Hela artikeln

1.Innehållsförtecknings. 2023

Stress som arbetsmiljörättsligt problem 81

1.Peter Anderssons. 2023

2.1 Inledning 81s. 2023

3.2 Arbetsmiljöbegreppets utveckling 82s. 2023

4.3 Den nya föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö 88s. 2023

5.4 Framåtblickande diskussion 92s. 2023

EU-arbetsrätten i medbestämmandelagen 95

1.Erik Sjödins. 2023

2.1 Inledning: En EU-rätt – tre genomförandesätt 95s. 2023

3.2 Allmän förhandlingsrätt 97s. 2023

4.3 Primär förhandlingsskyldighet vid arbetsbristuppsägnings. 2023

5.i koncerner 99s. 2023

6.4 Primär förhandlingsskyldighet inför ägarbyten 102s. 2023

7.5 Informationsrätt 105s. 2023

8.6 Avslutning: Olika genomförandesätt och dens. 2023

9.nationella rättstillämparen 106s. 2023

Vårdvägran – några arbetsrättsliga implikationer 109

1.Kavot Zilléns. 2023

2.1 Inledning 109s. 2023

3.2 Vad ingår i hälso- och sjukvårdpersonalens arbetsskyldighet?s. 2023

4.Särskilt om barnmorskor 110s. 2023

5.3 Samvetsklausuler i anställningsavtal 113s. 2023

6.4 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt vid vårdvägran 116s. 2023

7.5 Direkt diskriminering vid vårdvägran 118s. 2023

8.6 Indirekt diskriminering vid vårdvägran 121s. 2023

9.7 Sammanfattande slutsatser 127s. 2023

Makten över löneskillnaderna på svensk arbetsmarknad:

Om magi och manipulation – förr och nu 131

1.Lena Svenaeuss. 2023

2.1 Inledning 131s. 2023

3.2 När professorn övergav den rätta tron 132s. 2023

4.3 Kampen mot likalöneprincipen – en ombudsman protesterar 134s. 2023

5.4 JämO och den verbala akrobatiken för att skydda kollektivavtalen 139s. 2023

6.8s. 2023

7.Innehållsförteckning 5 Getingsvärmar och hotbilder 145 6 Ritualen 146 7 Förhandlingssystemets trossatser 148s. 2024

Arbetsgivarbegreppet: från välfärdsstat

till plattformsekonomi 151

1.Niklas Selberg 1 Inledning 151 2 Arbetsgivarbegreppet i AD:s praxis 152 3 EU-arbetsrättens impulser om arbetsgivarbegreppet 155 4 Den folkrättsliga arbetsrätten och arbetsgivarbegreppet 160 5 Personaluthyrning, föreningsrätt och arbetsgivarbegreppet 162 6 Personaluthyrning, anställningsskydd och arbetsgivarbegreppet 165 7 Arbetsrätten och arbetsgivarbegreppet i plattformsekonomin 168 8 Avslutning 170s. 2024

Empiri i arbetsrättslig analys: exemplet europeiska

företagsråd 171

1.Rasmus Hästbacka 1 Inledning 171 2 Den svenska EWC-lagstiftningen 174 3 Rätten i ett användarperspektiv 179 4 Slutsatser 186s. 2024

Den europeiska sociala dialogen som system

– metodologiska reflektioner 189

1.Ankie Hartzén 1 Introduktion 189 2 Den europeiska sociala dialogen som system 191 3 Metodologiska aspekter av systemteori 195 4 Bidraget till arbetsrättslig forskning 201s. 2024

