennes tidigare tjänst och inga andra tjänster fanns att erbjuda.s. 2073
35.Situationen att arbetsgivaren ändrar samtliga tjänster aktualiserades också i AD 2017 nr 56. Arbetsgivaren hade bestämt sig för att inte ha några tillsvidaretjänster utan endast visstidsanställningar på en viss ort. Arbetstagarna erbjöds fortsatt arbete med samma villkor förutom att deras tjänster konverterades till visstidsanställningar. Arbetstagarsidan menade att det inte rörde sig om omplaceringserbjudanden enligt 7 §, något Arbetsdomstolen inte höll med om. Domstolen menade också att erbjudandena var skäliga och att arbetsgivaren inte behövt utreda om det fanns tillsvidaretjänster på andra orter att omplacera till.s. 2073
36.Både AD 2012 nr 47 och AD 2017 nr 56 rör arbetsbristssituationer där det inte fanns andra tjänster att erbjuda. Skälighetsbedömningen hänger samman med både att erbjudandet ska vara skäligt för arbetsgivaren att ge och att villkoren ska vara sådana att de är skäliga för arbetstagaren. Vilka tjänster som finns att tillgå och hur arbetsgivarens verksamhet är utformad spelar därför roll. En sådan situation aktua-s. 2073
37.55s. 2073
38.Caroline Johanssons. 2074
39.liserades i AD 2016 nr 69, men skäligheten i omplaceringserbjudan-s. 2074
40.dena bedömdes inte. Målet rörde en mataffär där ett flertal arbetstagares. 2074
41.erbjöds omplaceringserbjudanden medan fem anställda fick behållas. 2074
42.sina heltidstjänster. Arbetstagarsidan gjorde gällande turordnings-s. 2074
43.brott efter som de ansåg att arbetsgivaren hade sagt upp de anställdas. 2074
44.för omreglering av anställningsvillkoren. Enligt turordningen skulles. 2074
45.några av de arbetstagare som erbjudits ett lägre arbetstidsmått haft rätts. 2074
46.att omplaceras till heltidstjänsterna enligt 22 § LAS. Arbetsgivarsidans. 2074
47.menade istället att erbjudandena utgjorde omplaceringserbjudandens. 2074
48.enligt 7 § st. 2 LAS och att turordning därför inte blev aktuellt, vilkets. 2074
49.var den linje Arbetsdomstolen gick på. Eftersom arbetstagarsidan vits-s. 2074
50.ordat att omplaceringserbjudandena var skäliga gjorde Arbetsdomsto-s. 2074
51.len ingen bedömning av om arbetstagarna hade kunnat tacka nej tills. 2074
52.erbjudandena och istället förlitat sig på turordningsreglerna i 22 §.s. 2074
53.Frågan behandlades dock i AD 2022 nr 7.s. 2074
54.AD 2016 nr 69 rörde omplacering från heltidstjänster till deltids-s. 2074
55.tjänster, medan frågan i AD 2022 nr 7 var om ett omplaceringserbju-s. 2074
56.dande från tillsvidareanställning till visstidsanställning var skäligt. Ens. 2074
57.tillsvidaretjänst på halvtid drogs in på grund av en omorganiserings. 2074
58.och arbetstagaren erbjöds tre lediga visstidsanställningar. Dessa tack-s. 2074
59.ade arbetstagaren nej till och blev därför uppsagd. Arbetsdomstolens. 2074
60.ansåg dock att erbjudandena inte var skäliga eftersom arbetstagarens. 2074
61.hade kunnat erbjudas en tillsvidareanställning efter omplacering en-s. 2074
62.ligt turordningsreglerna. Domstolen motiverade sin slutsats med atts. 2074
63.huvudregeln i LAS är att anställningar gäller tillsvidare och att syftets. 2074
64.därför måste vara, om möjligt, att skydda en anställning i form av tills-s. 2074
65.vidareanställning. Av domskälen framgår att Arbetsdomstolen inte hars. 2074
66.för avsikt att begränsa arbetsledningsbeslut som innebär att en arbets-s. 2074
67.givare väljer att inte ha några heltidsanställda, utan målet rör situatio-s. 2074
68.nen att det finns heltidstjänster kvar, även om dessa skulle innehas avs. 2074
69.en annan arbetstagare med kortare arbetstid.s. 2074
70.AD 2022 nr 7 klargör vad som gäller i arbetsbristsituationer oms. 2074
71.en arbetstagare erbjuds omplacering till en kort visstidstjänst. Dets. 2074
72.är oklart om domstolen skulle komma fram till samma slutsats i etts. 2074
73.hyvlingsmål med tanke på att heltidsanställning inte tidigare framgåtts. 2074
74.som en huvudregel i 4 § LAS. Detta har dock ändrats. I och meds. 2074
75.förändringarna i LAS införs en ny paragraf, 4 a, där det framgår atts. 2074
76.56s. 2074
77.Skäliga omplaceringserbjudanden och arbetsledningsrätten anställningsavtal avser heltid om inget annat avtalats. Eftersom heltid enligt LAS ska gälla om inget annat avtalats, borde argumentationen i AD 2022 nr 7 även kunna tillämpas på omplaceringserbjudanden från heltid till deltid.s. 2075
78.För hyvlingssituationer införs dessutom ytterligare ändringar. Rör det sig om omplaceringserbjudanden som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad så ska dessa erbjudas i turordning (7 a §) och arbetstagare som accepterar en sådan omplacering har rätt till en omställningstid (7 b §). Det innebär att senioritetsprincipen ska gälla vid omplaceringserbjudanden som rör arbetstidsmått. Sammanfattningsvis kan det mycket väl vara så att skälighetsbedömningen av omplaceringserbjudanden när det kommer till arbetstidsmått och anställningsform kommer att ta en annan riktning framöver.s. 2075