Hela artikeln

1.Innehållsförtecknings. 2026

2.4 Arbetstidsmått och anställningsform 53s. 2026

3.5 Omplacering vid sjukdom eller skada 57s. 2026

4.6 Sammanfattande analys 60s. 2026

Om rättsfiguren provocerad uppsägning i

kränkningssituationer 65

1.Sabina Hellborgs. 2026

2.1 Inledning 65s. 2026

3.2 En prövning i flera led 67s. 2026

4.3 Slutord 75s. 2026

Anställningsskyddets betydelse som arbetsmiljökrav och

arbetsmiljökravens betydelse för anställningsskyddet 77

1.Johan Holms. 2026

2.1 Inledning 77s. 2026

3.2 Anställningsskyddslagen som genomdrivare av arbetsmiljökrav 78s. 2026

4.3 Arbetsmiljölagens konsekvenser för anställningsskyddet 86s. 2026

5.4 Slutsatser 88s. 2026

Anställnings(o)trygghet för kvinnor med huvudduk 91

1.Lena Svenaeuss. 2026

2.1 Muslimsk huvudduk – en het fråga för EU-domstolen 91s. 2026

3.2 EU-domstolens domar om religiös klädsel 94s. 2026

4.3 Balansen mellan kvinnornas och arbetsgivarnas rättigheter 100s. 2026

5.4 Situationen i Sverige 106s. 2026

Anställningsskydd, kompetensutveckling och

sysselsättningstrygghet 111

1.Caroline Ferngrens. 2026

2.1 Inledning 111s. 2026

3.2 Rätt till kompetensutveckling enligt 1982 års LAS? 115s. 2026

4.3 Kompetensutveckling i EU:s arbetsmarknadspolitik 118s. 2026

5.4 Kompetensutveckling enligt ILO och FN 120s. 2026

6.5 2022 års omställnings- och kompetensstöd 122s. 2026

7.6 Avslutande analys 124s. 2026

8.8s. 2026

9.Innehållsförtecknings. 2027

Den svenska modellen i en ny era 127

1.Petra Herzfeld Olsson 1 Inledning 127 2 Bakgrunden till LAS-reformen 130 3 Centrala utgångspunkter för lagstiftning och kollektivavtal 132 4 Hur har lagstiftare och arbetsmarknadens parter historiskt fördelats. 2027

2.ansvaret för reglering av arbetsmarknaden? 136 5 Europeiska influenser 139 6 Den nya eran 140 7 Avslutande reflektioner 147s. 2027

Det splittrade anställningsskyddet i 2022 års LAS – om

effekterna av kollektivavtal om avsteg från 7 § LAS 149

1.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2027

Författarpresentationer 155

1.9s. 2027

2.Inlednings. 2029

Inledning

Anställningsskydd i utveckling: ständigt aktuella

frågor och nya problem

Niklas Selberg & Erik Sjödin

Inledning

1.Anställningsskyddet är en av de mest omstridda delarna av svensk arbetsrätt; reglerna är ständigt omdiskuterade, ofta utredda i statliga utredningar och kritiserade från både höger och vänster. Anställningsskyddet utgörs av en omfattande och svårfångad materia i vilken de olika beståndsdelarna hänger ihop som en komplex helhet. Anställningsskyddslagen tillämpas ständigt i arbetslivet och i domstolar, och alla som håller på med arbetsrätt måste förhålla sig till dessa regler. Nya frågor om anställningsskydd uppstår ofta i det praktiska rättslivet.s. 2029

2.Så löd inbjudan att medverka i denna antologi som syftar till att fördjupa förståelsen för anställningsskyddet. Tiden efter inbjudan visade att iakttagelsen var riktig: diskussionens vågor har gått höga och LAS har ändrats radikalt under våren 2022. Det är fråga om både omreglering och nyreglering. Anställningsskyddet är kärnan i regleringen av förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Trots att dessa lagregler alltid varit de mest politiskt och juridiskt omstridda bland arbetsrättens regler har de i hög grad varit oförändrade under nästan 50 år – dvs. mellan 1973 och 2022. Idag är de gällande anställningsskyddsreglerna mer omfattande än någonsin, och också mer komplexa än någonsin – lärare i arbetsrätt har en svår uppgift och den som ska tillämpa reglerna måste ha överblick över ett vidsträckt rättsligt fält.s. 2029

3.11s. 2029

4.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2030

5.2022 års LAS genomför flera EU direktiv och förfarandet vid kollek-s. 2030

6.tiva uppsägningar samt utrymmet för tidsbegränsade anställningar ärs. 2030

7.också reglerat i EU-direktiv. Anställningsskydd förekommer vidare is. 2030

8.form av särreglering, t.ex. avseende föräldralediga (och den som begärs. 2030

9.flexibla anställningsformer), visselblåsare, vid föreningsrättskränk-s. 2030

10.ning och för anställda i arbetsgivarens hushåll respektive sjömän.s. 2030

11.Tvister om uppsägningar aktualiserar numera ofta även internationellts. 2030

12.rättsligt material såsom t.ex. Europakonventionen.s. 2030

13.Den befintliga rättsvetenskapliga litteraturen om anställningsskydds. 2030

14.är relativt omfångsrik. Det framstår dock som om forskarna framförs. 2030

15.12s. 2030

16.Inledning allt fokuserat på frågor om uppsägning av verksamhetsskäl: arbetsbristdefinitionens utveckling och utformning, turordning vid uppsägning, företrädesrätt till återanställning samt verksamhetsövergång. Det omstridda och föränderliga utrymmet för ingående av tidsbegränsade anställningsavtal har också analyserats utförligt. Arbetsgivarbegreppet i anställningsskyddet har undersökts. Forskningen har vidare sysselsatt sig med att beskriva och diskutera anställningsskyddet i en föränderlig arbetsmarknad och i ljuset av utvecklingstendenser såsom bolagisering, flexicurity samt arbetsmarknadsparternas egen reglering av anställningsskyddsproblem. Rättsutvecklingen inom EU har tillfört en likabehandlings- eller icke-diskrimineringsdimension till frågan om utrymmet för tidsbegränsade anställningar (och deltid) som blivit föremål för rättsvetenskaplig belysning. Kraven på arbetsgivare att bedriva arbetsmiljöanpassning och rehabilitering har analyserats i relation till anställningsskydd. När det kommer till uppsägning på grund av skäl hänförliga till arbetstagaren personligen är tystnaden öronbedövande – denna fråga har inte blivit föremål för någon sam-s. 2031

17.13s. 2031

18.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2032

19.manhållen och djuplodande rättsvetenskaplig analys i Sverige. Härs. 2032

20.finns ett viktigt fält för kommande forskning att ta sig an.s. 2032

21.Som en följd av den expanderande diskrimineringsrätten kan etts. 2032

22.stort antal anställningsskyddsrättsliga problem uppstå inom ramens. 2032

23.för tillämpningen av diskrimineringsrätten. Centrala frågor om bl.a.s. 2032

24.senioritetsprincipens ställning och generationskonflikter i anslutnings. 2032

25.till uppsägning av anställningsavtal har hanterats som frågor om (ål-s. 2032

26.ders-)diskriminering. Att stärka den äldre arbetskraftens ställnings. 2032

27.var som bekant en avgörande målsättning vid stiftandet av den förstas. 2032

28.LAS – den s.k. äldrelagen från 1971 – och denna problematik hars. 2032

29.fått en ny inramning av diskrimineringsrätten. Vidare har frågor oms. 2032

30.det diskrimineringsrättsliga skyddet för funktionsnedsatta arbetstagares. 2032

31.uppkommit i anslutning till anställningsskyddet. Samspelet mellans. 2032

32.anställningsskydd och diskrimineringsrätt framstår som ett intressants. 2032

33.och relevant område för kommande forskning (se emellertid flera avs. 2032

34.bidragen till denna antologi!).s. 2032

35.Anställningsskyddet har under de senaste åren framstått som etts. 2032

36.problemområde för den s.k. svenska modellen för arbetsmarknadsreg-s. 2032

37.lering och som oöverstigligt hinder för arbetsmarknadsparterna, soms. 2032

38.vid två tillfällen inlett förhandlingar om ett nytt huvudavtal – mens. 2032

39.tvingats avsluta förhandlingarna utan avtal, just för att enighet intes. 2032

40.kunnat nås om anställningsskyddet. 2022 bröts emellertid dennas. 2032

41.trend och parternas nyligen genomförda förslag om ändringar i LASs. 2032

42.beskrevs av arbetsmarknadsminister Eva Nordmark som ”den störstas. 2032

43.reformen på arbetsmarknaden i modern tid”. Forskningen om an-s. 2032

44.ställningsskyddet bör därför ta nya tag och ge sig i kast med det nyas. 2032

45.regelverket. Vi menar också att behovet av vad Mats Glavå kallat av-s. 2032

46.14s. 2032

47.Inledning mytifiering av anställningsskyddet alltjämt är stort. När LAS fyllde 40 gratulerades lagen av Arbetsrättsliga föreningen med ett symposium och den föreliggande antologin är ett senkommet bidrag till firandet av LAS. Även om det inte saknats heltäckande och utförligt analyserade och motiverade förslag för hur anställningsskyddet både kan förstås och förändras finns behov av fortsatta analyser. Några sådana återfinns i den föreliggande antologin.s. 2033

Antologins kapitel: ett smörgåsbord av

anställningsskyddsrättsliga problem

1.Kapitlen i antologin lämnar bidrag till en fördjupad förståelse av flera centrala anställningsskyddsrättsliga problemställningar som kvarstår även efter 2022 års LAS.s. 2033

2.En aspekt som präglat anställningsskyddslagen alltsedan tillkomsten 1973 och över in i 2022 års LAS är senioritetsprincipen och anställningstidens betydelse i LAS-sammanhang. Bernard Johann Mulder och Birgitta Nyström visar i sitt kapitel Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddet hur längden på en arbetstagares anställningstid hos en viss arbetsgivare inverkar på anställningsskyddet. Författarna framhåller inte endast senioritetsprincipen (som tillämpas bland de med tillräckliga kvalifikationer för det framtida arbetet) vid arbetsbristuppsägning, utan också hur anställningstid är en faktor som i vissa situationer ska inverka på anställningsskyddet då arbetsgivaren åberopar skäl hänförliga till arbetstagaren personligen. Sammanfattningsvis illustrerar författarna hur anställningstid är en faktor som strukturerar det svenska anställningsskyddet – också efter 2022 års ändringar i LAS.s. 2033

3.15s. 2033

4.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2034

5.Ett viktigt tema handlar om hur LAS har konsekvenser för kring-s. 2034

6.liggande lagstiftning. Anställningsskyddet samspelar med diskrimi-s. 2034

7.neringsrätten respektive med den offentligrättsliga arbetsmiljörätten.s. 2034

8.Sabina Hellborg visar i sitt kapitel Om rättsfiguren provocerad uppsäg-s. 2034

9.ning i kränkningssituationer hur anställningsskyddslagen medger ens. 2034

10.civilrättslig prövning och fastställande av ansvar för kränkande sär-s. 2034

11.behandling i arbetslivet i situationer där diskrimineringsrätten intes. 2034

12.är tillämplig. Inom ramen för tvister om en arbetstagare provoceratss. 2034

13.av arbetsgivaren att lämna anställningen kan ansvar för kränkningars. 2034

14.indirekt utkrävas. Egenuppsägningar kräver ju inte sakliga skäl ochs. 2034

15.därför måste det finnas en möjlighet att under vissa förutsättningars. 2034

16.tillskriva arbetstagarens uppsägning till arbetsgivaren. Med stöd av ens. 2034

17.praxisgenomgång fördjupar författaren vår förståelse av LAS betydelses. 2034

18.för hantering av det idag växande problemet med mobbing i arbets-s. 2034

19.livet. Johan Holm visar i sitt kapitel Anställningsskyddets betydelse soms. 2034

20.arbetsmiljökrav och arbetsmiljökravens betydelse för anställningsskyddets. 2034

21.hur den vertikala offentligrättsliga arbetsmiljörätten samspelar meds. 2034

22.det horisontella civilrättsliga anställningsskyddet. Frågan om arbets-s. 2034

23.givaren uppfyllt sitt arbetsmiljöansvar väcks ofta i tvister om uppsäg-s. 2034

24.ning av anställningsavtal. Dessutom kan bristande arbetsmiljöåtgärders. 2034

25.från arbetsgivarens sida uppfattas som att arbetsgivaren orsakat en ar-s. 2034

26.betstagares uppsägning och att denna alltså ska prövas med tillämp-s. 2034

27.ning av anställningsskyddslagen. De arbetsmiljörättsliga kraven pås. 2034

28.arbetsgivaren innebär vidare att underbemanning kan vara otillåtens. 2034

29.med tillämpning av arbetsmiljörätten, och en implikation är därför atts. 2034

30.uppsägningar av anställningsavtal som har sin grund i verksamhets-s. 2034

31.relaterade aspekter – arbetsbristuppsägningar, för att tala med LAS –s. 2034

32.kan prövas med stöd av arbetsmiljörätten.s. 2034

33.En viktig fråga handlar om hur LAS ska verka inte endast i en för-s. 2034

34.ändrad rättslig kontext, utan också i en förändrad verklighet. Både rät-s. 2034

35.ten och samhället har ju varit stadda i konstant förändring sedan 1973,s. 2034

36.medan huvuddragen i LAS varit oförändrade. Nya frågor ställs såledess. 2034

37.till anställningsskyddet. Lena Svenaeus kapitel Anställnings(o)trygghets. 2034

38.för kvinnor med huvudduk analyserar samspelet mellan anställnings-s. 2034

39.trygghet och diskrimineringsrätt såvitt det uttrycks i EU-domstolenss. 2034

40.praxis kring det alltmer utbredda fenomenet neutralitetspolicy. I dennas. 2034

41.skärningspunkt står skydd för religionsfrihet och rätt till skydd mots. 2034

42.16s. 2034

43.Inledning diskriminering mot arbetsgivares näringsfrihet, eller, med annat ord, arbetsledningsrätten. Svenaeus visar att ett alltför lättvindigt accepterande av arbetsgivares neutralitetspolicies leder till avsevärda risker för inte endast ett urgröpt anställningsskydd utan också för diskriminering. Kapitlets analyser fördjupas av att de utförs inte endast med stöd av den gängse juridiska metoden som används för att beskriva rätten, utan också med stöd av kritisk diskursanalys som har ett annat fokus på språkanvändning med syfte att visa hur makt utövas i en viss social praktik.s. 2035

44.Arbetsmarknadsparterna har under 2022 diskuterat LAS och förhandlat fram ändringsförslag som lagstiftaren genomfört. Det finns ett behov av bakgrundskunskap om de aspekter av LAS som parterna omstöpt och dessutom finns anledning att låta konceptet anställningsskydd gå i dialog med det nya sysselsättningsskyddet för att på så sätt överbrygga gamla och nya (2022 års) LAS. Caroline Johansson diskuterar i sitt kapitel Skäliga omplaceringserbjudanden och arbetsledningsrätten en hittills underbetonad aspekt av anställningsskyddet. Arbetsdomstolens tillämpning av kriteriet skäligt i relation till omplacering står i fokus för kapitlet. En rad faktorer beaktas i skälighetsbedömningen, såsom avstånd mellan hem och arbetsplats, arbetstagarens ålder, arbetstidsmått och anställningsform och orsaken till uppsägningen. Det är alltså fråga om en svårtillämpbar regel. 2022 års reformer av LAS har visat att arbetsgivarsidan varit så missbelåten med omplaceringsregeln att de valt att prioritera denna regel i förhandlingarna med arbetstagarsidan. I parternas samlade kompromiss har man nu infört det nya rättsläget att som huvudregel ska endast krävas ett omplaceringsförsök från arbetsgivarens sida. Men; hur stor förändring innebär egentligen parternas nya regel? Johansson visar i alla händelsers. 2035

45.17s. 2035

46.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2036

47.hur den situationsbundna tillämpningen av en generalklausul som skas. 2036

48.skydda arbetstagarna samspelar med den övergripande arbetslednings-s. 2036

49.rätten som ligger i arbetsgivarens hand. Caroline Ferngren för i sitts. 2036

50.kapitel Anställningsskydd, kompetensutveckling och sysselsättningstrygg-s. 2036

51.het en principiellt hållen diskussion om hur flexicurity, omställning,s. 2036

52.satsningar på humankapital och sysselsättningstrygghet förhåller sigs. 2036

53.på ett idémässigt plan till det välkända klassiska civilrättsliga anställ-s. 2036

54.ningsskyddet som till 2022 präglat LAS och varit direkt tillämpligts. 2036

55.mellan arbetsgivare och arbetstagare. Nu ska i stället system för upp-s. 2036

56.daterade kunskaper, rätt till rådgivning och vägledning och kompe-s. 2036

57.tensutveckling skapa en sysselsättningstrygghet som kan mäta sig meds. 2036

58.den trygghet som anställningsskyddet tidigare levererade. Genom atts. 2036

59.väcka frågor om riskfördelningen mellan parterna på arbetsmarknadens. 2036

60.fördjupar Ferngren vår förståelse av konceptet kompetensutveckling is. 2036

61.ljuset av den internationella, inte minst EU-rättsliga, arbetsrättsligas. 2036

62.utvecklingen. Efter en genomgång av rätten till kompetensutvecklings. 2036

63.enligt den nedärvda LAS diskuteras 2022 års förändringar av lagen urs. 2036

64.ett kritiskt maktperspektiv.s. 2036

65.Under arbetet (2020–2022) med denna antologi ändrades LASs. 2036

66.alltså på ett genomgripande sätt. Det finns därför behov av att analy-s. 2036

67.sera formerna och de politiska och rättsliga processer som ledde frams. 2036

68.till det nya anställningsskyddet. Efter att lagändringarna kommit pås. 2036

69.plats måste nya analyser av det materiella rättsläget till, och många nyas. 2036

70.intressanta forskningsfrågor gör sig påminda. Petra Herzfeld Olssons. 2036

71.beskriver i sitt kapitel Den svenska modellen i en ny era hur 2022 årss. 2036

72.ändringar i anställningsskyddet tillkommit på ett sätt som avviker fråns. 2036

73.hur hittillsvarande lagändringar på detta område tillkommit. Arbets-s. 2036

74.marknadsparterna och staten spelar numera andra roller i framtagandes. 2036

75.av reglering av den svenska arbetsmarknaden. Herzfeld Olsson skild-s. 2036

76.rar den långdragna politiska process som lett fram till de nya reglernas. 2036

77.om anställningsskydd. Framställningen visar på hur gränserna mellans. 2036

78.den klassiska formen för autonom partsreglering av arbetsmarknadens. 2036

79.– kollektivavtalet – och politikernas ansvar och instrument – lagstift-s. 2036

80.ning – förskjuts i det nya svenska arbetsrättsliga landskapet. Inom EUs. 2036

81.förekommer så kallad social dialog som uppvisar vissa likheter meds. 2036

82.processerna kring 2022 års LAS. Den svenska arbetsrätten har, menars. 2036

83.författaren, trätt in i en ny era. Det blir alltså viktigt att undersökas. 2036

84.18s. 2036

85.Inledning vilka av de gamla nedärvda sanningarna som alltjämt är giltiga, och på vilka punkter avgörande förändringar inträtt. Niklas Selberg och Erik Sjödin visar i sitt korta kapitel Det splittrade anställningsskyddet i 2022 års LAS – om effekterna av kollektivavtal om avsteg från 7 § LAS vilka följderna blir för arbetsmarknadens vidkommande av det nya semidispositiva (på huvudorganisationsnivå) anställningsskyddet. I princip kommer arbetstagarna på den svenska arbetsmarknaden att fördela sig i fyra olika grupper eller kategorier som följer olika regler såvitt gäller anställningsskydd. Frågan författarna ställer sig är: kommer förutsägbarheten verkligen att öka i anställningsskyddet i och med 2022 års LAS?s. 2037

En brytningstid för (forskning om)

anställningsskyddet

1.Lagstiftningen på det område föreliggande antologi analyserar – lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) – har ändrats (våren 2022) radikalt i nära anslutning till att den kommer ut. Det sätt på vilket anställningsskyddslagen ändrats presenterar nya frågor för arbetslivsforskning i allmänhet och forskning om anställningstrygghet i synnerhet, och fältet förändras därmed.s. 2037

2.Nu när processerna kring utvecklandet av den nya LAS är avslutade kan vi konstatera att den svenska arbetsmarknadsregleringen i allmänhet och anställningsskyddet i synnerhet blivit föremål för oerhörda förskjutningar. Numera förekommer så kallad förhandlad lagstiftning i arbetsrätten och rollfördelningen mellan arbetsmarknadens parter och lagstiftaren har förändrats. LAS bygger inte längre på antaganden om anställningstrygghet framför allt genom anställningsskydd utan genom sysselsättningstrygghet. Skiftet är från regler som skyddar arbetstagaren i relationen med arbetsgivaren, till regler som stärker arbetstagarens ställning på arbetsmarknaden – och därigenom och indirekt också i relation till arbetsgivaren. Idag ansluter sig inte bara ar-s. 2037

3.19s. 2037

4.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2038

5.betsgivarföreträdare och politiker av olika färg utan också tongivandes. 2038

6.röster på arbetstagarsidan till tankegången att arbetstagarna skyddass. 2038

7.bäst genom förstärkta investeringar i deras individuella humankapi-s. 2038

8.tal. Utbildning, omställning och anställningsbarhet (employability)s. 2038

9.är nyckelord för dagens sysselsättningstrygghet. Vi menar emellertids. 2038

10.att de kollektiva maktresurserna (fackföreningarnas styrka, arbetslös-s. 2038

11.hetsnivån, institutionella maktresurser såsom lagstiftning och välfärds. 2038

12.och humankapital) alltjämt är viktiga för att både förstå arbetsmark-s. 2038

13.nadens funktionssätt och att reglera den. Arbetslivsforskningen befin-s. 2038

14.ner sig i och med nya LAS i alla händelser i en ny kontext och mångas. 2038

15.antaganden och analyser måste omprövas och/eller göras om.s. 2038

16.Anställningsskyddets rötter i skyddet för föreningsrätten är en un-s. 2038

17.derbetonad men viktig del i både historieskrivningen och framtidsspa-s. 2038

18.ningarna om LAS. Hur förverkligar vi på allvar en rätt och möjlighets. 2038

19.att bilda fackföreningar på en arbetsmarknad utan långvariga arbets-s. 2038

20.relationer och anställningstrygghet? Här kan rättsvetenskapen lämnas. 2038

21.bidrag.s. 2038

22.På EU-nivå pågår en rättsutveckling som syftar till att skapa någons. 2038

23.form av skydd för vissa uppdragstagares avtal. Härvidlag kan nämnass. 2038

24.plattformsförordningen 2019/1150 som i vissa fall föreskriver skyldig-s. 2038

25.het att informera om skäl för beslut, varselperioder och klagomåls-s. 2038

26.funktioner i arbetsavtal i kommersiella förhållanden. Även förslagets. 2038

27.till direktiv om bättre arbetsvillkor för plattformsarbete föreskriver atts. 2038

28.plattformen måste informera inte endast arbetstagare, utan även äktas. 2038

29.egenföretagare om skälen för att dennes konto begränsas eller avslu-s. 2038

30.tas. Dessutom har äkta egenföretagare rätt till mänsklig omprövnings. 2038

31.av automatiserade beslut att säga upp avtal. Anställningsskydd hars. 2038

32.således i viss mening börjat diskuteras i relation till arbete som utförss. 2038

33.av andra än arbetstagare. Om detta kommer att förverkligas inom EU-s. 2038

34.rätten får framtiden utvisa. Även om svensk arbetsrätt haft en tredjes. 2038

35.kategori arbetspresterande – de s.k. jämställda uppdragstagarna – hars. 2038

36.20s. 2038

37.Inledning denna aldrig omfattats av anställningsskydd, annat än i form av skydd för föreningsrätten.s. 2039

38.I framtiden är det ju meningen att reglerna kring anställningen i högre grad ska skräddarsys för att spegla olika gruppers behov av motåtgärder mot just den typ av problem som de upplever. Eftersom fackföreningarna och arbetsgivarna numera bär ett större (gemensamt, rentav) ansvar för hur arbetsrättens materiella innehåll är utformat, kan de tänkas bli mindre benägna att själva rikta kritik mot fenomen på arbetsmarknaden. Forskningen får därmed en mer central roll i att identifiera och diskutera missförhållanden i arbetslivet. Det ökande inslaget av avtalsfrihet (semi-dispositivitet på huvudorganisationsnivå) i anställningsskyddet innebär att det blir viktigare att forska om arbetsmarknadsparterna som normerare av arbetsmarknaden.s. 2039

39.Rättsvetenskapliga analyser om LAS framstår som mer påkallade än någonsin. Sannolikt är det parlamentariska läget en bidragande orsak till att parterna tagit eller fått en ny och viktigare roll i lagstiftningsarbetet. Denna den största förändringen någonsin av LAS har välkomnats av en majoritet av de svenska riksdagspartierna. Det är tydligt att Trygghetsöverenskommelsen medfört en form av borgfred mellan riksdagens partier, som omfattar åtminstone de frågor som regleras i anställningsskyddslagen. Tiden får utvisa hur länge denna borgfred står sig, och vilken form initiativ till ändringar i det som de privata arbetsmarknadsparterna skapat kommer att ta sig. När lagstiftningen kommit till på ett nytt sätt kan det krävas nya strategier för de som vill åstadkomma förändringar i reglerna. En fortsatt angelägen uppgift för den (arbets)rättsvetenskapliga forskningen kommer att vara att följa hur Arbetsdomstolens rättstillämpning tar sig an den reviderade anställningsskyddslagen och det nya huvudavtalet.s. 2039

40.Dessutom agerar för närvarande EU i stor utsträckning i arbetsrätten. Det finns ett behov av ytterligare forskningsbaserad kunskap om hur lagstiftningen på arbetsmarknaden utvecklas och om vem som har inflytande över detta – härvidlag är det av avgörande betydelse att besinna att dessa processer idag inte är begränsade till enskilda na-s. 2039

41.21s. 2039

42.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2040

43.tionalstater. Europeiseringen (EU) av anställningsskyddet och EU-s. 2040

44.stadgans och mänskliga rättigheters inverkan på anställningsskyddets. 2040

45.väntar på att bli föremål för rättsvetenskapliga analyser.s. 2040

46.Sammanfattningsvis presenteras i den föreliggande antologin etts. 2040

47.antal intressanta och viktiga analyser av anställningsskydd som ocksås. 2040

48.kan fungera som avstamp för ytterligare forskning om ett numera för-s. 2040

49.änderligt och växande rättsområde.s. 2040

50.22s. 2040

51.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddets. 2041

Anställningstidens betydelse för det

svenska anställningsskyddet

Bernard Johann Mulder & Birgitta Nyström

Ett reformerat anställningsskydd

– betydelsen av senioritet

1.Anställningstidens längd hos en viss arbetsgivare, senioriteten, kan vara av betydelse för den enskildes anställningsskydd i vissa situationer. Mest känd och omdebatterad i svensk rätt är anställningstidens betydelse vid uppsägningar i samband med driftsinskränkningar, det vill säga principen om ”sist in, först ut”. När flera arbetstagare ska sägas upp på grund av arbetsbrist, ska deras plats i turordningen bestämmas. Huvudregeln är att arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt arbete framför arbetstagare med kortare anställningstid.s. 2041

2.Frågan om senioritet var högaktuell i den under sommaren 2022 av-s. 2041

3.gjorda konflikten mellan SAS och pilotföreningarna efter att SAS bildats. 2041

4.nya bolag i vilka de på grund av coronapandemin driftsinskränknings-s. 2041

5.uppsagda piloterna (åter)anställdes utan att få tillgodoräkna sig tidigares. 2041

6.23s. 2041

7.Bernard Johann Mulder & Birgitta Nyströms. 2042

8.anställningstid i SAS-koncernen. Den frågan berör frågan om arbets-s. 2042

9.och företagsledning och tolkning av vad som överenskommits i det sär-s. 2042

10.skilda fallet och behandlas inte närmare här.s. 2042

11.Nyligen har frågor om turordning aktualiserats i flera olika samman-s. 2042

12.hang. En statlig utredning SOU 2020:30 En moderniserad arbetsrätts. 2042

13.presenterades i juni 2020. Utredningen var ett resultat av det så kallades. 2042

14.januariavtalet mellan Socialdemokraterna, Centerpartiet, Liberalernas. 2042

15.och Miljöpartiet, en överenskommelse i 73 punkter träffad i januaris. 2042

16.2019 i samband med regeringsbildningen efter riksdagsvalet i septem-s. 2042

17.ber 2018. Enligt avtalet ska ”Arbetsrätten moderniseras och anpassass. 2042

18.efter dagens arbetsmarknad…”, vilket bland annat ska ske genom ut-s. 2042

19.ökade undantag från turordningsreglerna. I januariavtalet anges ocksås. 2042

20.att, om arbetsmarknadens parter kan enas om regler som innebär ökads. 2042

21.flexibilitet, ska i stället regeringen ge förslag till lagändringar i linjes. 2042

22.med parternas överenskommelse. En sådan överenskommelse gjordess. 2042

23.genom ett Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydds. 2042

24.mellan Svenskt Näringsliv och PTK i december 2020. I sista stunds. 2042

25.drog sig LO ur. Senare anslöt sig LO-förbunden Kommunalarbetare-s. 2042

26.förbundet och IF Metall samt TCO-förbundet Vision till det nyas. 2042

27.Huvud avtalet. Slutligen anslöt sig även LO. Utöver överenskommel-s. 2042

28.sen om vad som ska gälla mellan avtalsparterna innehåller Huvud-s. 2042

29.avtalet också en bilagd principöverenskommelse där parterna är enses. 2042

30.om att gentemot staten driva vissa krav på ändrad lagstiftning. Vads. 2042

31.parterna kommit överens om ska ersätta de förslag som lades fram is. 2042

32.SOU 2020:30. Huvudavtalets ikraftträdande var beroende av om ochs. 2042

33.hur lagstiftning genomfördes på berörda områden.s. 2042

34.I juni 2021 presenterades tre departementspromemorior med olikas. 2042

35.lagförslag för att uppfylla de reformer som arbetsmarknadsparternas. 2042

36.24s. 2042

37.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddet önskade. I Ds 2021:17 En reformerad arbetsrätt – för flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden föreslogs vissa ändringar i lagen om anställningsskydd (LAS), bland annat när det gäller turordningsreglerna. I regeringens proposition 2021/22:176 Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden vidarefördes dessa förslag om ändringar. De föreslagna reglerna antogs av riksdagen den 8 juni 2022 och trädde i kraft den 30 juni 2022 och ska tillämpas från och med den 1 oktober 2022. Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd undertecknades av representanter för LO, PTK och Svenskt Näringsliv i Saltsjöbaden den 22 juni 2022. Även på den kommunala och statliga sektorn har justeringar gjorts i samband med förändringarna i LAS. De berörs inte närmare här.s. 2043

38.Vi har tidigare intresserat oss för turordningsreglerna vid uppsägning och avser att här göra en genomgång av arbetsrättsliga regler där senioritet spelar roll. Vi kommer att diskutera de värden och de motiv som ligger bakom beaktandet av senioritet. Vi kommer också att diskutera om den svenska regleringen särskilt utmärker sig, eller om senioritet spelar roll även i andra länders regelsystem, och vidare om det kan finnas anledning att omvärdera vikten av senioritet. Denna uppsats färdigställdes ursprungligen i samband med att Ds 2021:17 lades fram sommaren 2021. Härefter har lagändringar införts i juni 2022 huvudsakligen i linje med departementspromemorian. Vi har kompletterat med detta i efterhand och en viss övervikt för innehållet i promemorian finns kvar. Möjligen kan framställningssättet tjäna till att illustrera den säregna lagstiftningstekniken i detta fall: önskemåls. 2043

39.25s. 2043

40.Bernard Johann Mulder & Birgitta Nyströms. 2044

41.och utarbetade texter från arbetsmarknadens parter som tjänat soms. 2044

42.underlag till departementspromemorian och därefter till propositions. 2044

43.och lagstiftning.s. 2044

Senioritet vid uppsägning och

uppsägningstidens längd

Bakgrund

1.Senioritet har betydelse för arbetstagarens uppsägningstid då anställ-s. 2044

2.ningsavtalet upplöses på arbetsgivarens initiativ. I den så kallade äldre-s. 2044

3.lagstiftningen från 1971 genomfördes regler om anställningstrygghets. 2044

4.för arbetstagare över 45 år. Dessa regler vidarefördes i den allmänna an-s. 2044

5.ställningsskyddslagen 1974 och 1982 och kom att avse alla arbetstagares. 2044

6.oavsett ålder. Reglerna beaktade anställningstidens längd framför ar-s. 2044

7.betstagarens kvalifikationer, och man frångick därmed vad som hades. 2044

8.föreskrivits i 1938 års huvudavtal. Det förstärkta anställningsskydds. 2044

9.för arbetstagare som fyllt 45 i det att arbetstagaren kunde få tillgodo-s. 2044

10.räkna sig anställningstid efter 45 år fyllda dubbelt upp försvann efters. 2044

11.halvårsskiftet 2007. Anställningstidens längd är det kriterium soms. 2044

12.avgör arbetstagarnas placering i den ordning uppsägningar ska ske i ens. 2044

13.arbetsbristsituation. Hur länge någon varit anställd är även en av fleras. 2044

14.omständigheter att beakta vid uppsägning på grund av personliga skäl.s. 2044

Uppsägningstidens längd

1.Med ökad anställningstid hos arbetsgivaren blir uppsägningstidens. 2044

2.längre. Uppsägningstiden enligt 11 § LAS sträcker sig från en månads. 2044

3.vid anställning kortare än två år, till sex månader vid anställningstids. 2044

4.över tio år.s. 2044

5.Anställningstiden har ingen relevans för det fall arbetsgivaren öns-s. 2044

6.kar avsluta anställningen på grund av viss uppnådd ålder hos arbets-s. 2044

7.tagaren. En arbetstagare har visserligen rätt att kvarstå i anställningens. 2044

8.till 69 år från 1 januari 2023, men kan därefter sägas upp av arbets-s. 2044

9.26s. 2044

10.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddet givaren, 32 a och 33 §§ LAS. Regleringen innebär att arbetsgivaren kan säga upp anställningen när arbetstagaren uppnått den aktuella åldern. Reglerna i 7 § LAS om saklig grund gäller således inte för arbetstagare som uppnått 69 år. Inte heller gäller reglerna om företrädesrätt om anställningen fortsätter efter det att arbetstagaren fyllt 69 år, 33 b § LAS. Regler om konvertering till tillsvidareanställning gäller inte heller för arbetstagare som fyllt 69 år, 33 d § LAS.s. 2045

11.Genom kollektivavtal kan avvikelse göras från 11 § LAS och det är vanligt att man avtalar om längre uppsägningstider i kollektivavtal när uppsägning sker på grund av arbetsbrist. Det finns dessutom ofta kompletterande omställningsavtal vid arbetsbrist. Dessa innehåller regler som ger stöd för den uppsagde att finna nytt arbete, ofta med någon form av inkomstförstärkning som tillfälligtvis förstärkt a-kasseersättning eller som löneskillnadstillägg om det nya arbetet medför lägre lön.s. 2045

12.Att uppsägningstidens längd ökar med anställningens längd är vanligt förekommande också i andra länder.s. 2045

Prioriteringsordning i samband med arbetsbrist

1.I svensk arbetsrätt spelar senioritet en stor roll när det gäller att upprätta turordningslistor vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Redan under 1930-talet förekom det i kollektivavtal utanför SAF-området regler om att anställningstiden hos arbetsgivaren hade betydelse i arbetsbristsituationer. Anställningstiden var dock bara en omständighet att beakta och fordrade enligt Arbetsdomstolen stöd i kollektivavtal. Genom Saltsjöbadsavtalet mellan LO och SAF träffat 1938s. 2045

2.27s. 2045

3.Bernard Johann Mulder & Birgitta Nyströms. 2046

4.introducerades en särskild ordning för uppsägningar. Vid arbetsbrists. 2046

5.skulle främst arbetstagarens arbetsförmåga och lämplighet beaktas, is. 2046

6.andra hand beaktades försörjningsbörda och anställningstidens längd.s. 2046

7.När en generell anställningsskyddslagstiftning infördes i Sverige 1974s. 2046

8.kom den att innehålla en regel om sist in, först ut vid uppsägningar pås. 2046

9.grund av arbetsbrist. Regeln återfinns numera i 22 § i 1982 års LAS.s. 2046

10.Denna senioritetsregel har från arbetsgivarföreträdare hela tiden upp-s. 2046

11.fattats som stelbent, hämmande för företagens verksamhet att anpassas. 2046

12.sig till förändringar och begränsande för möjligheterna att behållas. 2046

13.kompetent arbetskraft. Den har också kritiserats från politiska före-s. 2046

14.trädare, från framför allt den borgerliga sidan, för att den försvårar förs. 2046