2.9s. 2024

3.Innehållsförtecknings. 2025

The concept of collective autonomy as the methodological

link between labour law and industrial relations 205

1.Andrea Iossas. 2025

2.1 Introduction 205s. 2025

3.2 The concept of collective autonomy 207s. 2025

4.3 Collective autonomy as a methodological tool 214s. 2025

5.4 Concluding remarks 221s. 2025

Gränsöverskridande stridsåtgärder – särskilt om möjligheten

att yrka fastställelse av stridsåtgärds lovlighet i syfte att styra

en tvist till ett visst land 223

1.Erik Sinanders. 2025

2.1 Inledning 223s. 2025

3.2 När är svensk domstol behörig att ta upp en tvist om ens. 2025

4.stridsåtgärd med internationella anknytningar? 224s. 2025

5.3 Vilken betydelse har behörighetsfrågan för stridsrätten? 228s. 2025

6.4 Vilket lands lag ska tillämpas i en tvist om en stridsåtgärd meds. 2025

7.internationella anknytningar i svensk domstol? 230s. 2025

8.5 Vilken betydelse har det för stridsrätten att det är osäkert hurs. 2025

9.artikel 9 ska tillämpas? 233s. 2025

10.6 Hur kan den internationellt privaträttsliga problematikens. 2025

11.förebyggas? 234s. 2025

12.7 Slutsats 236s. 2025

Den svenska tjänstepensionen 237

1.Caroline Johanssons. 2025

2.1 Några inledande ord 237s. 2025

3.2 Den arbetsrättsliga regleringen av tjänstepensionen 239s. 2025

4.3 Från en förmånsbaserad till en avgiftsbaserad pension 243s. 2025

5.4 Kompletteringar på förbundsnivå 244s. 2025

6.5 Annan reglering kopplad till tjänstepensionen 246s. 2025

7.6 Avslutande kommentarer 252s. 2025

8.10s. 2025

9.Innehållsförtecknings. 2026

International Financial Institutions and Labour Law:

An Enigmatic Encounter? 253

1.Mpoki Mwakagali 1 Prelude 253 2 International Financial Institutions: An Overview 258 3 Conclusion 267s. 2026

Diskrimineringsersättning som påföljd i och

utanför arbetsrätten 269

1.Sabina Hellborg 1 Inledning 269 2 Den EU-rättsliga kontexten 271 3 Diskrimineringsersättningen i AD:s praxis – påverkande faktorer 273 4 Utblick 281 5 Iakttagelser 286s. 2026

2.11s. 2026

3.Den polycentriska arbetsrätten: Arbetsmarknad och arbetsrätt på 2010-talets. 2028

Den polycentriska arbetsrätten:

Arbetsmarknad och arbetsrätt

på 2010-talet

Niklas Selberg & Erik Sjödin*

Inledning

1.Temat för antologin är arbetsrättens och arbetsmarknadens utveckling under 2010-talet belyst genom arbetsrättslig forskning i form av doktorsavhandlingar. För den enskilde forskaren är avhandlingen (ofta) förstlingsverket och inträdesbiljetten till yrket forskare och universitetslärare. Syftet med antologin är dels att nydisputerade forskare ska få presentera sin forskning, dels att beskriva, analysera och kommentera aktuella utvecklingar i arbetsrätten. Reflektionen över rättsvetenskaplig forskning fördjupar både förståelsen av rätten och rättsutvecklingen, och hur denna begreppsliggörs (konceptualiseras). Vi instämmer – i all blygsamhet, givetvis – i tankegången att rättsvetenskapen ärs. 2028

2.13s. 2028

3.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2029

4.både till allmän samhällsnytta, men också till ”intern” nytta i desss. 2029

5.egenskap av rättskälla.s. 2029

6.Av två skäl har vi valt att lyfta fram 2010-talet. För det första har etts. 2029

7.historiskt oöverträffat antal personer – 15! – disputerat med inriktnings. 2029

8.mot arbetsrätt i Sverige under perioden 2010–2018. Som jämförelses. 2029

9.kan nämnas att en brukar räkna att 48 personer har disputerat i arbets-s. 2029

10.rätt i Sverige mellan Winroths disputation på avhandlingen Tjenste-s. 2029

11.hjonsförhållandet kl. 10.00 den 14 december 1878, och 2010. Förs. 2029

12.det andra har starka förändringsprocesser på arbetsmarknaden och is. 2029

13.rättssystemet (som vi beskriver och diskuterar i detta inledningskapi-s. 2029

14.tel) hanterats och inlemmats i både arbetsrätten och arbetsrättsforsk-s. 2029

15.ningen.s. 2029

16.Syftet med antologin är inte att utvärdera vår egen eller andrass. 2029

17.forskning, utan att beskriva, benämna och diskutera trender i arbets-s. 2029

18.rätten och arbetsrättsforskningen genom att framhålla arbetsrättsligas. 2029

19.avhandlingar. De medverkande i antologin representerar en genera-s. 2029

20.tion av forskare, vi kallar den lavalgenerationen – samtidigt som anto-s. 2029

21.14s. 2029

22.Den polycentriska arbetsrätten: Arbetsmarknad och arbetsrätt på 2010-talet logins bidrag också återspeglar de frågeställningar som uppkommit när vi förhållit oss till tidigare generationers forskningsinsatser.s. 2030

