uppsägningstidens längd

Bakgrund

1.Senioritet har betydelse för arbetstagarens uppsägningstid då anställ-s. 2044

2.ningsavtalet upplöses på arbetsgivarens initiativ. I den så kallade äldre-s. 2044

3.lagstiftningen från 1971 genomfördes regler om anställningstrygghets. 2044

4.för arbetstagare över 45 år. Dessa regler vidarefördes i den allmänna an-s. 2044

5.ställningsskyddslagen 1974 och 1982 och kom att avse alla arbetstagares. 2044

6.oavsett ålder. Reglerna beaktade anställningstidens längd framför ar-s. 2044

7.betstagarens kvalifikationer, och man frångick därmed vad som hades. 2044

8.föreskrivits i 1938 års huvudavtal. Det förstärkta anställningsskydds. 2044

9.för arbetstagare som fyllt 45 i det att arbetstagaren kunde få tillgodo-s. 2044

10.räkna sig anställningstid efter 45 år fyllda dubbelt upp försvann efters. 2044

11.halvårsskiftet 2007. Anställningstidens längd är det kriterium soms. 2044

12.avgör arbetstagarnas placering i den ordning uppsägningar ska ske i ens. 2044

13.arbetsbristsituation. Hur länge någon varit anställd är även en av fleras. 2044

14.omständigheter att beakta vid uppsägning på grund av personliga skäl.s. 2044

Uppsägningstidens längd

1.Med ökad anställningstid hos arbetsgivaren blir uppsägningstidens. 2044

2.längre. Uppsägningstiden enligt 11 § LAS sträcker sig från en månads. 2044

3.vid anställning kortare än två år, till sex månader vid anställningstids. 2044

4.över tio år.s. 2044

5.Anställningstiden har ingen relevans för det fall arbetsgivaren öns-s. 2044

6.kar avsluta anställningen på grund av viss uppnådd ålder hos arbets-s. 2044

7.tagaren. En arbetstagare har visserligen rätt att kvarstå i anställningens. 2044

8.till 69 år från 1 januari 2023, men kan därefter sägas upp av arbets-s. 2044

9.26s. 2044

10.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddet givaren, 32 a och 33 §§ LAS. Regleringen innebär att arbetsgivaren kan säga upp anställningen när arbetstagaren uppnått den aktuella åldern. Reglerna i 7 § LAS om saklig grund gäller således inte för arbetstagare som uppnått 69 år. Inte heller gäller reglerna om företrädesrätt om anställningen fortsätter efter det att arbetstagaren fyllt 69 år, 33 b § LAS. Regler om konvertering till tillsvidareanställning gäller inte heller för arbetstagare som fyllt 69 år, 33 d § LAS.s. 2045

11.Genom kollektivavtal kan avvikelse göras från 11 § LAS och det är vanligt att man avtalar om längre uppsägningstider i kollektivavtal när uppsägning sker på grund av arbetsbrist. Det finns dessutom ofta kompletterande omställningsavtal vid arbetsbrist. Dessa innehåller regler som ger stöd för den uppsagde att finna nytt arbete, ofta med någon form av inkomstförstärkning som tillfälligtvis förstärkt a-kasseersättning eller som löneskillnadstillägg om det nya arbetet medför lägre lön.s. 2045

12.Att uppsägningstidens längd ökar med anställningens längd är vanligt förekommande också i andra länder.s. 2045

Prioriteringsordning i samband med arbetsbrist

1.I svensk arbetsrätt spelar senioritet en stor roll när det gäller att upprätta turordningslistor vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Redan under 1930-talet förekom det i kollektivavtal utanför SAF-området regler om att anställningstiden hos arbetsgivaren hade betydelse i arbetsbristsituationer. Anställningstiden var dock bara en omständighet att beakta och fordrade enligt Arbetsdomstolen stöd i kollektivavtal. Genom Saltsjöbadsavtalet mellan LO och SAF träffat 1938s. 2045

2.27s. 2045

3.Bernard Johann Mulder & Birgitta Nyströms. 2046

4.introducerades en särskild ordning för uppsägningar. Vid arbetsbrists. 2046

5.skulle främst arbetstagarens arbetsförmåga och lämplighet beaktas, is. 2046

6.andra hand beaktades försörjningsbörda och anställningstidens längd.s. 2046

7.När en generell anställningsskyddslagstiftning infördes i Sverige 1974s. 2046

8.kom den att innehålla en regel om sist in, först ut vid uppsägningar pås. 2046

9.grund av arbetsbrist. Regeln återfinns numera i 22 § i 1982 års LAS.s. 2046

10.Denna senioritetsregel har från arbetsgivarföreträdare hela tiden upp-s. 2046

11.fattats som stelbent, hämmande för företagens verksamhet att anpassas. 2046

12.sig till förändringar och begränsande för möjligheterna att behållas. 2046

13.kompetent arbetskraft. Den har också kritiserats från politiska före-s. 2046

14.trädare, från framför allt den borgerliga sidan, för att den försvårar förs. 2046

