4 · Några reflektioner

1.Det finns många skäl för att beakta senioritet. Generellt sett antas ens. 2056

2.arbetstagare ha visat större lojalitet och ha upparbetat större kunskaps. 2056

3.och skicklighet i arbetsgivarens verksamhet i och med ökad anställ-s. 2056

4.ningstid. Det kan uppfattas som rättvist att en arbetstagare med längres. 2056

5.anställningstid i en verksamhet ska anses ha förtjänat ett starkare anställ-s. 2056

6.ningsskydd i en uppsägningssituation än en arbetstagare med kortares. 2056

7.anställningstid. En längre anställning innebär i regel att arbets tagaren is. 2056

8.fråga har bidragit i verksamheten i högre grad än en arbetstagare meds. 2056

9.38s. 2056

10.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddet kortare anställningstid. En arbetstagare med lång anställningstid kan också ha ett större behov av skydd för anställningen, eftersom denne kan ha en kompetens som är så specifikt inriktad på just den arbetsplatsen och därmed inte är lika attraktiv på den övriga arbetsmarknaden. Vidare är många gånger en arbetstagares livssituation sådan att byte till annat arbete på annan ort kan vara svårt att genomföra. Med en senioritetsregel talar också mycket för att arbetsgivarens behov och önskemål om kompetent personal tillgodoses. Arbets tagarens visade lojalitet kommer även arbetsgivaren till godo. Genom en senioritetsregel riskerar inte arbetsgivarens investeringar i personalkompetenshöjande insatser att gå förlorade. Senioritetsregeln kan därmed också vara incitament för att kompetensutveckla personalen.s. 2057

11.Även om det förefaller finnas bred acceptans för att den sammanlagda anställningstiden hos en arbetsgivare har betydelse för lojaliteten mellan parterna, råder det dock delade meningar om i vilken omfattning och i vilka situationer anställningstiden ska beaktas. Det tycks vara betydligt mindre kontroversiellt att tillämpa en princip om senioritet när det gäller uppsägningstider och kvalifikationsgränser för vissa förmåner för arbetstagarna än när det gäller att beakta senioritet beträffande turordning vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Det existerar heller inte ett generellt eller enhetligt senioritetsbegrepp, utan olika senioritetsregler eller senioritetsprinciper används i olika sammanhang.s. 2057

12.Den kategoriska sist in, först ut regeln i 22 § LAS står i kontrast till bedömningen när det gäller regeln i 7 § andra stycket LAS, som innebär att en arbetsgivare är skyldig att först undersöka om arbetstagaren kan omplaceras innan uppsägning får ske. Arbetsgivaren kan genom sin arbetsledningsrätt, inom de ramar lagar och avtal ger, bestämma vilket arbetstidsmått anställningarna i verksamheten ska ha. Om en arbetsgivare i en arbetsbristsituation väljer att föreslå de anställda ett lägre arbetstidsmått för att undvika uppsägningar, behövde arbetsgivaren tidigare inte tillämpa någon turordning vid erbjudande om omplaceringar enligt 7 § andra stycket LAS. Om en arbetstagare av-s. 2057

13.39s. 2057

14.Bernard Johann Mulder & Birgitta Nyströms. 2058

15.böjer ett sådant erbjudande kan konsekvensen bli uppsägning. Härs. 2058

16.fanns en väsentlig skillnad i bedömningen av om lång anställningstids. 2058

17.ska beaktas eller inte. En dom från Arbetsdomstolen (AD 2016 nr 69)s. 2058

18.startade en intensiv debatt om denna så kallade hyvling av arbetstidens. 2058

19.och flera centrala kollektivavtal reglerade frågan så att man bestämts. 2058

20.en viss omställningstid innan det lägre arbetstidsmåttet och den där-s. 2058

21.med förbundna minskade inkomsten träder i kraft. I bilagan till dets. 2058

22.nya Huvudavtalet finns en regel som avser omreglering av anställnings. 2058

23.till lägre sysselsättningsgrad med önskemål om en regel i lag om atts. 2058

24.omplaceringserbjudande till lägre sysselsättningsgrad ska erbjudas is. 2058

25.turordning. En sådan regel återfinns också i lagförslaget som presente-s. 2058

