Se AD 2014 nr 19 och AD 2011 nr 23.
Hänvisas från p. 40 (s. 2290)
1.Influerad av EU-rätten har Arbetsdomstolen utvecklat en praxis, schabloner om man så vill, kring ersättningsnivåerna i likartade diskrimineringssituationer. Arbetsdomstolen har sedan diskrimineringsersättningens införande hanterat ett stort antal mål om diskriminering och därmed (i de fällande domarna) även ersättningens storlek. I det föl-s. 2288
2.273s. 2288
3.Sabina Hellborgs. 2289
4.jande redogörs för några huvudsakliga aspekter som påverkat de ersätt-s. 2289
5.ningsbelopp som Arbetsdomstolen utdömt i diskrimineringsmål meds. 2289
6.2009 års lag som grund. Först behandlas betydelsen av vilka negativas. 2289
7.konsekvenser den enskilde drabbats av.s. 2289
8.Innan förlustens omfattning som ersättningspåverkande faktor be-s. 2289
9.skrivs, är det relevant att nämna att de negativa konsekvenserna förs. 2289
10.den enskilde även beaktas vid ansvarsprövningen. Samtliga diskrimine-s. 2289
11.ringsförbud innehåller krav på någon form av missgynnande, dvs. ens. 2289
12.objektivt sett negativ effekt – exempelvis förlust av arbete, utsållnings. 2289
13.ur rekryteringsförfarande, lägre lön eller liknande. Vid ansvarspröv-s. 2289
14.ningen har missgynnandekriteriet, särskilt vid tillämpning av förbu-s. 2289
15.den mot direkt och indirekt diskriminering, en nedtonad roll. Det ärs. 2289
16.ofta ganska lätt att konstatera ett missgynnande, och vanligen är det ens. 2289
17.förutsättning för att någon överhuvudtaget ska initiera en process oms. 2289
18.diskriminering. Vid ersättningsbestämningen utvärderas dock viddens. 2289
19.av de negativa effekterna i högre utsträckning.s. 2289
20.En aspekt är i vilken utsträckning missgynnandet består i en kon-s. 2289
21.kret och realiserad förlust, eller enbart en risk för en sådan. I situa-s. 2289
22.tioner där det inte kan konstateras att käranden faktiskt hade fått ens. 2289
23.tjänst, och därmed inte gått miste om den, ses det exempelvis som ens. 2289
24.mindre allvarlig form av diskriminering.s. 2289
25.Ett exempel är AD 2015 nr 44 (forskningsstödet). En man hades. 2289
26.blivit könsdiskriminerad av ett universitet genom att uteslutas fråns. 2289
27.möjligheten att prövas för ett visst forskningsstöd. Arbetsdomsto-s. 2289
28.len konstaterade att det inte gjorts gällande att han kommit ifråga förs. 2289
29.nämnda stöd om en prövning hade ägt rum. Konsekvenserna av diskri-s. 2289
30.mineringen, alltså bestående av att initialt uteslutas från möjlighetens. 2289
31.att prövas för stödet på grund av sin könstillhörighet, var begränsade.s. 2289
32.Mannen hade dessutom tilldelats andra forskningsmedel, som intes. 2289
33.hade kunnat komma ifråga samtidigt som det stöd (i form av förlängds. 2289
34.forskningstjänst) som var föremål för prövning. En annan aspekt soms. 2289
35.Arbetsdomstolen framhöll vid ersättningsbestämningen var att arbets-s. 2289
36.274s. 2289
37.Diskrimineringsersättning som påföljd i och utanför arbetsrätten givaren inte hade någon vilja att kränka mannen samt att sistnämnde varit med och framtagit det aktuella stödet och att stödet inte längre utlystes under samma förutsättningar. Ett, i diskrimineringssammanhang lågt, belopp på 25 000 kr utdömdes. Arbetsdomstolen beaktade även ”de preventiva aspekterna”, utan att närmre precisera vad de innefattar. Möjligen kan det tolkas som att ersättningsbeloppet hade varit än lägre, om det inte vore för hänsyn till syftet att motverka diskriminering.s. 2290