2010-talets polycentriska arbetsrätt

Inledning: från gammal till ny till polycentrisk arbetsrätt

1.De regler som alltjämt brukar betecknas som den ”nya” arbetsrätten såg dagens ljus i och med 1970-talets lagstiftningsreformer. Dessa reformer, bl.a. införandet av anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen, var ett uttryck för en ambition att omvälva arbetsmarknaden och arbetslivet – och ett uttryck för den vid denna tid rådande optimistiska syn på vilka förändringar som kunde åstadkommas med stöd av lagstiftningsreformer. 1970-talets reformer syftade till att skapa en sammanhållen och enhetlig arbetsrätt som skulle kompletteras genom kollektivavtal ingångna mellan arbetsmarknadens parter. Lagförarbetena med motiv och förklaringar till den nya arbetsrätten är omfattande, och har spelat en central roll som rättskälla och i Arbetsdomstolens praxis. Diskrimineringsrätten har alltsedan 1980-talet varit ett expanderande rättsområde och representerar idag en omfattande materia med en central roll i regleringen av arbetsmarknaden.s. 2030

2.Den ”nya” (som alltså i skrivande stund har ca fyrtio år på nacken) arbetsrätten avlöste en gång i tiden den ”gamla” arbetsrätten, som i materiellt hänseende utgjordes av ett omfattande system av kollektivavtal och en tvistelösningsordning med stöd i lagstiftning.s. 2030

3.Idag, menar vi, är det befogat att tala om att den nya arbetsrätten blivit föremål för så djupgående förändringar att ytterligare ett skifte har skett, och att något nyare kommit att avlösa den nya arbetsrät-s. 2030

4.15s. 2030

5.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2031

6.ten. Vi anser att denna förändring ännu inte fullt ut begreppslig-s. 2031

7.gjorts eller benämnts på ett adekvat sätt, och därför föreslår vi begrep-s. 2031

8.pet polycentrisk arbetsrätt som en träffande beteckning för den samtidas. 2031

9.arbetsrätten. Polycentrisk arbetsrätt får sitt innehåll från källor soms. 2031

10.härstammar från olika centrum (se avsnitt 2.2–2.4).s. 2031

11.Stommen i arbetsrätten – däribland främst medbestämmandelagen,s. 2031

12.anställningsskyddslagen och arbetsmiljölagen – kvarstår i allt väsent-s. 2031

13.ligt oförändrad, men det är likväl befogat att tala om ett avgörandes. 2031

14.och beaktansvärt skifte, särskilt ifråga om rättskällebilden och rätts-s. 2031

15.bildningens förutsättningar.s. 2031

16.Dessa förändringsprocesser anknyter till Nielsens och Sigemans tals. 2031

17.om att arbetsrätten, med anledning av EU-rättens inträde i fältet, hars. 2031

18.varit föremål för ett paradigmskifte. Nu, efter mer än 20 år av EU-s. 2031

19.medlemskap, är effekterna av EU-rätten för svenskt vidkommandes. 2031

20.16s. 2031

21.Den polycentriska arbetsrätten: Arbetsmarknad och arbetsrätt på 2010-talet inte längre spekulationer utan istället en konkret påverkan på reglerna, som alla som sysslar med arbetsrätt har att förhålla sig till.s. 2032

22.Lavalmålet är ett symtomatiskt exempel ur rättspraxis på utvecklingen mot polycentri i arbetsrätten. Vidare; nu gällande grundlag innehåller också uttryck för denna utveckling, inte minst i kapitlet om statsskickets grunder – där det framgår att Sverige är medlem i EU, och att erkännandet av andra centra för auktoritet än det egna nationella parlamentet utgör en del av det svenska statsskickets grunder (1 kap. 10 § och 2 kap. 19 § regeringsformen).s. 2032

23.Eftersom utvecklingen mot inslag av polycentri i arbetsrätten framförallt är märkbar i fältets förståelse av rättskällor och metod för tolkning, fortsätter vi här närmast med en diskussion av hur dessa källor framställts i litteraturen. Därefter följer vår förklaring av den polycentriska arbetsrätten med en redogörelse för teoribildningen kring polycentrisk rätt samt en utläggning av vad vi avser med det polycentriska i just arbetsrätten. Avslutningsvis redogör vi för några effekter i arbetsrätten av utvecklingen mot polycentri.s. 2032