26.ras i Ds 2021:17, liksom i proposition 2021/22:176. Enligt den nyas. 2058

27.7 a § LAS gäller numera att vid en omorganisation inom samma drifts-s. 2058

28.enhet, som innebär att en eller flera arbetstagare vars arbete är likas. 2058

29.ska erbjudas omplacering enligt 7 § andra stycket till ett nytt arbetes. 2058

30.som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad, ska arbetstagare med kor-s. 2058

31.tare anställningstid erbjudas omplacering före arbetstagare med längres. 2058

32.anställningstid. Erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnass. 2058

33.före erbjudande med högre sysselsättningsgrad. Enligt den nya 7 b §s. 2058

34.ska arbetstagare som accepterar omplacering till lägre sysselsättnings-s. 2058

35.grad ges en omställningstid som ska vara lika lång som arbetstaga-s. 2058

36.rens uppsägningstid, dock längst tre månader. Genom dessa nya reglers. 2058

37.före faller en bättre balans i samband med olika former av omplace-s. 2058

38.ringar ha skapats. Tillämpningsområdet torde emellertid vara tämligens. 2058

39.snävt. Det gäller enbart om det görs en minskning av arbets tidens om-s. 2058

40.fattning och avser arbetstagare med lika arbetsuppgifter inom sammas. 2058

41.driftsenhet. Detta skulle kunna betyda att om arbetsgivaren samti-s. 2058

42.digt kan åberopa andra grunder, till exempel organisatoriska skäl ellers. 2058

43.ändringar av andra anställningsvillkor, råder tveksamheter om arbets-s. 2058

44.tagaren är skyddad från att drabbas av hyvling.s. 2058

45.Principen sist in, först ut för att göra en turordning vid uppsägnings. 2058

46.har den fördelen att regeln är lätt att förstå och lätt att tillämpa. Pås. 2058

47.sätt och vis kan den på grund av sin kvantifierbara karaktär uppfattass. 2058

48.40s. 2058

49.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddet att vara rättvis och enkel eftersom utrymme för skönsmässiga bedömningar med risk för inslag av godtycke saknas. Den är vidare förutsebar och framstår som neutral. Det är mindre stigmatiserande för en arbetstagare som förlorat ett arbete på grund av sin plats i turordningen; förlusten av arbete har ingen negativ effekt av detta vid en ansökan om ett nytt arbete hos en annan arbetsgivare. Uppsägningen beror inte på några brister hos arbetstagaren utan endast på anställningstidens längd. I praktiken är det vanligt förekommande att parterna i den enskilda uppsägningssituationen avtalar om avvikelser från sist in, först ut principen. Principen i 22 § LAS blir i stället en utgångspunkt för förhandlingarna. Genom möjligheten till att frångå 22 § genom kollektivavtal får den fackliga organisationen en möjlighet till inflytande och en stark förhandlingsposition i samband med uppsägningar. Facket kan vägra att gå med på en avtalsturlista och hänvisa till den fyrkantiga regeln i 22 §, om inte de arbetstagare som kommer att bli uppsagda kompenseras på något sätt, till exempel genom förlängd uppsägningstid, ett avgångsvederlag eller dylikt.s. 2059

50.Arbetsgivaren å sin sida kanske kan vara mindre benägen att reducera antalet övertaliga om uppsägningarna ska följa senioritetsprincipen, framför att i högre grad själv få välja vilken personal som är övertalig. Lagstiftningen upprätthåller en balans mellan parterna i en uppsägningssituation. Det måste beaktas att det är arbetsgivaren som bestämmer arbetsorganisationens utformning och vilka arbetsuppgifter som ska ingå. Arbetsgivarens affärsledningsrätt väger tungt när den ska balanseras mot anställningsskyddet i Arbetsdomstolens praxis. Principen sist in, först ut har enligt flera forskningsrapporter en i praktiken begränsad betydelse även i situationer där avtalsturlistor inte framförhandlats. Men det kan vara en poäng för att balansera styrkeförhållandet att ha enkla och förutsägbara regler som typiskt sett är till arbetstagarnas favör men som de parterna kan avvika från. Samtidigts. 2059

51.41s. 2059

52.Bernard Johann Mulder & Birgitta Nyströms. 2060

53.ställer det stora krav på den förhandlande fackliga organisationen oms. 2060

54.att också avvikelser från anställningsskyddslagens regler om sist in,s. 2060

55.först ut kan motiveras utifrån objektiva skäl. Det ska också framhållass. 2060