38.I AD 2015 nr 51 (de nekade behovsanställningarna) hade tre arbetstagare nekats rätt till förnyelse av sina behovsanställningar vilket bedömdes ha ett samband med deras ålder. Även därvid tog Arbetsdomstolen hänsyn till att effekterna av diskrimineringen var begränsade. Eftersom det rörde sig om tidsbegränsade avtal som inte gav rätt till arbete av viss omfattning, samt att de hade rätt till ålderspension bestämdes ersättningen till 40 000 kr vardera. Frånvaron av avsikt att kränka beaktades därutöver, liksom det förhållandet att arbetsgivaren trodde att agerandet var förenligt med lagstiftningen.s. 2290
39.En liknande motivering till ersättningsbeloppet, på 40 000 kr, gjordes i AD 2018 nr 51 (den handskakningsvägrande kvinnan). En muslimsk kvinna hade blivit diskriminerad genom att arbetsgivaren avbrutit en arbetsintervju med henne på grund av att hon, av religiösa skäl, vägrat skaka hand med personer av motsatt kön. Arbetsdomstolen konstaterade att det inte gick att bedöma om, och i vilken omfattning, hon hade fått arbeta om rekryteringsförfarandet hade fullföljts. Även i det fallet beaktades att syftet inte varit att diskriminera – utan att uppnå jämställdhet mellan könen.s. 2290
40.I två fall av avbrutna rekryteringsförfaranden på grund av graviditet har 50 000 kr utgetts, för överträdelser av både diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen. Detsamma gäller en situation, AD 2013 nr 18 (den uteblivna löneförhöjningen), där en gravid kvinna inte erhållit avtalad löneförhöjning, vilket i effekthänseende inte påverkar anställningen i sig utan villkoren för den – något som tycks ha inverkat på ersättningsbeloppet. Effekterna av dessa diskrimineringsfall har således bestått i en mistad chans till anställning, utan att det gjortss. 2290
41.275s. 2290
42.Sabina Hellborgs. 2291
43.gällande att personerna i fråga hade blivit anställda om det inte vores. 2291
44.för särbehandlingen.s. 2291
45.Högre nivåer har utgetts i fall där diskrimineringen inneburit ens. 2291
46.förlust av anställning. I dessa situationer är det dock särskilt svårt att ur-s. 2291
47.skilja diskrimineringsersättningen från det allmänna skadeståndet förs. 2291
48.överträdelser av anställningsskyddslagen, och därtill kompenseras dens. 2291
49.ekonomiska skadan av ersättning i enlighet med 5 kap. 1 § st. 2 DiskL.s. 2291
50.I AD 2011 nr 37 (avtalsturlistan) hade 25 kabinanställda över 60 års. 2291
51.blivit uppsagda från arbetet hos ett flygbolag, i enlighet med en avtals-s. 2291
52.turlista. Uppsägningarna konstaterades innebära åldersdiskriminering,s. 2291
53.och 125 000 kr i diskrimineringsersättning och allmänt skadestånd ut-s. 2291
54.gavs. Konsekvenserna för de uppsagda i fallet var påtagliga, genom ens. 2291
55.förlust av anställningen, vilket torde ha inverkat på det höga beloppet.s. 2291
56.Arbetsdomstolen framhöll att beloppet skulle vara betydligt högre äns. 2291
57.vid osaklig uppsägning, dvs. vid liknande situationer av överträdelsers. 2291
58.av 7 § LAS men utan inslag av diskriminering.s. 2291
59.En särskild form av negativ effekt utgör den kränkning, ibland utans. 2291
60.ytterligare följder i form av förlust eller risk för förlust som sker vids. 2291
61.trakasserier och sexuella trakasserier. I AD 2013 nr 29 (underklädesbu-s. 2291
62.tiken) hade en kvinna blivit utsatt för sexuella trakasserier beståendes. 2291