15.företag att nyrekrytera och minskar möjligheterna för ungdomar ochs. 2046

16.utrikes födda att bli anställda. En minskad rörlighet på arbetsmark-s. 2046

17.naden har också framhållits som en negativ konsekvens av senioritet.s. 2046

18.Från arbetstagarsidan har turordningsbestämmelserna lyfts fram soms. 2046

19.en av de viktigaste reglerna i den svenska arbetsrätten och av stor be-s. 2046

20.tydelse för den enskilde arbetstagarens trygghet och skydd mot arbets-s. 2046

21.givarens godtycke.s. 2046

22.Regeln i 22 § LAS innebär att turordningen bestäms med utgångs-s. 2046

23.punkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbets-s. 2046

24.givaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framförs. 2046

25.arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid gers. 2046

26.högre ålder företräde i turordningen. En turordning bestäms för varjes. 2046

27.driftsenhet för sig och, om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal,s. 2046

28.för varje avtalsområde.s. 2046

29.22 § LAS är semidispositiv, 2 § tredje stycket LAS. Det är därförs. 2046

30.möjligt att genom kollektivavtal komma överens om en annan turord-s. 2046

31.ning. Ett lokalt avtal om turordning, en så kallad avtalsturlista, skas. 2046

32.godkännas av den centrala arbetstagarorganisationen om det inte re-s. 2046

33.dan gäller kollektivavtal i andra frågor som slutits eller godkänts avs. 2046

34.den centrala organisationen. Många centrala kollektivavtal innehållers. 2046

35.riktlinjer för vilka kriterier som ska användas när man lokalt gör ens. 2046

36.28s. 2046

37.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddet turordningslista. Det förefaller finnas stor variation mellan olika delar av arbetsmarknaden och olika fackföreningars villighet att genom turordningsavtal frångå den strikta princip som anges i 22 § LAS. Möjligheten att frångå turordningen enligt 22 § LAS kan ge den fackliga organisationen en viss förstärkt förhandlingsposition i samband med driftsinskränkningar.s. 2047

38.År 2001 infördes en regel om att en arbetsgivare som har högst tio anställda, innan turordningen görs, får undanta högst två arbetstagare som arbetsgivaren anser är viktig för den fortsatta verksamheten. I SOU 2020:30 föreslogs att arbetsgivaren ska kunna undanta fem arbetstagare innan turordningen påbörjas och att detta ska kunna ske i alla företag oavsett storlek. I parternas överenskommelse om nytt Huvudavtal har man i den bilagda principöverenskommelsen ett krav på att undantaget för två arbetstagare i 22 § LAS ska ersättas av att en arbetsgivare, oavsett antalet anställda i förtaget, ska få undanta högst tre anställda innan turordningen upprättas. Inom staten har parterna i stället kommit överens om en karens om sex månader. I själva Huvudavtalet har parterna kommit överens om vissa principer som ska tillämpas rörande turordningsavtal. Om avtal om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist inte kan träffas, har parterna enats om att arbetsgivaren vid berörd driftsenhet och avtalsområde får undanta tre arbetstagare som har företräde till fortsatt anställning. En arbetsgivare med endast en driftsenhet kan välja att undanta totalt fyra arbetstagare för samtliga avtalsområden. En alternativ regel är att arbetsgivaren får undanta 15 procent av de anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen, innan lagturlistan fastställs. Detta undantag får omfatta högst tio procent av de anställda vid berörd driftsenhet, alternativt driftsenheter, per avtalsområde. Hu-s. 2047

39.29s. 2047

40.Bernard Johann Mulder & Birgitta Nyströms. 2048

41.vudavtalet innehåller också riktlinjer för de lokala parterna vid faststäl-s. 2048

42.lande av en avtalsturlista. Både för LO- och PTK-området betonas atts. 2048

43.urvalet ska göras så att verksamhetens behov av kompetens prioriteras.s. 2048

44.I Ds 2021:17, som avsåg att i lagstiftning genomföra de reformers. 2048

45.som parterna önskade, föreslogs en utökad möjlighet för arbetsgivares. 2048

46.att göra undantag från turordningen. I prop. 2021/22:176 återkoms. 2048

47.detta förslag och enligt den nya lydelsen av 22 § LAS som trädde i krafts. 2048

48.30 juni 2022 gäller att alla arbetsgivare, oavsett storlek, ska har rätt atts. 2048

49.undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning ärs. 2048

50.av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Jämfört med dens. 2048

51.tidigare regleringen har således undantagsmöjligheten utökats med ens. 2048

52.arbetstagare och gjorts generellt tillämplig för alla arbetsgivare, bådes. 2048

53.dem med få och dem med många anställda. Nya undantag får görass. 2048

54.först efter tre månader efter att den första uppsägningen skett, 22 §s. 2048

55.andra stycket LAS. Det är liksom tidigare möjligt att göra avvikelsers. 2048

56.från turordningen genom kollektivavtal.s. 2048

57.Oss veterligt har inget annat land en så kategorisk regel om seniori-s. 2048

58.tet i lag likt den svenska 22 § LAS. När man studerar senioritetsregelns. 2048

59.i 22 § LAS är det dock viktigt att notera inte bara möjligheten att slutas. 2048

60.kollektivavtal om turordningen, utan också kravet på tillräckliga kva-s. 2048

61.lifikationer i bestämmelsens fjärde stycke. Om en arbetstagare endasts. 2048

62.kan beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren efter omplacering måstes. 2048

63.arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.s. 2048

64.Det är arbetsgivaren som i kraft av sin arbetsledningsrätt bestämmers. 2048

65.vilka kvalifikationer som fordras i dennes verksamhet.s. 2048

66.Det förekommer i andra länder att senioritet beaktas vid uppsäg-s. 2048

67.ningar i enlighet med kollektivavtal eller rättspraxis. I norsk rätt, ex-s. 2048

68.empelvis, finns ingen lagstadgad regel om senioritet vid uppsägningar.s. 2048

69.Anställningstiden är endast en av flera faktorer som beaktas i turord-s. 2048

70.ningen, men betydelsen av senioritet varierar och kan bero på oms. 2048

71.arbets givaren är kollektivavtalsbunden eller inte. I de stora huvudavta-s. 2048

72.len mellan arbetsmarknadens organisationer är senioritet (ansiennitet)s. 2048

73.30s. 2048

74.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddet reglerad, se exempelvis huvudavtalet mellan LO och NHO (Næringslivets hovedorganisasjon). Men anställningstid enligt den regeln är mer att anse som en, om än betydelsefull, faktor av flera som ska beaktas vid den helhetsbedömning som ska göras av vem eller vilka av arbetstagarna som ska få stanna kvar respektive sägas upp. I en verksamhet som inte är bunden av något kollektivavtal med regler om senioritet, finns inget uttryckligt rättsligt stöd för att tillmäta anställningstidens längd någon särskild vikt vid urvalet av arbetstagare som ska sägas upp. Senioritet är således ett kriterium som måste beaktas i en uppsägningssituation hos en kollektivavtalsbunden verksamhet, men endast en av flera faktorer att ta hänsyn till hos en utanförstående arbetsgivare och en sådan arbetsgivare kan välja att helt bortse från anställningstidens längd. Under senare år har betydelsen av anställningstidens längd vid uppsägningar och senioritetsreglerna i huvudavtalen varit föremål för flera rättsliga processer, men någon bestämd rättsregel om senioritetens betydelse kan inte utläsas av denna rättspraxis. Urvalskriterierna är inte heller i övrigt bestämda i norsk lagstiftning, utan bedömningen av om en uppsägning är saklig grundar sig på en intresseavvägning mellan verksamhetens behov och de olägenheter uppsägningen medför för den enskilda arbetstagaren, jfr arbeidsmiljøloven § 15-7. Av rättspraxis framgår det emellertid att urvalet i hög grad grundar sig på senioritet och arbetstagarens kvalifikationer, men att också särskilt arbetstagarens ålder och sociala hänsyn tas med i helhetsbedömningen. Att anställningstiden har betydelse, men endast som en omständighet tillsammans med andra, förekommer också till exempel i tysk och dansk arbetsrätt.s. 2049

75.31s. 2049

76.Bernard Johann Mulder & Birgitta Nyströms. 2050

77.En turordning som bygger på anställningstid kan anses vara ålders-s. 2050

78.diskriminerande. Typiskt sett gynnas äldre på de yngres bekostnad avs. 2050

79.en regel om senioritet. I propositionen till den svenska diskrimine-s. 2050

80.ringslagen anges att intresset av att främja äldre arbetstagares möjlighets. 2050

81.att behålla en anställning är en viktig princip i svensk sysselsättnings-s. 2050

82.politik och yngre arbetstagares intressen bör även fortsättningsvis fås. 2050

83.vika för intresset att ge äldre företräde. I tysk arbetsrätt är frågan oms. 2050

84.åldersdiskriminering i samband med uppsägningar en aktuell fråga. Is. 2050

85.vissa kollektivavtal finns ett uppsägningsskydd för arbetstagare soms. 2050

86.nått en viss ålder eller anställningstid och då detta prövas i domstolars. 2050

87.måste visas att sådana kollektivavtal inte innehåller några diskrimine-s. 2050

88.rande åldersrelaterade regler. Kollektivavtalsparterna anses enligt tysks. 2050

89.rätt ha ett vidsträckt utrymme vid bedömningen om det finns sakligas. 2050

90.skäl för att inte behandla anställda med olika åldrar lika.s. 2050

Bedömning vid uppsägningar av personliga skäl

1.I svensk arbetsrätt kan anställningstidens längd vara en av flera om-s. 2050

2.ständigheter som kan beaktas vid bedömningen av om saklig grunds. 2050

3.för uppsägning av personliga skäl enligt 7 § LAS föreligger. Redans. 2050

4.i förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag anges att ”Det lig-s. 2050

5.ger i sakens natur att den som varit anställd mycket kort tid inte kans. 2050

6.göra anspråk på samma mått av anställningstrygghet som den soms. 2050

7.har flerårig verksamhet hos arbetsgivaren bakom sig”. I AD 2012s. 2050

8.nr 79 hade arbetstagaren uppträtt högst olämpligt vilket medfört atts. 2050

9.arbetsgivarens förtroende för honom skadats. Arbetsdomstolen beto-s. 2050

10.nade i målet att vid bedömningen av saklig grund för uppsägning ärs. 2050

11.inte den enskilda händelsen i sig helt avgörande, utan en prognos oms. 2050

12.arbetstagarens lämplighet för fortsatt arbete ska göras. Med hänsyns. 2050

13.bland annat till att arbetstagaren hade 26 års anmärkningsfri anställ-s. 2050

14.ning så förelåg inte saklig grund. I AD 2008 nr 2 hade en resemontörs. 2050

15.på utlandsuppdrag varit frihetsberövad i femton dagar då han i strids. 2050

16.32s. 2050

17.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddet med landets lagstiftning köpt sexuella tjänster. Arbetsdomstolen hänvisade till att arbetstagaren varit anställd under 33 år med väl vitsordad tjänstgöring och att han, inte minst med hänsyn till sin ålder, fick antas riskera att ställas utanför arbetsmarknaden om han förlorade sitt arbete. Saklig grund för uppsägning förelåg inte.s. 2051

18.Anställningstidens längd har mindre betydelse vid avskedande, något som framgår redan av förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag där det anges att det i avskedandesituationer normalt bör sakna betydelse om arbetstagaren har längre eller kortare anställningstid. I AD 1998 nr 25 hade en posttjänsteman med över 30 års anställningstid tillgripit 60 kr. Arbetsdomstolen uttalade att hennes långa och skötsamma anställningstid talade för henne, men att sådana omständigheter hade begränsad betydelse i ett fall som detta. Domstolen fann att saklig grund för avskedande förelåg. I AD 2009 nr 22 hade en arbetstagare hos en kommun, som i anslutning till arbetet och en bilfärd varit alkoholpåverkad, blivit avskedad. Arbetsdomstolen påpekade att, till skillnad från vad som gäller vid prövningen om saklig grund för uppsägning föreligger, vägs arbetstagarens personliga omständigheter inte in vid bedömningen om laga skäl för avskedande är uppfyllt. Personliga förhållanden kan endast undantagsvis ha en sådan tyngd. Att arbetstagaren hade 44 års tidigare prickfri anställning kunde inte ges någon betydelse.s. 2051

19.I litteraturen dras slutsatsen att anställningstidens längd med åren fått en allt mer undanskymd roll i Arbetsdomstolens praxis. Parterna i det nya Huvudavtalet har dock känt behov av att tydliggöra att anställningstidens längd fortsättningsvis inte ska ha betydelse vid bedömningen av sakliga skäl. Parterna har i Huvudavtalet enats om att det är viktigt att kunna förutse vad som krävs för att det ska finnas sakliga skäl för en uppsägning när det gäller brott rörande förpliktelserna enligt anställningsavtalet, det vill säga vad som vanligen benämns saklig grund av personliga skäl. Parterna vill att 7 § första och andra stycket LAS ska bli dispositiva så att de kan ersättas av deras överenskommelses. 2051

20.33s. 2051

21.Bernard Johann Mulder & Birgitta Nyströms. 2052

22.(eller andra kvalificerade kollektivavtal). Parterna avser att reglerna skas. 2052

23.tillämpas utifrån hittillsvarande praxis, men avvägningar som innefat-s. 2052

24.tar arbetstagarens personliga intresse av att behålla anställningen ellers. 2052

25.prognoser om hur den anställde kommer att i framtiden uppfylla sitts. 2052

26.anställningsavtal ”är inte till gagn för en förutsebar rättstillämpnings. 2052

27.och ska således inte göras” (jfr nyss nämnda AD 2008 nr 2 och ADs. 2052

28.2012 nr 79).s. 2052

29.Avtalet innehåller också preciseringar av sakliga skäl i vissa avseen-s. 2052

30.den: bristande prestationer, samarbetssvårigheter, arbets- och order-s. 2052

31.vägran, olovlig frånvaro och sena ankomster, brott på arbetsplatsen,s. 2052

32.missbruk. När det gäller arbets- och ordervägran bör ”normalt setts. 2052

33.bortses från om arbetstagaren har en lång anställningstid utan tidigares. 2052

34.misskötsamhet”. Beträffande brott på arbetsplatsen anges i avtalet atts. 2052

35.utgångspunkter är att detta är avskedandegrund eller sakliga skäl förs. 2052

36.uppsägning. ”Detta gäller oavsett om den anställde har lång anmärk-s. 2052

37.ningsfri anställningstid.” Även i den bilaga till Huvudavtalet som av-s. 2052

38.ser parternas önskade krav på lagändringar återkommer förändringarnas. 2052

39.beträffande 7 § LAS. Parterna önskade således att bestämmelsen skulles. 2052

40.bli dispositiv och att vad som är sakliga skäl för uppsägning skulle pre-s. 2052

41.ciseras samt att arbetstagarens intresse av att behålla anställningen ochs. 2052

42.prognoser om framtiden inte skulle göras vid bedömningen.s. 2052

43.I Ds 2021:17, som avsåg att i lagstiftning genomföra de reformers. 2052

44.som parterna i Huvudavtalet önskade, föreslogs en ändrad lydelse avs. 2052

45.7 § första stycket i LAS så att ”saklig grund” ersattes av ”grunda sigs. 2052

46.på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden soms. 2052

47.hänför sig till arbetstagaren personligen.” Enligt förslaget ska avvikelses. 2052

48.från 7 § första stycket kunna göras genom kollektivavtal där huvud-s. 2052

49.organisation (enligt definitionen i 6 § tredje stycket MBL) är part pås. 2052

50.arbetstagarsidan. När det gäller vad som ska avses vara sakliga skäls. 2052

51.hänvisar departementspromemorian till avtalsparternas förklarandes. 2052

52.text och någon närmare utveckling och precisering görs inte i pro-s. 2052

53.34s. 2052

54.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddet memorian. I prop. 2021/22:176 utvecklas något vad som kan vara sakliga skäl och här understryks nödvändigheten av förutsebarhet när det gäller uppsägningar av personliga skäl. Här anges bl.a.: ”Det bör liksom i dag kunna bortses från omständigheter som exempelvis lång anställningstid vid bedömningen om det föreligger sakliga skäl för uppsägning med anledning av misskötsamhet om arbetsgivaren tidigare har klargjort för arbetstagaren att återupprepad misskötsamhet kan leda till uppsägning.”s. 2053

55.Den nya lydelsen av första stycket i 7 § LAS som trädde i kraft den 30 juni 2022 följer förslaget i Ds 2021:17 och enligt den nya 2 c § LAS kan avvikelser från 7 § första stycket när det gäller vad som ska anses utgöra sakliga skäl göras i kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits av en sådan sammanslutning av centrala arbetstagarorganisationer som aves i 6 § tredje stycket MBL. Regeln om saklig grund för uppsägning var tidigare en av de få tvingande reglerna i LAS, men har nu kommit att bli semidispositiv.s. 2053

Anställningstidens betydelse i några

andra sammanhang

1.Upprättandet av en turordning beroende på anställningstid förekommer också i andra situationer än vid uppsägning. Det förekommer vidare att olika former av förmåner för arbetstagaren inträder först efter en viss anställningstid.s. 2053

2.Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning enligt 25 § ska denna erbjudas i turordning (26 §). Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad, 25 a § LAS, sker också med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Vid lika lång anställningstid ger i båda fallen enligt 26 § högre ålder företräde.s. 2053

3.I det nya Huvudavtalet har parterna kommit överens om att samma urvalskriterier som ska gälla vid upprättandet av en avtalsturlista ska tillämpas om parterna med avvikelse från anställningsskyddslagen blirs. 2053

4.35s. 2053

5.Bernard Johann Mulder & Birgitta Nyströms. 2054

6.eniga om en turordning för återanställning, det vill säga att behovet avs. 2054

7.kompetens framhålls.s. 2054

8.Företrädesrätt till återanställning för den som blivit uppsagd pås. 2054

9.grund av arbetsbrist eller för tidsbegränsat anställda som på grund avs. 2054

10.arbetsbrist inte fått fortsatt anställning fordrades före halvårsskiftets. 2054

11.2022 anställning hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månaders. 2054

12.under de senaste tre åren, eller för säsongsanställda sex månader un-s. 2054

13.der de senaste två åren. En allmän visstidsanställning övergick i ens. 2054

14.tillsvidareanställning efter en sammanlagd anställning om mer än tvås. 2054

15.år under en femårsperiod enligt den tidigare lydelsen av 5 a § LAS.s. 2054

16.I den principöverenskommelse som parterna i det nya Huvudavtalets. 2054

17.drev mot staten för att få ny lagstiftning till stånd finns krav på atts. 2054

18.reglerna om allmän visstidsanställning i LAS ska ersättas av en särskilds. 2054

19.visstidsanställning (”säva”), som ger företrädesrätt vid en sammanlagds. 2054

20.anställningstid på mer än nio månader under en treårsperiod. En sär-s. 2054

21.skild visstidsanställning ska övergå i en tillsvidareanställning när ar-s. 2054

22.betstagaren haft en sammanlagd särskild visstidsanställning på mer äns. 2054

23.tolv månader under en femårsperiod.s. 2054

24.Enligt förslagen i Ds 2021:17 skulle reglerna i LAS om ”allmäns. 2054

25.visstidsanställning” i stället gälla vad man nu kallar för ”särskild viss-s. 2054

26.tidsanställning”. En sådan ska enligt förslaget övergå till en tillsvidare-s. 2054

27.anställning efter tolv månaders sammanlagd anställning under en fem-s. 2054

28.årsperiod. Det föreslogs också ett tillägg när det gäller företrädesrätt:s. 2054

29.den som sammanlagt varit anställd mer än nio månader i en särskilds. 2054

30.visstidsanställning under de senaste tre åren skulle ha företrädesrätt tills. 2054

31.en ny särskild visstidsanställning. I prop. 2021/22:176 återkommers. 2054

32.dessa förslag och från och med den 30 juni 2022 gäller att reglernas. 2054

33.om allmän visstidsanställning upphör att gälla och att särskild visstids-s. 2054

34.anställning införs som en tillåten form av tidsbegränsad anställning,s. 2054

35.5 § LAS. En särskild visstidsanställning övergår i en tillsvidareanställ-s. 2054

36.ning när en arbetstagare har varit anställd sammanlagt mer än tolvs. 2054

37.månader under en femårsperiod, 5 a § LAS; en halvering av kvalifika-s. 2054

38.tionstiden. Liksom enligt tidigare regler övergår ett vikariat i en tills-s. 2054

39.vidareanställning efter sammanlagt mer än två års anställning unders. 2054

40.en femårs period.s. 2054

41.Företrädesrätt till återanställning för den som sagts upp på grund avs. 2054

42.arbetsbrist fordrar efter lagändringarna 2022 fortfarande som huvud-s. 2054

43.36s. 2054

44.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddet regel en anställningstid om sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren, 25 § första stycket första punkten LAS. Företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning fordrar mer än nio månaders särskild visstidsanställning under de senaste tre åren, 25 § första stycket andra punkten LAS, vilket är en minskning av kvalifikationstiden jämfört med vad som gällde för allmän visstidsanställning. För företrädesrätt till ny säsongsanställning fordras liksom tidigare mer än sex månaders säsongsanställning under de senaste två åren, 25 § första stycket tredje punkten.s. 2055

45.Även när det gäller bedömning av omfattningen av skadestånd har anställningstiden betydelse. Skadestånd då en arbetsgivare inte vill rätta sig efter en dom som ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller en dom som innebär att en tidsbegränsad anställning ska gälla tills vidare, beräknas enligt 39 § LAS med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid. Detta så kallade normerade skadestånd bestäms till mellan sex månadslöner (mindre än sex månaders anställningstid) och 32 månadslöner (vid minst tio års anställningstid). Ekonomiskt skadestånd för brott mot anställningsskyddslagen som avser tid efter anställningens upphörande får enligt 38 § LAS inte överstiga det belopp som beräknas enligt 39 § LAS.s. 2055

46.Enligt det nya Huvudavtalets bilaga vill avtalsparterna att uthyrningslagen ska tillföras en bestämmelse som innebär att en uthyrd arbetstagare som varit placerad hos ett kundföretag på samma driftsenhet sammanlagt mer än 24 månader under en period på 36 månader, ska erbjudas arbete i kundföretaget. En statlig arbetsgivare är emellertid på grund av grundlagskravet på förtjänst och skicklighet vid statlig anställning förhindrad att tillämpa dessa regler, 12 kap. 5 § andra stycket regeringsformen, jfr 4 § lag (1994:260) om offentlig anställning. Kundföretaget kan i stället för att erbjuda anställning utge ersättning till arbetstagaren motsvarande två månadslöner. En sådan regel återfinns också i lagförslaget i Ds 2021:17. Uthyrningslagen föreslogs få en ny regel innebärande att en arbetstagare som varit placerad på samma driftsenhet i ett kundföretag sammanlagt mer äns. 2055

47.37s. 2055

48.Bernard Johann Mulder & Birgitta Nyströms. 2056

49.24 månader under en 36-månadersperiod, skulle erbjudas anställnings. 2056

50.hos kundföretaget. Kundföretaget skulle som alternativ få erbjuda tvås. 2056

51.månadslöner. Förslaget återfanns också i prop. 2021/22:176 och hars. 2056

52.införts i uthyrningslagen 12 a § från 30 juni 2022. Bestämmelsen ärs. 2056

53.semidispositiv genom kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits avs. 2056

54.en sådan sammanslutning av centrala arbetstagarorganisationer soms. 2056

55.aves i 6 § tredje stycket MBL, 2 § andra stycket uthyrningslagen.s. 2056

56.I ledighetslagstiftningen förekommer också kvalifikationstiders. 2056

57.grundade på senioritet. Enligt studieledighetslagen fordras soms. 2056

58.huvudregel en minsta anställningstid de senaste sex månaderna hoss. 2056

59.arbetsgivaren, eller alternativt sammanlagt minst tolv månader unders. 2056

60.de senast två åren, 3 § första stycket studieledighetslagen. Kvalifika-s. 2056

61.tionstiden för rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet ärs. 2056

62.att arbetstagaren varit anställd antingen de senast sex månaderna ellers. 2056

63.minst tolv månader under de senaste två åren. Semesterlagen inne-s. 2056

64.håller särskilda regler för anställningar som pågår i högst tre månader.s. 2056

65.Det får då avtalas om att arbetstagaren i stället för semesterledighet skas. 2056

66.ha rätt till semesterersättning, 5 § semesterlagen. Senioritet tillmätss. 2056

67.betydelse även i avtal, se till exempel det statliga omställningsavtalets. 2056

68.där ekonomiska förmåner ökar med längre anställningstid.s. 2056

Några reflektioner

1.Det finns många skäl för att beakta senioritet. Generellt sett antas ens. 2056

2.arbetstagare ha visat större lojalitet och ha upparbetat större kunskaps. 2056

3.och skicklighet i arbetsgivarens verksamhet i och med ökad anställ-s. 2056

4.ningstid. Det kan uppfattas som rättvist att en arbetstagare med längres. 2056

5.anställningstid i en verksamhet ska anses ha förtjänat ett starkare anställ-s. 2056

6.ningsskydd i en uppsägningssituation än en arbetstagare med kortares. 2056

7.anställningstid. En längre anställning innebär i regel att arbets tagaren is. 2056

8.fråga har bidragit i verksamheten i högre grad än en arbetstagare meds. 2056

9.38s. 2056

10.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddet kortare anställningstid. En arbetstagare med lång anställningstid kan också ha ett större behov av skydd för anställningen, eftersom denne kan ha en kompetens som är så specifikt inriktad på just den arbetsplatsen och därmed inte är lika attraktiv på den övriga arbetsmarknaden. Vidare är många gånger en arbetstagares livssituation sådan att byte till annat arbete på annan ort kan vara svårt att genomföra. Med en senioritetsregel talar också mycket för att arbetsgivarens behov och önskemål om kompetent personal tillgodoses. Arbets tagarens visade lojalitet kommer även arbetsgivaren till godo. Genom en senioritetsregel riskerar inte arbetsgivarens investeringar i personalkompetenshöjande insatser att gå förlorade. Senioritetsregeln kan därmed också vara incitament för att kompetensutveckla personalen.s. 2057

11.Även om det förefaller finnas bred acceptans för att den sammanlagda anställningstiden hos en arbetsgivare har betydelse för lojaliteten mellan parterna, råder det dock delade meningar om i vilken omfattning och i vilka situationer anställningstiden ska beaktas. Det tycks vara betydligt mindre kontroversiellt att tillämpa en princip om senioritet när det gäller uppsägningstider och kvalifikationsgränser för vissa förmåner för arbetstagarna än när det gäller att beakta senioritet beträffande turordning vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Det existerar heller inte ett generellt eller enhetligt senioritetsbegrepp, utan olika senioritetsregler eller senioritetsprinciper används i olika sammanhang.s. 2057

12.Den kategoriska sist in, först ut regeln i 22 § LAS står i kontrast till bedömningen när det gäller regeln i 7 § andra stycket LAS, som innebär att en arbetsgivare är skyldig att först undersöka om arbetstagaren kan omplaceras innan uppsägning får ske. Arbetsgivaren kan genom sin arbetsledningsrätt, inom de ramar lagar och avtal ger, bestämma vilket arbetstidsmått anställningarna i verksamheten ska ha. Om en arbetsgivare i en arbetsbristsituation väljer att föreslå de anställda ett lägre arbetstidsmått för att undvika uppsägningar, behövde arbetsgivaren tidigare inte tillämpa någon turordning vid erbjudande om omplaceringar enligt 7 § andra stycket LAS. Om en arbetstagare av-s. 2057

13.39s. 2057

14.Bernard Johann Mulder & Birgitta Nyströms. 2058

15.böjer ett sådant erbjudande kan konsekvensen bli uppsägning. Härs. 2058

16.fanns en väsentlig skillnad i bedömningen av om lång anställningstids. 2058

17.ska beaktas eller inte. En dom från Arbetsdomstolen (AD 2016 nr 69)s. 2058

18.startade en intensiv debatt om denna så kallade hyvling av arbetstidens. 2058

19.och flera centrala kollektivavtal reglerade frågan så att man bestämts. 2058

20.en viss omställningstid innan det lägre arbetstidsmåttet och den där-s. 2058

21.med förbundna minskade inkomsten träder i kraft. I bilagan till dets. 2058

22.nya Huvudavtalet finns en regel som avser omreglering av anställnings. 2058

23.till lägre sysselsättningsgrad med önskemål om en regel i lag om atts. 2058

24.omplaceringserbjudande till lägre sysselsättningsgrad ska erbjudas is. 2058

25.turordning. En sådan regel återfinns också i lagförslaget som presente-s. 2058

26.ras i Ds 2021:17, liksom i proposition 2021/22:176. Enligt den nyas. 2058

27.7 a § LAS gäller numera att vid en omorganisation inom samma drifts-s. 2058

28.enhet, som innebär att en eller flera arbetstagare vars arbete är likas. 2058

29.ska erbjudas omplacering enligt 7 § andra stycket till ett nytt arbetes. 2058

30.som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad, ska arbetstagare med kor-s. 2058

31.tare anställningstid erbjudas omplacering före arbetstagare med längres. 2058

32.anställningstid. Erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnass. 2058

33.före erbjudande med högre sysselsättningsgrad. Enligt den nya 7 b §s. 2058

34.ska arbetstagare som accepterar omplacering till lägre sysselsättnings-s. 2058

35.grad ges en omställningstid som ska vara lika lång som arbetstaga-s. 2058

36.rens uppsägningstid, dock längst tre månader. Genom dessa nya reglers. 2058

37.före faller en bättre balans i samband med olika former av omplace-s. 2058

38.ringar ha skapats. Tillämpningsområdet torde emellertid vara tämligens. 2058

39.snävt. Det gäller enbart om det görs en minskning av arbets tidens om-s. 2058

40.fattning och avser arbetstagare med lika arbetsuppgifter inom sammas. 2058

41.driftsenhet. Detta skulle kunna betyda att om arbetsgivaren samti-s. 2058

42.digt kan åberopa andra grunder, till exempel organisatoriska skäl ellers. 2058

43.ändringar av andra anställningsvillkor, råder tveksamheter om arbets-s. 2058

44.tagaren är skyddad från att drabbas av hyvling.s. 2058

45.Principen sist in, först ut för att göra en turordning vid uppsägnings. 2058

46.har den fördelen att regeln är lätt att förstå och lätt att tillämpa. Pås. 2058

47.sätt och vis kan den på grund av sin kvantifierbara karaktär uppfattass. 2058

48.40s. 2058

49.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddet att vara rättvis och enkel eftersom utrymme för skönsmässiga bedömningar med risk för inslag av godtycke saknas. Den är vidare förutsebar och framstår som neutral. Det är mindre stigmatiserande för en arbetstagare som förlorat ett arbete på grund av sin plats i turordningen; förlusten av arbete har ingen negativ effekt av detta vid en ansökan om ett nytt arbete hos en annan arbetsgivare. Uppsägningen beror inte på några brister hos arbetstagaren utan endast på anställningstidens längd. I praktiken är det vanligt förekommande att parterna i den enskilda uppsägningssituationen avtalar om avvikelser från sist in, först ut principen. Principen i 22 § LAS blir i stället en utgångspunkt för förhandlingarna. Genom möjligheten till att frångå 22 § genom kollektivavtal får den fackliga organisationen en möjlighet till inflytande och en stark förhandlingsposition i samband med uppsägningar. Facket kan vägra att gå med på en avtalsturlista och hänvisa till den fyrkantiga regeln i 22 §, om inte de arbetstagare som kommer att bli uppsagda kompenseras på något sätt, till exempel genom förlängd uppsägningstid, ett avgångsvederlag eller dylikt.s. 2059

50.Arbetsgivaren å sin sida kanske kan vara mindre benägen att reducera antalet övertaliga om uppsägningarna ska följa senioritetsprincipen, framför att i högre grad själv få välja vilken personal som är övertalig. Lagstiftningen upprätthåller en balans mellan parterna i en uppsägningssituation. Det måste beaktas att det är arbetsgivaren som bestämmer arbetsorganisationens utformning och vilka arbetsuppgifter som ska ingå. Arbetsgivarens affärsledningsrätt väger tungt när den ska balanseras mot anställningsskyddet i Arbetsdomstolens praxis. Principen sist in, först ut har enligt flera forskningsrapporter en i praktiken begränsad betydelse även i situationer där avtalsturlistor inte framförhandlats. Men det kan vara en poäng för att balansera styrkeförhållandet att ha enkla och förutsägbara regler som typiskt sett är till arbetstagarnas favör men som de parterna kan avvika från. Samtidigts. 2059

51.41s. 2059

52.Bernard Johann Mulder & Birgitta Nyströms. 2060

53.ställer det stora krav på den förhandlande fackliga organisationen oms. 2060

54.att också avvikelser från anställningsskyddslagens regler om sist in,s. 2060

55.först ut kan motiveras utifrån objektiva skäl. Det ska också framhållass. 2060

56.att det endast är de kollektivavtalsbundna parterna som kan frångås. 2060

57.regeln om sist in, först ut i anställningsskyddslagen. Därmed faller etts. 2060

58.stort antal arbetsgivare som inte omfattas av något kollektivavtal utan-s. 2060

59.för möjligheten att ingå avtalsturlistor. Detta uppvägs i någon mån avs. 2060

60.möjligheten för alla arbetsgivare, oavsett kollektivavtalsbundenhet, atts. 2060

61.vid driftsinskränkningar undanta högst tre arbetstagare från turord-s. 2060

62.ningen, 22 § LAS.s. 2060

63.Det kan diskuteras om den utvidgade möjligheten för arbetsgivares. 2060

64.att undanta tre arbetstagare innan en turordning enligt sist, in först uts. 2060

65.principen ska upprättas, inte ger små arbetsgivaren en allt för fördelak-s. 2060

66.tig position för att upprätthålla balansen mellan flexibilitet och trygg-s. 2060

67.het. I många små verksamheter kan det antas att det rör sig om så fås. 2060

68.planerade uppsägningar i en arbetssituation att ett trepersonersundan-s. 2060

69.tag i praktiken kommer att innebära att arbetsgivaren kan bestämmas. 2060

70.vilka som ska sägas upp. Flertalet små arbetsgivare i Sverige är intes. 2060

71.bundna av kollektivavtal och undantagsregeln minskar incitamentets. 2060

72.att ingå i ett kollektivavtalsförhållande.s. 2060

73.Vid jämförelse med Tyskland och Norge, där anställningstidens. 2060

74.endast är en av flera omständigheter som beaktas vid turordningens. 2060

75.mellan flera arbetstagare när arbetsbristuppsägningar är aktuella, kans. 2060

76.konstateras att det tyska systemet för att avgöra turordning är svårt atts. 2060

77.tillämpa och ofta leder till domstolstvister. Också det norska systemets. 2060

78.leder till domstolsprocesser och lägre grad av förutsebarhet.s. 2060

79.Det framförs ibland en senioritetsprincip vid uppsägningar pås. 2060

80.grund av arbetsbrist kan förefalla omodernt på en modern arbets-s. 2060

81.marknad där kunskap och skicklighet får en allt större betydelse. Dets. 2060

82.övergripande målet med anställningsskyddet måste dock vara att skapas. 2060

83.en balans mellan kravet på flexibilitet och kravet på trygghet. Ett sätts. 2060

84.att skapa sådan balans kan vara den kompetens som kollektivavtalspar-s. 2060

85.terna getts att avvika från senioritetsreglerna.s. 2060

86.42s. 2060

87.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddets. 2061

88.På den moderna arbetsmarknaden har det också kommit in nya avvägningar och intressen. Att skydda den äldre arbetskraften kan i vissa situationer ses som en diskriminering. Regler som ger förmåner på grund av längre anställningstid gynnar äldre anställda på de yngres bekostnad då de sistnämnda inte haft samma möjlighet att tjäna in anställningstid. Senioritetsregler skyddar vidare dem som har ett arbete. Det har uppstått diskussioner om insiders-outsiders där de som är ”inne” har ett arbete, medan de som är ”ute” (främst lågutbildade ungdomar och invandrare), har svårt att över huvud taget komma in på arbetsmarknaden. I en sådan diskussion spelar senioritet en mindre roll, men tillgodoräknande av senioritet kan kanske skapa inlåsningseffekter.s. 2061

89.Det sammanlagda intrycket är att anställningstidens längd också fortsättningsvis kommer att tillmätas stor betydelse och att det finns många goda skäl för detta. Att lång anställningstid är ett kriterium som vägs in vid uppsägning på grund av personliga skäl kommer att upphöra då de nya reglerna ska tillämpas, men den kanske viktigaste funktionen av senioritetsreglerna, nämligen att skydda den som har lång anställningstid i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist, kvarstår. En viktig förändring är dock att arbetsgivare får rätt att undanta fler arbetstagare från turordningen än med tidigare reglering. Därmed sker en viss maktförskjutning till arbetsgivarens favör.s. 2061