15.företag att nyrekrytera och minskar möjligheterna för ungdomar ochs. 2046

16.utrikes födda att bli anställda. En minskad rörlighet på arbetsmark-s. 2046

17.naden har också framhållits som en negativ konsekvens av senioritet.s. 2046

18.Från arbetstagarsidan har turordningsbestämmelserna lyfts fram soms. 2046

19.en av de viktigaste reglerna i den svenska arbetsrätten och av stor be-s. 2046

20.tydelse för den enskilde arbetstagarens trygghet och skydd mot arbets-s. 2046

21.givarens godtycke.s. 2046

22.Regeln i 22 § LAS innebär att turordningen bestäms med utgångs-s. 2046

23.punkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbets-s. 2046

24.givaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framförs. 2046

25.arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid gers. 2046

26.högre ålder företräde i turordningen. En turordning bestäms för varjes. 2046

27.driftsenhet för sig och, om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal,s. 2046

28.för varje avtalsområde.s. 2046

29.22 § LAS är semidispositiv, 2 § tredje stycket LAS. Det är därförs. 2046

30.möjligt att genom kollektivavtal komma överens om en annan turord-s. 2046

31.ning. Ett lokalt avtal om turordning, en så kallad avtalsturlista, skas. 2046

32.godkännas av den centrala arbetstagarorganisationen om det inte re-s. 2046

33.dan gäller kollektivavtal i andra frågor som slutits eller godkänts avs. 2046

34.den centrala organisationen. Många centrala kollektivavtal innehållers. 2046

35.riktlinjer för vilka kriterier som ska användas när man lokalt gör ens. 2046

36.28s. 2046

37.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddet turordningslista. Det förefaller finnas stor variation mellan olika delar av arbetsmarknaden och olika fackföreningars villighet att genom turordningsavtal frångå den strikta princip som anges i 22 § LAS. Möjligheten att frångå turordningen enligt 22 § LAS kan ge den fackliga organisationen en viss förstärkt förhandlingsposition i samband med driftsinskränkningar.s. 2047

38.År 2001 infördes en regel om att en arbetsgivare som har högst tio anställda, innan turordningen görs, får undanta högst två arbetstagare som arbetsgivaren anser är viktig för den fortsatta verksamheten. I SOU 2020:30 föreslogs att arbetsgivaren ska kunna undanta fem arbetstagare innan turordningen påbörjas och att detta ska kunna ske i alla företag oavsett storlek. I parternas överenskommelse om nytt Huvudavtal har man i den bilagda principöverenskommelsen ett krav på att undantaget för två arbetstagare i 22 § LAS ska ersättas av att en arbetsgivare, oavsett antalet anställda i förtaget, ska få undanta högst tre anställda innan turordningen upprättas. Inom staten har parterna i stället kommit överens om en karens om sex månader. I själva Huvudavtalet har parterna kommit överens om vissa principer som ska tillämpas rörande turordningsavtal. Om avtal om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist inte kan träffas, har parterna enats om att arbetsgivaren vid berörd driftsenhet och avtalsområde får undanta tre arbetstagare som har företräde till fortsatt anställning. En arbetsgivare med endast en driftsenhet kan välja att undanta totalt fyra arbetstagare för samtliga avtalsområden. En alternativ regel är att arbetsgivaren får undanta 15 procent av de anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen, innan lagturlistan fastställs. Detta undantag får omfatta högst tio procent av de anställda vid berörd driftsenhet, alternativt driftsenheter, per avtalsområde. Hu-s. 2047

39.29s. 2047

40.Bernard Johann Mulder & Birgitta Nyströms. 2048

41.vudavtalet innehåller också riktlinjer för de lokala parterna vid faststäl-s. 2048