56.att det endast är de kollektivavtalsbundna parterna som kan frångås. 2060

57.regeln om sist in, först ut i anställningsskyddslagen. Därmed faller etts. 2060

58.stort antal arbetsgivare som inte omfattas av något kollektivavtal utan-s. 2060

59.för möjligheten att ingå avtalsturlistor. Detta uppvägs i någon mån avs. 2060

60.möjligheten för alla arbetsgivare, oavsett kollektivavtalsbundenhet, atts. 2060

61.vid driftsinskränkningar undanta högst tre arbetstagare från turord-s. 2060

62.ningen, 22 § LAS.s. 2060

63.Det kan diskuteras om den utvidgade möjligheten för arbetsgivares. 2060

64.att undanta tre arbetstagare innan en turordning enligt sist, in först uts. 2060

65.principen ska upprättas, inte ger små arbetsgivaren en allt för fördelak-s. 2060

66.tig position för att upprätthålla balansen mellan flexibilitet och trygg-s. 2060

67.het. I många små verksamheter kan det antas att det rör sig om så fås. 2060

68.planerade uppsägningar i en arbetssituation att ett trepersonersundan-s. 2060

69.tag i praktiken kommer att innebära att arbetsgivaren kan bestämmas. 2060

70.vilka som ska sägas upp. Flertalet små arbetsgivare i Sverige är intes. 2060

71.bundna av kollektivavtal och undantagsregeln minskar incitamentets. 2060

72.att ingå i ett kollektivavtalsförhållande.s. 2060

73.Vid jämförelse med Tyskland och Norge, där anställningstidens. 2060

74.endast är en av flera omständigheter som beaktas vid turordningens. 2060

75.mellan flera arbetstagare när arbetsbristuppsägningar är aktuella, kans. 2060

76.konstateras att det tyska systemet för att avgöra turordning är svårt atts. 2060

77.tillämpa och ofta leder till domstolstvister. Också det norska systemets. 2060

78.leder till domstolsprocesser och lägre grad av förutsebarhet.s. 2060

79.Det framförs ibland en senioritetsprincip vid uppsägningar pås. 2060

80.grund av arbetsbrist kan förefalla omodernt på en modern arbets-s. 2060

81.marknad där kunskap och skicklighet får en allt större betydelse. Dets. 2060

82.övergripande målet med anställningsskyddet måste dock vara att skapas. 2060

83.en balans mellan kravet på flexibilitet och kravet på trygghet. Ett sätts. 2060

84.att skapa sådan balans kan vara den kompetens som kollektivavtalspar-s. 2060

85.terna getts att avvika från senioritetsreglerna.s. 2060

86.42s. 2060

87.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddets. 2061

88.På den moderna arbetsmarknaden har det också kommit in nya avvägningar och intressen. Att skydda den äldre arbetskraften kan i vissa situationer ses som en diskriminering. Regler som ger förmåner på grund av längre anställningstid gynnar äldre anställda på de yngres bekostnad då de sistnämnda inte haft samma möjlighet att tjäna in anställningstid. Senioritetsregler skyddar vidare dem som har ett arbete. Det har uppstått diskussioner om insiders-outsiders där de som är ”inne” har ett arbete, medan de som är ”ute” (främst lågutbildade ungdomar och invandrare), har svårt att över huvud taget komma in på arbetsmarknaden. I en sådan diskussion spelar senioritet en mindre roll, men tillgodoräknande av senioritet kan kanske skapa inlåsningseffekter.s. 2061

89.Det sammanlagda intrycket är att anställningstidens längd också fortsättningsvis kommer att tillmätas stor betydelse och att det finns många goda skäl för detta. Att lång anställningstid är ett kriterium som vägs in vid uppsägning på grund av personliga skäl kommer att upphöra då de nya reglerna ska tillämpas, men den kanske viktigaste funktionen av senioritetsreglerna, nämligen att skydda den som har lång anställningstid i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist, kvarstår. En viktig förändring är dock att arbetsgivare får rätt att undanta fler arbetstagare från turordningen än med tidigare reglering. Därmed sker en viss maktförskjutning till arbetsgivarens favör.s. 2061

90.43s. 2061

91.Skäliga omplaceringserbjudanden och arbetsledningsrättens. 2063