90.43s. 2061

91.Skäliga omplaceringserbjudanden och arbetsledningsrättens. 2063

Skäliga omplaceringserbjudanden

och arbetsledningsrätten

Caroline Johansson

Inledning

1.Skäliga omplaceringserbjudanden och frågor kopplade till sådana har det inte ägnats hyllmeter åt att analysera. Bedömningen av om ett omplaceringserbjudande är skäligt eller inte har dock en viktig funktion i uppsägningssituationer och förtjänar mer uppmärksamhet. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet i 7 § st. 2 har funnits med sedan lagen om anställningsskydd (LAS) antogs. Hur långt skyldigheten sträcker sig har, som så många andra bestämmelser i LAS, definierats i praxis. Så, hur har skyldigheten utvecklats över tid? Hur har avvägningen mellan omplaceringsskyldigheten och arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet gjorts? Det är frågor som kommer behandlas i det här kapitlet. Eftersom omplaceringsskyldighetens omfattning främst utvecklats i praxis är det den som står i fokus för kapitlet. Därför kommer utgångspunkten vara utformningen av LAS före 2022 års ändringar. Paralleller kommer dock att dras till relevanta ändringar.s. 2063

2.I och med 2022 års ändringar ges den enskilde arbetsgivaren generellt sett en större flexibilitet vid uppsägningar medan omställningsstödet för arbetstagare är tänkt att stärkas. Arbetsgivaren ska bland annat få större möjlighet att undanta personer från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist och av utredningen framgår även en vilja att strama upp omplaceringsskyldigheten. I 7 § st. 2 föreslås ett tillägg om att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet vid uppsägnings. 2063

3.45s. 2063

4.Caroline Johanssons. 2064

5.av personliga skäl begränsas till ett omplaceringserbjudande. Någons. 2064

6.förändring av vad som är ett skäligt omplaceringserbjudande har docks. 2064

7.inte föreslagits. Det är därför intressant att titta lite närmare på vads. 2064

8.som avgör om ett erbjudande är skäligt eller inte.s. 2064

9.Kapitlet inleds med att kort redogöra för bestämmelsens utform-s. 2064

10.ning och motiven bakom bestämmelsen. Därefter följer en genomgångs. 2064

11.av hur Arbetsdomstolen bedömt omplaceringserbjudandens skälighets. 2064

12.i tre typsituationer: Geografisk omplacering, ändring av arbetstidsmåtts. 2064

13.och anställningsform, samt uppsägning på grund av bristande kapaci-s. 2064

14.tet beroende på sjukdom eller skada.s. 2064

15.De två första typsituationerna har valts eftersom ett byte av arbetsorts. 2064

16.eller en ändring av arbetstidsmåttet/anställningsformen är något annats. 2064

17.än byte av arbetsuppgifter förlagda på samma arbetsplats och utfördas. 2064

18.under lika många timmar som tidigare. Jag vill hävda att om störres. 2064

19.förändringar av platsen för arbetets utförande, av hur många timmars. 2064

20.anställningsavtalet omfattar eller av anställningsform från tillsvidare-s. 2064

21.tjänst till visstidstjänst anses skäliga, urvattnas skyddet för anställnings-s. 2064

22.förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagaren. Det vill säga dets. 2064

23.omplaceringsskyldigheten är avsett att skydda.s. 2064

24.Den tredje typsituationen är något annorlunda. Det rör sig inte pri-s. 2064

25.märt om den tjänst som arbetsgivaren erbjuder (en tjänst vid annats. 2064

26.driftställe eller en tjänst med lägre/högre arbetstidsmått) utan om skä-s. 2064

27.let för att omplaceringsskyldigheten aktualiserats. Arbetstagaren utförs. 2064

28.inte arbetsuppgifterna tillräckligt bra, inte på grund av misskötsamhets. 2064

29.utan på grund av bristande förmåga. I sådana situationer kompletterass. 2064

30.skyddet i LAS med andra regler vilket gör det intressant att se om dets. 2064

31.påverkar skälighetsbedömningen. Kapitlet avslutas med en sammafat-s. 2064

32.tande analys.s. 2064

33.46s. 2064

34.Skäliga omplaceringserbjudanden och arbetsledningsrättens. 2065

Omplaceringsskyldighetens utformning

1.LAS antogs för att främja anställningstryggheten. En viktig komponent i anställningstryggheten är att arbetsgivaren måste ha saklig grund för att säga upp en arbetstagare. Kravet på saklig grund vid uppsägning är utformat på så sätt att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § st. 2 LAS). Det innebär att arbetsgivaren har en skyldighet att utreda om denne har något annat arbete att erbjuda den uppsägningshotade arbetstagaren. Precis som för LAS som helhet är tanken med bestämmelsen att skydda anställningsförhållandet och inte arbetstagarens position. Det rör sig alltså inte om ett befattningsskydd.s. 2065

2.I förarbetena framhålls att uppsägning ska vara en åtgärd som tas till när alla andra alternativ har uttömts och saklig grund ska alltså inte anses föreligga om arbetsgivaren kan undvika uppsägningar genom att omplacera arbetstagare till andra arbetsuppgifter i företaget. Vid införandet av 1974 års LAS ansågs det vara av sådan betydelse att det skulle framgå av lagtexten. I doktrin samtida med LAS införande har omplacering beskrivits som en lösning till exempel om arbetstagaren haft samarbetssvårigheter eller om en lastbilschaufför mist sitt körkort men istället kan arbeta på lagret.s. 2065

3.Arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet om det är skäligt att kräva omplacering. Skäligheten som anges i lagtexten riktar alltså in sig på att det ska vara skäligt för arbetsgivaren och andra arbetstagare att den uppsägningshotade arbetstagaren är kvar på arbetsplatsen. Arbetsgivaren behöver inte skapa arbetstillfällen eller erbjuda tjänster som redan innehas av en annan arbetstagare. I skäligheten ligger också att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet varierar beroende på vad det rör sig om för grund för uppsägningen. När en arbetstagare har varit grovt misskötsam är det till exempel inte skäligt att en arbetsgivares. 2065

4.47s. 2065

5.Caroline Johanssons. 2066

6.ska vara skyldig att omplacera denne. I sådana fall kan grunden förs. 2066

7.uppsägningen ses som ett mer generellt problem oavsett var i verk-s. 2066

8.samheten arbetstagaren befinner sig och kan på så sätt inte läkas av ens. 2066

9.omplacering. Redan av förarbetena till LAS framgår att om en arbets-s. 2066

10.givare omplacerat en arbetstagare på grund av att denne har haft svårts. 2066

11.att samarbeta med ledning eller kollegor och den omplaceringen intes. 2066

12.har fungerat kan det vara så att det inte är skäligt att kräva att arbets-s. 2066

13.givaren ska utreda möjligheterna för en ny omplacering. Om det ärs. 2066

14.så att de lediga tjänster som finns tillgängliga är av samma art som dens. 2066

15.typ av tjänst arbetstagaren inte kunnat sköta behöver inte heller ens. 2066

16.omplacering göras. Detta eftersom en sådan omplacering inte lösers. 2066

17.den bakomliggande sakliga grunden för uppsägningen.s. 2066

18.Även om förarbetena behandlar omplaceringens skälighet i rela-s. 2066

19.tion till om det kan krävas att arbetsgivaren omplacerar, har begrep-s. 2066

20.pet ”skäligt omplaceringserbjudande” i praxis kopplats samman meds. 2066

21.skäligheten från arbetstagarens perspektiv. Den skäligheten kan sägass. 2066

22.ligga implicit i själva skyldigheten att omplacera, vilket Malmbergs. 2066

23.beskriver som en specialregering av arbetsgivarens lojalitetsplikt gent-s. 2066

24.emot arbetstagaren i uppsägningssituationen. Den ger arbetsgivarens. 2066

25.en skyldighet att utreda vilka lediga tjänster som finns och vilka kva-s. 2066

26.lifikationer som krävs, samt om den uppsägningshotade arbetstaga-s. 2066

27.ren har tillräckliga kvalifikationer för de lediga tjänster som finns.s. 2066

28.Arbetsgivaren ska dessutom i första hand utreda möjligheten att om-s. 2066

29.placera arbetstagaren inom ramen för tjänsten, på samma arbetsplatss. 2066

30.eller företagsenhet som denne tidigare varit anställd. Först därefters. 2066

31.ska arbetsgivaren undersöka möjligheten att omplacera arbetstagarens. 2066

32.48s. 2066

33.Skäliga omplaceringserbjudanden och arbetsledningsrätten utom ramen för tjänsten eller inom andra enheter. Detta har upprepats i praxis och i litteraturen. Det indikerar att en arbetstagare har rätt till den lediga tjänst som är mest lik den tjänst denne innehar i uppsägningssituationen.s. 2067

34.Vad som är inom ramen för arbetstagarens tjänst sammanfaller med den omplaceringsrätt som arbetsgivaren har när en uppsägningssituation inte är för handen, det vill säga att det rör sig om den typ av omplacering som en arbetstagare inte kan motsätta sig utan att göra sig skyldig till arbetsvägran. I uppsägningssituationen måste arbetsgivaren alltså gå utanför sin omplaceringsrätt och utreda möjligheten att omplacera arbetstagaren till en annan position. Omvänt innebär det också att ett omplaceringserbjudande kan vara skäligt men ligga utom ramen för arbetstagarens tjänst.s. 2067

35.Bedömningen av om omplaceringserbjudandet är skäligt eller inte är avgörande för vilka rättsliga konsekvenser arbetstagarens reaktion på erbjudandet kan få – är erbjudandet skäligt och arbetstagaren tackar nej riskerar denne sin anställning hos arbetsgivaren. Har en uppsägningshotad arbetstagare utan godtagbar anledning tackat nej till ett skäligt erbjudande om annat arbete är arbetsgivaren i regel inte skyldig att lämna några ytterligare erbjudanden. Om en arbetstagare avböjer ett skäligt omplaceringserbjudande får arbetsgivaren därför normalt anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och ha saklig grund för uppsägningen av den arbetstagaren. Det gäller oavsett om grunden för uppsägningen är arbetsbrist eller personliga skäl. Att avböja ett skäligt omplaceringserbjudande kan alltså ses som en kompletterande saklig grund under förutsättning att det rör sig om en situation där arbetsbrist eller personliga skäl finns som bakomliggande grund. Omplacering enligt 7 § st. 2 LAS ska göras innan turordningsreglernas. 2067

36.49s. 2067

37.Caroline Johanssons. 2068

38.aktualiseras och alltså innan eventuella omplaceringar enligt 22 § ge-s. 2068

39.nomförs. För arbetstagare med lång anställningstid blir det därförs. 2068

40.avgörande vad som är ett skäligt omplaceringserbjudande för att vetas. 2068

41.vilka erbjudanden som är möjliga att avböja utan att riskera sin platss. 2068

42.i turordningen.s. 2068

Geografisk omplacering

1.Geografiska omplaceringar är av betydelse för arbetstagaren på så sätts. 2068

2.att det inte bara påverkar vad arbetstagaren gör under arbetstid, utans. 2068

3.också hur mycket av fritiden som måste läggas på att ta sig till ochs. 2068

4.från arbetet eller var arbetstagaren och dennes familj behöver bosättas. 2068

5.sig. I AD 2006 nr 15 var frågan om en arbetstagare bosatt i Uppsalas. 2068

6.och arbetandes i Stockholm hade godtagbara skäl att tacka nej till etts. 2068

7.erbjudande om arbete på arbetsgivarens driftställe i Åre. Arbetstagarens. 2068

8.menade att det inte varit skäligt att omplacera honom till Åre meds. 2068

9.hänsyn till att han var bosatt i Uppsala tillsammans med sin fru, samts. 2068

10.att de hade sina barn boendes i närheten. Arbetsdomstolen ansåg, meds. 2068

11.hänvisning till tingsrättens motivering, att arbetstagaren hade hafts. 2068

12.godtagbara skäl att tacka nej till erbjudandet. Tingsrätten motiverade is. 2068

13.sin tur kortfattat sin ståndpunkt med arbetstagarens ålder (57 år) ochs. 2068

14.starka anknytning till Uppsala.s. 2068

15.I AD 2009 nr 50 var den stora frågan relationen mellan omplace-s. 2068

16.ringsskyldigheten i 7 § st. 2 och omplaceringssituationen i 22 § LAS.s. 2068

17.Målet rörde en neddragning av personal vid ett företags driftställe is. 2068

18.Uppsala. Två arbetstagare blev erbjudna tjänster vid företagets drift-s. 2068

19.ställen i Haninge respektive Täby. Arbetstagarna tackade nej till erbju-s. 2068

20.dandena och sades upp. Hade turordningsreglerna tillämpats hade des. 2068

21.på grund av lång anställningstid fått vara kvar på driftstället i Uppsala.s. 2068

22.Någon avtalsturlista var inte aktuell i målet. Arbetsdomstolen kom,s. 2068

23.med stöd av AD 1996 nr 144, fram till att omplaceringsskyldighetens. 2068

24.blir aktuell innan turordning görs enligt 22 §. Vidare ansåg domstolens. 2068

25.att det inte heller fanns stöd för att arbetsgivaren i en arbetsbristsitua-s. 2068

26.tion är skyldig att erbjuda omplaceringar enligt 7 § st. 2 i turordning.s. 2068

27.50s. 2068

28.Skäliga omplaceringserbjudanden och arbetsledningsrätten Det fanns inga lediga arbeten på det driftställe där de två arbetstagarna var stationerade. Även om de hade arbetat längre än sina kollegor hade de inte rätt till några av de tjänster som fanns kvar på driftstället eftersom omplaceringsskyldigheten i 7 § st. 2 endast omfattar lediga tjänster.s. 2069

29.Arbetsdomstolen gick därför över till att bedöma om de två arbetstagarna hade haft godtagbara skäl att tacka nej till erbjudanden de fått om arbete på andra driftställen. Det geografiska avståndet var betydligt kortare jämfört med 2006 års fall, men båda arbetstagarna argumenterade för att den förlängda restiden var orsaken till att de tackat nej. För den ena arbetstagaren kunde restiden även kopplas till familjesituationen då det skulle bli omöjligt att lämna på förskolan i och med att den förlängda restiden gjorde att han var tvungen att lämna hemmet innan förskolan öppnat. Arbetsdomstolen konstaterade dock att hans familjesituation visserligen innebar svårigheter, men att dessa inte var av sådan karaktär och tyngd att omplaceringserbjudandet var oskäligt, särskilt inte med beaktande av möjligheten till att vara föräldraledig på deltid. Med hänvisning till tidigare praxis framhöll domstolen att ett omplaceringserbjudande till annat arbete hos arbetsgivaren i en arbetsbristsituation kan anses skäligt även om det medför förändringar eller försämringar för arbetstagaren genom att det ligger på en annan ort än det tidigare arbetet eller att det innebär en inkomstminskning.s. 2069

30.Resonemangen i 2006 års och 2009 års fall aktualiserades igen i AD 2015 nr 45. På grund av en omorganisering erbjöds en kundtjänstmedarbetare på ett tvätteri i Långsele, Ångermanland, motsvarande tjänst på arbetsgivarens driftställe i Örebro. Arbetstagaren tackade nej till erbjudandet och sades upp på grund av arbetsbrist. Arbetsdomstolen konstaterade i linje med AD 2009 nr 50 att ett omplaceringserbjudande till annat arbete hos arbetsgivaren i en arbetsbristsituation kan anses skäligt även om det nya arbetet ligger på en annan ort än det tidigare arbetet. Med hänvisning till AD 2006 nr 15 tillade domstolen att personliga omständigheter hos arbetstagaren kan göra att denne har godtagbar anledning att avböja ett erbjudande om arbete på annan ort. Bedömningen i det aktuella fallet var att arbetstagaren haft godtagbara skäl att tacka nej till erbjudandet. Precis som i 2006 års fall gick det inte att dagpendla mellan bostadsorten och omplaceringsorten. Arbetstagarens ålder och familjesituation var också liknande, vilket leddes. 2069

31.51s. 2069

32.Caroline Johanssons. 2070

33.till domstolens bedömning att anknytningen till Långsele var så starks. 2070

34.att det inte ansågs skäligt att begära av en person i den åldern soms. 2070

35.dessutom hade sambo, barn och barnbarn på orten, att bosätta sig is. 2070

36.Örebro och veckopendla till Långsele.s. 2070

37.Det är svårt att dra några tydliga slutsatser av så få fall men av Ar-s. 2070

38.betsdomstolen resonemang verkar arbetstagarens ålder vara av bety-s. 2070

39.delse för skälighetsbedömningen. Möjligheten att dagpendla till ar-s. 2070

40.betsplatsen är också av vikt. Ligger den nya arbetsplatsen inom etts. 2070

41.bekvämt pendlingsavstånd omfattas den dessutom normalt sett av ar-s. 2070

42.betstagarens arbetsskyldighet, vilket innebär att arbetsgivarens besluts. 2070

43.att omplacera en arbetstagare till en sådan arbetsplats är inom ramens. 2070

44.för arbetsgivarens arbetsledningsrätt.s. 2070

45.Familjesituationen beaktas också i bedömningen men hemmabo-s. 2070

46.ende barns beroende av sina föräldrar verkar väga lättare än en äldres. 2070

47.arbetstagares anknytning till en viss ort. Detta med tanke på att ar-s. 2070

48.betstagarnas barn i 2006 och 2015 års fall var vuxna, medan förälderns. 2070

49.i 2009 års fall var ensamstående och beroende av att kunna lämna pås. 2070

50.förskolan en viss tid. I 2009 års fall verkar ingen särskild hänsyn tagitss. 2070

51.till den enskilde arbetstagarens möjlighet att dagpendla utifrån sina in-s. 2070

52.dividuella förutsättningar. Möjligheten att kombinera familjesituatio-s. 2070

53.nen med arbete kunde, enligt arbetsgivarsidan och Arbetsdomstolen,s. 2070

54.lösas med ledighetslagstiftning och blev därför inte relevant i bedöm-s. 2070

55.ningen av om omplaceringserbjudandet var skäligt eller inte. Att intes. 2070

56.beakta småbarnsföräldrars behov i skälighetsbedömningen kan tyckass. 2070

57.gå stick i stäv med strävanden efter att skapa balans mellan arbets-s. 2070

58.liv och familjeliv. Ett alternativt förfarande i en arbetsbristssituations. 2070

59.52s. 2070

60.Skäliga omplaceringserbjudanden och arbetsledningsrätten hade varit att väva in familjesituationen tillsammans med avståndet i bedömningen av om omplaceringserbjudandet är skäligt.s. 2071

Arbetstidsmått och anställningsform

1.Omplaceringars inverkan på privatlivet och på inkomsten aktualiseras också i de fall omplaceringserbjudandet innebär en förändring av arbetstagarens arbetstidsmått och anställningsform. Ändringar av arbetstidsmåttet eller anställningsformen ligger inte inom ramen för arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbete och är alltså inte något som arbetsgivaren ensidigt kan ändra. I en situation där skäl för uppsägning inte är för handen på andra grunder måste alltså frågor om ändringar i arbetstidsmåttet omförhandlas med den enskilde arbetstagaren. Om arbetstagaren inte går med på ett ändrat arbetstidsmått, måste arbetsgivaren säga upp avtalet och förena det med ett erbjudande om ett nytt avtal enligt de nya villkoren. För att kunna säga upp ett sådant avtal måste arbetsgivaren följa reglerna i LAS, det vill säga bland annat ha saklig grund för uppsägning.s. 2071

2.Om uppsägning krävs för att ändra arbetstidsmåttet och arbetsgivaren av organisatoriska skäl vill omvandla heltidstjänster till deltidstjänster i delar av verksamheten är en argumentationslinje att reglerna för arbetsbristsuppsägningar skulle aktualiseras på grund av att det utgör en partiell uppsägning. Det skulle innebära att den partiella uppsägningen skulle göras i turordning enligt 22 § LAS. Arbetsdomstolen har dock framhållit att partiella uppsägningar är främmande för LAS och utan verkan. Ett erbjudande av en deltidstjänst får istället ses som ett omplaceringserbjudande enligt 7 § st. 2. Arbetstagarens möjlighet att angripa sådana erbjudanden är, precis som vid geogra-s. 2071

3.53s. 2071

4.Caroline Johanssons. 2072

5.fiska omplaceringar, endast genom att hävda att det var godtagbarts. 2072

6.för dem att tacka nej till erbjudandet. Skäligheten av omplacerings-s. 2072

7.erbjudanden med ändrat arbetstidsmått har dock inte varit föremål förs. 2072

8.särskilt mycket granskning.s. 2072

9.Precis som vid andra former av omplaceringar beror skäligheten pås. 2072

10.vad arbetsgivaren kan erbjuda för tjänster i övrigt. I AD 2006 nr 11s. 2072

11.framhöll arbetstagarsidan att arbetsgivaren inte i tillräcklig grad utretts. 2072

12.möjligheterna till omplacering för en arbetstagare som på grund avs. 2072

13.ryggproblem inte kunde utföra sitt tidigare arbete. Arbetstagaren hades. 2072

14.haft en tjänst på 80 % och erbjöds en tjänst på drygt 50 % som dennes. 2072

15.tackade nej till. Fackförbundet menade att erbjudandet var oskäligts. 2072

16.eftersom sysselsättningsgraden var för låg, men Arbetsdomstolen me-s. 2072

17.nade att av de tjänster som fanns lediga och som arbetstagaren hades. 2072

18.tillräckliga kvalifikationer för så var det mer skäligt att erbjuda en tills-s. 2072

19.vidaretjänst med lägre arbetstidsmått än någon av de lediga visstids-s. 2072

20.tjänsterna med högre arbetstidsmått. På samma sätt ansågs det skäligts. 2072

21.att erbjuda en tidigare heltidsanställd central ombudsman en halvtids-s. 2072

22.tjänst som administrativ assistent när en omorganisering innebar atts. 2072

23.ombudsmannaarbetet skulle decentraliseras. Det fanns helt enkelts. 2072

24.inga andra tjänster att erbjuda.s. 2072

25.I de två ovanstående målen berodde erbjudanden om förändrat ar-s. 2072

26.betstidsmått på personliga skäl eller en omorganisering där det av olikas. 2072

27.skäl endast fanns tjänster med minskat arbetstidsmått att erbjuda. Pås. 2072

28.senare år har omorganiseringar där huvudåtgärden bestått i att ändras. 2072

29.arbetstidsmåttet uppmärksammats både i och utanför akademiskas. 2072

30.sammanhang under begreppet ”hyvling”. Det innebär att omorgani-s. 2072

31.seringen som genomförs är exakt samma åtgärd som de erbjudandens. 2072

32.54s. 2072

33.Skäliga omplaceringserbjudanden och arbetsledningsrätten som arbetstagarna sedan får, det vill säga, omorganiseringen består i att minska arbetstidsmåttet för de anställda.s. 2073

34.I AD 2012 nr 47 gjorde arbetstagarsidan gällande att uppsägningen av en arbetstagare inte var sakligt grundad bland annat med grunden att omplaceringserbjudandet till en tjänst med 10 timmar lägre arbetstidsmått i veckan inte var skäligt. Arbetsdomstolen nöjde sig med att konstatera att det inte fanns grund för att betrakta erbjudandet som oskäligt. Relevant för sammanhanget var att arbetsgivaren endast hade två anställda och att den åtgärd som vidtagits för att komma till rätta med dålig lönsamhet var dels att minska det totala antalet timmar för de anställda, dels att jämna ut antalet timmar i de två tjänsterna för att göra organisationen mindre sårbar. Den anställde som tidigare hade arbetat 35 timmar i veckan erbjöds den nya tjänsten med högst arbetstidsmått (25 timmar i veckan). Arbetstagarsidan menade att en sådan åtgärd innebar en partiell uppsägning av den arbetstagare som hade varit anställd längst. Arbetsdomstolen ansåg, till skillnad från arbetstagarsidan, att det inte fanns skäl att ifrågasätta verksamhetsskälen eller vidare granska den åtgärd arbetsgivaren vidtagit för att komma tillrätta med den minskade lönsamheten. Om inte åtgärden i sig kan angripas blir det svårare att i det här fallet angripa skäligheten i omplaceringserbjudandet, eftersom arbetstagaren erbjöds den tjänst som var mest lik dennes tidigare tjänst och inga andra tjänster fanns att erbjuda.s. 2073

35.Situationen att arbetsgivaren ändrar samtliga tjänster aktualiserades också i AD 2017 nr 56. Arbetsgivaren hade bestämt sig för att inte ha några tillsvidaretjänster utan endast visstidsanställningar på en viss ort. Arbetstagarna erbjöds fortsatt arbete med samma villkor förutom att deras tjänster konverterades till visstidsanställningar. Arbetstagarsidan menade att det inte rörde sig om omplaceringserbjudanden enligt 7 §, något Arbetsdomstolen inte höll med om. Domstolen menade också att erbjudandena var skäliga och att arbetsgivaren inte behövt utreda om det fanns tillsvidaretjänster på andra orter att omplacera till.s. 2073

36.Både AD 2012 nr 47 och AD 2017 nr 56 rör arbetsbristssituationer där det inte fanns andra tjänster att erbjuda. Skälighetsbedömningen hänger samman med både att erbjudandet ska vara skäligt för arbetsgivaren att ge och att villkoren ska vara sådana att de är skäliga för arbetstagaren. Vilka tjänster som finns att tillgå och hur arbetsgivarens verksamhet är utformad spelar därför roll. En sådan situation aktua-s. 2073

37.55s. 2073

38.Caroline Johanssons. 2074

39.liserades i AD 2016 nr 69, men skäligheten i omplaceringserbjudan-s. 2074

40.dena bedömdes inte. Målet rörde en mataffär där ett flertal arbetstagares. 2074

41.erbjöds omplaceringserbjudanden medan fem anställda fick behållas. 2074

42.sina heltidstjänster. Arbetstagarsidan gjorde gällande turordnings-s. 2074

43.brott efter som de ansåg att arbetsgivaren hade sagt upp de anställdas. 2074

44.för omreglering av anställningsvillkoren. Enligt turordningen skulles. 2074

45.några av de arbetstagare som erbjudits ett lägre arbetstidsmått haft rätts. 2074

46.att omplaceras till heltidstjänsterna enligt 22 § LAS. Arbetsgivarsidans. 2074

47.menade istället att erbjudandena utgjorde omplaceringserbjudandens. 2074

48.enligt 7 § st. 2 LAS och att turordning därför inte blev aktuellt, vilkets. 2074

49.var den linje Arbetsdomstolen gick på. Eftersom arbetstagarsidan vits-s. 2074

50.ordat att omplaceringserbjudandena var skäliga gjorde Arbetsdomsto-s. 2074

51.len ingen bedömning av om arbetstagarna hade kunnat tacka nej tills. 2074

52.erbjudandena och istället förlitat sig på turordningsreglerna i 22 §.s. 2074

53.Frågan behandlades dock i AD 2022 nr 7.s. 2074

54.AD 2016 nr 69 rörde omplacering från heltidstjänster till deltids-s. 2074

55.tjänster, medan frågan i AD 2022 nr 7 var om ett omplaceringserbju-s. 2074

56.dande från tillsvidareanställning till visstidsanställning var skäligt. Ens. 2074

57.tillsvidaretjänst på halvtid drogs in på grund av en omorganiserings. 2074

58.och arbetstagaren erbjöds tre lediga visstidsanställningar. Dessa tack-s. 2074

59.ade arbetstagaren nej till och blev därför uppsagd. Arbetsdomstolens. 2074

60.ansåg dock att erbjudandena inte var skäliga eftersom arbetstagarens. 2074

61.hade kunnat erbjudas en tillsvidareanställning efter omplacering en-s. 2074

62.ligt turordningsreglerna. Domstolen motiverade sin slutsats med atts. 2074

63.huvudregeln i LAS är att anställningar gäller tillsvidare och att syftets. 2074

64.därför måste vara, om möjligt, att skydda en anställning i form av tills-s. 2074

65.vidareanställning. Av domskälen framgår att Arbetsdomstolen inte hars. 2074

66.för avsikt att begränsa arbetsledningsbeslut som innebär att en arbets-s. 2074

67.givare väljer att inte ha några heltidsanställda, utan målet rör situatio-s. 2074

68.nen att det finns heltidstjänster kvar, även om dessa skulle innehas avs. 2074

69.en annan arbetstagare med kortare arbetstid.s. 2074

70.AD 2022 nr 7 klargör vad som gäller i arbetsbristsituationer oms. 2074

71.en arbetstagare erbjuds omplacering till en kort visstidstjänst. Dets. 2074

72.är oklart om domstolen skulle komma fram till samma slutsats i etts. 2074

73.hyvlingsmål med tanke på att heltidsanställning inte tidigare framgåtts. 2074

74.som en huvudregel i 4 § LAS. Detta har dock ändrats. I och meds. 2074

75.förändringarna i LAS införs en ny paragraf, 4 a, där det framgår atts. 2074

76.56s. 2074

77.Skäliga omplaceringserbjudanden och arbetsledningsrätten anställningsavtal avser heltid om inget annat avtalats. Eftersom heltid enligt LAS ska gälla om inget annat avtalats, borde argumentationen i AD 2022 nr 7 även kunna tillämpas på omplaceringserbjudanden från heltid till deltid.s. 2075

78.För hyvlingssituationer införs dessutom ytterligare ändringar. Rör det sig om omplaceringserbjudanden som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad så ska dessa erbjudas i turordning (7 a §) och arbetstagare som accepterar en sådan omplacering har rätt till en omställningstid (7 b §). Det innebär att senioritetsprincipen ska gälla vid omplaceringserbjudanden som rör arbetstidsmått. Sammanfattningsvis kan det mycket väl vara så att skälighetsbedömningen av omplaceringserbjudanden när det kommer till arbetstidsmått och anställningsform kommer att ta en annan riktning framöver.s. 2075

Omplacering vid sjukdom eller skada

1.Som ovan nämnts varierar vilka krav som kan ställas på arbetsgivaren att omplacera beroende på vilka skäl det finns för den uppsägning som ska undvikas genom omplacering. Grövre misskötsamhet eller missskötsamhet som är svår att lösa genom en annan typ av tjänst ställer inga eller mildare krav på arbetsgivaren, medan andra skäl ställer högre krav. Ett exempel på det senare är uppsägning kopplad till bristande arbetsprestation på grund av sjukdom eller skada. Beror den bristande arbets prestationen på sjukdom eller arbetsskada utgör den som huvudregel inte saklig grund för uppsägning. Det finns dock exempel på när sådan nedsättning av arbetsförmågan kan vara uppsägningsgrundande. Ett sådant undantag kan föreligga om nedsättningen är stadigvarande och dessutom så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren.s. 2075

2.Vid sjukdom och skada aktualiseras även andra regler än anställningsskyddsregler. Uppsägningsfrågan ska bedömas med hänsyn till bestämmelserna i arbetsmiljölagen och socialförsäkringsbalken enligts. 2075

3.57s. 2075

4.Caroline Johanssons. 2076

5.vilka arbetsgivaren har ett ansvar för att anställda som drabbas av skadas. 2076

6.eller sjukdom får ta del av de anpassnings- och rehabiliteringsinsatsers. 2076

7.som behövs för att den anställde skall kunna fortsätta arbeta. Arbets-s. 2076

8.givaren förväntas alltså erbjuda arbetsuppgifter som arbetstagaren ärs. 2076

9.kapabel att utföra, trots sjukdomen eller skadan. Det kan krävas atts. 2076

10.arbetsgivaren omorganiserar arbetsplatsen. Men en sådan skyldig-s. 2076

11.het beror på arbetsplatsens storlek och utformning. I regel kan dets. 2076

12.inte krävas att arbetsgivaren utökar sin verksamhet. Med tanke pås. 2076

13.att arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetsuppgifterna och arbets-s. 2076

14.platsen, samt delta i rehabiliteringen av arbetstagaren inträder fråns. 2076

15.det att sjukdomen eller skadan konstaterats sätta ner arbetsförmågan,s. 2076

16.innebär det en skyldighet för arbetsgivaren att vidta åtgärder löpande,s. 2076

17.som till exempel omplacering, innan en uppsägning aktualiseras.s. 2076

18.Arbets givaren ska alltså ha genomfört en rad åtgärder innan en om-s. 2076

19.placeringsutredning enligt 7 § st. 2 blir aktuell. Omplacering soms. 2076

20.sker inom ramen för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar rör sig oms. 2076

21.en annan form av omplaceringsskyldighet och är inte tänkt att ersättas. 2076

22.omplaceringsskyldigheten i 7 § st. 2 när en uppsägningssituation väls. 2076

23.är för handen. Däremot kan arbetsgivarens tidigare åtgärder påverkas. 2076

24.vilka omplaceringsåtgärder enligt 7 § st. 2 som anses skäliga.s. 2076

25.I AD 2014 nr 26 kom domstolen fram till att det inte fanns anled-s. 2076

26.ning att anta att arbetstagaren, som sedan flera år tillbaka haft lättare,s. 2076

27.anpassade arbetsuppgifter och anpassad arbetstid, genom ytterligares. 2076

28.åtgärder i framtiden skulle kunna förbättra sina arbetsprestationer.s. 2076

29.Arbetstagarsidan hade inte åberopat att det fanns någon enskild, be-s. 2076

30.fintlig befattning att omplacera arbetstagaren till som varit ledig vids. 2076

31.den relevanta tidpunkten. Arbetsgivaren hade även lyft fram att dets. 2076

32.inte längre fanns några arbetsuppgifter hos bolaget som arbetstagarens. 2076

33.klarade av, eftersom bolaget tvingats att kraftigt minska sin personals. 2076

34.58s. 2076

35.Skäliga omplaceringserbjudanden och arbetsledningsrätten samt omorganiserat och förändrat innehållet i arbetsuppgifterna, vilket i sin tur har lett till att kraven på de anställda kommit att bli allt högre med tiden. Det talar för att förändrade krav på företag som kan härledas till att branscher blivit mer konkurrensutsatta spelar in vad gäller vilka faktiska möjligheter, och skyldigheter, arbetsgivaren har i rehabiliteringsprocessen. Rehabiliteringsskyldigheten innebär alltså inte att arbetsgivaren behöver utvidga eller ändra sin verksamhet till andra arbetsuppgifter än de som redan utförs för att bättre möta en arbetstagares behov av rehabilitering. Arbetsgivaren verkar inte heller vara skyldig att erbjuda det arbete som arbetstagaren helst vill ha, trots att det rör sig om en arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom eller skada. Detta gäller särskilt om en sådan tjänst redan innehas av en annan arbetstagare, trots att denne har kortare anställningstid.s. 2077

36.Eftersom arbetsgivarens skyldighet att omplacera begränsas till befintliga, lediga tjänster och arbetsgivaren inte har någon skyldighet att ändra sin verksamhet för att bereda plats för en uppsägningshotad arbetstagare påverkas omplaceringsskyldigheten av förändringar på arbetsmarknaden såsom effektivistering av både företag och offentlig verksamhet. En annan förändring på arbetsmarknaden som framhållits i utredningar är den ökade specialiseringen och ett ökat fokus på att arbetstagare måste kunna anpassa och utveckla sin kompetens. Den generella utvecklingen på arbetsmarknaden påverkar alltså tilllämpningen av 7 § st. 2 i och med att bedömningen av arbetsgivarens omplaceringsskyldighet sätts i relation till vilken möjlighet det finns att omplacera i arbetsgivarens existerande verksamhet. Finns det färre lediga tjänster att omplacera till och är fördelningen av arbetsuppgifter sådan att det inte finns utrymme att i någon större utsträckning plocka bort arbetsuppgifter för en arbetstagare och samtidigt erbjuda en hållbar arbetssituation för övriga arbetstagare borde det oftare vara så att det inte är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar en visss. 2077

37.59s. 2077

38.Caroline Johanssons. 2078

39.arbetstagare. Har arbetet blivit mer specialiserat skulle det också kunnas. 2078

40.vara svårare att hitta lediga tjänster som arbetstagaren har tillräckligas. 2078

41.kvalifikationer för eller som är inom ramen för dennes tjänst, vilkets. 2078

42.skulle göra att omplaceringserbjudanden hamnar längre bort från dets. 2078

43.arbete arbetstagaren tidigare utfört. Tanken att en arbetstagare i förstas. 2078

44.hand ska omplaceras inom ramen för sin tjänst skulle i så fall, i prak-s. 2078

45.tiken, inte aktualiseras särskilt ofta utan istället skulle arbetstagaren fås. 2078

46.acceptera förhållandevis ingripande förändringar.s. 2078

Sammanfattande analys

1.Omplaceringsskyldigheten kan ses som en manifestation av att upp-s. 2078

2.sägning ska vara en sista åtgärd. Finns det en saklig grund för uppsäg-s. 2078

3.ning i botten kan omplaceringen ”rädda kvar” den uppsägningshotades. 2078

4.arbetstagaren hos arbetsgivaren och på så sätt vara ett extra skydd förs. 2078

5.anställningsförhållandets bestående. Praxisgenomgången ovan visars. 2078

6.att, även när sådana erbjudanden ges av arbetsgivaren, det i många falls. 2078

7.rör sig om ett tunt skydd.s. 2078

8.Idén att det skulle röra sig om ett extra skydd för anställningsförhål-s. 2078

9.landets bestående passar särskilt dåligt i arbetsbristssituationer, åtmin-s. 2078

10.stone när det rör sig om omplaceringserbjudanden som ligger utoms. 2078

11.ramen för tjänsten och alltså rör villkor eller omständigheter för tjäns-s. 2078