42.lande av en avtalsturlista. Både för LO- och PTK-området betonas atts. 2048

43.urvalet ska göras så att verksamhetens behov av kompetens prioriteras.s. 2048

44.I Ds 2021:17, som avsåg att i lagstiftning genomföra de reformers. 2048

45.som parterna önskade, föreslogs en utökad möjlighet för arbetsgivares. 2048

46.att göra undantag från turordningen. I prop. 2021/22:176 återkoms. 2048

47.detta förslag och enligt den nya lydelsen av 22 § LAS som trädde i krafts. 2048

48.30 juni 2022 gäller att alla arbetsgivare, oavsett storlek, ska har rätt atts. 2048

49.undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning ärs. 2048

50.av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Jämfört med dens. 2048

51.tidigare regleringen har således undantagsmöjligheten utökats med ens. 2048

52.arbetstagare och gjorts generellt tillämplig för alla arbetsgivare, bådes. 2048

53.dem med få och dem med många anställda. Nya undantag får görass. 2048

54.först efter tre månader efter att den första uppsägningen skett, 22 §s. 2048

55.andra stycket LAS. Det är liksom tidigare möjligt att göra avvikelsers. 2048

56.från turordningen genom kollektivavtal.s. 2048

57.Oss veterligt har inget annat land en så kategorisk regel om seniori-s. 2048

58.tet i lag likt den svenska 22 § LAS. När man studerar senioritetsregelns. 2048

59.i 22 § LAS är det dock viktigt att notera inte bara möjligheten att slutas. 2048

60.kollektivavtal om turordningen, utan också kravet på tillräckliga kva-s. 2048

61.lifikationer i bestämmelsens fjärde stycke. Om en arbetstagare endasts. 2048

62.kan beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren efter omplacering måstes. 2048

63.arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.s. 2048

64.Det är arbetsgivaren som i kraft av sin arbetsledningsrätt bestämmers. 2048

65.vilka kvalifikationer som fordras i dennes verksamhet.s. 2048

66.Det förekommer i andra länder att senioritet beaktas vid uppsäg-s. 2048

67.ningar i enlighet med kollektivavtal eller rättspraxis. I norsk rätt, ex-s. 2048

68.empelvis, finns ingen lagstadgad regel om senioritet vid uppsägningar.s. 2048

69.Anställningstiden är endast en av flera faktorer som beaktas i turord-s. 2048

70.ningen, men betydelsen av senioritet varierar och kan bero på oms. 2048

71.arbets givaren är kollektivavtalsbunden eller inte. I de stora huvudavta-s. 2048

72.len mellan arbetsmarknadens organisationer är senioritet (ansiennitet)s. 2048

73.30s. 2048

74.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddet reglerad, se exempelvis huvudavtalet mellan LO och NHO (Næringslivets hovedorganisasjon). Men anställningstid enligt den regeln är mer att anse som en, om än betydelsefull, faktor av flera som ska beaktas vid den helhetsbedömning som ska göras av vem eller vilka av arbetstagarna som ska få stanna kvar respektive sägas upp. I en verksamhet som inte är bunden av något kollektivavtal med regler om senioritet, finns inget uttryckligt rättsligt stöd för att tillmäta anställningstidens längd någon särskild vikt vid urvalet av arbetstagare som ska sägas upp. Senioritet är således ett kriterium som måste beaktas i en uppsägningssituation hos en kollektivavtalsbunden verksamhet, men endast en av flera faktorer att ta hänsyn till hos en utanförstående arbetsgivare och en sådan arbetsgivare kan välja att helt bortse från anställningstidens längd. Under senare år har betydelsen av anställningstidens längd vid uppsägningar och senioritetsreglerna i huvudavtalen varit föremål för flera rättsliga processer, men någon bestämd rättsregel om senioritetens betydelse kan inte utläsas av denna rättspraxis. Urvalskriterierna är inte heller i övrigt bestämda i norsk lagstiftning, utan bedömningen av om en uppsägning är saklig grundar sig på en intresseavvägning mellan verksamhetens behov och de olägenheter uppsägningen medför för den enskilda arbetstagaren, jfr arbeidsmiljøloven § 15-7. Av rättspraxis framgår det emellertid att urvalet i hög grad grundar sig på senioritet och arbetstagarens kvalifikationer, men att också särskilt arbetstagarens ålder och sociala hänsyn tas med i helhetsbedömningen. Att anställningstiden har betydelse, men endast som en omständighet tillsammans med andra, förekommer också till exempel i tysk och dansk arbetsrätt.s. 2049