63.av arbetsgivarens uppmaning att hon skulle bära en skylt med sin BH-s. 2291
64.storlek i arbetet i en underklädesbutik. Med en hänvisning till tidigares. 2291
65.praxis utgavs 50 000 kr i ersättning, utan någon ytterligare motivering.s. 2291
66.I ett annat fall av sexuella trakasserier, AD 2016 nr 38 (knäfallet), kon-s. 2291
67.staterades det att den diskriminerandes agerande varit allvarligt. Ens. 2291
68.arbetsgivarföreträdare hade under ett samtal med en ung nyanställds. 2291
69.person förmått henne att sitta i hans knä, och även vidrört henne pås. 2291
70.andra sätt såsom att stryka handen över hennes rygg. Agerandet leddes. 2291
71.till att kvinnan mådde dåligt och valde att avsluta sin anställning avs. 2291
72.rädsla för att bli utsatt för liknande närmanden igen. Arbetsdomstolens. 2291
73.utgav 50 000 kr i diskrimineringsersättning.s. 2291
74.Med ledning av den sistnämnda domen utdömdes ett i storleksord-s. 2291
75.ningen likvärdigt belopp (dvs. 50 000 kr) i AD 2016 nr 56 (bagerifal-s. 2291
76.let), som också handlade om sexuella trakasserier, i form av kommen-s. 2291
77.tarer och jargong av sexuell natur. De sexuella trakasserierna ledde tills. 2291
78.att den trakasserade kvinnan sjukskrev sig och sedermera sade upp sig.s. 2291
79.276s. 2291
80.Diskrimineringsersättning som påföljd i och utanför arbetsrättens. 2292
81.I båda de nyss nämnda trakasserifallen är motiveringen till ersättningsbeloppen knappa, och det kan konstateras att effekterna för de utsatta – trots att själva diskrimineringen inte bestått i en uppsägning eller nekande av anställning – inneburit att anställningen upphört på arbetstagarens initiativ.s. 2292
82.En närbesläktad situation är när arbetsgivaren säger upp en arbetstagare efter att denne påtalat eller anmält förekomsten av sexuella trakasserier på arbetsplatsen. I AD 2013 nr 71 (trafikskolan) hade en kvinna med provanställning som receptionist på en trafikskola utsatts för sexuella närmanden av sin chef. Efter att ha påtalat detta för sin arbets givare sades hennes provanställning upp, och Arbetsdomstolen fann att arbetsgivaren inte kunde visa att det inte fanns ett samband mellan kvinnans uppmärksammande av trakasserierna och uppsägningen. I det fallet aktualiserades repressalieförbudet i 2 kap. 18 § DiskL, som innebär att arbetsgivaren (och därmed likställda, enligt 2 kap. 1 § DiskL) inte får vidta missgynnande åtgärder mot den som anmäler eller påtalar ett agerande i strid med lagen; medverkar i en utredning enligt lagen eller avvisar eller fogar sig i arbetsgivarens trakasserier. Vid ersättningsbestämningen beaktades såväl de sexuella trakasserierna som överträdelsen av repressalieförbudet, och en ersättning på 75 000 kr utgavs.s. 2292
83.En skillnad jämfört med de fall då arbetstagaren självmant säger upp sig kan alltså märkas vad gäller ersättningsbeloppet. Huruvida de reella skillnaderna för den enskilde motsvarar den beloppsmässiga skillnaden kan man däremot fråga sig. En jämförelse kan även göras med situationer av så kallad provocerad uppsägning, där arbetsgivaren föranlett en arbetstagare att säga upp sig själv – men det på grund av omständigheterna jämställs med en uppsägning från arbetsgivarens sida. Trots vissa olikheter mellan dessa situationer, är konsekvenserna för den enskilde likvärdiga, vilket utgör ett argument för likvärdiga ersättningsbelopp.s. 2292