12.ten som arbetsgivaren i vanliga fall inte ensidigt kan ändra. När om-s. 2078

13.placeringserbjudanden enligt 7 § st. 2 inte behöver göras i turordnings. 2078

14.ges den enskilde arbetsgivaren en stor frihet, och den trygghet soms. 2078

15.en arbetstagare med längre anställningstid är tänkt att ha gentemots. 2078

16.sin arbetsgivare sätts ur spel då arbetstidsmått, anställningsform ochs. 2078

17.stationeringsort kan komma att ändras.s. 2078

18.Skälighetsbedömningen görs utifrån omständigheterna i det speci-s. 2078

19.fika fallet, till exempel hur arbetsgivarens verksamhet är organiserad,s. 2078

20.arbetstagarens privata omständigheter, vilka tjänster som finns till-s. 2078

21.gängliga och så vidare. Det kan då tyckas märkligt att bedömningens. 2078

22.i 7 § st. 2 ofta verkar göras utan att ta hänsyn till dess rättsliga sam-s. 2078

23.manhang, det vill säga de skyddsregler i 22 § LAS som är tillämpligas. 2078

24.vid arbetsbrist. I AD 2011 nr 30 hänvisar domstolen till omplacerings. 2078

25.av ”uppsägningshotade arbetstagare” till ett annat driftställe och atts. 2078

26.60s. 2078

27.Skäliga omplaceringserbjudanden och arbetsledningsrätten arbetsgivaren i en sådan situation kan vidta omplaceringar på det sätt denne anser är bäst för verksamheten oavsett var de arbetstagarna befinner sig i turordningen. Sett ur ett anställningsskyddsperspektiv kan det vara så att de arbetstagare som omplaceras, faktiskt inte behöver vara uppsägningshotade eftersom de i en uppsägningssituation både skulle kunna ha längre anställningstid och tillräckliga kvalifikationer och därför inte riskera uppsägning så länge turordningsreglerna i LAS tillämpas. I samma mål framhåller Arbetsdomstolen att arbetsgivaren har, inom ramen för 7 § st. 2, möjlighet att bestämma vem som ska omplaceras till vilken position och på så sätt försäkra sig om att ”rätt man hamnar på rätt plats”.s. 2079

28.Arbetsledningsrättens starka ställning är också påtaglig vid förändringar av arbetstidsmåttet, så som det kommit att utvecklas i praxis. Omplaceringserbjudanden till tjänster med lägre arbetstidsmått anses skäliga, inte bara när det som en konsekvens av en omorganisering bara finns deltidstjänster att erbjuda utan också när själva omorganiseringen, det vill säga arbetsledningsbeslutet, består i att minska arbetstidsmåttet och omplaceringserbjudandet utgörs av ett erbjudande av den tjänst arbetstagaren tidigare haft men nu med lägre arbetstidsmått. Det görs alltså ingen skillnad mellan en situation där de omplaceringserbjudanden som finns att erbjuda har andra orsaker eller endast indirekt beror på verksamhetsförändringen och där omplaceringserbjudandena och verksamhetsförändringen/åtgärden i själva verket är samma sak.s. 2079

29.Arbetsgivarens arbetsledningsrätt har därigenom fått genomslag i 7 § st. 2. Det tillsammans med att arbetsbrist normalt sett utgör saklig grund gör att arbetsgivaren kan försämra villkoren för en viss arbetstagare som, baserat på anställningstid och tillräckliga kvalifikationer, i annat fall skulle ”sitta säkert”. Man kan istället argumentera för att lång anställningstid och tillräckliga kvalifikationer för tjänster som finns kvar på arbetsplatsen borde påverka skäligheten i ett omplaceringserbjudande som innebär att arbetstagaren placeras till en tjänst på annan ort eller med lägre arbetstidsmått. AD 2022 nr 7 ger en viss öppning för en sådan argumentation.s. 2079

30.2022 års revidering av LAS innebär några ändringar som är av betydelse för omplaceringsskyldigheten. Som nämnts ovan ska arbetsgivaren inte behöva erbjuda mer än en omplacering vid upprepades. 2079

31.61s. 2079

32.Caroline Johanssons. 2080

33.brott mot anställningsavtalet, alltså när uppsägning av personliga skäls. 2080

34.är för handen. Enligt min mening är det dock oklart om det senares. 2080

35.egentligen innebär någon ändring av rådande rättsläge jämfört meds. 2080

36.vad som framgår av redogörelsen av förarbetena ovan och så som till-s. 2080

37.lämpningen av 7 § st. 2 utvecklats i Arbetsdomstolens praxis. Där-s. 2080

38.emot kan andra förslag som turordning vid omplaceringar till en tjänsts. 2080

39.med lägre arbetstidsmått och att heltid ska vara norm få betydelse förs. 2080

40.arbetsgivarens handlingsutrymme i en uppsägningssituation.s. 2080

41.Ett mer specialiserat och kunskapskrävande arbetsliv har varit i fo-s. 2080

42.kus de senaste åren, både vad gäller omförhandlingar av kollektivavtals. 2080

43.och förslag till förändringar av anställningsskyddet. De förslag på änd-s. 2080

44.ringar som 2022 års LAS är en del av kopplar tydligare samman an-s. 2080

45.ställningsskydd med kompetensutveckling. I den pågående reforme-s. 2080

46.ringen av anställningsskyddet kombineras den enskilde arbetsgivarenss. 2080

47.ökade flexibilitet när det kommer till uppsägningar med ett förstärkts. 2080

48.omställningsstöd. Arbetstagare ska få större möjlighet att vidareutbildas. 2080

49.sig under anställningen och efter uppsägning på grund av arbetsbrist.s. 2080

50.En grupp som är tänkt att omfattas av omställningsavtalen som intes. 2080

51.tidigare omfattats är anställda som sagts upp på grund av nedsatt ar-s. 2080

52.betsförmåga kopplat till sjukdom eller skada. Förutsättningen för atts. 2080

53.omfattas är att arbetstagaren accepterar uppsägningen och inte drivers. 2080

54.process om uppsägningens giltighet. Den kollektivavtalade omställ-s. 2080

55.62s. 2080

56.Skäliga omplaceringserbjudanden och arbetsledningsrätten ningen ska kompletteras med en statligt organiserad omställningsorganisation för de arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal. Tanken är alltså att hela arbetsmarknaden ska täckas av antingen det ena eller det andra systemet. Därutöver ska studiestödssystemet kompletteras med ett omställningsstudiestöd som möjliggör för lite längre utbildningar för personer som är aktiva på svensk arbetsmarknad och där utbildningen har som syfte att stärka deras position på arbetsmarknaden. De föres lagna förändringarna stärker alltså inte den enskilde arbetstagaren i en uppsägningssituation. Förändringarna i anställningsskyddet är till mångt och mycket till den enskilde arbetsgivarens fördel och ger denne större frihet att bestämma över sin verksamhet. Maktbalansen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren förändras och ansvar flyttas från individnivån (arbetsgivaren) till den kollektiva nivån i form av omställningsorganisationer och stat. Det blir dessutom den enskilde arbetstagarens ansvar att se till att ha rätt kompetens men med stöd både ekonomiskt och erfarenhetsmässigt via omställningsorganisationerna.s. 2081

57.Sammanfattningsvis visar praxisgenomgången att de beslut arbetsgivaren fattat vad gäller organiseringen av verksamheten både generellt och i den specifika uppsägningssituationen fått stort genomslag i bedömningen av om ett omplaceringserbjudande är skäligt. Detta så till den grad att arbetstagare som enligt huvudregeln skulle sitta säkert vid en arbetsbristssituation får se sitt anställningsförhållande försvagat genom att erbjudas lägre arbetstidsmått eller visstidsanställning. Nu aktuella lagändringar kommer i viss mån justera balansen till arbetstagarens förmån. Det gäller dock inte geografiska omplaceringar som också kan vara betungande för arbetstagares ekonomi och fritid. Vad gäller uppsägningar på grund av bristande arbetsförmåga går det att skönja att effektiviseringar på arbetsmarknaden lett till att det inte finns utrymme för arbetsgivaren att erbjuda en omplacering till ar-s. 2081

58.63s. 2081

59.Caroline Johanssons. 2082

60.betsuppgifter arbetstagaren klarar av. Den lösning som presenteras förs. 2082

61.det är inte att ställa högre krav på den enskilda arbetsgivaren utan atts. 2082

62.ansvaret flyttas över till omställningsorganisationer och stat.s. 2082

63.64s. 2082

64.Om rättsfiguren provocerad uppsägning i kränkningssituationers. 2083

Om rättsfiguren provocerad uppsägning

i kränkningssituationer

Sabina Hellborg

Inledning

1.Det saknas en självständig civilrättslig grund för prövning och ansvarsfastställande vid kränkande särbehandling i arbetslivet. Om någon upplever sig trakasserad eller på annat sätt illa behandlad, och diskrimineringslagens (2008:567), DiskL, förbud inte är tillämpliga, finns det således ingen möjlighet för den enskilde att föra talan om ersättning eller annan form av upprättelse.s. 2083

2.Den enskildes upplevelse av kränkande särbehandling behandlas istället inom ramen för arbetsrättsliga regelverk, främst lagen om anställningsskydd (1982:80), LAS. Därvid har rättsfiguren provocerad uppsägning – en uppsägning av arbetstagaren föranledd av arbetsgivarens agerande – utvecklats till ett av få forum för en rättslig vär-s. 2083

3.65s. 2083

4.Sabina Hellborgs. 2084

5.dering av påstådda kränkningar på arbetsplatsen. Den prövningens. 2084

6.präglas av anställningsskyddslagens ändamål, att skydda mot osakligas. 2084

7.uppsägningar. Att trakassera någon i en sådan utsträckning att dennes. 2084

8.väljer att lämna anställningen, blir således en anställningsskyddsfråga.s. 2084

9.Skyddet av anställningen kan dock inte likställas med ett skydd mots. 2084

10.andra risker som arbetslivet är behäftade med – såsom problem i dens. 2084

11.fysiska eller organisatoriska arbetsmiljön. Sådana skyddssyften formu-s. 2084

12.leras istället i arbetsmiljölagstiftningen, inklusive Arbetsmiljöverketss. 2084

13.föreskrifter. Även om det finns en klar växelverkan och ett ömsesidigts. 2084

14.beroende mellan anställningsskyddslagen och arbetsmiljöregleringen,s. 2084

15.innebär anställningsskyddet som primärt fokus att andra intressen fårs. 2084

16.en undanskymd roll. Med det inte sagt att andra hänsyn inte tas i måls. 2084

17.om anställningsskydd, men intressekontexten medför att dessa andras. 2084

18.hänsyn blir sekundära. Detta märks särskilt i rättspraxis som berörs. 2084

19.provocerade uppsägningar i kränkningssituationer.s. 2084

20.I artikeln redogörs den rättsliga bakgrunden till provocerade upp-s. 2084

21.sägningar och hur institutet har utvecklats i rättstillämpningen genoms. 2084

22.åren. Det är därför på sin plats att nämna den nyligen genomfördas. 2084

23.ändringen av LAS, som bland annat innebär en övergång från krav pås. 2084

24.saklig grund till sakliga skäl. I förarbetena till nämnda ändring angess. 2084

25.att tidigare praxis rörande uppsägning av personliga skäl (vilket dets. 2084

26.är fråga om i fall av provocerad uppsägning) fortsatt ska vara aktu-s. 2084

27.ell och vägledande. Det kan därför antas att frågorna som uppstått is. 2084

28.66s. 2084

29.Om rättsfiguren provocerad uppsägning i kränkningssituationer rättstillämpningen, och som tas upp i förevarande artikel, fortfarande kommer att vara aktuella i hög grad.s. 2085

30.En fråga som kommer att vara i fokus i det följande är vilka olika värderande moment som ingår i prövningen av en provocerad uppsägning. Detta kommer att utvecklas vidare nedan, men redan här kan ett resultat av praxisgenomgången nämnas, då det fått utgöra grund för artikelns upplägg. Praxis visar att vissa skiftningar har skett avseende innebörden av institutet provocerad uppsägning. En uppsägning som föranletts av arbetsgivaren genom ageranden i strid med god sed på arbetsmarknaden betraktades tidigare som osaklig per se. Numera görs prövningen i flera led, varav det inledningsvis handlar om att reda ut vem som formellt anses ha vidtagit uppsägningen. I ett andra led prövas om det funnits saklig grund för uppsägning. En sedvanlig ”saklig grund-prövning” enligt 7 § i LAS görs då, varvid arbetstagarens agerande och brister undergår granskning. I det fall det inte funnits saklig grund är skadeståndsbestämningen ytterligare ett tillfälle att beakta och värdera parternas ageranden.s. 2085

31.Anställningsskyddskontexten blir påtaglig, på så vis att den kränkning som påstås ha föranlett arbetstagaren att säga upp sig inte är den huvudsakliga rättsliga frågan i något skede av prövningen. Det problematiseras i det avslutande i avsnittet.s. 2085

En prövning i flera led

Har arbetsgivaren föranlett uppsägningen?

1.Ett anställningsförhållande kan upphöra på olika sätt, beroende på anställningsform och beroende på vem som initierar anställningens avslutande. En arbetsgivare kan exempelvis säga upp en tillsvidare anställd om det finns saklig grund för det, eller avskeda den arbetstagare som grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Arbetstagaren kan å sin sida lämna anställningen med iakttagande av uppsägningstid, och har även rätt att med omedelbar verkan frånträda anställningen,s. 2085

2.67s. 2085

3.Sabina Hellborgs. 2086

4.enligt 4 § st 3 LAS, om arbetsgivaren i väsentlig mån åsidosatt sinas. 2086

5.åligganden mot arbetstagaren – exempelvis genom att inte betala uts. 2086

6.överenskommen lön.s. 2086

7.Vanligen är en uppsägning av anställningsavtalet, eller ett frånträ-s. 2086

8.dande, från arbetstagarens sida en bindande rättshandling som intes. 2086

9.kan återtas eller prövas. Undantag finns dock, om arbetsgivaren bordes. 2086

10.ha insett att uppsägningen inte var allvarligt menad, eller om dens. 2086

11.kan betraktas som ogiltig enligt avtalslagens regler. I Arbetsdomsto-s. 2086

12.lens praxis har det därtill antagits att en uppsägning från arbetstagarenss. 2086

13.sida kan likställas med en uppsägning eller ett avsked från arbetsgiva-s. 2086

14.rens sida, i det fall uppsägningen föranletts av arbetsgivaren och dennes. 2086

15.handlat på ett sätt som inte stämmer överens med god sed på arbets-s. 2086

16.marknaden eller på något annat sätt måste anses otillbörligt. I sådanas. 2086

17.fall anses det vara en provocerad uppsägning i strid med grundernas. 2086

18.för LAS, och möjlighet finns att pröva huruvida uppsägningen (soms. 2086

19.alltså betraktas som vidtagen av arbetsgivaren) är sakligt grundad. Oms. 2086

20.så inte är fallet, dvs om det inte funnits saklig grund för uppsägning,s. 2086

21.kan den uppsagda arbetstagaren erhålla både ekonomiskt och allmänts. 2086

22.skadestånd i enlighet med anställningsskyddslagen.s. 2086

23.En första förutsättning för att det ska vara en provocerad upp-s. 2086

24.sägning är att arbetsgivaren föranlett arbetstagaren att säga upp sig.s. 2086

25.Arbets givaren behöver inte ha haft något direkt syfte att förmå arbets-s. 2086

26.tagaren att säga upp sig, men ”måste däremot ha insett att handlandets. 2086

27.eller underlåtenheten framkallat en svår situation för arbets tagaren ochs. 2086

28.68s. 2086

29.Om rättsfiguren provocerad uppsägning i kränkningssituationer därmed en risk för att sistnämnde lämnar anställningen”. Arbetsgivarens agerande eller underlåtenhet ska därtill, för att det ska vara en provocerad uppsägning, vara i strid med god sed på arbetsmarknaden eller annars otillbörligt. Vad som kan kvalificeras som i strid med god sed alternativt otillbörligt är ingen lättbesvarad fråga. Bedömningen varierar beroende på vad det är för situation som domstolen har att hantera. Det finns exempel i Arbetsdomstolens praxis på olika situationer och ageranden från arbetsgivarens sida som ansetts ha provocerat fram en uppsägning från arbetstagaren. Dessa situationer kan, vilket Arbetsdomstolen gör i AD 2020 nr 23 (VVS-montören), delas in i två huvudsakliga typer: Dels 1) att arbetsgivaren genom sitt agerande förmått arbetstagaren att sluta mot sin vilja – exempelvis genom att ställa arbetstagaren inför valet att antingen säga upp sig själv eller bli avskedad; dels 2) att arbetsgivaren agerat eller underlåtit att agera på ett sätt som får arbetstagaren att vilja säga upp sig. Det är den sistnämnda kategorin av situationer som främst är relevant när det kommer till trakasserier och kränkningar av olika slag. Det rör sig då om uppsägningar som föranletts av arbetsgivarens agerande under längre tid, vilket gör bedömningsunderlaget brett – såväl tidsmässigt som avseende vilka händelser som kan spela in i prövningen.s. 2087

30.Rättstillämpningen visar att variationen av påverkande omständigheter är stor. Generellt tycks trakasserier, kränkningar och mobbning utgöra ageranden i strid med god sed på arbetsmarknaden, men det finns ingen fastställd standard för när ett agerande passerar gränsen för otillbörlighet. Fysiskt våld och handgripligheter är oftast, inte så förvånande, otillbörligt. Vid sådant agerande behöver det inte handlas. 2087

31.69s. 2087

32.Sabina Hellborgs. 2088

33.om upprepade händelser eller våld av särskilt allvarligt slag, utan ävens. 2088

34.”milt våld” kan bedömas som otillbörligt. Tidigare var sådant age-s. 2088

35.rande som i dagsläget omfattas av förbudet mot sexuella trakasseriers. 2088

36.(1 kap 1 § p 5 DiskL) ett typexempel på otillbörligt agerande.s. 2088

37.I vissa fall får även arbetstagarens eget agerande och dennes bidrags. 2088

38.till händelseutvecklingen betydelse på så vis att arbetsgivaren inte an-s. 2088

39.setts agera i strid med god sed på arbetsmarknaden. Detta har visat sigs. 2088

40.i exempelvis AD 2005 nr 24, där det agerande som arbetstagarsidans. 2088

41.lade arbetsgivaren till last hade utspelat sig under en konflikt där bådas. 2088

42.parter varit upprörda och där även arbetstagaren uttalat sig kränkandes. 2088

43.mot arbetsgivaren. Även om arbetsgivarens agerande bedömdes soms. 2088

44.”olämpligt och överilat”, konstaterade Arbetsdomstolen att det sketts. 2088

45.i ett upprört tillstånd, utan syfte att förmå arbetstagaren att lämnas. 2088

46.arbetet, och att det sammantaget inte var i strid med god sed på ar-s. 2088

47.betsmarknaden.s. 2088

48.I det tidigare nämnda målet med VVS-montören bedömde Arbets-s. 2088

49.domstolen att situationen hade utvecklats på ett sådant sätt att båda des. 2088

50.huvudsakligen inblandade parterna i den pågående konflikten måddes. 2088

51.psykiskt dåligt, och att arbetsgivaren därför borde ha vidtagit åtgär-s. 2088

52.der i enlighet med arbetsmiljölagstiftningen. Förbundet hade ocksås. 2088

53.krävt vid förhandling att företagshälsovården eller annan utomståendes. 2088

54.skulle utreda situationen. Under tiden som arbetstagaren var sjuk-s. 2088

55.skriven, med uppenbar koppling till arbetsmiljöproblemen, skickades. 2088

56.arbetsgivaren ett mail till denne där det angavs att han brutit mots. 2088

57.sina åtaganden och han avkrävdes svar inom tre dagar. Kritiken soms. 2088

58.riktades mot arbetstagaren angående ett utfört uppdrag och hans age-s. 2088

59.rande i samband med det, ansåg Arbetsdomstolen inte vara tillräckligs. 2088

60.för avsked, och inte heller saklig grund för uppsägning. Påståendenas. 2088

61.var ospecificerade och svåra för arbetstagaren att bemöta, särskilt meds. 2088

62.kort varsel och under sjukskrivningen. Arbetsdomstolen lade ocksås. 2088

63.vikt vid att arbetstagaren inte beretts tillgång till den information soms. 2088

64.behövdes för att bemöta anklagelserna, samt att arbetsgivaren i direkts. 2088

65.anslutning till att arbetstagaren förklarat att han inte kunde bemötas. 2088

66.70s. 2088

67.Om rättsfiguren provocerad uppsägning i kränkningssituationer anklagelserna varslat honom om uppsägning. Domstolen bedömde därför att arbetsgivaren agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden, och föranlett arbetstagaren att säga upp sig. Men prövningen tog inte slut där, utan frågan som följde var om det fanns saklig grund för (den visserligen provocerade) uppsägningen. Arbetsdomstolens bedömning i den frågan tas upp i slutet av nästföljande avsnitt, efter en kort tillbakablick över hur prövningen av provocerade uppsägningar har förändrats – från de första förarbetsuttalandena i frågan till idag.s. 2089

Finns det saklig grund för uppsägning?

1.Såsom bedömningen av en provocerad uppsägning hanterats i senare tids praxis, följs konstaterandet av att arbetsgivaren föranlett arbetstagaren att säga upp sig av en prövning av huruvida det funnits en saklig grund för uppsägningen. Men bakgrunden till möjligheten att se en uppsägning som provocerad ger en annan bild av vad som ingår i bedömningen och vilka värderande moment den faktiskt innehåller. I förarbetena till LAS formuleras det såhär:s. 2089

2.”Visar det sig att en arbetsgivare genom otillbörligt handlande har för-s. 2089

3.mått en anställd att själv säga upp sig, är det i själva verket fråga om ens. 2089

4.situation som är helt jämförlig med den som föreligger när en arbetsgivares. 2089

5.säger upp en arbetstagare utan saklig grund.” Citatet antyder att prövningen är klar redan efter första ledet. Situationen ”att föranleda någon att säga upp sig”, jämställs med att den skett utan saklig grund. Något utrymme för ytterligare en prövning eller värdering av arbetstagarens agerande ges alltså inte, vilket också bekräftas i äldre praxis (AD 1985 nr 65, AD 1985 nr 112 och AD 1991 nr 65) där det enbart konstaterades att uppsägningen var att jämställa med en uppsägning från arbetsgivarens sida och att skadestånd skulle utgå med stöd i grunderna för LAS.s. 2089

6.I ett senare fall, AD 1991 nr 93, verkar det som att arbetsgivarsidan utvecklat sin argumentation, och gjort gällande att även om uppsägningen skulle anses vidtagen från arbetsgivarens sida så fanns det sakligs. 2089

7.71s. 2089

8.Sabina Hellborgs. 2090

9.grund för den. Arbetsdomstolen var däremot inte öppen för en sådans. 2090

10.prövning:s. 2090

11.”Arbetsdomstolen saknar anledning att gå in på hur saken skulle be-s. 2090

12.dömas om så vore fallet. Det framstår nämligen som helt klart att des. 2090

13.brister som (X) må ha uppvisat i arbetet och som åberopats till stöd förs. 2090

14.påståendet om saklig grund hängt samman med (arbetsgivarens) bete-s. 2090

15.ende mot honom på ett sådant sätt att man inte av dessa brister kan dras. 2090

16.några slutsatser om (x) lämplighet för yrket.”s. 2090

17.Någon egentlig prövning av om det förelåg saklig grund, som en frågas. 2090

18.separerad från den framprovocerade uppsägningen i strid med gods. 2090

19.sed, gjordes alltså inte.s. 2090

20.Det går att märka en förändring från de nämnda fallen till AD 2002s. 2090

21.nr 18. I det fallet hade en arbetstagare sagt upp sig efter ogrundade var-s. 2090

22.ningar och skarp kritik från arbetsgivarsidan, vilket Arbetsdomstolens. 2090

23.bedömde ha åsyftat att förmå arbetstagaren att lämna anställningen.s. 2090

24.I domskälen finns ingen hänvisning till förarbetena till LAS, eller dets. 2090

25.tidigare nämnda uttalandet om att en uppsägning föranledd av arbets-s. 2090

26.givarens agerande i strid med god sed på arbetsmarknaden är ”helts. 2090

27.jämförlig med den som föreligger när en arbetsgivare säger upp ens. 2090

28.arbetstagare utan saklig grund”. En nedkortad version av formulering-s. 2090

29.arna i AD 1985 nr 65 upprepas, men med uteslutande av att rättsfölj-s. 2090

30.den inträder direkt i och med den provocerade uppsägningen. Efters. 2090

31.konstaterandet att uppsägningen föranletts av arbetsgivarens agerande,s. 2090

32.ställs frågan under ny rubrik: Fanns det saklig grund? Arbetsdomstolens. 2090

33.prövade dock inte den frågan särskilt ingående, då arbetsgivarsidans. 2090

34.inte åberopat några konkreta omständigheter till stöd för att det fun-s. 2090

35.nits skäl att säga upp arbetstagaren. Konsekvenserna för den enskildes. 2090

36.arbetstagaren i det fallet av att göra en separat saklig grund-prövnings. 2090

37.blev därför inte särskilt märkbara.s. 2090

38.En liknande bedömning gjordes i AD 2005 nr 30, där arbetsg ivarenss. 2090

39.agerande (ett fysiskt ofredande genom att fösa fram arbetst agaren meds. 2090

40.ett grepp om nacken) ansågs vara i strid med god sed på arbetsmark-s. 2090

41.naden och uppsägningen jämställdes med en uppsägning från arbets-s. 2090

42.givarens sida. Arbetsdomstolen prövade inte vidare om det fanns sakligs. 2090

43.grund för uppsägningen, eftersom något sådant påstående inte ”ens”s. 2090

44.gjorts från arbetsgivarens håll. Det tycks således vara en fråga om hurs. 2090

45.72s. 2090

46.Om rättsfiguren provocerad uppsägning i kränkningssituationer arbetsgivarsidan formulerat sin talan. I AD 2006 nr 42, som har stora likheter med nyss nämnda fall från 2005 (handgripligt agerande från arbetsgivaren), är bedömningen densamma och Arbetsdomstolen finner att uppsägningen föranletts av arbetsgivarens agerande och ska likställas med en uppsägning utan saklig grund. Alltså, i det fallet får kränkningen en omedelbar betydelse för synen på uppsägningen som osaklig. Någon bedömning av andra eventuella skäl till att säga upp arbetstagaren görs inte (i likhet med vad som framgår av de tidiga förarbetena).s. 2091

47.Skillnaden mellan den tidiga inställningen till frågorna och den som framgår i senare praxis är tydlig i det ovan nämnda fallet med VVSmontören. I domen beskriver Arbetsdomstolen rättsläget kring institutet provocerad uppsägning, och att en uppsägning från arbetstagarens sida under särskilda omständigheter kan vara att betrakta som en uppsägning från arbetsgivarens sida. Här hänvisas visserligen till propositionen från år 1973, men med utelämnande av det avslutande ledet, dvs, att uppsägningen är jämförlig med en uppsägning från arbetsgivarens sida ”utan saklig grund”. Vidare redogör Arbetsdomstolen för de övriga förutsättningarna för provocerad uppsägning, och att om dessa är uppfyllda, uppfattas situationen som att det är arbetsgivaren som sagt upp arbetstagaren. Uppsägningen kan därmed, om det inte finns saklig grund för den, ogiltigförklaras och arbetstagaren kan tillerkännas ekonomiskt och allmänt skadestånd enligt anställningsskyddslagens regler. Någon rätt till skadestånd med stöd i grunderna för LAS endast baserat på att uppsägningen provocerats fram finns inte. Den tudelning av prövningen som numera sker inom ramen för en provocerad uppsägning innebär att figuren har reducerats från en omedelbar rätt till skadestånd till en formell fråga om vem som egentligen företagit uppsägningen och om det överhuvudtaget ska bli en prövning av om uppsägningen är saklig.s. 2091

48.För VVS-montören innebar det att Arbetsdomstolen punkt för punkt gick igenom det som arbetsgivaren lagt honom till last, och fann att det visserligen fanns skäl att rikta kritik mot hans agerande som arbetstagare men att det sammantaget inte räckte som grund förs. 2091

49.73s. 2091

50.Sabina Hellborgs. 2092

51.uppsägning. Kritiken mot arbetstagarens agerande fick dock betydelses. 2092

52.i den slutliga bestämningen av nivån på det allmänna skadeståndet.s. 2092

Skadeståndsbestämningen som sista möjlighet till justering

1.I det ovanstående har de första två leden i prövningen av provoce-s. 2092

2.rad uppsägning belysts och problematiserats – nämligen frågan oms. 2092

3.vem som anses ha vidtagit uppsägningen och om uppsägningen varits. 2092

4.saklig. Arbetstagarens och arbetsgivarens ageranden i dessa delpröv-s. 2092

5.ningar värderas på olika sätt, och i de fall en uppsägning anses bådes. 2092

6.provocerad och osaklig ska ekonomiskt och allmänt skadestånd utgess. 2092

7.i enlighet med grunderna för LAS. Det ekonomiska skadeståndet av-s. 2092

8.ser att ersätta förluster såsom utebliven lön eller andra konkreta ochs. 2092

9.mätbara värden. Det allmänna skadeståndet kan bäst förklaras i förhål-s. 2092

10.lande till det ekonomiska skadeståndet – ett ideellt skadestånd för dens. 2092

11.kränkning som LAS-överträdelsen innebär, något som inte kan mätass. 2092

12.i pengar eller översättas till ett ekonomiskt värde. Eftersom det all-s. 2092

13.männa skadeståndet inte motsvarar ett monetärt värde i det avseendet,s. 2092

14.följer dess bestämmande inte några särskilda beräkningsgrunder, ävens. 2092

15.om vissa standardbelopp utvecklats för olika situationer. Bestämman-s. 2092

16.det av det allmänna skadeståndet lämnar därför en öppning för atts. 2092

17.värdera de inblandade parternas agerande i fall av provocerad uppsäg-s. 2092

18.ning, och beakta omständigheter som väger till arbetstagarens nackdels. 2092

19.men som inte givit utslag i tidigare led av prövningen.s. 2092

20.Fallet med VVS-montören är, återigen, ett exempel. Arbetstaga-s. 2092

21.ren ifråga hade föranletts att säga upp sig av arbetsgivarens agerande,s. 2092

22.och arbetsgivarens agerande bedömdes vara i strid med god sed pås. 2092

23.arbetsmarknaden. Alltså, uppsägningen var framprovocerad, och dens. 2092

24.efter följande saklig grund-prövningen visade att den också vara felak-s. 2092

25.tig, osaklig. Arbetstagarens agerande skärskådades visserligen, och dets. 2092

26.konstaterades att han hade gjort fel, men likväl var uppsägningen intes. 2092

27.sakligt grundad. En ”vinst” för arbetstagaren, med andra ord, i bådas. 2092

28.leden av prövningen. Men, vinstens värde justerades i ersättningsbe-s. 2092

29.stämningen, eftersom arbetstagaren varit med och bidragit till de sam-s. 2092

30.74s. 2092

31.Om rättsfiguren provocerad uppsägning i kränkningssituationer arbetsproblem som förelåg. Arbetstagaren fick 35 000 kr, vilket är en påtagligt låg summa jämfört med skadestånd vid andra fall av osakliga uppsägningar i liknande situationer som under en lång tid legat på ca 60 000 kr. Arbetsdomstolen gav arbetstagaren upprättelse för den svåra situation arbetsgivaren ställt denne i, vilken föranlett arbetstagaren att säga upp sig. Arbetsdomstolen gav även arbetstagaren rätt i att det inte fanns någon grund för uppsägningen. Genom en avslutande justering av ersättningsbeloppet, reducerar dock domstolen det belopp som symboliserar upprättelse för den kränkning som nämnda överträdelser inneburit.s. 2093

Slutord

1.Så som rättsfiguren provocerad uppsägning tillämpats på senare tid framgår det att den huvudsakligen innebär att uppsägningen kan prövas av domstolen. Därigenom skiftar föremålet för prövning från att initialt handla om huruvida den avslutade anställningen överhuvudtaget ska bli föremål för rättslig bedömning, till att därefter handla om huruvida en uppsägning varit sakligt grundad. Det rör sig med andra ord om en prövning enligt 7 § LAS, visserligen sammanvävd med en föregående prövning av arbetsgivarens inblandning i uppsägningen. Likväl är det skälen, eller frånvaron av skäl, att säga upp arbetstagaren som prövas – den eventuella förekomsten av trakasserier, mobbning eller annat otillbörligt agerande är bara en tröskel att ta sig över för att nå fram till en sedvanlig saklig grund-prövning. Frågan om vad soms. 2093

2.75s. 2093

3.Sabina Hellborgs. 2094

4.pågått mellan de inblandade prövas inte som en självständig rättsligs. 2094

5.fråga eller grund för ansvar, och skyddssyftet som aktualiseras är intes. 2094

6.primärt individens intresse av frihet från kränkningar utan istället dets. 2094

7.allmänna arbetstagarintresset anställningsskydd.s. 2094

8.Huruvida det har förekommit ageranden eller underlåtenhet fråns. 2094

9.arbetsgivarens håll som ansetts i strid mot god sed på arbetsmark-s. 2094

10.naden, är inte avgörande för svaret på frågan om det funnits sakligs. 2094

11.grund för uppsägning. Istället lyfts blicken från dessa god sed-vidrigas. 2094

12.faktorer, till en bedömning av den uppsagdes agerande i sin helhet.s. 2094

13.Det spelar alltså ingen avgörande roll om den uppsagde blivit utsatts. 2094

14.för kränkande särbehandling eller felaktigt agerande, det kan finnass. 2094

15.grund för uppsägning ändå. Här kan det göras en jämförelse med till-s. 2094

16.lämpningen av diskrimineringslagen, enligt vilken förekomsten av etts. 2094

17.samband med en diskrimineringsgrund är tillräckligt för att konstateras. 2094

18.diskriminering – trots att det funnits andra orsaker till exempelvis ens. 2094

19.uppsägning. Eftersom skyddet är tydligt formulerat i diskrimine-s. 2094

20.ringslagen finns möjlighet att isolera särbehandlingen och reagera pås. 2094

21.den, oberoende av vad som skett i övrigt.s. 2094

22.När det gäller en arbetstagare som otvivelaktigt blivit kränkt, genoms. 2094

23.aktivt handlande eller underlåtenhet från arbetsgivarens sida, saknars. 2094

24.rätten förutsättningar att hantera just den kränkningen. Genom insti-s. 2094

25.tutet provocerad uppsägning ges arbetstagaren en möjlighet att få upp-s. 2094

26.sägningen prövad. Men den upprättelse som därigenom ges, riskerars. 2094

27.att tas tillbaka i den efterföljande prövningen av om uppsägningen avs. 2094

28.andra skäl varit sakligt grundad, eller vid det allmänna skadeståndetss. 2094

29.bestämmande.s. 2094

30.76s. 2094

31.Anställningsskyddets betydelse som arbetsmiljökrav och arbetsmiljökravens …s. 2095

Anställningsskyddets betydelse som

arbetsmiljökrav och arbetsmiljökravens

betydelse för anställningsskyddet

Johan Holm

Inledning

1.Arbetsmiljörätten och anställningsskyddsfrågorna betraktas oftast som två skilda rättsområden. Arbetsmiljöfrågorna regleras i arbetsmiljölagen, arbetsmiljöförordningen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Arbetsmiljökrav som ställs på arbetsgivarna genomdrivs av staten genom Arbetsmiljöverket eller polis och åklagare. Detta genomdrivande sker genom förelägganden, sanktionsavgifter och straff. Arbetstagarna och arbetstagarorganisationerna har här en begränsad roll, utan det är det offentliga som skyddar arbetstagarnas intressen. Möjligheterna för avsteg från arbetsmiljöbestämmelser genom kollektivavtal är små och arbetstagarorganisationernas roll är framför allt i samverkan där de utser skyddsombud och medlemmar i skyddskommitté.s. 2095

2.Anställningsskyddsfrågorna regleras i lagen om anställningsskydd men också i kollektivavtal. Här finns större möjligheter till att reglera förhållandena på annat sätt än som framgår av lagen och dessutom möjligheter att lösa uppkomna tvister genom förhandlingar mellan parterna eller överenskommelser mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.s. 2095

3.77s. 2095

4.Johan Holms. 2096

5.Även om anställningsskydd och arbetsmiljöfrågor har delats upp pås. 2096

6.olika lagar och fungerar enligt skilda logiker så går det inte helt atts. 2096

7.skilja dem från varandra. Hur anställningsskyddet är utformat kan is. 2096

8.hög grad påverka hur arbetsmiljön på en arbetsplats är. Vidare kan ens. 2096

9.bristande arbetsmiljö eller ett bristande arbetsmiljöarbete leda till atts. 2096