75.31s. 2049

76.Bernard Johann Mulder & Birgitta Nyströms. 2050

77.En turordning som bygger på anställningstid kan anses vara ålders-s. 2050

78.diskriminerande. Typiskt sett gynnas äldre på de yngres bekostnad avs. 2050

79.en regel om senioritet. I propositionen till den svenska diskrimine-s. 2050

80.ringslagen anges att intresset av att främja äldre arbetstagares möjlighets. 2050

81.att behålla en anställning är en viktig princip i svensk sysselsättnings-s. 2050

82.politik och yngre arbetstagares intressen bör även fortsättningsvis fås. 2050

83.vika för intresset att ge äldre företräde. I tysk arbetsrätt är frågan oms. 2050

84.åldersdiskriminering i samband med uppsägningar en aktuell fråga. Is. 2050

85.vissa kollektivavtal finns ett uppsägningsskydd för arbetstagare soms. 2050

86.nått en viss ålder eller anställningstid och då detta prövas i domstolars. 2050

87.måste visas att sådana kollektivavtal inte innehåller några diskrimine-s. 2050

88.rande åldersrelaterade regler. Kollektivavtalsparterna anses enligt tysks. 2050

89.rätt ha ett vidsträckt utrymme vid bedömningen om det finns sakligas. 2050

90.skäl för att inte behandla anställda med olika åldrar lika.s. 2050

Bedömning vid uppsägningar av personliga skäl

1.I svensk arbetsrätt kan anställningstidens längd vara en av flera om-s. 2050

2.ständigheter som kan beaktas vid bedömningen av om saklig grunds. 2050

3.för uppsägning av personliga skäl enligt 7 § LAS föreligger. Redans. 2050

4.i förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag anges att ”Det lig-s. 2050

5.ger i sakens natur att den som varit anställd mycket kort tid inte kans. 2050

6.göra anspråk på samma mått av anställningstrygghet som den soms. 2050

7.har flerårig verksamhet hos arbetsgivaren bakom sig”. I AD 2012s. 2050

8.nr 79 hade arbetstagaren uppträtt högst olämpligt vilket medfört atts. 2050

9.arbetsgivarens förtroende för honom skadats. Arbetsdomstolen beto-s. 2050

10.nade i målet att vid bedömningen av saklig grund för uppsägning ärs. 2050

11.inte den enskilda händelsen i sig helt avgörande, utan en prognos oms. 2050

12.arbetstagarens lämplighet för fortsatt arbete ska göras. Med hänsyns. 2050

13.bland annat till att arbetstagaren hade 26 års anmärkningsfri anställ-s. 2050

14.ning så förelåg inte saklig grund. I AD 2008 nr 2 hade en resemontörs. 2050

15.på utlandsuppdrag varit frihetsberövad i femton dagar då han i strids. 2050

16.32s. 2050

17.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddet med landets lagstiftning köpt sexuella tjänster. Arbetsdomstolen hänvisade till att arbetstagaren varit anställd under 33 år med väl vitsordad tjänstgöring och att han, inte minst med hänsyn till sin ålder, fick antas riskera att ställas utanför arbetsmarknaden om han förlorade sitt arbete. Saklig grund för uppsägning förelåg inte.s. 2051

18.Anställningstidens längd har mindre betydelse vid avskedande, något som framgår redan av förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag där det anges att det i avskedandesituationer normalt bör sakna betydelse om arbetstagaren har längre eller kortare anställningstid. I AD 1998 nr 25 hade en posttjänsteman med över 30 års anställningstid tillgripit 60 kr. Arbetsdomstolen uttalade att hennes långa och skötsamma anställningstid talade för henne, men att sådana omständigheter hade begränsad betydelse i ett fall som detta. Domstolen fann att saklig grund för avskedande förelåg. I AD 2009 nr 22 hade en arbetstagare hos en kommun, som i anslutning till arbetet och en bilfärd varit alkoholpåverkad, blivit avskedad. Arbetsdomstolen påpekade att, till skillnad från vad som gäller vid prövningen om saklig grund för uppsägning föreligger, vägs arbetstagarens personliga omständigheter inte in vid bedömningen om laga skäl för avskedande är uppfyllt. Personliga förhållanden kan endast undantagsvis ha en sådan tyngd. Att arbetstagaren hade 44 års tidigare prickfri anställning kunde inte ges någon betydelse.s. 2051