10.någon känner sig tvingad att lämna en anställning vilket kan sägas på-s. 2096

11.verka anställningsskyddet. Exakt hur denna påverkan mellan dessa tvås. 2096

12.olika områden ser ut kan vara av intresse att kartlägga närmare. Där-s. 2096

13.för ska här undersökas hur anställningsskydd och arbetsmiljöreglerings. 2096

14.påverkar varandra. De frågeställningar som kommer att behandlas ärs. 2096

15.anställningsskyddslagens betydelse för att genomdriva arbetsmiljökravs. 2096

16.samt vilken betydelse arbetsmiljökrav kan ha i anställningsskyddsfrå-s. 2096

17.gor. Genom att besvara dessa frågor kan undersökas hur anställnings-s. 2096

18.skyddet påverkar arbetsmiljörätten och vice versa.s. 2096

Anställningsskyddslagen som genomdrivare

av arbetsmiljökrav

1.Anställningsskyddsfrågor kan aktualiseras i olika situationer kopplades. 2096

2.till genomdrivande av arbetsmiljökrav. En situation är då någon hars. 2096

3.skilts från sin anställning och frågan om arbetsmiljökraven har upp-s. 2096

4.fyllts ingår som en del av prövningen om uppsägningen var sakligts. 2096

5.grundad. En annan situation är när överträdelser av arbetsmiljökravs. 2096

6.likställs med en uppsägning från arbetsgivarens sida.s. 2096

7.78s. 2096

8.Anställningsskyddets betydelse som arbetsmiljökrav och arbetsmiljökravens …s. 2097

9.När en arbetstagare sägs upp på grund av personliga skäl så ska en bedömning av arbetsgivarens agerande före skiljandet från anställningen göras. Då det finns långtgående krav på att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att en anställd ska kunna beredas fortsatt sysselsättning hos arbetsgivaren kan frågan om kraven har uppfyllts ingå som en del av denna bedömning. Detta aktualiseras framför allt i samband med att arbetstagare har sagts upp på grund av sjukdom. Sjukdom eller liknande förhållanden som ålder eller nedsatt arbetsförmåga utgör i normalfallet inte saklig grund för uppsägning. I förarbetena framhålls att sjukdom som regel inte bör leda till uppsägning utan i stället till att arbetsgivaren vidtar åtgärder för att underlätta arbetet för arbetstagaren, såsom anpassning av arbetet eller omplacering till ett mindre krävande arbete. Det är enbart om nedsättningen är varaktig och så väsentlig att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren som nedsättningen utgör saklig grund för uppsägning.s. 2097

10.Innan man kan avgöra att så är fallet måste dock arbetsförmågan utredas, rehabiliteringsmöjligheterna uttömmas, åtgärder för arbetsanpassning och omfördelning av arbetsuppgifter göras och eventuella tekniska hjälpmedel för att underlätta arbetet övervägas. Dessutom måste möjligheterna till att omplacera arbetstagaren till något ledigt arbete hos arbetsgivaren övervägas. Arbetsgivarens skyldigheter påverkas av i vilken mån arbetstagaren medverkar i utrednings- och rehabiliteringsinsatser. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att den har fullgjort sina åtaganden gällande rehabilitering, anpassning och omplacering. I bedömningen av om en uppsägning har varit sakligts. 2097

11.79s. 2097

12.Johan Holms. 2098

13.grundad ingår en bedömning av om arbetsgivaren har uppfyllt sin re-s. 2098

14.habiliteringsskyldighet enligt arbetsmiljölagen och socialförsäkrings-s. 2098

15.balken.s. 2098

16.Frågan är om samma resonemang som när det gäller bristande re-s. 2098

17.habiliteringsåtgärder också kan föras gällande bristande förebyggandes. 2098

18.arbetsmiljöåtgärder? När en arbetstagare sägs upp på grund av nedsatts. 2098

19.arbetsförmåga som har samband med sjukdom så bör bedömningens. 2098

20.av om uppsägningen är sakligt grundad påverkas av om sjukdomens. 2098

21.har sin grund i brister i arbetsmiljön. Även om det inte är rimligt atts. 2098

22.arbetsgivare ska ha anställda hos sig som inte kan utföra något arbetes. 2098

23.av betydelse så är det inte heller orimligt att högre krav skulle kunnas. 2098

24.ställas på arbetsgivare att omplacera, rehabilitera och arbetsanpassa närs. 2098

25.ohälsan har ett samband med att arbetsgivaren har brutit mot arbets-s. 2098

26.miljökrav.s. 2098

27.I Arbetsdomstolens praxis är dock bedömningen framför allt in-s. 2098

28.riktad på arbetsförmågan och åtgärder som vidtagits för att öka möj-s. 2098

29.ligheterna för arbetstagaren att arbeta kvar trots sin sjukdom, inte pås. 2098

30.orsakerna till arbetsförmågans nedsättning. Bedömningen enligt lagens. 2098

31.om anställningsskydd är i allt väsentlig framåtsyftande, vilket innebärs. 2098

32.att tidigare överträdelser av arbetsmiljökrav inte verkar spela någons. 2098

33.större roll för bedömningen. Dock finns det i praxis angående fram-s. 2098

34.provocerade uppsägningar visst stöd för att arbetsmiljökrav kan varas. 2098

35.av betydelse vid bedömningen om en uppsägning är sakligt grundad.s. 2098

36.I principöverenskommelsen mellan PTK och Svenskt Näringsliv oms. 2098

37.förändringar av anställningsskyddslagen anges uttryckligen att det is. 2098

38.helhetsbedömningen av om sakliga skäl för uppsägning råder så skas. 2098

39.80s. 2098

40.Anställningsskyddets betydelse som arbetsmiljökrav och arbetsmiljökravens … det vägas in hur arbetsgivaren har agerat i arbetsmiljöhänseende. Då denna formulering inte avser utgöra någon ändring av gällande rätt får det förstås som att i vart fall parterna uppfattar rättsläget så att arbetsgivarens agerande i arbetsmiljöhänseende har betydelse för bedömningen av om en uppsägning är sakligt grundad eller ej.s. 2099

41.Överträdelser av arbetsmiljökrav kan även när uppsägning från arbetsgivarens sida inte har skett aktualisera anställningsskyddsreglerna. I vissa fall kan överträdelser av arbetsmiljökrav leda till att agerandet betraktas som likvärdigt med att arbetsgivaren har sagt upp eller avskedat en arbetstagare utan att ha laglig grund för detta. Det kan innebära ett ogiltigförklarande av uppsägningen eller avskedet samt en rätt till skadestånd som i vissa fall kan bli ganska omfattande. Detta gäller om arbetsgivaren har agerat i strid med god sed och arbetstagaren på grund av detta själv säger upp sig eller frånträder anställningen. En arbetsgivare kan genom sitt handlande förmå en arbetstagare att säga upp sig. Om detta agerande är i strid med god sed på arbetsmarknaden eller i övrigt är otillbörligt ska det jämställas med att arbetstagaren har blivit uppsagd av arbetsgivaren. Saknas det då saklig grund för uppsägningen kan den ogiltigförklaras. Även ett frånträdande av anställningen kan jämställas med ett avskedande från arbetsgivarens sida. Situationer när någon på grund av arbetsgivarens agerande förmås lämna anställningen betecknas provocerade uppsägningar.s. 2099

42.Framprovocerade uppsägningar eller frånträdande av anställningen kan ha föranletts av kränkande särbehandling från arbetsgivarens sidas. 2099

43.81s. 2099

44.Johan Holms. 2100

45.eller underlåtenhet att vidta åtgärder mot trakasserier. Det innebärs. 2100

46.att överträdelser av kraven på att motverka och utreda kränkande sär-s. 2100

47.behandling som följer av Arbetsmiljöverkets föreskrifter Organisato-s. 2100

48.risk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) samt av diskrimineringslagens. 2100

49.kan leda till civilrättsliga sanktioner. Det kan exempelvis röra sig oms. 2100

50.sexuella trakasserier, fysiska angrepp från arbetsledningen eller att kri-s. 2100

51.tik framförs på ett mycket hårt och okänsligt sätt.s. 2100

52.AD har i flera fall behandlat frågan om sexuella trakasserier. Det hars. 2100

53.ansetts strida mot god sed när arbetsledningen har utsatt arbetstagares. 2100

54.för sexuella trakasserier. Även underlåtenhet att utreda omständig-s. 2100

55.heter kring påstådda allvarliga sexuella trakasserier har befunnit stridas. 2100

56.mot god sed på arbetsmarknaden.s. 2100

57.Även fysiska angrepp mot arbetstagare har ansetts strida mot gods. 2100

58.sed. Arbetsdomstolen har yttrat att arbetstagare inte ska behöva tålas. 2100

59.att bli utsatta för handgripligheter från arbetsgivarföreträdare. I fallets. 2100

60.hade den verkställande direktören bland annat tagit tag om en arbets-s. 2100

61.tagares arm och nacke och föst iväg honom. Arbetsdomstolen framhål-s. 2100

62.ler att det finns anledning att se mycket allvarligt på våld eller hot oms. 2100

63.våld på arbetsplatsen. Även ett ofredande som inte är särskilt allvarligts. 2100

64.är typiskt sett av djupt kränkande art. Det är inte acceptabelt att meds. 2100

65.någon typ av våld, inte ens milt våld, försöka förmå en arbetstagare atts. 2100

66.återgå till arbetsplatsen. Ytterligare ett exempel på detta är när en före-s. 2100

67.trädare för arbetsgivaren hade försökt dra ut en arbetstagares händers. 2100

68.ur fickorna. Agerandet ansågs som mycket kränkande särskilt då dets. 2100

69.skedde i andra arbetstagares åsyn och frånträdandet av anställningens. 2100

70.var att jämställa med ett avsked utan giltig grund.s. 2100

71.Även mycket burdust framförd kritik mot en arbetstagare är, ävens. 2100

72.om det skulle finnas skäl för kritiken, ett oförsvarligt beteende från ens. 2100

73.82s. 2100

74.Anställningsskyddets betydelse som arbetsmiljökrav och arbetsmiljökravens … arbetsgivare och en uppsägning från arbetstagarens sida ses som framprovocerad av arbetsgivaren.s. 2101

75.Dock finns det också många exempel på att kritik mot arbetstagare inte ansetts innebära att arbetstagarens uppsägning har provocerats fram av arbetsgivaren. I ett fall hade en arbetstagare tillrättavisats för låg produktionstakt. Enligt domstolen hade arbetsledningen inte behandlat den unga arbetstagaren, som var mycket känslig och psykiskt skör, ”…med den varsamhet och psykologiska takt…” som var nödvändig. Trots detta ansåg Arbetsdomstolen att det var långt ifrån att arbetstagaren hade utsatts för regelrätta trakasserier eller medvetet provocerats att säga upp sig.s. 2101

76.Av annan praxis rörande provocerade uppsägningar kan nämnas följande:s. 2101

77.I AD 1950 nr 1 angav domstolen att arbetstagarna inte har någon skyldighet att stanna kvar i arbetet om de utsätts för hot till liv eller hälsa eller om arbetsledningen sker på ett grovt kränkande sätt.s. 2101

78.I AD 1975 nr 35 hade en arbetstagare skäl att tro att visst arbete skulle vara skadligt för honom då han enligt ett läkarintyg var bullerkänslig. Arbetstagaren beordrades att arbeta där bullernivån var hög och då han vägrade göra detta uppmanades han att säga upp sig vilket han också gjorde. Uppsägningen ansågs framprovocerad av arbetsgivaren.s. 2101

79.I AD 1977 nr 200 ansågs inte en omplacering av en arbetstagare med funktionsnedsättning till en maskin där denne inte ansåg sig kunna arbeta och därför sade upp sig vara framprovocerad av arbetsgivaren.s. 2101

80.Att en arbetsgivares agerande strider mot god sed och därmed innebär en framprovocerad uppsägning kan inte bara göras gällande vids. 2101

81.83s. 2101

82.Johan Holms. 2102

83.olika typer av kränkande ageranden. Det kan också göras gällande vids. 2102

84.andra överträdelser av arbetsmiljökrav.s. 2102

85.I fall där arbetstagaren har sagt upp sig själv för att arbetsgivaren hars. 2102

86.underlåtit att vidta adekvata rehabiliteringsåtgärder så har AD fleras. 2102

87.gånger funnit att detta inte har inneburit ett sådant otillbörligt age-s. 2102

88.rande från arbetsgivarens sida som är att jämställa med uppsägning.s. 2102

89.Därmed tycks bristande rehabiliteringsåtgärder endast aktualisera an-s. 2102

90.ställningsskyddsregler om arbetsgivaren har sagt upp arbetstagaren.s. 2102

91.Rättsläget när det gäller uppsägningar som har framprovocerats pås. 2102

92.grund av bristande arbetsmiljö är dock ett annat. I det ovan behand-s. 2102

93.lade rättsfallet AD 1975 nr 35 var ju en av huvudorsakerna till att dens. 2102

94.anställde sade upp sig att han uppfattade det som att bullernivåerna is. 2102

95.arbetet skulle vara skadliga för honom. En arbetstagare som säger upps. 2102

96.sig på grund av att den blir beordrad att utföra farligt arbete bör kunnas. 2102

97.anses provocerad att säga upp sig.s. 2102

98.I domskälen i AD 2020 nr 23 finns det stöd för att en arbetsgi-s. 2102

99.vares överträdelse av arbetsmiljökrav kan betraktas som en frampro-s. 2102

100.vocerad uppsägning. En arbetstagare (J.T.) hade en konflikt med sins. 2102

101.chef (L.O.). Denna konflikt, där arbetstagaren och chefen inte pratades. 2102

102.med varandra karakteriserar Arbetsdomstolen som en situation som ärs. 2102

103.”ohållbar ur arbetsmiljösynpunkt”. Vidare står i domskälen:s. 2102

104.Bolagets företrädare måste ha förstått att J.T. mådde mycket dåligt. En-s. 2102

105.ligt Arbetsdomstolens mening har situationen varit sådan att bolaget is. 2102

106.enlighet med arbetsmiljöregleringen borde ha vidtagit åtgärder för atts. 2102

107.hantera konflikten. En sådan åtgärd hade kunnat vara – som förbundets. 2102

108.tidigare hade föreslagit och vid förhandlingen krävde av bolaget – atts. 2102

109.anlita företagshälsovården eller någon annan professionell utomståendes. 2102

110.aktör för att utreda konflikten. Att bolaget vägrade göra detta och istäl-s. 2102

111.let förklarade att det inte fanns någon konflikt och att J.T. bara var utes. 2102

112.efter ett avgångsvederlag, framstår som anmärkningsvärt.s. 2102

113.…s. 2102

114.Sammantaget har Arbetsdomstolen alltså funnit följande. Bolaget hars. 2102

115.vid förhandlingen den 12 mars 2018, närmast mot bättre vetande, för-s. 2102

116.84s. 2102

117.Anställningsskyddets betydelse som arbetsmiljökrav och arbetsmiljökravens …s. 2103

118.nekat att det fanns en konflikt mellan L.O. och J.T. Kort tid därefters. 2103

119.har bolaget skriftligen framfört allvarliga anklagelser mot honom. Dettas. 2103

120.skedde under tiden J.T. var sjukskriven, vilket bolaget måste ha förståtts. 2103

121.berodde på psykisk ohälsa med anledning av konflikten. Anklagelsernas. 2103

122.var formulerade på ett sätt som gjorde dem svåra att bemöta och J.T.s. 2103

123.har fått påtagligt kort tid på sig att bemöta dem, särskilt med tanke pås. 2103

124.att han var sjukskriven. Bolaget har dessutom försvårat för honom att fås. 2103

125.ta del av den information som han behövt för att bemöta påståendena.s. 2103

126.I direkt anslutning till att J.T. förklarat att han inte kunde bemöta på-s. 2103

127.ståendena har bolaget varslat honom om avskedande, trots att det intes. 2103

128.ens fanns saklig grund för uppsägning. Mot bakgrund av detta finners. 2103

129.Arbetsdomstolen att bolaget har föranlett J.T. att avsluta sin anställnings. 2103

130.och att bolaget har handlat i strid med god sed på arbetsmarknaden.s. 2103

131.Bolaget måste ha insett att det genom sitt handlande framkallat en svårs. 2103

132.situation för J.T. och därmed en risk för att han skulle lämna sin anställ-s. 2103

133.ning. J.T:s uppsägning ska därför jämställas med en uppsägning fråns. 2103

134.bolagets sida. Fallet visar att en arbetsgivares passivitet att agera i konfliktsituationer i vart fall kan vara ett bidragande skäl till att en uppsägning betraktas som framprovocerad. Exakt vilka arbetsmiljökrav som Arbetsdomstolen menar har överträtts i detta fall anges inte domen. Men av domskälen att döma kan det röra sig om de mer allmänna bestämmelserna i AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete. Exempelvis 10 § om att arbetsgivaren så snart det är möjligt ska vidta åtgärder för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet eller i övrigt vidta de åtgärder som behövs för att uppnå en tillfredställande arbetsmiljö. Det kan också vara fråga om överträdelse av bestämmelsen i 11 § AFS 2015:4 om att arbetsgivaren ska vidta åtgärder att motverka att arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagarna. Tydligt är att domstolen menar att 12 § i AFS 2001:1 om skyldigheten att anlita företagshälsovård inte har uppfyllts av arbetsgivaren. Att domstolen explicit lyfter fram arbetsgivarens skyldigheter enligt arbetsmiljö-s. 2103

135.85s. 2103

136.Johan Holms. 2104

137.regleringen i detta sammanhang tyder på att själva arbetsmiljö reglernas. 2104

138.påverkar bedömningen av om en arbetsgivares agerande är i enlighets. 2104

139.med god sed på arbetsmarknaden. Att domstolen explicit lyfter frams. 2104

140.arbetsgivarens skyldigheter enligt arbetsmiljöregleringen tyder på atts. 2104

141.själva arbetsmiljöreglerna påverkar bedömningen i detta fall. Det gårs. 2104

142.därför att tolka domslutet som att överträdelsen av arbetsmiljöreglernas. 2104

143.innebar att arbetsgivaren inte handlat i överensstämmelse med god seds. 2104

144.på arbetsmarknaden.s. 2104

145.Sammanfattningsvis kan anställningsskyddsreglerna framför allts. 2104

146.användas för att genomdriva krav på att utföra rehabiliteringsåtgär-s. 2104

147.der. Även vissa typer av allvarlig kränkande särbehandling kan leda tills. 2104

148.att anställningsskyddsreglerna aktualiseras. I och med AD 2020 nr 23s. 2104

149.tycks det också vara möjligt för Arbetsdomstolen att även låta andras. 2104

150.arbetsmiljökrav påverka anställningsskyddsärenden. Exakt vilka kravs. 2104

151.det kan röra sig om behöver tydliggöras i praxis. Arbetsdomstolen hars. 2104

152.i vart fall möjligheter att ta hänsyn till om en arbetsgivare har uppfyllts. 2104

153.ett arbetsmiljökrav eller ej vid anställningsskyddsbedömningar. Tills. 2104

154.stöd för detta kan också framhållas partsöverenskommelsens uttalandes. 2104

155.att det vid den rättsliga bedömningen av en uppsägning på grund avs. 2104

156.personliga skäl ”ska vägas in hur arbetsgivaren har agerat i det enskildas. 2104

157.fallet och i arbetsmiljöhänseende”, som departementschefen ansluters. 2104

158.sig till. Hur långt domstolen kommer att utnyttja denna möjlighets. 2104

159.återstår att se.s. 2104

Arbetsmiljölagens konsekvenser för

anställningsskyddet

1.I föregående avsnitt undersöktes vilka möjligheter det finns att genom-s. 2104

2.driva arbetsmiljökrav genom anställningsskyddslagen. I detta avsnitts. 2104

3.undersöks hur arbetsmiljölagen kan genomdriva anställningsskydds-s. 2104

4.86s. 2104

5.Anställningsskyddets betydelse som arbetsmiljökrav och arbetsmiljökravens … krav. Då arbetsmiljölagen och dess föreskrifter innehåller krav som har att göra med organisation och arbetsbelastning så finns en koppling mellan arbetsmiljölagens krav och anställningsskyddet enligt lagen om anställningsskydd.s. 2105

6.Enligt arbetsmiljölagens föreskrifter ska arbetsgivaren också vidta de åtgärder som krävs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa hos arbetstagarna. Genom detta krav inskränks i viss mån parternas möjligheter att disponera över arbetstidsfrågor, i vart fall när det gäller förläggning av arbetstiden. Att arbetstidens förläggning ska vara föremål för arbetsmiljöreglering har inte varit helt okontroversiellt. I samband med behandlingen av förslaget att i arbetsmiljölagen införa bestämmelser om att löneformer och arbetstid skulle betraktas som en del av arbetsmiljön, yttrade Arbetsdomstolen att dessa förändringar inte borde genomföras utan en ordentlig analys av vilka konsekvenser detta skulle kunna få för rättssystemet.s. 2105

7.I 9 § AFS 2015:4 anges att ”[a]rbetsgivaren ska se till att de arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas arbetstagarna inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning. Det innebär att resurserna ska anpassas till kraven i arbetet.” Viss specificering följer av de allmänna råden till bestämmelsen som anger exempel på åtgärder som kan vidtas för att förebygga ohälsosam arbetsbelastning. Arbetsmängden kan minskas, prioriteringsordningen kan ändras, arbetsuppgifterna kan varieras, möjligheter till återhämtning kan ges, bemanningen kan ökas och kunskaper kan tillföras.s. 2105

8.Kravet på att resurserna i arbetet ska anpassas till kraven i arbetet innebär att arbetsgivarens bedömning av vilken arbetsstyrka som krävs för ett visst arbete kan överprövas rättsligt. Detta är en principiellt viktig inskränkning av arbetsgivarens företagsledningsrätt. Det innebär att anställningsskyddslagens bestämmelser om uppsägningar på grund av arbetsbrist inte är de enda regler som arbetsgivaren måste ta hänsyn till när arbetsstyrkan minskas. Glavå har kritiserat Arbetsdomstolen för att inga reella prövningar görs av om saklig grund föreligger närs. 2105

9.87s. 2105

10.Johan Holms. 2106

11.arbetsgivaren företar uppsägningar på grund av arbetsbrist. Genoms. 2106

12.arbetsmiljöreglerna kan en rättslig bedömning av arbetskraftsbeho-s. 2106

13.vet komma att behöva göras. Ett exempel på hur detta kan se ut ärs. 2106

14.ett före läggande från Arbetsmiljöverket som överklagades och prö-s. 2106

15.vades av regeringen enligt den dåvarande instansordningen. Där ficks. 2106

16.inte en personalneddragning i en kommun vidtas innan kommunens. 2106

17.hade kartlagt konsekvenserna samt gjort en bedömning om föränd-s. 2106

18.ringen skulle innebära risker för olycksfall eller ohälsa. Kartläggningens. 2106

19.skulle beskriva hur neddragningen påverkade kvarvarande personal is. 2106

20.fråga om arbetsuppgifternas innehåll, arbetsmängd och arbetstidenss. 2106

21.förläggning.s. 2106

22.Arbetsmiljöreglerna kan sägas begränsa arbetsgivarens företagsled-s. 2106

23.ningsrätt när det gäller att besluta om arbetskraftsstyrkans storlek.s. 2106

24.Alltför få anställda i förhållande till arbetsuppgifterna kan innebäras. 2106

25.att reglerna om att förebygga ohälsosam arbetsbelastning överträds.s. 2106

26.Arbetsmiljöverket kan då till och med förbjuda en arbetsgivare atts. 2106

27.minska personalstyrkan vilket illustrerar arbetsmiljörättens inflytandes. 2106

28.på anställningsskyddet.s. 2106

Slutsatser

1.Anställningsskydd och arbetsmiljöfrågor har traditionellt beskrivitss. 2106

2.som skilda områden men det finns anledning att ifrågasätta dennas. 2106

3.skarpa åtskillnad. Arbetsmiljöskydd kan enligt fast praxis genomdrivass. 2106

4.genom anställningsskyddslagens regler när det gäller rehabilitering ochs. 2106

5.skyddet mot kränkande behandling. Ny praxis från Arbetsdomstolens. 2106

6.visar också på att det finns öppningar för att även andra överträdelsers. 2106

7.av arbetsmiljöregler kan påverka bedömningen av om en uppsägnings. 2106

8.är sakligt grundad. Exakt hur stora dessa möjligheter är behöver klar-s. 2106

9.göras genom ytterligare praxis.s. 2106

10.Anställningsskyddsfrågor kan i sin tur också aktualiseras inom ra-s. 2106

11.men för arbetsmiljörätten. Genom kraven på att arbetsgivare inte skas. 2106

12.tilldelas arbetsuppgifter som ger upphov till ohälsosam arbetsbelast-s. 2106

13.88s. 2106

14.Anställningsskyddets betydelse som arbetsmiljökrav och arbetsmiljökravens … ning påverkas möjligheterna för arbetsgivare att vidta uppsägningar på grund av arbetsbrist. Om en minskning av arbetsstyrkan leder till risk för ohälsosam arbetsbelastning hos arbetstagarna kan detta innebära att Arbetsmiljöverket kan stoppa personalminskningen med hänvisning till att det strider mot kraven i arbetsmiljölagen. Hur långt denna möjlighet kommer att användas återstår att se.s. 2107

15.Detta kapitel visar på betydelsen av att studera samspelet mellan arbetsmiljörätten och anställningsskyddet. Den inbördes påverkan som sker mellan arbetsmiljörätt och anställningsskydd innebär att en förändring i ett av dessa rättsområden också påverkar det andra. Förändringarna av lagen om anställningsskydd kan därför även ha konsekvenser för möjligheterna att genomdriva arbetsmiljörätten. Frågorna om hur påverkan mellan arbetsmiljörätt och anställningsskydd ser ut kommer därför att vara av stor vikt att studera även i framtiden.s. 2107

16.89s. 2107

17.Anställnings(o)trygghet för kvinnor med huvudduks. 2109

Anställnings(o)trygghet för kvinnor

med huvudduk

Lena Svenaeus

Muslimsk huvudduk – en het fråga

för EU-domstolen

Ny dom om religiös klädsel

1.Den 15 juli 2021 meddelade EU-domstolen dom i de kumulerade målen C-804/18 och C-341/19. Tyska domstolar hade begärt förhandsavgörande huruvida förbud för kvinnor att bära muslimsk huvudduk i arbetet utgjorde diskriminering på grund av religion och därmed stred mot Rådets direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling (arbetslivsdirektivet). Det ena företaget, WABE eV, drev ett stort antal förskolor i Tyskland och hade anställda pedagoger. Det andra företaget, MH Müller Handels GmbH, hade anställda som arbetade i butiker i den apotekskedja som ägdes av bolaget. EUdomstolens ställningstagande hade avgörande betydelse för de tvister om anställningsskydd som pågick hos de hänskjutande domstolarna.s. 2109

2.Domen ska ses som en utveckling av EU-domstolens ställningstaganden i två tidigare mål, i vilka dom meddelats den 14 mars 2017. I det ena, C-157/15, avsåg tvistefrågan förbud mot huvudduk i arbetet som receptionist i det belgiska bolaget G4S Secure Solutions NV. Det andra målet, C-188/15, handlade om att det franska företaget Micropole SA sagt upp en projektingenjör, därför att en kund klagat på att hon bar huvudduk.s. 2109

3.91s. 2109

4.Lena Svenaeuss. 2110

5.Den svenska regeringen utnyttjade sin rätt att inge skriftligt yttrandes. 2110

6.i målen Micropole, WABE och Müller. Under 2022 pågår i Sveriges. 2110

7.flera rättegångar som handlar om anställningstryggheten för kvinnors. 2110

8.som på grund av sin tro bestämt sig för att bära huvudduk i arbetet.s. 2110

9.Jag återkommer till dessa fall under rubriken ”Situationen i Sverige”.s. 2110

En kollision mellan olika rättigheter

1.Tvisterna kan i juridiskt avseende beskrivas som en kollision mellans. 2110

2.olika rättigheter. Individens rätt till skydd för religionsfriheten och rätts. 2110

3.till skydd mot diskriminering står mot arbetsgivarens näringsfrihet.s. 2110

4.Med den svenska modellens terminologi handlar näringsfriheten oms. 2110

5.arbetsgivarens arbetsledningsrätt. I balansakten mellan arbetstagarenss. 2110

6.och arbetsgivarens rättigheter finns en lång rad rättsregler att beakta.s. 2110

7.Utöver arbetslivsdirektivet gäller det Europeiska unionens stadgas. 2110

8.om de grundläggande rättigheterna och Europeiska konventionen oms. 2110

9.skydd för de mänskliga rättigheterna. Stor betydelse har också självas. 2110

10.EU-fördraget och dess artikel 2 om unionens gemensamma värden:s. 2110

11.tolerans, solidaritet och jämlikhet. EU-domstolen har gett vissa beskeds. 2110

12.om hur nationella domstolar bör gå till väga för att ta ställning till vil-s. 2110

13.ken betydelse religionsfriheten har och om ett huvudduksförbud utgörs. 2110

14.diskriminering. Dessa riktlinjer har dock en hög abstraktionsnivå ochs. 2110

15.lämnar ett antal frågor om hur prövningen rent praktiskt ska genom-s. 2110

16.föras obesvarade.s. 2110

17.För att försvara åtgärder såsom anmodan att ta av huvudduken, av-s. 2110

18.stängning, varning, omplacering och uppsägning har arbetsgivarna is. 2110

19.de aktuella målen åberopat krav på att anställda ska följa interna reg-s. 2110

20.ler som förbjuder dem att manifestera sin religionstillhörighet. Ordets. 2110

21.neutralitetspolicy har lanserats som beteckning på sådana regelsystem.s. 2110

22.Vad är egentligen en neutralitetspolicy? Jag anser viktigt att diskuteras. 2110

23.detta begrepp mot bakgrund av innehållet i de argument och bevekel-s. 2110

24.segrunder som åberopats av arbetsgivarna. Med tanke på de rasistiskas. 2110

25.strömningar som finns i vårt land och i andra EU-länder är det ange-s. 2110

26.läget att ta ett steg längre än EU-domstolen har gjort och ställa frågans. 2110

27.vilka skäl som i verkligheten har varit arbetsgivarnas drivkraft för atts. 2110

28.införa en neutralitetspolicy. För en prövning om det förelegat sakligs. 2110

29.grund för uppsägning vid överträdelse av ett förbud att bära religiöss. 2110

30.klädsel eller religiös symbol – eller i den reviderade anställningsskydds-s. 2110

31.92s. 2110

32.Anställnings(o)trygghet för kvinnor med huvudduk lag sakligt skäl – är det av största vikt att inte okritiskt acceptera ett arbetsledningsbeslut som hänvisar till en neutralitetspolicy. Det gäller också åtgärder som till synes har stöd i kollektivavtalet. Om så inte sker blir skyddet mot diskriminering på grund av religion och den därmed sammanhängande anställningstryggheten en chimär.s. 2111

Språkets betydelse

1.Främlingsfientlighet och rasism kommer till uttryck i det språk vi använder. Det finns skrämmande exempel på hur ords innebörd medvetet perverterats för att få människor att acceptera förföljelse av missa ktade grupper. Det gäller bland annat judar och muslimer. Att rasismen har sina typiska språkverktyg har framförallt visats av språkforskaren Victor Klemperer. I avhandlingen Tredje rikets språk (Lingua Tertii Imperii) skildrar han hur nazisterna genom att omforma ord och fylla dem med en ny innebörd snabbt kom att förändra människors sätt att tänka i riktning mot acceptans av judeförföljelserna.s. 2111

2.Ett aktuellt exempel på ett förledande språkbruk i den politiska debatten är ordet återvandring. Det har lanserats av Sverigedemokraterna och även tagits upp av politiker inom andra partier. Ordet låter sakligt och oskyldigt men betyder att invandrare som inte lyckats få arbete eller lära sig svenska språket genom olika typer av påtryckningar ska förmås att lämna Sverige. Återvandring för tankarna till fördrivning, har bl.a. krönikören Alex Schulman påpekat. Utredare av diskrimineringsanmälningar och domare i diskrimineringsmål bör vara observanta på språkets betydelse, när de bedömer handlingar som beskrivs med till synes neutralt språkbruk men missgynnar vissa individer eller grupper.s. 2111

3.93s. 2111

4.Lena Svenaeuss. 2112

EU-domstolens domar om religiös klädsel

Domstolens riktlinjer för att pröva en neutralitetspolicy

1.För att få en bakgrund till diskussionen om innebörden av en neu-s. 2112

2.tralitetspolicy följer här en kortfattad beskrivning av EU-domstolenss. 2112

3.domar om neutralitetsregler och huvudduksförbud.s. 2112

4.Domarna handlar om diskriminering men för de berörda kvinnornas. 2112

5.har utgången haft direkt betydelse för deras anställningssituation.s. 2112

Mål C-157/15 Samira Achbita var anställd som receptionist i det

1.belgiska bolaget G4S Secure Solutions. Med hänvisning till ordnings-s. 2112

2.regler om förbud för arbetstagarna att ”på arbetsplatsen bära synligas. 2112

3.symboler för deras politiska, filosofiska eller religiösa övertygelser ochs. 2112

4.att utföra varje form av ritual som hänför sig till dessa övertygelser”s. 2112

5.blev Samira uppsagd när hon börjat bära muslimsk huvudduk. Dens. 2112

6.belgiska domstolens fråga till EU-domstolen gällde om regeln om di-s. 2112

7.rekt diskriminering, artikel 2.2a i arbetslivsdirektivet, skulle tolkas sås. 2112

8.att förbudet mot att i egenskap av muslim bära huvudduk på arbets-s. 2112

9.platsen inte kunde vara direkt diskriminering, eftersom reglerna oms. 2112

10.neutral klädsel gällde lika för alla anställda. EU-domstolen slog fast atts. 2112

11.det inte kunde vara direkt diskriminering, eftersom reglerna gällde allas. 2112

12.anställda och Samira därför inte hade blivit missgynnad i jämförelses. 2112

13.med andra arbetstagare.s. 2112

14.EU-domstolen prövade också om tillämpningen av neutralitetspoli-s. 2112

15.cyn kunde vara indirekt diskriminering. Domstolen skriver: ”En sådans. 2112

16.intern ordningsregel för ett privat företag kan däremot utgöra indi-s. 2112

17.rekt diskriminering i den mening som avses i artikel 2.2 b i direktivs. 2112

18.2000/78 om det visas att den skyldighet som regeln föreskriver ochs. 2112

19.som framstår som neutral i praktiken medför att personer tillhörandes. 2112

20.en viss religion eller personer med vissa övertygelser särskilt missgyn-s. 2112

21.nas, såvida inte regeln är objektivt motiverad av ett berättigat mål,s. 2112

22.såsom arbetsgivarens tillämpning i förbindelserna med sina kunder avs. 2112

23.en policy om politisk, filosofisk och religiös neutralitet och medlen förs. 2112

24.94s. 2112

25.Anställnings(o)trygghet för kvinnor med huvudduk att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga, vilket det ankommer på den hänskjutande domstolen att kontrollera”.s. 2113

26.Den slutsats som dragits av formuleringarna i den kortfattade domen är att EU-domstolen inte ifrågasatt att en arbetsgivare av hänsyn till sina kunder kan tillåtas införa och tillämpa en ”neutralitetspolicy” men ställt vissa krav på att det ska vara lämpligt och nödvändigt, ”vilket det ankommer på den hänskjutande domstolen att kontrollera”.s. 2113

Mål C-188/15 Asma Bougnaoui var anställd som projektingenjör i

1.det franska företaget Micropole. Hon hade fått i uppgift att utföra vissa arbetsuppgifter åt en kund. Kunden meddelade att Asmas huvudd uk hade stört vissa av medarbetarna och framställde önskemål om att ”det inte skulle vara någon huvudduk nästa gång”. På grund av kundens klagomål och med hänvisning till att bolaget tidigare informerat Asma Bougnaoui om att huvudduk inte skulle bäras i kontakt med kunder sade bolaget upp hennes anställning.s. 2113

2.Den franska domstolens fråga till EU-domstolen gällde om artikel 4.1 i arbetslivsdirektivet skulle tolkas så, att en arbetsgivares vilja att ta hänsyn till en kunds önskemål om att tjänster som tillhandahålls inte ska utföras av anställda med huvudduk utgjorde ”ett verkligt och avgörande yrkeskrav” i den mening som avses i den nämnda bestämmelsen. En sådan tolkning avvisades av EU-domstolen, som framhöll att det inte är grunden för särbehandlingen utan en egenskap som har samband med grunden för särbehandlingen som kan utgöra ”ett verkligt och avgörande yrkeskrav”. Begreppet kan inte omfattas av subjektiva överväganden i form av hänsyn till kunders särskilda önskemål.s. 2113

3.Av domen framgår att arbetsgivarens huvudduksförbud kunde ha prövats gentemot reglerna om indirekt diskriminering om det hade handlat om tillämpning av en neutralitetspolicy. I avsaknad av en sådan policy ankom det på den nationella domstolen att ta ställning till om uppsägningen av Asma utgjorde direkt diskriminering på grund av religion.s. 2113

Mål C-804/18 och mål C-341/19 Domen i målen WABE och

1.Müller behandlar också frågan om arbetsgivares förbud för arbetstagare att bära muslimsk huvudduk kan vara direkt eller indirekt diskriminering på grund av religion. Huvudduksförbuden hade förankrats i en neutralitetspolicy, som förbjöd anställda att bära synliga politiska, filosofiska eller religiösa symboler. I Müller gällde förbudets. 2113