19.I litteraturen dras slutsatsen att anställningstidens längd med åren fått en allt mer undanskymd roll i Arbetsdomstolens praxis. Parterna i det nya Huvudavtalet har dock känt behov av att tydliggöra att anställningstidens längd fortsättningsvis inte ska ha betydelse vid bedömningen av sakliga skäl. Parterna har i Huvudavtalet enats om att det är viktigt att kunna förutse vad som krävs för att det ska finnas sakliga skäl för en uppsägning när det gäller brott rörande förpliktelserna enligt anställningsavtalet, det vill säga vad som vanligen benämns saklig grund av personliga skäl. Parterna vill att 7 § första och andra stycket LAS ska bli dispositiva så att de kan ersättas av deras överenskommelses. 2051

20.33s. 2051

21.Bernard Johann Mulder & Birgitta Nyströms. 2052

22.(eller andra kvalificerade kollektivavtal). Parterna avser att reglerna skas. 2052

23.tillämpas utifrån hittillsvarande praxis, men avvägningar som innefat-s. 2052

24.tar arbetstagarens personliga intresse av att behålla anställningen ellers. 2052

25.prognoser om hur den anställde kommer att i framtiden uppfylla sitts. 2052

26.anställningsavtal ”är inte till gagn för en förutsebar rättstillämpnings. 2052

27.och ska således inte göras” (jfr nyss nämnda AD 2008 nr 2 och ADs. 2052

28.2012 nr 79).s. 2052

29.Avtalet innehåller också preciseringar av sakliga skäl i vissa avseen-s. 2052

30.den: bristande prestationer, samarbetssvårigheter, arbets- och order-s. 2052

31.vägran, olovlig frånvaro och sena ankomster, brott på arbetsplatsen,s. 2052

32.missbruk. När det gäller arbets- och ordervägran bör ”normalt setts. 2052

33.bortses från om arbetstagaren har en lång anställningstid utan tidigares. 2052

34.misskötsamhet”. Beträffande brott på arbetsplatsen anges i avtalet atts. 2052

35.utgångspunkter är att detta är avskedandegrund eller sakliga skäl förs. 2052

36.uppsägning. ”Detta gäller oavsett om den anställde har lång anmärk-s. 2052

37.ningsfri anställningstid.” Även i den bilaga till Huvudavtalet som av-s. 2052

38.ser parternas önskade krav på lagändringar återkommer förändringarnas. 2052

39.beträffande 7 § LAS. Parterna önskade således att bestämmelsen skulles. 2052

40.bli dispositiv och att vad som är sakliga skäl för uppsägning skulle pre-s. 2052

41.ciseras samt att arbetstagarens intresse av att behålla anställningen ochs. 2052

42.prognoser om framtiden inte skulle göras vid bedömningen.s. 2052

43.I Ds 2021:17, som avsåg att i lagstiftning genomföra de reformers. 2052

44.som parterna i Huvudavtalet önskade, föreslogs en ändrad lydelse avs. 2052

45.7 § första stycket i LAS så att ”saklig grund” ersattes av ”grunda sigs. 2052

46.på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden soms. 2052

47.hänför sig till arbetstagaren personligen.” Enligt förslaget ska avvikelses. 2052

48.från 7 § första stycket kunna göras genom kollektivavtal där huvud-s. 2052

49.organisation (enligt definitionen i 6 § tredje stycket MBL) är part pås. 2052

50.arbetstagarsidan. När det gäller vad som ska avses vara sakliga skäls. 2052

51.hänvisar departementspromemorian till avtalsparternas förklarandes. 2052

52.text och någon närmare utveckling och precisering görs inte i pro-s. 2052

53.34s. 2052

54.Anställningstidens betydelse för det svenska anställningsskyddet memorian. I prop. 2021/22:176 utvecklas något vad som kan vara sakliga skäl och här understryks nödvändigheten av förutsebarhet när det gäller uppsägningar av personliga skäl. Här anges bl.a.: ”Det bör liksom i dag kunna bortses från omständigheter som exempelvis lång anställningstid vid bedömningen om det föreligger sakliga skäl för uppsägning med anledning av misskötsamhet om arbetsgivaren tidigare har klargjort för arbetstagaren att återupprepad misskötsamhet kan leda till uppsägning.”s. 2053

55.Den nya lydelsen av första stycket i 7 § LAS som trädde i kraft den 30 juni 2022 följer förslaget i Ds 2021:17 och enligt den nya 2 c § LAS kan avvikelser från 7 § första stycket när det gäller vad som ska anses utgöra sakliga skäl göras i kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits av en sådan sammanslutning av centrala arbetstagarorganisationer som aves i 6 § tredje stycket MBL. Regeln om saklig grund för uppsägning var tidigare en av de få tvingande reglerna i LAS, men har nu kommit att bli semidispositiv.s. 2053