2.95s. 2113

3.Lena Svenaeuss. 2114

4.endast iögonfallande och stora symboler. De kvinnor som väckt talans. 2114

5.i målen hade trotsat förbuden och kommit till arbetet i huvudduk. Des. 2114

6.hade då utsatts för olika arbetsrättsliga påföljder.s. 2114

7.Beträffande gränsdragningen mellan direkt och indirekt diskrimi-s. 2114

8.nering bekräftade domen EU-domstolens ståndpunkt i målet G4Ss. 2114

9.Secure Solutions. Den avgörande frågan blev därför om bolagets neu-s. 2114

10.tralitetspolicy kunde innebära indirekt diskriminering. Enligt arbets-s. 2114

11.livsdirektivets regler om denna diskrimineringsform ska ett antal kravs. 2114

12.vara uppfyllda för att en arbetsgivare, utan att göra sig skyldig till dis-s. 2114

13.kriminering, ska kunna tillämpa en till synes neutral regel som särskilts. 2114

14.missgynnar en viss kategori utifrån någon av de i direktivet angivnas. 2114

15.diskrimineringsgrunderna. Är regeln objektivt motiverad av ett berät-s. 2114

16.tigat mål och är den lämplig och nödvändig för att nå målet?s. 2114

17.EU-domstolen slog nu fast att arbetsgivaren måste ha ett verkligts. 2114

18.behov av en neutralitetspolicy och kunna styrka detta behov genoms. 2114

19.att visa att verksamheten skulle drabbas av ofördelaktiga konsekvensers. 2114

20.utan en sådan policy. WABE ansågs ha ett sådant behov med hänsyns. 2114

21.till föräldrarnas rättigheter att i enligt med artikel 14 i EU-stadgans. 2114

22.välja utbildning för sina barn i överensstämmelse med egen överty-s. 2114

23.gelse. Domstolen ställde vidare krav på att en neutralitetspolicy måstes. 2114

24.tillämpas på ett konsekvent och systematiskt sätt. Detta krav ansågss. 2114

25.inte uppfyllt av Müller, vars neutralitetspolicy endast innehöll förbuds. 2114

26.mot att använda iögonenfallande och stora religiösa symboler. En så-s. 2114

27.dan policy går inte att tillämpa konsekvent, eftersom kriterierna ärs. 2114

28.godtyckliga, anförde domstolen.s. 2114

29.Till stöd för en neutralitetspolicy hade Müller hävdat att en så-s. 2114

30.dan behövdes för att stävja bråk och konflikter mellan de anställda.s. 2114

31.Domstolen påpekade att ”såväl förebyggandet av sociala konflikters. 2114

32.som arbetsgivarens neutrala profil gentemot kunderna kan motsvaras. 2114

33.ett verkligt behov hos arbetsgivaren, vilket denna måste visa”. Om dets. 2114

34.lyckas måste också prövas om neutralitetspolicyn ”är ägnad att säker-s. 2114

35.ställa det eftersträvade målet” och huvudduksförbudet är ”begränsats. 2114

36.till vad som är strängt nödvändigt”.s. 2114

37.Det sista steget i den av EU-domstolen föreskrivna prövningen ärs. 2114

38.en proportionalitetsbedömning. Arbetsgivarens intresse ska vägas mots. 2114

39.betydelsen av religionsfriheten. Religionsfrihet, definierad i Europa-s. 2114

40.konventionen, är en starkt skyddad mänsklig rättighet också inoms. 2114

41.96s. 2114

42.Anställnings(o)trygghet för kvinnor med huvudduk EU-rätten. Här kom EU-domstolen fram till att det finns ett utrymme att tillämpa nationell rätt när den innehåller ett ännu starkare skydd för religionsfriheten än det som EU-rätten föreskriver.s. 2115

Kritiken mot EU-domstolen

1.EU-domstolens senaste dom har hos många väckt besvikelse, eftersom man hoppats på att domstolen denna gång skulle uppmärksamma riskerna med att tillåta införande av förbud mot religiös klädsel och ge tydligare vägledning än som skett i 2017 års domar. En av dem som deltagit i debatten är professor Joseph H. H. Weiler, verksam vid New York University och Harvard University. I en artikel med den expressiva titeln ”Je suis Achbita”, har han framfört sin uppfattning att målet G4S Secure Solutions är feldömt. EU-domstolen har inte gjort den analys och prövning av konflikten mellan företagets rätt att ha en neutralitetspolicy och arbetstagarens rätt att manifestera sin religion som domstolen borde ha gjort. I Sverige publicerades i tidskriften Arbetsmarknad & Arbetsliv en kritisk analys av jur.dr. Susanne Fransson.s. 2115

2.Kritiker menar att EU-domstolen ännu en gång försuttit chansen att ge konkret vägledning för hur arbetsgivare och nationella domstolar ska gå tillväga vid prövning om ett förbud att bära huvudduk enligt en neutralitetspolicy innebär diskriminering. Någon vill kanske trösta sig med att skyddsnätet mot diskriminering som har samband med religion fått något tätare maskor genom den senaste domen. Samtidigt är det ett faktum att EU-domstolen inte på ett tydligt sätt har backat från den farliga väg mot acceptans av diskriminering på grund av religion som 2017 års domar öppnat och som har gjort det möjligt för arbetsgivare att under åberopande av en neutralitetspolicy ge efters. 2115

3.97s. 2115

4.Lena Svenaeuss. 2116

5.för egna främlingsfientliga åsikter eller sådana hos kunder eller andras. 2116

6.anställda.s. 2116

Konsekvenser av domen i målet G4S Secure Solutions

1.Ett exempel på oreflekterad tillämpning av EU-domstolens uttalan-s. 2116

2.den om neutralitetspolicy är Diskrimineringsombudsmannens (DO)s. 2116

3.bedömning i ett s.k. tillsynsbeslut. Det gällde flygbolaget SAS:s uni-s. 2116

4.formspolicy. DO hade tagit del av en tidningsuppgift att bolagetss. 2116

5.uniformspolicy innebar att inga synliga religiösa, politiska eller ideo-s. 2116

6.logiska symboler fick bäras tillsammans med uniformen. En persons. 2116

7.hade nekats anställning därför att hon bar huvudduk. Utan någon dis-s. 2116

8.krimineringsanmälan och utan kommunikation med fackförbundens. 2116

9.på arbetsplatsen, vilket vore naturligt utifrån den svenska modellenss. 2116

10.partssamverkan, fattade DO beslut på ett underlag som endast bestods. 2116

11.av skriftliga yttranden från SAS.s. 2116

12.Beslutet gick ut på att SAS inte hade överträtt förbudet mot dis-s. 2116

13.kriminering i 2 kap. 1 § diskrimineringslagen (2008:567). Hos SASs. 2116

14.fanns, när uniformspolicyn infördes, två anställda som bar huvudduk is. 2116

15.sitt arbete med kundkontakter, vilket såvitt framgår av beslutet inte or-s. 2116

16.sakat några problem. Det hindrade inte DO från att med hänvisnings. 2116

17.till domen i målet G4S Secure Solutions fatta beslut om att det intes. 2116

18.fanns några hinder för SAS att ha en neutralitetspolicy som innebars. 2116

19.huvudduksförbud. Några krav på att neutralitetsreglerna skulle varas. 2116

20.nödvändiga enligt en objektiv bedömning ställdes inte av DO. Jags. 2116

21.konstaterar att den myndighet i Sverige som har till uppgift att be-s. 2116

22.kämpa diskriminering, oombedd men inspirerad av EU-domstolen,s. 2116

23.gjorde sig till språkrör för ett privat företags önskemål att förbjudas. 2116

24.religiösa symboler och gav spridning i media åt sin uppfattning. Dettas. 2116

25.har i sin tur medfört att andra företag hänvisar till DO:s godkännandes. 2116

26.när deras neutralitetspolicy ifrågasätts (se exempel i avsnitt 5.1).s. 2116

27.Det bör tilläggas att DO, som sedan november 2020 har en nys. 2116

28.ledning, sannolikt skulle göra en annan bedömning idag med hänvis-s. 2116

29.ning till att EU-domstolen i sin senaste dom klargjort vad rekvisitets. 2116

30.nödvändig innebär. Jag betvivlar att flygbolaget SAS kan styrka att bil-s. 2116

31.98s. 2116

32.Anställnings(o)trygghet för kvinnor med huvudduk jettförsäljningen skulle påverkas negativt eller andra allvarliga konsekvenser drabba bolaget, om någon anställd med kundkontakter bär en muslimsk huvudduk anpassad till uniformen.s. 2117

33.Det kan vara av intresse att göra en jämförelse med hur andra flygbolag ställer sig till uniformskrav och religiösa symboler. Enligt information från medlemmar i European Transport Workers Federation till fackförbundet Unionen finns det inte någon neutralitetspolicy hos de spanska, brittiska eller italienska flygbolagen. Däremot har flygbolaget Norwegian en neutralitetspolicy som gäller på deras produktioner bl.a. i Italien. British Airways hade tidigare en neutralitetspolicy men har det inte längre. Förmodligen blev det en förändring efter Europadomstolens dom den 15 januari i målet Eweida m.fl. mot Storbritannien, i vilket Europadomstolen slog fast att individens religionsfrihet väger tyngre än ett företags intresse av enhetlig uniformsklädsel. I detta mål var den religiösa symbolen ett kristet kors som bars synligt på uniformen.s. 2117

Risker för anställningstryggheten

1.Att en bristfällig granskning av motiven för en neutralitetspolicy medför risker för individers anställningstrygghet har utförligt beskrivits av den brittiska advokaten QC Eleanor Sharpston. Fram till den 10 september 2020 tjänstgjorde hon som generaladvokat i EU-domstolen och hade uppdraget att avge förslag till dom i målen WABE och Müller. Sharpston hade arbetat med problematiken tidigare, eftersom hon som generaladvokat utformat förslaget till avgörande i målet Micropole. På grund av brexit tvingades hon i likhet med andra brittiska jurister att lämna sin befattning i domstolen innan förslaget i WABEoch Müllermålen var klart.s. 2117

2.Sharpston har den 23 mars 2021 publicerat en ”shadow opinion” i målen Wabe och Müller. Det är ett omfattande dokument som innehåller den konkreta vägledning som så många har efterlyst. Sharpstons. 2117

3.99s. 2117

4.Lena Svenaeuss. 2118

5.inleder sin analys med att erinra om varför det europeiska projektets. 2118

6.en gång i tiden kom till stånd. Förintelsen, koncentrationslägren ochs. 2118

7.förföljelsen av minoriteter gjorde att man måste skapa ett bålverk förs. 2118

8.att sådana grymheter aldrig mer skulle tillåtas hända.s. 2118

9.Hon skriver: The language of Article 2 in the Treaty, with its expresss. 2118

10.references to common values of ‘respect for human dignity’ and ‘re-s. 2118

11.spect for human rights, including the rights of persons belonging tos. 2118

12.minorities’ and to ‘a society in which pluralism, non-discrimination,s. 2118

13.tolerance … prevail’, is there to entrench our collective memory ofs. 2118

14.what went wrong and why we must do better than that in our shareds. 2118

15.European future. By the same token, Article 22 of the Charter enjoinss. 2118

16.the European Union to ‘respect cultural, religious and linguistic di-s. 2118

17.versity’.s. 2118

Balansen mellan kvinnornas och

arbetsgivarnas rättigheter

Kvinnornas situation

1.Målen i EU-domstolen handlar om att skyddade rättigheter står i kon-s. 2118

2.flikt med varandra och därför måste balanseras. I den ena vågskålens. 2118

3.ligger rätten för en arbetstagare att ha en religiös tro och ge uttrycks. 2118

4.för denna. I den vågskålen ligger också anställningstryggheten. I dens. 2118

5.andra vågskålen ligger arbetsgivarens näringsfrihet som arbetsgivarnas. 2118

6.i de berörda fallen ansett innefatta en rätt att förbjuda religiös klädsels. 2118

7.för att förhindra olika typer av nackdelar.s. 2118

8.Med detta sagt kan det vara på sin plats att erinra om vad målens. 2118

9.inte handlar om. De handlar inte om att receptionisten, ingenjören,s. 2118

10.pedagogen och butiksbiträdet har vägrat att utföra vissa arbetsuppgif-s. 2118

11.ter med hänvisning till sin religion. Inte heller handlar de om att kvin-s. 2118

12.norna i sin yrkesutövning försökt påverka eller omvända någon till sins. 2118

13.egen religiösa tro – det som brukar kallas proselytism. Arbetsrättsligas. 2118

14.åtgärder har vidtagits mot dem enbart därför att de burit huvudduks. 2118

15.på jobbet, vilket de gjort i övertygelsen om att deras tro kräver det avs. 2118

16.dem.s. 2118

17.Män bär inte huvudduk. De fyra kvinnorna har särbehandlats där-s. 2118

18.för att de är kvinnor, därför att de är troende muslimer och även, fårs. 2118

19.100s. 2118

20.Anställnings(o)trygghet för kvinnor med huvudduk man förmoda, därför att de är av annat etniskt ursprung än majoritetsbefolkningen i landet där de arbetar. Om det är diskriminering är det alltså tredubbel diskriminering: diskriminering p.g.a. kön, religion och troligen också etnisk tillhörighet.s. 2119

21.Det är påfallande hur litet EU-domstolen skriver om neutralitetsreglernas konsekvenser för de särbehandlade kvinnorna. Ett längre resonemang kring detta finns endast i Sharpstons förslag till avgörande i målet om ingenjören Asma Bougnaoui (C-188/15). Sharpston framhåller att diskriminering både har en ekonomisk inverkan, eftersom den kan påverka förmågan att tjäna sitt uppehälle, och en psykologisk sådan, eftersom diskriminering kan påverka personens självupplevelse och förmåga att förverkliga sig själv. Tillgång till arbete och yrkesmässig utveckling är av grundläggande betydelse för varje individ. Den som diskriminerar en person som tillhör en s.k. suspekt kategori fråntar henne meningsfulla alternativ på ett orättfärdigt sätt.s. 2119

22.Det kan vara av intresse att känna till att den svenska regeringen i sitt yttrande i Müllermålet hänvisar till Sharpstons uttalanden om att det är synnerligen farligt att låta arbetsgivaren slippa krav på likabehandling med försåtliga argument som hänvisar till kunders nöjdhet och där kunders attityder bygger på fördomar. Regeringen skriver ”Direktiv 2000/78 är avsett att bereda skydd i anställningsförhållanden mot ogynnsam behandling (det vill säga diskriminering) på någon av de förbjudna grunderna. Det handlar inte om att bli av med sitt jobb för att arbetsgivarens vinster ska öka.”s. 2119

Arbetsgivarnas näringsfrihet

1.I den andra vågskålen ligger näringsfriheten. I målen Wabe och Müller har arbetsgivarna hävdat att det är nödvändigt att ha en neutralitetspolicy med förbud mot synliga politiska, filosofiska eller religiösa symboler, om inte deras näringsfrihet allvarligt ska inskränkas. I Sverige faller det sig naturligare att tala om arbetsledningsrätten och säga att arbetsledningsrätten skulle inskränkas på ett oacceptabelt sätt, oms. 2119

2.101s. 2119

3.Lena Svenaeuss. 2120

4.före tagen inte tilläts att tillämpa interna regler om neutralitet i frågas. 2120

5.om anställdas klädsel på jobbet.s. 2120

6.Näringsfrihet regleras i artikel 16 i EU-stadgan och har också er-s. 2120

7.känts i Europadomstolens praxis. Ordalydelsen i stadgans artikel 16,s. 2120

8.”Näringsfriheten ska erkännas i enlighet med unionsrätten samt natio-s. 2120

9.nell lagstiftning och praxis” anses svagare än formuleringen i arbetslivs-s. 2120

10.direktivets artikel 10, ”Var och en har rätt till tankefrihet, samvetsfrihets. 2120

11.och religionsfrihet…”. I stadgans förklaringar till artikel 16 erinras oms. 2120

12.att den kan underkastas begränsningar. Även EU-domstolen har i etts. 2120

13.antal domar uttalat att näringsfriheten har vissa gränser och måste sess. 2120

14.i sitt sociala sammanhang. Den får dock inte beskäras på ett oaccep-s. 2120

15.tabelt sätt.s. 2120

Vad är en neutralitetspolicy?

1.Orden neutral och neutralitet har en positiv klang. Det låter genom-s. 2120

2.tänkt och objektivt att ha en neutralitetspolicy. Att vara neutral betyders. 2120

3.enligt ordboken ”att inte delta”, ”att ställa sig utanför” eller ”att inte tas. 2120

4.parti för någon”. När arbetsgivarna i de fyra målen tillämpar sina neu-s. 2120

5.tralitetsregler så vill de alltså signalera att de inte deltar, att de ställer sigs. 2120

6.utanför, att de inte tar parti för någon religion. Befogade frågor är dås. 2120

7.följande. Betyder förhållandet att en arbetsgivare har en anställd soms. 2120

8.bär muslimsk huvudduk att arbetsgivaren tar parti för islam? Vidare –s. 2120

9.i vilka affärsverksamheter är det överhuvudtaget relevant att förmedlas. 2120

10.till kunder hur arbetsgivaren ställer sig i religiösa frågor? Här finnss. 2120

11.anledning att särskilt diskutera fallet Wabe, eftersom företaget moti-s. 2120

12.verar förbudet att bära religiösa symboler med skyldigheter gentemots. 2120

13.barnen och deras föräldrar, skyldigheter som enligt bolaget innebär atts. 2120

14.skapa garantier för att barnen inte ska utsättas för religiös påverkan.s. 2120

15.Ordet neutralitetspolicy är ett abstrakt substantiv, en s.k. nomi-s. 2120

16.nalisering. Med nominalisering avses en typ av grammatisk metafors. 2120

17.som framställer processer som enheter genom att förvandla en ellers. 2120

18.flera satser till substantiv. Nominaliseringar är abstrakta. De utesluters. 2120

19.aktörer och anger inga ansvariga. Ett exempel på nominalisering ärs. 2120

20.102s. 2120

21.Anställnings(o)trygghet för kvinnor med huvudduk ordet marknad. Det är vanligt att (bort)förklara osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män genom att hänvisa till att det är marknaden som bestämmer lönerna, trots att det är arbetsgivare som bestämmer lönerna, själva eller i kollektivavtal med facklig motpart.s. 2121

22.Inom kritisk diskursanalys – en metod som kan beskrivas som studiet av språkanvändning i en social praktik – anges nominalisering som exempel på hur makt kan utövas utan att det blir synligt vem som utövar makten och varför det sker. Det abstrakta substantivet skapar en bild av att det som sker är sakligt och i det närmaste ofrånkomligt. Det är viktigt att ställa frågor kring vilka tankemönster som nominaliseringen utgår från och vad ett till synes oskyldigt begrepp som neutralitetspolicy egentligen handlar om.s. 2121

23.Kan en neutralitetspolicy ha införts för att dölja att ett förbud mot muslimsk huvudduk i själva verket handlar om rasism och islamofobi? Eller kan en sådan policy, för att ange en annan variant, vara uttryck för att arbetsgivaren hyllar en norm om assimilering – ”dom som inte är som vi ska bli som vi”? Finns det överhuvudtaget några exempel på att en neutralitetspolicy är nödvändig, därför att en arbetsgivare annars skulle drabbas av svåra och oacceptabla förluster? Vi talar här inte om krav på uniform som finns i ett antal yrken utan om förbudet mot religiösa symboler. Inte heller handlar diskussionen om situationer då ett religiöst betingat klädesplagg inte kan bäras t.ex. av hänsyn till krav på sterilitet inom vården eller då risk finns för skada t.ex. att klädesplagget kan fastna i en maskin.s. 2121

24.Att själva ordet neutral är förrädiskt har många, däribland Sharpston, pekat på. Som vi vet har EU-domstolen kommit fram till att det inte är direkt diskriminering men möjligen indirekt diskriminering, när det finns en neutralitetspolicy som särskilt drabbar en skyddad kategori. Ett rekvisit i regeln om indirekt diskriminering är att det finns en till synes neutral bestämmelse, eller ett neutralt kriterium eller förfaringssätt som missgynnar den skyddade kategorin. Just ordet neutralt kan få oss att ställa slappare krav på indirekt diskriminering, eftersoms. 2121

25.103s. 2121

26.Lena Svenaeuss. 2122

27.ordet inger oss en känsla av att arbetsgivaren inte har någon ond avsikt.s. 2122

28.Sharpston uttrycker det på följande sätt:s. 2122

29.”Whilst the application of a neutral criterion may sometimes, indeed,s. 2122

30.result in inadvertent indirect discrimination, it is also perfectly possibles. 2122

31.to conceive of circumstances in which the employer does in fact intends. 2122

32.to discriminate on a prohibited ground, but is sufficiently intelligent ors. 2122

33.well advised to arrange matters so that the measures that he takes fall tos. 2122

34.be classified as indirect, rather than direct, discrimination.”s. 2122

35.Därför måste den nationella domstolen ställa konkreta frågor om syftets. 2122

36.med neutralitetspolicyn och varför detta syfte är legitimt. Beträffandes. 2122

37.rekvisitet att medlet för att uppnå syftet måste vara lämpligt måste ocksås. 2122

38.ställas ett antal frågor, likaså varför neutralitetspolicyn är nödvändig förs. 2122

39.att nå det angivna syftet. Sharpston har sammanställt frågelistor soms. 2122

40.kan användas för att dissekera vad som ligger bakom företagens argu-s. 2122

41.mentation till försvar för neutralitetspolicyn. Dessa frågelistor gör dets. 2122

42.möjligt att bedöma om arbetsgivaren har en konsekvent och trovärdigs. 2122

43.argumentation för sin neutralitetspolicy.s. 2122

Begreppsförvirring i WABE-målet

1.I domen angående WABE anges som exempel på ett objektivt mo-s. 2122

2.tiverat behov föräldrars önskan att deras barn ska omhändertas avs. 2122

3.personer som inte ger uttryck för sin religion eller övertygelse när des. 2122

4.är i kontakt med barnen, bland annat i syfte att ”säkerställa barnenss. 2122

5.fria och individuella utveckling i fråga om religion, tro och politik”.s. 2122

6.Ett syfte att skydda sårbara yngre barn från att uppmuntras av lärares. 2122

7.att ansluta sig till en viss religion, s.k. proselytism, får anses objektivts. 2122

8.motiverat. Men, menar Sharpston, man kan inte dra slutsatsen att ens. 2122

9.neutralitetspolicy som förbjuder religiösa symboler kan rättfärdigass. 2122

10.bara för att man skulle kunna tänka sig att den i något enstaka falls. 2122

11.kan avskräcka från proselytism. Ordet neutralitet skapar och döljer ens. 2122

12.begreppsförvirring.s. 2122

13.104s. 2122

14.Anställnings(o)trygghet för kvinnor med huvudduks. 2123

15.I WABE:s informationsblad om neutralitetsprincipen står som svar på frågan om anställda får bära kristet kors, muslimsk huvudbonad och judisk kippa följande: ”Nej det är inte tillåtet, eftersom barn inte får påverkas av pedagogerna när det gäller religion. Att medvetet välja ett klädesplagg efter religiösa eller filosofiska överväganden strider mot neutralitetsprincipen.”s. 2123

16.Sharpston påpekar att svaret kombinerar och förväxlar olika element i situationen. För det första är det ett fundamentalt missförstånd att beskriva det som ett frivilligt val att klä sig i ett av religionen påbjudet religiöst plagg. För det andra är det helt andra åtgärder som är påkallade om syftet är att förhindra proselytism. Det sker enklast och effektivast genom att arbetsgivaren inför ett strikt förbud för lärare att påverka barnen i riktning mot sin egen religion och också använder sanktioner för att upprätthålla förbudet. Varken barn eller vuxna blir muslimer därför att en lärare bär huvudduk.s. 2123

17.WABE hade anslutit sig till staden Hamburgs rekommendation för förskolor. Det är en rekommendation som uppmuntrar till att barn ska lära känna olika religioner och lära sig respekt och tolerans. Ett förbud mot huvudduk sänder inget budskap om respekt och tolerans. När det gäller Müllers försvar för sin neutralitetspolicy vore det, som Sharpston påpekar, mera effektivt att införa en uppförandekod på arbetsplatsen än att förbjuda huvudduk, särskilt som de tre tillfällen av bråk mellan anställda som bolaget hänvisat till inte handlat om huvudduk.s. 2123

18.Budskapet i Sharpstons ”shadow opinion” kan sammanfattas med att arbetsgivares försvar för en neutralitetspolicy måste bli föremål för ”a careful, detailed and rigorous scrutiny”. För detta finns stöd i två tidigare utslag från EU-domstolen, C-414/16 Egenberger och C-68/17 IR, i vilka domstolen krävt att skälen för att i det ena fallet inte anställa en arbetssökande och i det andra fallet avskeda en anställd ska underkastas en sådan noggrann undersökning. Bägge domarna handlar om diskriminering.s. 2123

19.105s. 2123

20.Lena Svenaeuss. 2124

Situationen i Sverige

Pågående rättsprocesser

1.Det saknas forskning om hur vanligt det är att arbetsgivare i Sveriges. 2124

2.tillämpar förbud att bära religiösa klädesplagg eller religiösa symbolers. 2124

3.med hänvisning till neutralitetsregler. Regeringen har i oktober 2021s. 2124

4.gett DO i uppdrag att analysera diskrimineringsanmälningar rörandes. 2124

5.religion eller annan trosuppfattning. Denna kartläggning som ska slut-s. 2124

6.redovisas den 1 december 2022 kommer att ge information om hurs. 2124

7.stor andel av anmälningarna till DO som handlar om hinder för an-s. 2124

8.ställningstryggheten genom förbud mot huvudduk.s. 2124

9.Det pågår flera rättsprocesser som handlar om neutralitetsregler ochs. 2124

10.huvudduksförbud. Ett fall gäller Skurups kommun. Efter en motions. 2124

11.från Sverigedemokraterna tog Skurups kommunfullmäktige i decem-s. 2124

12.ber 2019 ett beslut om att i kommunens förskolor och grundskolors. 2124

13.införa förbud mot ”huvudduk, burka, niqab och andra plagg som hars. 2124

14.till syfte att dölja elever och personal”. Det motiverades med riskers. 2124

15.för proselytism och framställdes också som en kamp mot patriarkalts. 2124

16.förtryck.s. 2124

17.Efter överklagande i förvaltningsrättslig ordning har kommunenss. 2124

18.beslut underkänts i första och andra instans såsom stridande mot rät-s. 2124

19.ten till religionsfrihet såväl enligt Europakonventionens artikel 9 soms. 2124

20.enligt svensk grundlag (2 kap. 1 § 6 RF). I sin dom 2021-06-23 (måls. 2124

21.nr 7171-20) hänvisar Kammarrätten i Göteborg också till skyddet förs. 2124

22.yttrandefriheten. ”Att bära huvudduk kan, även när det i första hands. 2124

23.grundas på religiösa skäl, samtidigt anses ge uttryck för tankar, åsikters. 2124

24.och känslor på så sätt att det omfattas av skyddet för yttrandefrihetens. 2124

25.enligt 2 kap. 1 § 1 RF.” Kommunen har överklagat kammarrättenss. 2124

26.dom till Högsta förvaltningsdomstolen som meddelat prövningstill-s. 2124

27.106s. 2124

28.Anställnings(o)trygghet för kvinnor med huvudduk stånd. Något avgörande föreligger inte när detta skrivs. Staffanstorps kommun är svarande i ett liknande mål.s. 2125

29.Organisationen Civil Rights Defenders (CRD) företräder en kvinna som arbetat som trygghetsvärd i Stockholms tunnelbana och som varit timanställd i företaget Rapid Säkerhet AB, en underleverantör till Storstockholms lokaltrafik (SL). Målet gäller diskriminering på grund av religion. När kvinnan bestämde sig för att bära huvudduk och informerade sin arbetsgivare om detta fick hon inte fortsätta arbetet. Arbetsmiljöskäl kopplat till riskbedömningar var arbetsgivarens motivering. Med detta avsågs att kvinnan riskerade att utsättas för hot och hat på grund av huvudduken, vilket skulle drabba bolaget kostnadsmässigt genom skadeståndskrav. Det kan tilläggas att SL uppgett sig inte ha någon sådan neutralitetspolicy som Rapid Säkerhet AB hänvisar till.s. 2125

30.I stämningsansökan till Solna tingsrätt den 25 februari 2020 har CRD yrkat att förbudet att bära slöja på arbetsplatsen ska förklaras ogiltigt och bolaget betala diskrimineringsersättning till kvinnan. I andra hand har yrkats ideellt skadestånd enligt 3 kap. 4 § skadeståndslagen. I ett pressmeddelande i samband med stämningsansökan skriver organisationens chefsjurist John Stauffer: ”Vi ser en oroande utveckling i samhället där muslimer i allt större utsträckning ifrågasätts, inte minst kvinnor. Därför är det viktigt att arbetsgivare, både offentliga och privata, tar sitt ansvar och säkerställer att personer inte diskrimineras på grund av sin religion.”s. 2125

31.Bolaget har bestritt talan och hävdat att man tillämpar den typ av neutralitetspolicy som både EU-domstolen och DO har förklarat laglig. I dom den 29 mars 2022 avslog tingsrätten käromålet i sin helhet. Stor vikt lades vid arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Någon avvägning gentemot kvinnans rätt till religionsfrihet gjordes inte. CRD har överklagat domen och Arbetsdomstolen har gett prövningstillstånd.s. 2125

Neutralitetspolicy en täckmantel för diskriminering?

1.På ytan kan neutralitetspolicies se ungefär likadana ut. De består av förbud mot att en anställd har klädsel eller attribut som knyter an till en religion – ofta utökat med förbud mot kännetecken för filoso-s. 2125

2.107s. 2125

3.Lena Svenaeuss. 2126

4.fiska och politiska riktningar. Argumenten till försvar för regler oms. 2126

5.neutralitet visar dock en brokig mångfald. Det tyska företaget WABEs. 2126

6.hänvisar till att barnen i förskolan inte får påverkas av pedagogernas. 2126

7.när det gäller religion. En sådan rädsla – eller låtsad rädsla – för om-s. 2126

8.vändelseförsök är också ett av Skurups kommuns argument. Ett annats. 2126

9.argument är att syftet handlar om jämställdhet. Muslimska flickor ochs. 2126

10.kvinnor är förtryckta och förbud mot huvudduk ska hjälpa dem ut urs. 2126

11.detta förtryck.s. 2126

12.I andra fall anges kunders eller omgivningens islamofoba åsikters. 2126

13.som skäl för att tillämpa en neutralitetspolicy. Så har t.ex. Rapid Säker-s. 2126

14.het AB förbjudit huvudduk därför att man vill skydda trygghetsvärdens. 2126

15.mot islamofoba attacker. Företag med uniformskrav brukar förklaras. 2126

16.förbudet mot religiös klädedräkt med att de vill att de anställda ska ses. 2126

17.neutrala, snygga och prydliga ut. Det är tveklöst en diskriminerandes. 2126

18.värdering att förknippa muslimsk huvudduk med brist på snygghet.s. 2126

19.Jag konstaterar sammanfattningsvis att begreppet neutralitetspolicys. 2126

20.fungerar som ett paraplybegrepp för högst olika önskemål och beve-s. 2126

21.kelsegrunder, varav flera är klart diskriminerande och andra helt negli-s. 2126

22.gerar den mänskliga rättighet som religionsfrihet innebär.s. 2126

Rättsliga verktyg för anställningstrygghet och

diskrimineringsfria arbetsplatser

1.I ljuset av EU-domstolens ambivalenta hållning är det utomordent-s. 2126

2.ligt viktigt att det i Sverige finns rättsliga verktyg för att förhindra atts. 2126

3.en neutralitetspolicy tjänar som täckmantel för diskriminering. Dets. 2126

4.finns ett starkt skydd för religionsfriheten i vår grundlag. Sedan dens. 2126

5.1 januari 2017 har Sverige också en detaljerad lagstiftning om aktivas. 2126

6.åtgärder för att skapa lika möjligheter och rättigheter inom arbetslivs. 2126

7.och utbildning. Dessa bestämmelser, som finns i diskriminerings-s. 2126

8.lagens tredje kapitel, har betydelse för att värna såväl religionsfrihets. 2126

9.som anställningstrygghet för människor som vill bära klädesplagg ellers. 2126

10.symboler för sin religion.s. 2126

11.108s. 2126

12.Anställnings(o)trygghet för kvinnor med huvudduks. 2127

13.Bestämmelserna innebär att arbetsgivare årligen och i samverkan med fackliga organisationer ska undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier som har samband med religion eller om det finns andra hinder för enskildas religionsfrihet. Därefter ska orsaker till upptäckta risker och hinder analyseras och bilda beslutsunderlag för de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas. Arbetet som inte bara avser religion utan samtliga diskrimineringsgrunder i diskrimineringslagen ska sedan följas upp och utvärderas.s. 2127

14.Dessa regler erbjuder ett partsgemensamt forum för att kartlägga och analysera motiven för en neutralitetspolicy och undersöka vilka risker för diskriminering som en sådan medför. Dessvärre är det så att en stor andel av arbetsgivarna inte känner till än mindre tillämpar reglerna om förebyggande arbete. Detta har samband med att tillsynsmyndigheten DO endast undantagsvis kontrollerar om arbetsgivare följer reglerna och dessutom underlåter att använda lagens sanktionssystem för att åtgärda brister. Hitintills har det i princip varit riskfritt att bryta mot diskrimineringslagen. Liknande passivitet gäller handläggningen av anmälningar om diskriminering. Anmälningar leder endast i få fall till att DO engagerar sig för att hjälpa de drabbade.s. 2127

15.Det är en central uppgift för DO att engagera sig för att förhindra en utveckling där kvinnor nekas arbete eller mister sin anställning därför att de bär huvudduk. Den enskilt viktigaste förändringen för att stärka kampen mot diskriminering på grund av religion – som i fråga om huvudduksförbuden också utgör könsdiskriminering – är därför en tydligare lagreglering av DO:s mandat. Diskrimineringslagens nuvarande formulering i 4 kap. 1 § som anger att ”DO ska utöva tillsyn över att diskrimineringslagen följs” har visat sig vara fullständigt otillräcklig. Det behövs bestämmelser som konkret anger DO:s skyldigheter både vad avser det förebyggande arbetet och handläggningen av diskrimineringsanmälningar.s. 2127

16.109s. 2127

17.Anställningsskydd, kompetensutveckling och sysselsättningstrygghets. 2129

Anställningsskydd, kompetensutveckling

och sysselsättningstrygghet

Caroline Ferngren

Inledning

1.I debatten om förändringar i anställningstryggheten och i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) utmålas utökade möjligheter till omställning och kompetensutveckling som den stora framgången för arbetstagarsidan. När det blåser kring den civilrättsliga anställningstryggheten är det tilltron till vår egen kunskap vi ska hålla oss i – allt i enlighet med flexicuritymodellen. Framtidens anställningstrygghet ligger i arbetstagarnas kompetens och i vetskapen om att det går att hitta en ny anställning när vi förlorar den gamla.s. 2129

2.Från 1973 till 2022 var tanken bakom reglerna om anställningsskydd att de skulle ge en trygghet under anställningen, men det nya anställningsskyddet lägger vikt vid sysselsättningstrygghet och rätt till rådgivning och vägledning. Det förslag om lagstadgad skyldighet för arbetsgivare att kompetensutveckla sin personal som presenterades i Toijerutredningen blev alltså aldrig genomfört. Fokus ligger därmed på omställning snarare än på kompetensutveckling.s. 2129

3.Det är därför av vikt att inte bara rikta ljuset mot de förslag på förändring som har lagts fram vad gäller kompetensutveckling utan också mot själva konceptet kompetensutveckling som sådant. Vem finns kompetensutveckling till för och vem borde den finnas till för? Vad är dess syfte för individen, samhället och arbetsgivaren och hur uppnåss. 2129

4.111s. 2129

5.Caroline Ferngrens. 2130

6.detta bäst? Hur korresponderar 2022 års förändringar med de syftens. 2130

7.som motiverar reformen?s. 2130

8.Bara ett par årtionden tillbaka var standardupplägget för ett ar-s. 2130

9.betsliv att man anställdes i tjugoårsåldern och arbetade hos sammas. 2130

10.arbetsgivare till pensionen, vilken inföll ett par år innan döden. Idags. 2130

11.förväntas en arbetstagare behöva ställa om betydligt fler gånger unders. 2130

12.sitt arbetsliv. Det finns flera förklaringar till denna, på många sätt om-s. 2130

13.välvande, förändring. Förändrad anställningstrygghet, ökad digitalise-s. 2130

14.ring och globalisering samt ökade krav på förändringar i livet beskrivss. 2130

15.som möjliga orsaker.s. 2130

16.Kunskapsekonomins krav på individen att hålla sig attraktiv på ar-s. 2130

17.betsmarknaden medför såväl risker som möjligheter. Högre kompetenss. 2130

18.innebär ökade möjligheter till rörlighet på arbetsmarknaden, vilket is. 2130

19.förlängningen kan antas ge ökad makt till arbetstagarna och dessutoms. 2130

20.mer stimulerande arbetsuppgifter. Kunskapsekonomin har därmeds. 2130

21.på många sätt förflyttat makten från arbetsgivaren till arbetstagarna,s. 2130

22.eftersom det är deras kunskap som är själva varan, humankapitalet.s. 2130

23.Samtidigt riskerar detta att öka polariseringen på arbetsmarknaden.s. 2130

24.Även om många idag arbetar med kunskap som sitt viktigaste redskap,s. 2130

25.och gruppen ökar, gäller det långt ifrån alla.s. 2130

26.Sammanfattningsvis gör en mer rörlig och kunskapsintensiv arbets-s. 2130

27.marknad att varje enskild arbetstagare behöver höja sin kompetenss. 2130

28.successivt under hela sitt yrkesliv: livslångt lärande.s. 2130

29.När EU-kommissionen 2019 presenterade en landspecifik rekom-s. 2130

30.mendation för Sverige inom ramen för den europeiska planerings-s. 2130

31.terminen råddes Sverige att satsa på utbildning och förstärkning avs. 2130

32.112s. 2130

33.Anställningsskydd, kompetensutveckling och sysselsättningstrygghet humankapitalet. Kompetensutveckling framhölls som avgörande för att komma till rätta med det stora utbildningsglapp som finns mellan olika sociala grupper i det svenska samhället.s. 2131

34.Även för arbetsgivaren är hög kompetens centralt, både vad gäller enskilda personer och i organisationen som helhet. Kunskapssamhället förutsätter att arbetsgivare vårdar och tar hand om sina resurser: kompetensen hos personalen. I detta avseende handlar det inte enbart om att behålla befintlig kompetens utan om att hela tiden utveckla och uppdatera den. Detta är avgörande för att stå sig i konkurrensen med andra företag och i förlängningen för företagets fortlevnad. Den som har uppdaterad kompetens bedöms dessutom få ett längre arbetsliv, vilket även blir en vinst för arbetsgivaren som kan ha användning för sina kompetenta arbetstagare under en längre tid.s. 2131

35.Ur ett samhällsperspektiv handlar kompetensutveckling om att möta konkurrensen från andra högteknologiska stater. Det gäller inte minst den gröna omställning vi står inför. De närmsta tjugo åren ökar samtidigt den totala demografiska försörjningskvoten i Sverige, vilket innebär att färre ska försörja fler. Den utvecklingen sker parallellt med förändringen mot ett kunskapssamhälle där allt fler branscher blir kunskapsintensiva och där arbetstagarnas kunskap är den viktigaste resursen. Det räcker därför inte att satsa på bättre utbildning för de generationer som ännu inte har kommit in på arbetsmarknaden. Om kompetensen ska kunna höjas på bred front är det avgörande att hitta ett system för kompetensutveckling för de som redan är anställda.s. 2131

36.113s. 2131

37.Caroline Ferngrens. 2132

38.Kompetensutveckling handlar således om att stå sig i konkurrensen:s. 2132

39.Individen måste stå sig i jämförelse med andra arbetstagare, närings-s. 2132

40.idkare måste stå sig i jämförelse med andra näringsidkare och samhäl-s. 2132

41.let måste stå sig i jämförelse med andra stater och världsdelar. Frågans. 2132

42.om hur ett sådant system bäst utformas är komplex och saknar tydligas. 2132

43.svar. I ett samhälle med en dynamisk arbetsmarknad är den samtidigts. 2132

44.omöjlig att ignorera. Kunskap blir, i vår tid av globalisering, digitalise-s. 2132

45.ring och teknisk utveckling, snabbt gammal och måste hela tiden åter-s. 2132

46.erövras. Men vems ansvar är det att se till att arbetstagarna har aktuells. 2132

47.kunskap? Vem bör bära den risken i ett solidariskt, jämlikt samhälle?s. 2132

Kompetens en fråga om riskfördelning

1.Såväl kunskaper och utbildningar som inlärningsförmåga hos en in-s. 2132

2.divid har ett värde. Humankapitalteorin konkretiserar och tydliggörs. 2132

3.detta värde och är därför användbar i analysen av kompetensutveck-s. 2132

4.lingens funktion och utformning i välfärdssamhället. Humankapital-s. 2132

5.teorin introducerades på 1960-talet av den amerikanske ekonomens. 2132

6.Theodore W. Schultz men lanserades på bred front först några år se-s. 2132

7.nare av en annan amerikansk ekonom: Gary Becker. Utgångspunktens. 2132

8.är att humankapitalet är bundet till individen men att en arbetsgivaress. 2132

9.investering i humankapital ger avkastning i form av exempelvis ökads. 2132

10.produktivitet, ökat välmående och ökad motivation.s. 2132

11.När det kommer till kompetensutveckling gör Becker skillnad pås. 2132

12.generell och företagsspecifik kompetensutveckling. Generell kompe-s. 2132

13.tensutveckling ger kunskap som har ett värde på hela arbetsmarkna-s. 2132

14.den medan företagsspecifik kompetensutveckling ger kunskap soms. 2132

15.enbart har ett värde hos den aktuella arbetsgivaren. Även förarbetenas. 2132

16.till 2022 års ändringar i anställningsskyddet understryker skillnadens. 2132

17.och konstaterar att arbetsgivare utan kollektivavtal sannolikt erbjuders. 2132

18.olika former av företagsspecifik kompetensutveckling. Dessa arbets-s. 2132

19.givare har inte förbundit sig att tillhandahålla kompetensutvecklings. 2132

20.som stärker arbetstagarnas ställning på arbetsmarknaden i stort – ge-s. 2132

21.nerell kompetensutveckling – vilket arbetstagarna alltså är i behov avs. 2132

22.för att kunna njuta av ett tryggt och hållbart arbetsliv.s. 2132

23.114s. 2132

24.Anställningsskydd, kompetensutveckling och sysselsättningstrygghets. 2133

25.Den företagsspecifika kunskapen är följaktligen av stort intresse för de enskilda arbetsgivarna, men av mindre intresse för staten, eftersom den inte nödvändigtvis förstärker individernas ställning på arbets-s. 2133

marknaden. I förarbetena till 2022 års ändringar i anställningsskyddet

1.framhålls särskilt, i linje med detta, att arbetsgivaren även fortsättningsvis har ansvaret för sina anställdas företagsspecifika utbildning och att denna inte ska finansieras av staten. På motsvarande vis är den generella kunskapen av stort intresse för staten, som därmed har stort incitament till finansiering, men av mindre intresse för de enskilda arbetsgivarna. För arbetstagaren ger företagsspecifik kompetensutveckling ett högre värde hos arbetsgivaren men ökar också risken för inlåsningseffekter eftersom den knyter arbetstagaren hårdare till arbetsgivaren. Å andra sidan ökar generell kompetensutveckling arbetstagarens värde och möjligheter på hela arbetsmarknaden. Hur ett system för kompetensutveckling bäst utformas blir således en avvägning av delvis motstridiga intressen kring makt, lojalitet och riskfördelning.s. 2133

Rätt till kompetensutveckling

enligt 1982 års LAS?

1.Betydelsen av kompetensutveckling framgår tydligt av det faktum att kravet på tillräckliga kvalifikationer är en förutsättning för såväl omplacering i 7 § och 22 § lag om anställningsskydd, som i 25 § företrädesrätt till återanställning. Kravet på tillräckliga kvalifikationer har dessutom ökat över tid. 1982 års LAS ger få skyldigheter för arbets-s. 2133

2.115s. 2133

3.Caroline Ferngrens. 2134

4.givaren att se till att arbetstagarens kompetens är uppdaterad och i fass. 2134

5.med de krav som ställs på dagens arbetsmarknad.s. 2134

6.Vid omplacering ska arbetstagaren ha de kompetenser som normalts. 2134

7.ställs på den som söker den aktuella tjänsten. Arbetstagaren behövers. 2134

8.inte kunna utföra arbetet från dag ett utan har rätt till en viss upp-s. 2134

9.lärningstid. Här har arbetsgivaren alltså något som kan liknas vid ens. 2134

10.utbildningsskyldighet, dock enbart i förhållande till omplacering förs. 2134

11.att undvika uppsägning. Hur lång upplärningstiden kan vara varierars. 2134

12.bland annat beroende på vilket arbete som ska utföras.s. 2134

13.Vid en omorganisation eller driftsinskränkning är det vanligt atts. 2134

14.en arbetstagare får nya uppgifter inom ramen för sin tjänst, uppgif-s. 2134

15.ter som angränsar till de gamla arbetsuppgifterna. Hur långt arbets-s. 2134

16.givarens utbildningsansvar sträcker sig beror bland annat på vad dets. 2134

17.rör sig om för utbildning och hur snart arbetstagaren måste behärskas. 2134

18.arbetsuppgifterna.s. 2134

19.Arbetsgivaren ansvarar inte för grundläggande utbildningar, vilkets. 2134

20.sätter en miniminivå för arbetstagarens prestation. Att tala engelskas. 2134

21.eller ha körkort faller exempelvis under kategorin ”grundläggande all-s. 2134

22.männa kvalifikationer”. Dessa har arbetsgivaren ingen skyldighet atts. 2134

23.tillhandahålla. Målet AD 2005 nr 75 är principiellt intressant efter-s. 2134

24.som arbetstagarna hade mycket lång anställningstid men ändå ansågss. 2134

25.sakna grundläggande kvalifikationer i form av att kunna tala engelska.s. 2134

26.Detta tydliggör hur synen på vad som utgör grundläggande kvalifika-s. 2134

27.tioner förändras över tid utan att arbetsgivaren bär något ansvar för atts. 2134

28.tillhandahålla den grundläggande kompetensen.s. 2134

29.En arbetstagare som inte anses vara kompetent nog att utföra sitt ar-s. 2134

30.bete kan sägas upp med hänvisning till personliga skäl. Det kan handlas. 2134

31.om brist på såväl utbildning och erfarenhet som personliga egenskaper.s. 2134

32.Det kan också röra sig om en kombination av dessa faktorer som till-s. 2134

33.sammans utgör saklig grund för uppsägning.s. 2134

34.116s. 2134

35.Anställningsskydd, kompetensutveckling och sysselsättningstrygghets. 2135

36.Vid uppsägning på grund av arbetsbrist utgör förändringar i verksamheten i princip saklig grund. Arbetsgivaren får visserligen inte ställa nya kompetenskrav på en tjänst från en dag till en annan men kan motivera en förändring genom en ny organisation vilken kräver nya befattningar med nytt innehåll. Även ny teknik kan motivera krav på nya kunskaper vilket kan medföra arbetsbrist på de ”gamla” tjänster som inte kräver den aktuella kunskapen. Om arbetstagarna inte uppfyller kraven på teknisk kompetens som de nya tjänsterna innebär föreligger i princip saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist. Frågan blir då hur väl anpassat detta system är för ett kunskapssamhälle präglat av ständiga tekniska framsteg.s. 2135

37.Arbetsgivaren fattar beslut grundat på vad som är bäst för arbetsgivaren – inte för arbetstagaren. Det gör att arbetsgivaren har möjlighet att kontrollera arbetstagarens kompetens, exempelvis genom att ge mer eller mindre utvecklande arbetsuppgifter. Samtidigt som arbetsgivaren inte får diskriminera på grund av exempelvis föräldraskap finns ingen skyldighet att redovisa hur urvalet till befordringar eller kompetensutveckling sker. Att arbetsgivaren både har makt att bestämma vem som får tillgodogöra sig viss kompetens och vilken kompetens som behövs i verksamheten gör att arbetsgivaren i praktiken kan bestämma vem som i förlängningen hotas att sägas upp på grund av kompetensbrist. Arbetstagarens ansvar sträcker sig i princip till att anta de erbjudanden som ges om kompetensutveckling.s. 2135

38.Arbetsgivaren får dock inte använda kompetensutveckling som ett sätt att kringgå turordningsreglerna om en arbetsbristsituation är nära förestående. I AD 1983 nr 51 hade arbetsgivaren vidareutbildat en arbetstagare med kortare anställningstid medan en arbetstagare med längre anställningstid inte fått samma utbildning. AD slog då fast att om en arbetsgivare kan förutse en omorganisering eller eventuell arbetsbrist, har den en viss skyldighet att ta hänsyn till turordningsreg-s. 2135

39.117s. 2135

40.Caroline Ferngrens. 2136

41.lerna även vid kompetensutveckling. Rättsfallet är ålderstiget och dets. 2136

42.framstår idag som osäkert om AD skulle fortsätta på denna väg.s. 2136

Kompetensutveckling i EU:s

arbetsmarknadspolitik

1.Inom EU finns en rad satsningar och prioriteringar som syftar tills. 2136

2.kompetensutveckling inom anställningen. I den europeiska pelaren förs. 2136

3.sociala rättigheter stadgar princip 1 rätten till utbildning och livslångts. 2136

4.lärande. 2020 presenterade kommissionen en ny kompetensagendas. 2136

5.i form av en femårsplan för unionens samtliga stater med syftet atts. 2136

6.stärka hållbar konkurrens, säkra social rättvisa genom sociala pelarens. 2136

7.och se till att unionen återhämtar sig efter covid-19-pandemin. Må-s. 2136

8.len syftar både till att öka befintlig kompetens (upskilling) och att om-s. 2136

9.skola (reskilling). Som ett steg för att nå dit sattes i maj 2021 målet atts. 2136

10.senast 2030 ska sextio procent av alla vuxna delta i utbildning varje års. 2136

11.(Portoförklaringen). I december 2021 la kommissionen därför frams. 2136

12.ett förslag om individuella utbildningskonton och om mikrom eriter.s. 2136

13.Hög kompetens är ett måste på framtidens arbetsmarknad och är ens. 2136

14.förutsättning för att vi ska klara såväl den gröna som den digitala om-s. 2136

15.ställningen som återhämtningen efter covid-19, heter det.s. 2136

16.En hög sysselsättning innebär en god tillväxt och utgör ett starkt eko-s. 2136

17.nomiskt intresse för såväl enskilda medlemsstater som Europeiska unio-s. 2136

18.nen. Hög sysselsättning är också en social fråga. Unionen ska vara ens. 2136

19.social marknadsekonomi med full sysselsättning och social utvecklings. 2136

20.som mål. Unionen ska dessutom beakta socialt skydd i allt arbete.s. 2136

21.118s. 2136

22.Anställningsskydd, kompetensutveckling och sysselsättningstrygghets. 2137

23.Samtidigt kämpar Europa med socialt utanförskap. Lågutbildade medborgare är mindre benägna att delta i utbildning och riskerar arbetslöshet och fattigdom. De löper större risk att bli sjuka och har en kortare förväntad livslängd. Lågutbildade vuxnas deltagande i livslångt lärande är en fjärdedel så stort jämfört med personer med eftergymnasiala kvalifikationer. De ekonomiska och sociala frågorna hänger alltså ihop och nyckeln till framgång anses vara god kompetensutveckling.s. 2137

24.Den sysselsättningstrygghet som står modell för förändringarna inom den svenska anställningstryggheten för tankarna till den europeiska flexicuritymodellen. Syftet är att arbetstagare ska vara trygga i arbetslivet och, om de blir uppsagda, lättare kunna gå vidare och bli anställda hos en annan arbetsgivare. Trygghet definieras som mer än trygghet att behålla sitt nuvarande arbete. Det handlar om att ge arbetstagarna de kunskaper de behöver för att avancera i arbetslivet och för att klara omställningssituationer. Nyckelord är livslångt lärande och flexibilitet.s. 2137

25.Satsningar på utbildning och förstärkning av humankapitalet är Kommissionens landspecifika råd till Sverige inom ramen för den europeiska planeringsterminen. Kommissionen konstaterade också att stora satsningar på kompetensutveckling är avgörande för att komma till rätta med utbildningsglapp mellan olika sociala grupper i det svenska samhället. EU bistår också medlemsstaterna med omfattande ekonomiskt stöd i kompetensfrågan. Detta görs i stor utsträckning genom de europeiska struktur- och investeringsfonderna.s. 2137

26.119s. 2137

27.Caroline Ferngrens. 2138

28.Fonderna finansierar en rad satsningar på kompetensutveckling. Inoms. 2138

29.ramen för det svenska socialfondsprogrammet har fokus under senares. 2138

30.år legat på projekt för digital omställning för sysselsatta. Effekternas. 2138

31.av pandemin har gjort detta behov än större, och i kompetensagen-s. 2138

32.dan framhålls att EU:s budget ska användas för att möjliggöra såväls. 2138

33.offentliga som privata satsningar i kompetensutveckling för att EUs. 2138

34.ska kunna återhämta sig från pandemin. I samband med att den nyas. 2138

35.kompetensagendan presenterades 2020 lyfte kommissionen särskilts. 2138

36.fram det faktum att 750 miljarder euro öronmärkts till instrumentets. 2138

37.”Next generation EU” som syftar till att EU ska återhämta sig efters. 2138

38.pandemin. Investeringar i kompetens är kärnan i denna återhämtning.s. 2138

Kompetensutveckling enligt ILO och FN

1.Vad gäller FN:s arbete för kompetensutveckling är särskilt värt att lyftas. 2138

2.ILO:s konvention nummer 142 om yrkesvägledning och yrkesutbild-s. 2138

3.ning vid utvecklingen av mänskliga resurser, vilken kom redan 1974.s. 2138

4.Konventionen slår fast att varje medlemsstat ska anta och utveckla om-s. 2138

5.fattande och samordnade riktlinjer och program för yrkesväglednings. 2138

6.och yrkesutbildning i nära anslutning till sysselsättningen, särskilt ge-s. 2138

7.nom den offentliga arbetsförmedlingen. Arbetet ska ske i samarbetes. 2138

8.mellan staten samt arbetsmarknadens parter och tillgodose behovet avs. 2138

9.yrkesutbildning hos såväl ungdomar som vuxna.s. 2138

10.Enligt den medföljande rekommendationen bör riktlinjerna ochs. 2138

11.programmen också uppmuntra företagen att utbilda sina arbetstaga-s. 2138

12.re. Även om man 1974 omöjligen kunde förutse den digitala revolu-s. 2138

13.tion som väntade, uppmanas medlemsstaterna ägna särskild uppmärk-s. 2138

14.samhet åt att ”förbättra yrkesutbildningen inom de sektorer av ekonomins. 2138

15.och de verksamhetsområden där yrkesutbildningen i stor utsträckning skers. 2138

16.120s. 2138

17.Anställningsskydd, kompetensutveckling och sysselsättningstrygghet osystematiskt och där de metoder och tekniker som används håller på att bli föråldrade”. Yrkesutbildning för yrkesverksamma bör anordnas, bland annat för att möjliggöra för arbetstagarna att förbättra sin prestationsförmåga och kunna bli befordrade, aktualisera och komplettera sina kunskaper eller omskola sig. Även här lyfts fram att insatserna särskilt bör tillhandahålla yrkesutbildning för ekonomiskt och socialt missgynnade grupper. Även vad gäller finansiering är rekommendationen tydlig:s. 2139

18.”Alla ansträngningar bör göras för att, om så är nödvändigt med hjälps. 2139

19.av allmänna medel, utveckla och till fullo utnyttja föreliggande ellers. 2139

20.potentiella möjligheter till yrkesutbildning, inberäknat företagens re-s. 2139

21.surser, för att erbjuda program för fortlöpande yrkesutbildning.” Sverige ratificerade konventionen den 19 juli 1976 och i förarbetena läggs störst fokus på artikel 5, som slår fast att arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer ska vara med och ta fram program och riktlinjer för yrkesvägledning och yrkesutbildning. Yrkesutbildning för vuxna nämns inte.s. 2139

22.2019, 45 år efter att konventionen trädde i kraft, firade ILO hundra år. I samband med jubileet tillsattes sju flaggskeppsinitiativ på områden ILO uppfattade som särskilt viktiga för arbetsmarknaden. Initiativet fick namnet ”The Future of Work” och innefattade förutom en kommitté, där Sveriges dåvarande statsminister Stefan Löfven blev en av två ordförande, också en rad dokument av varierande juridisk tyngd. Där beskrivs ILO:s vision om en agenda med människan i centrum, där kompetensutveckling och livslångt lärande är centralt. Utbildning, omskolning och vidareutbildning ska bli en universell rättighet. ILO ska arbeta för investeringar i människors kompetens och förmågor (people’s capabilities), genom livslångt lärande för alla, stöds. 2139

23.121s. 2139

24.Caroline Ferngrens. 2140

25.vid övergångar i arbetslivet, en föränderlig agenda för jämställdhet ochs. 2140

26.starkare sociala skyddsnät.s. 2140

27.ILO talar om att återuppliva det sociala kontraktet för att kunnas. 2140

28.överlämna det till framtida generationer. Frågan om kompetens-s. 2140

29.utveckling handlar om mer än att bara investera i humankapital. Allas. 2140

30.stater, oavsett utvecklingsnivå, uppmanas att prioritera investeringars. 2140

31.i människors kompetens och göra det till en central del av den eko-s. 2140

32.nomiska politiken, inte bara för att stärka ekonomin utan också förs. 2140

33.att stärka människor i deras utveckling och välmående. Livslångts. 2140

34.läran de innefattar såväl grundläggande och sociala kunskaper soms. 2140

35.kognitiva (att lära sig lära) och yrkesspecifika kunskaper. Det handlars. 2140

36.inte bara om arbete utan också om att kunna vara en aktiv medborgares. 2140

37.i samhället. Ansvaret fördelas därför mellan stater, arbetsgivare ochs. 2140

38.arbetstagare.s. 2140

2022 års omställnings- och kompetensstöd

1.De förslag till grundläggande omställnings- och kompetensstöd soms. 2140

2.parterna har enats om är ett komplement till de trygghets- och om-s. 2140

3.ställningsfonder som redan idag finansieras av parterna. Den storas. 2140

4.skillnaden är att även de arbetstagare som inte omfattas av ett kollek-s. 2140

5.tivavtal kommer att ha rätt till stöd. Det här är också något som lyftss. 2140

6.fram som en framgång för arbetstagarsidan.s. 2140

7.Så vad är nytt? Förarbetena framhåller att såväl regeringen som des. 2140

8.avtalsslutande parterna är eniga om att dagens arbetsmarknad gör atts. 2140

9.behovet av omställning, kompetensutveckling och livslångt lärande ärs. 2140

10.stort, bland annat till följd av ett ökat krav på digitalisering. Medans. 2140

11.omställningsstöd finns för att hjälpa den arbetstagare som är uppsagds. 2140

12.eller hotas av uppsägning, är kompetensutveckling ett sätt för den soms. 2140

13.122s. 2140

14.Anställningsskydd, kompetensutveckling och sysselsättningstrygghet är anställd att bredda sin kompetens och upprätthålla ett livslångt läran de. I direktivet till Toijerutredningen gavs utredaren i uppdrag att utarbeta förslag för att inom ramen för anställningen stärka arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och anställdas anställningsförmåga. Utredningen presenterade också förslag om en skadeståndssanktionerad skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda kompetensutveckling för anställda. Utredningen lyfte fram att en sådan bestämmelse riskerar att bli lagtekniskt svår och att den dessutom skulle placera en administrativt och ekonomiskt tung börda på arbetsgivaren. Detta vägdes emot att en lagstadgad skyldighet skulle omfatta samtliga arbetsgivare och därmed arbetstagare på arbetsmarknaden, samt att det skulle ge arbetstagare ett starkare skydd mot uppsägningar på grund av ökade kompetenskrav i arbetsgivarens verksamhet och dessutom öka chanserna att få ett nytt jobb för de arbetstagare som sägs upp. Utredningen landade därmed i att trots allt lämna detta förslag.s. 2141

15.I promerorierna som ingår i förarbetena till 2022 års reform av LAS och sysselsättningstryggheten görs emellertid ingen väsentlig skillnad på kompetensutveckling och omställningsstöd; behovet bedöms vara detsamma oavsett om det handlar om de som befinner sig i anställning eller de som är uppsagda. Regeringen valde sist och slutligen att inte gå vidare med förslaget om rätt till kompetensutveckling inom anställningen.s. 2141

16.De förslag som presenteras i promemorierna kallas omställningsstöd och kompetensstöd och ges i formerna rådgivning, vägledning och förstärkt stöd. Förstärkt stöd ska enbart kunna ges till de arbetstagare som är eller riskerar att sägas upp och som har särskilda behov till följd av ohälsa eller sjukdom. För de som befinner sig i en anställning kvarstår därmed vägledning och rådgivning. Närmare än så kommer man inte en rätt till kompetensutveckling för anställda.s. 2141

17.Visstidsanställda omfattas av stödet, men även där finns ett krav på uppsägning eller hot om uppsägning. Omställningsstödet ska ges tills. 2141

18.123s. 2141

19.Caroline Ferngrens. 2142

20.en sökande vars tidsbegränsade anställning ska upphöra eller har upp-s. 2142

21.hört på grund av arbetsbrist genom en uppsägning eller genom en över-s. 2142

22.enskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Eftersom det liggers. 2142

23.i visstidsanställningens natur att anställningen upphör vid dess slut-s. 2142

24.datum blir en formell uppsägning som huvudregel aldrig aktuell, äns. 2142

25.mindre en överenskommelse med arbetsgivaren. Det är därför oklarts. 2142

26.hur definitionen av uppsagd eller hot om uppsägning ska förstås. Härs. 2142

27.konstaterar utredningen att det vid bevissvårigheter ska presumeras atts. 2142

28.en anställning har upphört på grund av arbetsbrist, vilket bör expan-s. 2142

29.dera tillämpningsområdet.s. 2142

30.För arbetstagare som inte är uppsagda eller hotas av uppsägnings. 2142

31.kvarstår stöd i form av vägledning och rådgivning. Frågan blir då hurs. 2142

32.dessa stöd utformas. I promemorian ges exempel: det kan till exempels. 2142

33.handla om information var man hittar lediga jobb och hur man görs. 2142

34.för att söka jobb. Rådgivning kan också inkludera stöd i att skrivas. 2142

35.cv och andra ansökningshandlingar, intervjuträning och råd om hurs. 2142

36.man startar eget företag. Mer detaljerat än så vill utredningen intes. 2142

37.beskriva hur stödet ska utformas, utan lämnar det upp till de externas. 2142

38.omställningsorganisationer som ska hantera stödet.s. 2142

Avslutande analys

1.Idag ålägger LAS arbetsgivaren ett visst ansvar för kompetensutveck-s. 2142

2.ling. Ansvaret är begränsat och gäller varken längre utbildningar ellers. 2142

3.kunskap som anses vara av grundläggande art. Som exempel hars. 2142

4.nämnts att tala engelska och att ha körkort. Dessutom aktiveras an-s. 2142

5.svaret först vid hot om uppsägning vilket gör att arbetsgivaren inte ärs. 2142

6.förbunden att göra någon övergripande kompetenskartläggning.s. 2142

7.Digitalisering och tekniska landvinningar har förändrat arbetsmark-s. 2142

8.naden. Det är i grunden positivt och öppnar för stora möjligheter.s. 2142

9.Förändringarna medför också nya krav på arbetstagarna. Innehållet is. 2142

10.anställningsförhållandet förändras kontinuerligt: Arbetsgivarens kravs. 2142

11.på arbetstagarens prestation utökas med tiden, arbetstagaren förväntass. 2142

12.124s. 2142

13.Anställningsskydd, kompetensutveckling och sysselsättningstrygghet utvecklas i takt med de tekniska framstegen och samhällsutvecklingen, där en grön omställning i kombination med pandemin är exempel. Det är ett rimligt krav i ett modernt samhälle och en förutsättning för välfärdssamhället. Frågan är om det är rimligt att lägga det ansvaret på arbetstagarna.s. 2143

14.Såväl arbetsmarknadens parter som regeringen och EU är överens om att behovet av kompetensutveckling och livslångt lärande är avgörande för välfärdssamhällets framtid. Pandemin har skyndat på behovet av både grön och digital omställning. I detta skede väljer Sverige att förändra det civilrättsliga anställningsskyddet.s. 2143

15.Det försvagade anställningsskyddet ska kompenseras med förstärkt kompetens för arbetstagarna och tryggheten ska i framtiden bestå i vetskapen om att enskilda arbetstagare har tillräckligt hög kompetens för att hitta en ny anställning efter uppsägning. För att det ska vara en verklig trygghet måste denna säkerhet och tilltro till kompetensen finnas redan under anställningen. Vetskapen om att jag – kanske – kan få tillgång till möjlighet att omskola mig om jag sägs upp tillför lite trygghet under själva anställningen. För den arbetstagare som exempelvis samlar mod för att kritisera sin arbetsgivare ger rådgivning och vägledning ingen trygghet värd namnet. Om tryggheten består i att inte vara beroende av sin nuvarande arbetsgivare för sin försörjning måste den höga kompetensen finnas på plats redan under anställningen. Häri ligger skillnaden mellan sysselsättningstrygghet och anställningstrygghet. Kompensationen för en försvagad anställningstrygghet förefaller därmed vara förhållandevis liten.s. 2143

16.Arbetsgivare anslutna till omställningsavtal eller omställningsfonder finansierar redan idag kompetensutveckling i olika former – men då för de arbetstagare som redan har sagts upp. De förslag som parterna har lagt fram och som genomförs 2022 innefattar även visstidsanställda arbetstagare samt arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal, vilket är ett steg i rätt riktning. Någon kompetensutveckling i betydelsen av att faktiskt utveckla sin kompetens och lära sig nya saker blir det emellertid inte tal om. I stället är rådgivning och vägledning nyckel-s. 2143

ord. Exempel är cv-skrivning och karriärvägledning och ett uttalat mål

1.är att tjänsterna ska tillhandahållas digitalt. Det utökade studielånet ärs. 2143

2.125s. 2143

3.Caroline Ferngrens. 2144

4.visserligen en reform riktad till anställda. Faktum kvarstår att det storas. 2144

5.arbetet landar i knät på individen, som behöver dra det stora lasset is. 2144

6.form av högre studielån, lägre lön (om än högre än ordinarie studielån)s. 2144

7.och frånvaro från ordinarie arbete.s. 2144

8.LAS syftar till att jämna ut maktbalansen mellan arbetsgivare ochs. 2144

9.arbetstagare. Om den balansen ska behållas efter förändrade turord-s. 2144

10.ningsregler måste arbetstagarna kompenseras med ökad säkerhet.s. 2144

11.Vinsten måste stå i proportion till förlusten. Här bör vi fråga oss oms. 2144

12.ett försvagat anställningsskydd i flexibilitetens namn kan ersättas avs. 2144

13.coachning och digitalt cv-skrivande, tjänster som redan idag ingår is. 2144

14.Arbetsförmedlingens uppdrag. Det är en tveksam definition av livs-s. 2144

15.långt lärande.s. 2144

16.126s. 2144

17.Den svenska modellen i en ny eras. 2145

Den svenska modellen i en ny era*

Petra Herzfeld Olsson

Inledning

1.Regleringen av arbets- och anställningsvillkor på svensk arbetsmarknad har till viss del skiljt sig från hur det fungerat i många andra EUländer. Det svenska systemet har i huvudsak varit dualistiskt. Staten har ansvarat för utformning och beredning av arbetsrättslig lagstiftning med generell tillämpning. Arbetsmarknadsparterna, dvs., arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer har värnat sin autonomi och i större utsträckning än på många andra håll träffat kollektivavtal utan statlig inblandning.s. 2145

2.Under den senaste 10-årsperioden har ett skifte ägt rum i Sverige. Olika varianter av trepartssamarbeten mellan arbetsmarknadsparterna och staten har uppstått. Utvecklingen kulminerade nyligen i upplägget för ändringarna av lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Skiftet väcker många frågor. Vad är det som har legat till grund för trepartslösningarna? Vilka har fått vara med och diskutera fram förslagen? Finns det ett konstitutionellt stöd för tillvägagångssättet? Har dessa trepartslösningar andra implikationer som behöver lyftas fram?s. 2145

3.127s. 2145

4.Petra Herzfeld Olssons. 2146

5.Några av dessa frågor diskuterades vid seminariet En reformerad ar-s. 2146

6.betsrätt med ett nytt sätt att stifta lag – vilka blir konsekvenserna? dens. 2146

7.6 december 2021 vid Stockholms universitet. De föreslagna nya LAS-s. 2146

8.reglerna stod i centrum. Docent Erik Sjödin diskuterade förslagenss. 2146

9.materiella implikationer och undertecknad lagstiftningsprocessen.s. 2146

10.Centrala partsföreträdare och en statssekreterare från Arbetsmark-s. 2146

11.nadsdepartementet med inblick i den pågående processen för LAS-s. 2146

12.ändringarna kommenterade och diskuterade händelseutvecklingen.s. 2146

13.Artikeln bygger på undertecknads anförande vid seminariet. Det pri-s. 2146

14.mära syftet är att lyfta fram på vilket sätt den nya lagstiftningsteknikens. 2146

15.skiljer sig från det som tidigare gällt och reflektera över innebörden avs. 2146

16.det nya tillvägagångssättet.s. 2146

17.Den 8 juni 2021 presenterade regeringen tillsammans med par-s. 2146

18.terna till det då gällande Januariavtalet tre departementspromemo-s. 2146

19.rior med förslag för flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet pås. 2146

20.arbetsmarknaden. De förändringar och insatser som presenterades is. 2146

21.promemoriorna ska komplettera varandra och utgöra delar av en hel-s. 2146

22.het. I den ena promemorian föreslås införandet av ett grundläggandes. 2146

23.omställnings- och kompetensstöd. I den andra föreslås en reformerads. 2146

24.arbetsrätt med fokus på lagen om anställningsskydd (1982:80) – ochs. 2146

25.i den tredje föreslås ett omställningsstudiestöd. Förslagen samlades se-s. 2146

26.nare i proposition Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet pås. 2146

27.arbetsmarknaden och förväntas antas av riksdagen i början av junis. 2146

28.2022, träda i kraft den 30 juni 2022 och tillämpas från den 1 oktobers. 2146

29.128s. 2146

30.Den svenska modellen i en ny era 2022. Enligt arbetsmarknadsminister Eva Nordmark innebär förslagen – ’[d]en största reformen på svensk arbetsmarknad i modern tid’.s. 2147

31.Innehållet i reformen har en något ovanlig bakgrund. Det bygger på en principöverenskommelse som förhandlats fram av Svenskt Näringsliv, PTK, Industrifacket Metall och Svenska kommunalarbetarförbundet. Under senare delen av hösten 2021 anslöt sig också LO. Parterna till överenskommelsen har också förhandlat fram nya huvudavtal som ska träda ikraft om de föreslagna lagändringarna genomförs. Arbetsmarknadsministern beskriver lagstiftningsprocessen som att regeringen har krokat arm med arbetsmarknadens parter och tagit steg för att utveckla den svenska arbetsmarknaden och den svenska modellen.s. 2147

32.Artikeln har följande upplägg. Närmast ges en kort bakgrund till LAS-reformen och en beskrivning av den lagstiftningsmetod som valts. I avsnitt tre redogörs kort för hur grunderna för reglering skiljer sig åt för lagstiftare och arbetsmarknadens parter. I avsnitt fyra beskrivs hur dessa tre aktörer tidigare agerat inom ramen för det dualistiska systemet för att anpassa rätten till samhällsförändringar. I avsnitt fem förklaras hur trepartssamarbeten kan se ut i olika EU-medlemsländer och på EU-rättslig nivå. I avsnitt sex analyseras det svenska trepartssamarbetets framväxt i ljuset av vad som tidigare gällt. Artikeln avslutas med några reflektioner.s. 2147

33.129s. 2147

34.Petra Herzfeld Olssons. 2148

Bakgrunden till LAS-reformen

1.Att just öka arbetsgivarens handlingsutrymme vid arbetsbristsituatio-s. 2148

2.ner, dvs. att i större mån låta arbetsgivaren välja vilka arbetstagare soms. 2148

3.ska sägas upp vid arbetsbrist samt att i övrigt underlätta uppsägningars. 2148

4.utan att riskera höga kostnader när en uppsägning är sakligt grun-s. 2148

5.dad, har diskuterats under lång tid och med olika intensitet. Dets. 2148

6.perspektivet är naturligen främst arbetsgivardrivet. Arbetstagarsidans. 2148

7.har å sin sida under lång tid drivit frågor om större trygghet för tidsbe-s. 2148

8.gränsat anställda och ett förstärkt omställningsstöd för arbetstagare.s. 2148

9.Huvudavtalsförhandlingar om dessa frågor har ägt rum i olika om-s. 2148

10.gångar mellan 2007–2015 utan att nå framgång. Svenskt Näringslivss. 2148

11.krav har kretsat kring turordningsreglerna vid arbetsbrist och viljan atts. 2148

12.ersätta dem med kompetenskrav identifierade av arbetsgivaren. Års. 2148

13.2017 inleddes nya förhandlingar på initiativ av LO men denna gångs. 2148

14.var fokus tryggare anställningar. Förhandlingarna gick trögt men ficks. 2148

15.förnyad kraft av Januariavtalet.s. 2148

16.Januariavtalet slöts mellan Socialdemokraterna, Miljöpartiet, Cen-s. 2148

17.tern och Liberalerna 2019 för att säkra regeringsunderlaget efter 2018s. 2148

18.års val. I enlighet med punkt 20 i Januariavtalet tillsattes en utrednings. 2148

19.med uppdrag att föreslå hur LAS skulle ändras genom tydligt utökades. 2148

20.undantag från turordningsreglerna, hur särskilt mindre företag skulles. 2148

21.få lägre kostnader vid uppsägningar, samtidigt som rättssäkerhet ochs. 2148

22.skydd mot godtycke skulle upprätthållas, hur arbetsgivarens ansvar förs. 2148

23.kompetensutveckling och den anställdes omställningsförmåga skulles. 2148

24.stärkas och hur bättre balans i anställningsskydden för personal meds. 2148

25.olika anställningsvillkor skulle kunna uppnås.s. 2148

26.130s. 2148

27.Den svenska modellen i en ny eras. 2149

28.Redan nu kan vi kort konstatera två saker. I Januariavtalet föreskrevs att en utredning skulle tillsättas med uppdrag att föreslå lagstiftning för att uppnå de eftersträvade förändringarna. Men dessutom framgår uttryckligen att ’[o]m parterna når en överenskommelse om hur LAS ska reformeras på ett sätt som ger ökad flexibilitet ska regeringen istället lägga förslag i linje med parternas överenskommelse’. Arbetsmarknadsparterna ges alltså redan i avtalet en roll som inte alls ligger i linje med den dualistiska modell som traditionellt tillämpats i Sverige. Att parterna pekas ut som upphovsmakare till ny lagstiftning är någonting nytt. Parterna lyckades som nämnts nå en partsöverenskommelse som sedan bearbetades av Arbetsmarknadsdepartementet, och remitterades. I promemorian med förslag om ändringar i LAS anger departementet en viktig utgångspunkt för den fortsatta processen:s. 2149

29.’Vid genomförandet av överenskommelsen måste det beaktas att det ärs. 2149

30.fråga om ett avtal mellan parterna som utgör ett resultat av ett förhand-s. 2149

31.lingsarbete. För att nå överenskommelsen har parterna behövt kompro-s. 2149

32.missa och göra noggranna avvägningar för att uppnå en för alla parters. 2149

33.godtagbar balans och helhet. Ett genomförande av överenskommelsens. 2149

34.förutsätter alltså att den genomförs i sin helhet. Det går i princip intes. 2149

35.att ta bort eller att lägga till något utan att balansen i överenskommelsens. 2149

36.rubbas.’ Budskapet är alltså att de parter som förhandlat fram principöverenskommelsen ska få ett bestämmande inflytande över innehållet i lagstiftningen.s. 2149

37.Sedan den moderna svenska arbetsrättens tillkomst har den svenska arbetsrättsliga modellen byggt på ett samspel mellan lag och kollektivavtal. Kollektivavtalen har under lång tid spelat förstafiolen och lagstiftningens betydelse har varierat. Fram till 2010-talet har samspelet mellan lag och kollektivavtal byggt på klara premisser. Arbetsmarknadsdepartementet formulerar samspelet på följande sätt:s. 2149

38.’Ett kännetecknande drag för den svenska arbetsmarknadsmodellen ärs. 2149

39.den ansvarsfördelning som finns mellan staten och arbetsmarknadenss. 2149

40.131s. 2149

41.Petra Herzfeld Olssons. 2150

42.parter. Statens roll är att bidra till ett ändamålsenligt regelverk och an-s. 2150

43.dra styrmedel för att säkra goda arbetsvillkor och underlätta tillkomstens. 2150

44.av nya jobb. Samtidigt skapas förutsättningar för arbetsmarknadenss. 2150

45.parter att själva komma överens om villkor som är anpassade till respek-s. 2150

46.tive bransch och till lokala förhållanden och förutsättningar’.s. 2150

47.I det här lagstiftningsärendet har den tidigare ansvarsfördelningens. 2150

48.mellan stat och arbetsmarknadens parter frångåtts och rollerna hars. 2150

49.blandats samman. För att tydliggöra vad som är nytt ska kort premis-s. 2150

50.serna för lagstiftning och kollektivavtal rekapituleras.s. 2150

Centrala utgångspunkter för lagstiftning

och kollektivavtal

1.Premisserna för lagstiftning utgår från regeringsformen och riksdags-s. 2150

2.ordningen. Enligt regeringsformen utgår all offentlig makt från folkets. 2150

3.och den offentliga makten utövas under lagarna, (1 kap. 1 § RF). Riks-s. 2150

4.dagen är folkets främsta företrädare och riksdagen stiftar lag (1 kap.s. 2150

5.4 § RF). Regeringen bereder förslag till riksdagen (9 kap. 2 § RO).s. 2150

6.Vid beredningen av regeringsärenden ska behövliga upplysningar ochs. 2150

7.yttranden inhämtas från berörda myndigheter. Upplysningar och ytt-s. 2150

8.randen ska också i den omfattning som behövs inhämtas från kommu-s. 2150

9.ner. Även sammanslutningar och enskilda ska i den omfattning soms. 2150

10.behövs ges möjlighet att yttra sig (7 kap. 2 § RF).s. 2150

11.Lagen om anställningsskydd tillkom genom ett sådant lagstift-s. 2150

12.ningsförfarande och har sedan sin tillkomst reformerats ett stort antals. 2150

13.gången genom samma förfarande. Regeringen har tillsatt offentligas. 2150

14.utredningar eller så kallade bokstavsutredare som i enlighet med avs. 2150

15.regeringen utformade direktiv har lagt fram förslag till lagstiftning.s. 2150

16.Dessa förslag har sedan beretts genom remissförfarande och regeringens. 2150

17.har mot bakgrund av de remissynpunkter som inkommit utformats. 2150

18.132s. 2150

19.Den svenska modellen i en ny era ett lagstiftningsförslag som lagrådet granskat och riksdagen fattat beslut om. Sedan Sverige blev medlem i Europeiska unionen (EU) och kompetens överlåtits till EU har handlingsutrymmet för folkets företrädare delvis begränsats (10 kap. 6 § RF). Spår därav finns också i lagen om anställningsskydd där ett antal bestämmelser har sin grund i EU-rätten vilket begränsar regeringens och riksdagens möjlighet att fritt disponera över just dessa frågor.s. 2151

20.Lagar förutsätts vara generella och de offentliga myndigheterna är skyldiga att följa dem när den offentliga makten utövas (1 kap. 1 § tredje stycket RF). Alla (folket) är lika inför lagen (1 kap. 9 § RF).s. 2151

21.Lagen (1976:580) om medbestämmande (MBL) sätter ramarna för kollektivavtalen, på motsvarande sätt som grundlagarna sätter ramarna för föreskrifterna. I MBL framgår vilka parter som kan träffa kollektivavtal (6 § och 23 §), vilket innehåll och vilken form kollektivavtalet ska ha (23 §) samt vilka rättsverkningar kollektivavtalet har (26 och 27 §§). Enligt 26 § MBL binder kollektivavtalet de parter som har slutit det samt dessa parters medlemmar. Med medlemmar avses arbets tagar- och arbetsgivarorganisationer och enskilda arbetstagare respektive arbetsgivare.s. 2151

22.Kollektivavtalen har historiskt spelat en central roll för regleringen av arbets- och anställningsvillkor i Sverige. I dag omfattas 90 procent av arbetskraften av kollektivavtal. I många fall har också kollektivavtal föregått lagstiftning. När ny lagstiftning har övervägts har därförs. 2151

23.133s. 2151

24.Petra Herzfeld Olssons. 2152

25.lagstiftaren i flera fall hämtat inspiration från kollektivavtal. Repre-s. 2152

26.sentanter för arbetstagarorganisationer och arbetsgivarorganisationers. 2152

27.har också haft framskjutande positioner under lagstiftningsproces-s. 2152

28.sen. De har ofta varit experter och utgjort referensgrupper i offentligas. 2152

29.utredningar. Det framgår redan i direktiven till sådana utredningars. 2152

30.att samråd med sådana organisationer måste ske. När förslag från ens. 2152

31.offentlig utredning eller departementspromemoria ska beredas utgörs. 2152

32.arbetstagarorganisationer och arbetsgivarorganisationer givna remiss-s. 2152

33.instanser vars synpunkter liksom alla andra remissinstansers beaktass. 2152

34.i lagrådsremiss och proposition. Det kan hända att remissinstansernas. 2152

35.avvisar ett förslag. Den framtagna lösningen visar sig inte vara ända-s. 2152

36.målsenlig. Regeringen kan då ta fram ett nytt förslag som också dets. 2152

37.ska remitteras. Detta anses utgöra en viktig del i beredningskravet.s. 2152

38.Arbetsmarknadens parter har alltså historiskt spelat en viktig roll i dens. 2152

39.arbetsrättsliga lagstiftningsprocessen, men det har inte inneburit atts. 2152

40.det inte har varit regeringen som styrt inriktningen på lagstiftningens. 2152

41.genom bland annat kommittédirektiv eller att inte andras synpunkters. 2152

42.har kunnat få en avgörande betydelse för innehållet. Den berednings-s. 2152

43.process som gäller för lagstiftningsprocessen har tillämpats.s. 2152

44.När det gäller kollektivavtalet förhåller det sig annorlunda. Här stårs. 2152

45.partsautonomin i centrum, dvs. att staten inte ska lägga sig i arbets-s. 2152

46.marknadsparternas förhandlingar. Arbetsmarknadsparternas själv-s. 2152

47.bestämmande lyfts ofta fram som ett utmärkande drag för den svenskas. 2152

48.arbetsrättsliga modellen. Partsautonomin utgör en del av den arbets-s. 2152

49.134s. 2152

50.Den svenska modellen i en ny era rättsliga föreningsfriheten. I Sverige är partsautonomin och arbetsmarknadsparternas självbestämmande mer långtgående än på många andra håll. Detta beror till stor del på att det saknas lagreglering om lön. Lönebildningen är en fråga som helt styrs av arbetsmarknadens parter. Även i övrigt värnas principen om statlig icke-inblandning i kollektivavtalsförhandlingarna. Arbetsrättslig lagstiftning påverkar utgångspunkterna för kollektivavtalsförhandlingarna och således autonomin. Arbetarrörelsens beslut att stödja arbetsrättsreformerna på 1970-talet sågs därför av vissa som ett svek. Ett sätt för lagstiftaren att värna parternas självbestämmande har dock varit att göra stora delar av lagstiftningen semidispositiv. Det innebär att den är tvingande för enskilda parter men att avvikelser kan göras av arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal.s. 2153

51.Vikten av att värna principen om partsautonomin har under senare tid främst diskuterats i förhållande till krav från EU-rätten. Parterna tycks eniga om att EU för närvarande utgör det största hotet mot partsautonomin och för att gemensamt mota detta hot har ett partssammansatt EU-råd inrättats.s. 2153

52.135s. 2153

53.Petra Herzfeld Olssons. 2154

54.Kollektivavtalet skiljer sig också i fråga om tillämpningsområdets. 2154

55.från lagstiftning. Kollektivavtalet gäller för de parter som träffat dets. 2154

56.samt deras medlemmar (26 § MBL). Visserligen har kollektivavtalets. 2154

57.egenskaper ’som får det att likna lag’. Kollektivavtalens villkor spelars. 2154

58.exempelvis i många fall en bestämmande roll även för parter som intes. 2154

59.är medlemmar i de förbund som slutit ett visst kollektivavtal.s. 2154

60.För att förtydliga vad som nu ändrats beskrivs i följande avsnitt hurs. 2154

61.lagstiftare och arbetsmarknadens parter historiskt har fördelat ansvarets. 2154

62.för reglering av arbetsmarknaden.s. 2154

Hur har lagstiftare och arbetsmarknadens parter

historiskt fördelat ansvaret för reglering av

arbetsmarknaden?

1.I och med att näringsfrihetslagsförordningen infördes i mitten avs. 2154

2.1800-talet blev anställningsvillkor en avtalsfråga mellan två parter, ar-s. 2154

3.betstagaren och arbetsgivaren. Tidigt stod det klart att denna lösnings. 2154

4.inte var tillräcklig för att arbetstagare enskilt skulle kunna förhandlas. 2154

5.till sig drägliga anställningsvillkor. Arbetstagare saknade i många falls. 2154

6.tillräckliga maktmedel. För att motverka godtycke slöt sig arbetsta-s. 2154

7.garna samman i arbetstagarorganisationer med uppgift att kollektivts. 2154

8.främja arbetstagarnas intressen och därigenom utjämna maktförhål-s. 2154

9.landena. Villkoren skulle på detta sätt regleras genom förhandlingars. 2154

10.som resulterade i kollektivavtal. Lagstiftaren antog kompletterandes. 2154

11.skyddslagstiftning.s. 2154

12.136s. 2154

13.Den svenska modellen i en ny eras. 2155

14.Sedan tidigt 1900-tal har den svenska arbetsmarknaden reglerats genom ett samspel av lag och avtal. Lagstiftaren har emellertid intagit en mer underordnad roll än i många andra länder. Vid sidan av arbetsmiljölagstiftningen ägnade sig lagstiftaren under lång tid bara åt att formulera vissa ramar för föreningsrätten och kollektiva förhandlingar. Det var dock parterna själva dvs. LO och SAF som var först ut med att erkänna föreningsfriheten genom Decemberkompromissen 1906. Decemberkompromissen var alltså ett avtal som satte spelreglerna för parterna till avtalet och deras medlemmar. År 1928 inrättade lagstiftaren Arbetsdomstolen och antog en lag om kollektivavtal i vilken bland annat fredsplikten erkändes och 1936 blev föreningsrätten lagstadgad och därigenom erkänd inte bara för medlemmarna till parterna till Decemberkompromissen utan också för tjänstemännen.s. 2155

15.Under början av 1930-talet hade Sverige närmare 700 arbetskonflikter om året. Riksdagen hotade med lagstiftning. Arbetsmarknadens parter kraftsamlade och tog över initiativet genom att ingå Saltsjöbadsavtalet 1938. På samma sätt som 1906 skedde det genom att parterna, LO och SAF ingick ett avtal, i detta fall ett huvudavtal. Därefter fortsatte parterna att dominera regleringen av arbetsmarknaden genom kollektivavtal fram till 1970-talet.s. 2155

16.Under slutet av 1960-talet blev det återigen oroligt på arbetsmark-s. 2155

naden och i samhället. Arbetstagarna stred för inflytande över kapi-

1.talet och oljekris ödelade företag och arbetstillfällen. Lagstiftaren tog över initiativet och den nya arbetsrätten formulerades i lag och inte i ett nytt kollektivavtal. Det arbetsrättsliga skydd som växte fram bidrog till att lagstiftningen kom att spela en viktigare roll för regle-s. 2155

2.137s. 2155

3.Petra Herzfeld Olssons. 2156

4.ring av svensk arbetsrätt. Hänsynen till partautonomin var dock fram-s. 2156

5.trädande och en stor del av bestämmelserna i den nya lagstiftningens. 2156

6.var semidispositiv. Det blev alltså möjligt för kollektivavtalsparternas. 2156

7.att i kollektivavtal avtala om både bättre och sämre villkor för sinas. 2156

8.medlemmar än vad lagstiftningen stipulerade och därigenom dispo-s. 2156

9.nera över rättighetsskyddet. Beredningen av lagstiftningen följde dets. 2156

10.traditionella mönstret med utredningar och remissrundor, vilket intes. 2156

11.hindrade att lagstiftningen i flera fall hämtat innehållslig inspirations. 2156

12.från kollektivavtal.s. 2156

13.Lönebildningen decentraliserades under 1980- och 1990-talen.s. 2156

14.Löneökningstakten blev hög och löneglidningen tog fart. Samtidigts. 2156

15.efterfrågade företagen mer flexibilitet i fråga om villkor för anställning.s. 2156

16.Internationalisering, teknikutveckling, tjänstesamhällets framväxt ochs. 2156

17.så småningom globalisering påverkade arbetsmarknaden. Den inter-s. 2156

18.nationella konkurrensen ökade pressen på den svenska modellen. Lag-s. 2156

19.stiftaren agerade när det gällde ökad flexibilitet i anställningen ochs. 2156

20.hotade med ytterligare lagstiftningsåtgärder om inte lönebildningens. 2156

21.kom i balans. Arbetsmarknadens parter tog åter initiativet genoms. 2156

22.Industriavtalet 1997. Parterna inom industrin kom överens om ens. 2156

23.ordning för löneförhandlingarna som framledes ledde till eftersträvades. 2156

24.resultat. Lagstiftaren inrättade visserligen Medlingsinstitutet 2000.s. 2156

25.Detta institut inkräktar emellertid inte på partsautonomin utan hars. 2156

26.snarast en stödjande roll. Det dualistiska systemet för reglering av vill-s. 2156

27.kor på arbetsmarknaden upprätthölls.s. 2156

28.138s. 2156

29.Den svenska modellen i en ny eras. 2157

Europeiska influenser

1.Strax innan Industriavtalets tillkomst blev Sverige medlem i EU 1995. En fråga inför anslutningen var om Sverige kunde behålla den svenska arbetsrättsliga modellen som medlem i Europeiska unionen. Genom löften av tvivelaktig rättslig betydelse ansåg regeringen att man fått nödvändiga garantier för kollektivavtalens särställning. Det har dock visat sig att EU-medlemskapet satt den svenska arbetsrättsliga modellen under press. Först genom det omtalade Laval-målet och så sent som under förra året genom EU-kommissionens förslag till direktiv om minimilön och lönetransparens. I diskussionerna om dessa EUåtgärder har frågan om deras betydelse för partsautonomin fått stort utrymme.s. 2157

2.Några skäl till att konflikterna uppstått är att EU-rätten prioriterar principen om likabehandling och i viss mån ekonomiska friheter hög re än den svenska partsautonomin. Den svenska partsautonomin är också mer långtgående än i många andra medlemsländer där staten och arbetsmarknadens parter tar ett tydligare gemensamt ansvar för reglering av t.ex. lön genom utsträckning eller allmängiltigförklaring av kollektivavtal eller i trepartssammansatta kommittéer. Med allmängiltigförklaring avses ett politiskt förankrat system där kollektiv-s. 2157

3.139s. 2157

4.Petra Herzfeld Olssons. 2158

5.avtal görs gällande för andra än de parter som har träffat det. Någons. 2158

6.form av ett sådant system finns i 22 av EU:s medlemsstater.s. 2158

7.Arbetsmarknadsparterna på EU-nivå ges också genom den socialas. 2158

8.dialogen en viktig roll i EU:s fördrag. De ska alltid höras inför dets. 2158

9.att socialpolitiska förslag läggs fram av kommissionen och har ocksås. 2158

10.möjlighet att överta initiativet och träffa avtal i frågan (art. 154.2–5s. 2158

11.och 155 FEUF). Vid ett flertal tillfällen har dessa avtal genomförts avs. 2158

12.rådet som direktiv. Även på EU-nivå föreskrivs alltså en annan forms. 2158

13.av samarbete mellan lagstiftare och arbetsmarknadens parter än den vis. 2158

14.tidigare sett i Sverige. Det framstår emellertid som att just detta systems. 2158

15.har tydliga likheter med den ordning som aviseras i Januariavtalet dvs.s. 2158

16.att en partslösning kan komma att ges företräde framför andra förslags. 2158

17.och ligga till grund för lagstiftning. Medvetet eller inte – den nya lag-s. 2158

18.stiftningsteknik som nu tillämpas har tydliga förlagor på EU-nivå.s. 2158

Den nya eran

1.Finanskrisen 2008–2009 ledde till stora problem för svensk industri.s. 2158

2.För att företagen skulle slippa säga upp arbetskraft förhandlade delars. 2158

3.av industrin fram korttidsavtal som innebar att arbetstagarna tillfälligts. 2158

4.gick ner i arbetstid och lön. Kostnaderna delades mellan arbetstagares. 2158

5.och arbetsgivare. I många andra länder tillsköt staten ekonomiskas. 2158

6.medel. Inspirerade av detta lämnade senare fack och arbetsgivares. 2158

7.inom industrin ett förslag till regeringen om hur ett lagstadgat systems. 2158

8.för korttidsarbete skulle kunna se ut där staten också bidrog med eko-s. 2158

9.140s. 2158

10.Den svenska modellen i en ny era nomiskt stöd. Förhandlingar inleddes med regeringen och en överenskommelse träffades: ’Stat, fack och arbetsgivare gör gemensam sak’ utropade ansvariga ministrar. Regeringen tillsatte en internutredning med uppdrag att med stöd i uppgörelsen föreslå hur ett system för korttidsarbete skulle kunna utformas. En ny lagstiftning om statligt stöd vid korttidsarbete trädde i kraft 1 januari 2014.s. 2159

11.Kanske inspirerad av samarbetet i diskussionerna om korttidsarbete tog Alliansregeringen initiativ till Jobbpakten sommaren 2012 med syfte att bland annat skapa fler jobb för unga genom introduktionsavtal. TCO beskrev initiativet som ’ett förslag om en jobbpakt för att stödja partsöverenskommelser i syfte att få fler unga i arbete’. Förhandlingarna mellan regeringen, Svenskt Näringsliv och LO kraschade när Svenskt Näringsliv lämnade samtalen om yrkesintroduktion i januari 2013.s. 2159

12.Ett nytt sätt för regering och arbetsmarknadens parter att samarbeta hade dock inletts. Under 2017 träffade Svenskt Näringslivs medlemsförbund och flera LO-förbund samt Unionen en principöverenskommelse om etableringsjobb. Förhandlingar inleddes med regeringen om etableringsjobb grundade i partsöverenskommelsen och en överenskommelse träffades mellan de tre parterna. Överenskommelsens. 2159

13.141s. 2159

14.Petra Herzfeld Olssons. 2160

15.skrevs in i Januariavtalet. Arbetsmarknadsdepartementet remitterades. 2160

16.lagförslag och lämnade en proposition till riksdagen i mars 2020.s. 2160

17.Etableringsjobb innebär en ny typ av stöd som syftar till att ge lång-s. 2160

18.tidsarbetslösa och nyanlända möjlighet att få varaktig anställning, ochs. 2160

19.samtidigt bidra till kompetensförsörjningen på arbetsmarknaden.s. 2160

20.Stödet räknas som statsstöd enligt EU:s regelverk och regeringen be-s. 2160

21.höver därför EU-kommissionens godkännande. Regeringen räknars. 2160

22.med att få systemet på plats under våren 2022.s. 2160

23.Både korttidsarbete och etableringsjobb utgör exempel på hur re-s. 2160

24.gering och arbetsmarknadens parter etablerat ett nytt sätt att samar-s. 2160

25.beta. Arbetsmarknadens parter har i dessa fall fått en mer framskju-s. 2160

26.ten roll i lagstiftningsprocessen än vad som tidigare varit fallet. I bådas. 2160

27.fallen har utöver arbetsrätt, arbetsmarknadspolitik och disposition avs. 2160

28.regeringens budget legat i vågskålen. I jämförelse med LAS-processens. 2160

29.har emellertid övriga remissinstansers roll inte underminerats redan is. 2160

30.själva uppdraget till dem genom formuleringar i de promemorior soms. 2160

31.remitterats. I promemorian om etableringsstöd hänvisas visserligens. 2160

32.till innehållet i principöverenskommelsen men någon diskussion oms. 2160

33.att överenskommelsen är en del av en framförhandlad helhet som skas. 2160

34.bevaras intakt förs inte.s. 2160

35.Parallellt med diskussionerna om etableringsjobb ägde omfattandes. 2160

36.stridsåtgärder rum i Göteborgs hamn. Konflikten bottnade i att ens. 2160

37.fackförening med stort stöd på arbetsplatsen saknade kollektivavtals. 2160

38.142s. 2160

39.Den svenska modellen i en ny era och därför inte omfattades av fredsplikt. Stora ekonomiska värden stod på spel och regeringen menade att rätten att vidta stridsåtgärder måste begränsas i fall som det aktuella. Regeringen tillsatte en utredning med uppdrag att överväga ändringar i rätten att tillgripa stridsåtgärder. Svenskt Näringsliv, LO, TCO och Saco var missnöjda med utredningens förslag och utarbetade egna förslag i en partsgemensam principöverenskommelse. Arbetsmarknadsministern såg partsförslaget som ett styrkebesked, och remitterade ett lagförslag som ’överensstämmer med mindre justeringar med parternas förslag’. I promemorian ges en systemrelaterad bakgrund till valet att gå på parternas linje samt argument baserade på förslagets materiella kvalitet. Ett ytterligare argument till förmån för vägvalet i promemorian uppges vara att det kommer att leda till en förstärkning av den svenska arbetsmarknadsmodellen. Ett i sammanhanget mycket viktigt meddelande lämnades också till remissinstanserna. I promemorian förklarades att parterna i samband med att förslaget överlämnats angav att ’förslaget i sin helhet bör läggas till grund för ändrad lagstiftning’.s. 2161

40.Genom det valda lagstiftningsförfarandet fick de största och mest etablerade parterna på svensk arbetsmarknad ett bestämmande inflytande över hur man skulle begränsa handlingsutrymmet för arbetsmarknadsparter som agerade utanför dessa etablerade organisationerss. 2161

41.143s. 2161

42.Petra Herzfeld Olssons. 2162

43.ramar. Promemorian var också tydlig med att förslaget utgjorde ens. 2162

44.helhet även om formuleringen inte gick så långt som i LAS-prome-s. 2162

45.morian.s. 2162

46.I de två tidigare exemplen, om korttidsarbete och etableringsjobb,s. 2162

47.ägde trepartsförhandlingar rum vars resultat låg till grund för lagstift-s. 2162

48.ning. I kommunikationen till remissinstanserna formulerades intes. 2162

49.några brasklappar om att innehållet var fredat från materiella änd-s. 2162

50.ringar. Lagstiftningsärendena skiljde sig i principiellt hänseende fråns. 2162

51.strejkrättsärendet eftersom både korttidsarbete och etableringsjobbs. 2162

52.förutsätter ett samspel mellan kollektivavtal och statliga stödinsatser. Is. 2162

53.strejkrättsärendet var det istället fråga om att göra renodlade ändringars. 2162

54.i central arbetsrättslig lagstiftning.s. 2162

55.I strejkrättsärendet förhandlade parterna under hot om lagstiftnings. 2162

56.vilket i sig kan uppfattas som ett intrång i partsautonomin. Som kom-s. 2162

57.pensation kom de dock ut som segrare – tidigare har deras storhets. 2162

58.framförallt legat i förmågan att träffa kollektivavtal som på grund avs. 2162

59.respektive parts höga organisationsgrad fått stort genomslag. Nu ut-s. 2162

60.vidgades deras kompetens till att plötsligt gälla hela arbetsmarknaden.s. 2162

61.Ett tydligt maktskifte hade ägt rum på svensk arbetsmarknad. Arbets-s. 2162

62.marknadens parter och i synnerhet huvudorganisationerna hade givitss. 2162

63.och tagit tillvara på en möjlighet som för dem innebar att de tydligts. 2162

64.flyttade fram sina positioner, samtidigt som andra intressenters möjlig-s. 2162

65.het att påverka lagstiftningen minskade.s. 2162

66.I den större fråga som den här artikeln tar avstamp i dvs. grundläg-s. 2162

67.gande omställnings- och kompetensstöd, omställningsstudiestöd ochs. 2162

68.förändringar i lagen om anställningsskydd som med största sannolik-s. 2162

69.het antas av riksdagen i juni 2022 är det tydligt att de tre parterna lärts. 2162

70.sig av sina tidigare erfarenheter. Redan i Januariavtalets punkt 20 avi-s. 2162

71.serades att en lösning i enlighet med strejkrättsuppgörelsens metodiks. 2162

72.var möjlig:s. 2162

73.’Om parterna når en överenskommelse om hur LAS ska reformeras pås. 2162

74.ett sätt som ger ökad flexibilitet ska regeringen istället lägga förslag is. 2162

75.linje med parternas överenskommelse.’s. 2162

76.144s. 2162

77.Den svenska modellen i en ny era Parterna levererade till slut. Det var inte lätt och drog ut på tiden. Men när väl uppgörelsen var klar var också budskapet till regeringen tydligt – ta allt eller inget. Det perspektivet kommunicerades som nämnts, denna gång med all önskvärd tydlighet till remissinstanserna:s. 2163

78.Vid genomförandet av överenskommelsen måste det beaktas att det ärs. 2163

79.fråga om ett avtal mellan parterna som utgör ett resultat av ett förhand-s. 2163

80.lingsarbete. För att nå överenskommelsen har parterna behövt kompro-s. 2163

81.missa och göra noggranna avvägningar för att uppnå en för alla parters. 2163

82.godtagbar balans och helhet. Ett genomförande av överenskommelsens. 2163

83.förutsätter alltså att den genomförs i sin helhet. Det går i princip intes. 2163

84.att ta bort eller att lägga till något utan att balansen i överenskommelsens. 2163

85.rubbas. Värt att notera är att regeringen redan genom formuleringen i Januariavtalet tycktes avhända sig ansvaret för att identifiera vilka problem som lagstiftningen ska lösa för det fall parterna skulle komma överens. Det enda krav som ställs, för att en partsordning ska premieras, är att partsförslaget ska ge ökad flexibilitet. I remissrundan framfördes synpunkter både på processen som sådan och det materiella innehållet. I lagrådsremissen bemöter regeringen bl.a. Advokatsamfundets farhågor om att ’förslagen i promemorian i sin helhet antingen kunde godtas eller förkastas’ med att ’beredningsprocessen har föranlett ett antals. 2163

86.145s. 2163

87.Petra Herzfeld Olssons. 2164

88.viktiga justeringar av förslaget’. Lagtexten har i flera fall förtydligatss. 2164

89.och motiven utvecklats. Helheten som sådan tycks dock vara i princips. 2164

90.intakt. Lagrådet påtalar att förfarandet inger betänkligheter när dets. 2164

91.gäller frågan om lagstiftningsärendet verkligen har blivit så allsidigts. 2164

92.belyst som beredningskravet syftar till. Trots betänkligheterna landars. 2164

93.Lagrådet i att bristerna inte är ’sådana att det kan anses att regerings-s. 2164

94.formens beredningskrav inte är uppfyllt’. Ett resonemang som för-s. 2164

95.tjänar fortsatt diskussion.s. 2164

96.Arbetsmarknadens parter har fram till den era vi nu befinner oss is. 2164

97.styrt villkoren på arbetsmarknaden genom kollektivavtal och i olikas. 2164

98.skeden i lagstiftningsprocessen varit samrådspartners. I strejkrättsären-s. 2164

99.det rörande konflikten i Göteborgs hamn skulle ett kollektivavtal bli-s. 2164

100.vit ett slag i luften eftersom konflikten rörde parter som stod utanförs. 2164

101.de etablerade huvudorganisationerna. Konflikten som sådan riskerades. 2164

102.dock att av flera skäl försvaga just de etablerade parternas position.s. 2164

103.För att undanröja den risken formulerade de förslag till lagstiftnings. 2164

104.som inte begränsade deras handlingsutrymme. I LAS-ärendet fram-s. 2164

105.står metoden vid första anblick som mindre förståelig. De problems. 2164

106.som skulle lösas rörde direkt de aktuella organisationernas medlem-s. 2164

107.mar. Varför räckte det inte med ett nytt huvudavtal? En del av svarets. 2164

108.kan finnas i Januariavtalates punkt 20 – en målgrupp för den ökades. 2164

109.flexibiliteten är de små- och medelstora företag som i flera fall intes. 2164

110.representeras av arbetsmarknadens parter, dvs. företag som i mångas. 2164

111.fall saknar kollektivavtal. För dem är ändringar i lagstiftningen central.s. 2164

112.Det märkliga i sammanhanget är att dessa aktörer har valt att stå ut-s. 2164

113.anför organisationsstrukturen, men ändå är det just organisationernas. 2164

114.som ska säkerställa att deras intressen tillvaratas.s. 2164

115.Det står klart att huvudorganisationerna tydligt har flyttat fram sinas. 2164

116.positioner i den nya era vi nu befinner oss i. Det är inte så konstigt atts. 2164

117.de tar för sig när möjlighet ges. För de svenska arbetsmarknadsparternas. 2164

118.är det centralt att visa att de kan leverera. Många arbetstagarorgani-s. 2164

119.146s. 2164

120.Den svenska modellen i en ny era sationer tampas med sjunkande medlemstal och hotet från EU-håll tornar upp sig. I LAS-frågan står också ett omfattande statligt stöd på spel – ett stöd som kan spela en viktig roll för medlemmarna. I ett sådant perspektiv är det viktigt att vara handlingskraftig.s. 2165

121.Att perspektiven med en utveckling som denna har ändrats står klart. Visserligen har förhandlingar under hot om lagstiftning präglat den svenska arbetsrättsliga historien. Det som däremot inte tidigare ägt rum är att lagstiftning delegeras till arbetsmarknadens parter eller att regelrätta förhandlingar om lagstiftning ägt rum mellan staten och arbetsmarknadens parter. Det står klart att den svenska modellen utvidgats till att också omfatta olika typer av trepartslösningar som tidigare varit främmande i svensk rätt.s. 2165

Avslutande reflektioner

1.Genom denna artikel har jag velat belysa ett skifte som ägt rum när det gäller den svenska arbetsrättsliga modellen. Förändringarna väcker många frågor som den här debattartikeln inte har något svar på. Det finns exempelvis skäl att fundera över vilken betydelse den nya lagstiftningstekniken egentligen har för begreppet partsautonomi. Och vilka av arbetsmarknadens parter som egentligen har stärkt sin position och därmed vunnit på de nya samarbetsformerna.s. 2165

2.Det är viktigt att understryka att det är en sak är att ge arbetsmarknadens parter en omfattande frihet att reglera arbetsmarknaden för sina medlemmar så som sedan länge varit möjligt inom ramen för den svenska modellen. Det är en helt annan sak att ge dem ett be-s. 2165

3.147s. 2165

4.Petra Herzfeld Olssons. 2166

5.stämmande inflytande över lagstiftningen som gäller för alla generellt.s. 2166

6.Detta innebär att positionerna för de parter som förhandlat fram dessas. 2166

7.lösningar flyttas fram på andra intressenters bekostnad. Detta är soms. 2166

8.sagt inte en ovanlig lösning i ett europeiskt perspektiv. Frågan är docks. 2166

9.om det svenska tillvägagångssättet har en tillräckligt tydlig konstitutio-s. 2166

10.nell förankring? Krävs det att en sådan här nyordning på ett eller annats. 2166

11.sätt förankras tydligare i rättsordningen? En kan också ställa sig frågans. 2166

12.om hur ansvarsutkrävandet går till i ett system som bygger på förhand-s. 2166

13.lingslösningar som ses som intakta. Är det möjligt för lagstiftaren att is. 2166

14.ett senare skede göra ändringar i regelverket eller måste detta förankrass. 2166

15.hos de parter som förhandlat fram det? Påverkas riksdagens handlings-s. 2166

16.utrymme av det valda tillvägagångssättet och vilka implikationer kans. 2166

17.det i så fall ha för principen om folkstyret?s. 2166

18.För att svara på dessa frågor, som nog måste besvaras för att syste-s. 2166

19.met ska bevara sin legitimitet, behöver de enskilda processerna soms. 2166

20.beskrivits ovan nagelfaras och analyseras närmare. Systemet bör ocksås. 2166

21.granskas utifrån hur andra länder har gått till väga för att demokratiskts. 2166

22.förankra sina respektive trepartslösningar. Än är det för tidigt att dras. 2166

23.några säkra slutsatser om för- och nackdelar med den ordning vi nus. 2166

24.ser. En sak är dock säker – den svenska modellen har gått in i en nys. 2166

25.era. Kanske är det så att har den europeiserats. Kanske har den svenskas. 2166

26.arbetsrättsliga modellen närmat sig vad som gäller på andra håll inoms. 2166

27.den Europeiska unionen.s. 2166

28.148s. 2166

29.Det splittrade anställningsskyddet i 2022 års LAS – om effekterna …s. 2167

Det splittrade anställningsskyddet

i 2022 års LAS – om effekterna av

kollektivavtal om avsteg från 7 § LAS

Niklas Selberg & Erik Sjödin

1.2022 års ändringar i LAS innebär att vi måste tänka helt nytt om anställningsskyddet. Framför allt handlar det om att regleringen vid uppsägning på grund av personliga skäl inte längre är enhetlig utan i stället uppdelad i fyra principiellt olika kategorier. I den här artikeln illustrerar vi det nya rättsläget genom att diskutera vad som sker om Svenskt Näringsliv ingår avtal om avsteg från 7 § LAS.s. 2167

2.På den svenska arbetsmarknaden finns ca 4,5 miljoner personer i anställning. I grova drag är 3 miljoner privatanställda, 1,2 miljoner anställda i kommun eller region och 300 000 statligt anställda. Sedan 1974 fram till våren 2022 har för samtliga dessa grupper av anställda gällt ett enhetligt anställningsskydd: Arbetsgivare som vill frigöra sig från en anställd kunde välja mellan att säga upp eller avskeda enligt tvingande bestämmelser i 7 § respektive 18 § anställningsskyddslagen.s. 2167

3.149s. 2167

4.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2168

5.När 2022 års lagändringar trätt i kraft under sommaren och sedans. 2168