24.17s. 2032

25.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2033

Arbetsrättens normkällor

1.I arbetsrättsliga sammanhang används ofta en vid definition av rätts-s. 2033

2.källor, och stundom används ’det konkreta rättsliga materialet’ syno-s. 2033

3.nymt till rättskällor.s. 2033

4.Beskrivningen av arbetsrättens källor tar sin utgångspunkt i hur an-s. 2033

5.ställningsavtalet får sitt innehåll. Utifrån denna synvinkel presenterass. 2033

6.vad som får uppfattas som hierarkiskt ordnade uppräkningar: tving-s. 2033

7.ande EU-rätt respektive nationell lag, tvingande kollektivavtal, semi-s. 2033

8.dispositiv lag, enskilda anställningsavtal, dispositiv lag och dispositivas. 2033

9.kollektivavtal. Således; i frågor som inte blivit föremål för uttryckligs. 2033

10.avtalsreglering, får anställningsavtalet sitt innehåll från lagstiftnings. 2033

11.eller kollektivavtal; t.ex. antalet semesterdagar för en viss arbetstagare.s. 2033

12.Att anställningsförhållandet har varit utgångspunkten för de his-s. 2033

13.toriska utvecklingsprocesser som skapat rättsområdets föreställningars. 2033

14.om rättskällorna har bidragit till skapandet av ett distinkt rättsområdes. 2033

15.benämnt arbetsrätt. Utgångspunkten i frågeställningen om varifråns. 2033

16.anställningsavtalet får sitt innehåll har bidragit till att arbetsrätten ens. 2033

17.gång i tiden fått konturer i relation till övrig civilrätt.s. 2033

18.Detta sätt att framställa arbetsrätten som ett hierarkiskt ordnats. 2033

19.system är mest framträdande för regleringen av förhållandet mellans. 2033

20.arbetsgivaren och den enskilda arbetstagaren, alltså den individuellas. 2033

21.arbetsrätten. För den kollektiva arbetsrättens del ger litteraturen emel-s. 2033

22.lertid inte lika tydliga beskrivningar av rättskällorna och deras hierar-s. 2033

23.kier. Vilket innehåll ett visst kollektivavtal ska anses ha är primärt ens. 2033

24.18s. 2033

25.Den polycentriska arbetsrätten: Arbetsmarknad och arbetsrätt på 2010-talet fråga om tolkning av avtalet. Förhållandet mellan arbetsgivare och fackföreningar är inte föremål för en lika omfattande reglering som förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.s. 2034

26.Lagstiftningen uppställer bl.a. vissa regler för arbetsstriden och för vad som kan bli föremål för kollektivavtalsreglering. Vidare utfärdas gränser för fackföreningens behörighet att företräda arbetstagarna i relation till arbetsgivaren och Arbetsdomstolen. Den kollektiva arbetsrätten bestämmer möjligheterna att avvika från lagstiftning genom kollektivavtal, dvs. semi-dispositiviteten. Avslutningsvis kan nämnas att lagstiftningen kompletterar kollektivavtalen genom att föreskriva en rättslig överbyggnad till dem i form av rättsföljder av att kollektivavtal ingås; t.ex. fredsplikt och primär förhandlingsskyldighet.s. 2034

Polycentrisk rätt

1.Polycentrisk rätt är i Norden förknippat med den framlidne danske juristprofessorn Henrik Zahle och dennes uppsats Polycentri i retskildelæren från 1986, med huvudbudskapet att rättskällor kan ha varierande betydelse för olika aktörer och i skilda kontexter.s. 2034

2.Zahle har därefter tillsammans med andra rättsvetenskapliga forskare utvecklat teorin om polycentrisk rätt. Att rätten är polycentrisks. 2034

3.19s. 2034

4.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2035

5.innebär huvudsakligen att den är skapad av flera centra, och följandes. 2035

6.tre egenskaper karaktäriserar polycentrisk rätt:s. 2035

7.1) Olika i och för sig auktoritativa rättskällor är tillämpliga på, ochs. 2035

8.styrande för en och samma situation.s. 2035

9.2) Rättskällor kan ha olika betydelse för olika aktörer.s. 2035

10.3) Det nationella rättssystemet utgör en del av en större helhet, som is. 2035

11.sin tur består av olika typer av internationella samarbeten.s. 2035

12.I Zahles teoretiska framställning presenteras ett antal kännetecken soms. 2035

13.indikerar när rättssystemet uppvisar inslag av polycentri.s. 2035

14.• Öppenhet – för åberopande och användande av flera olika rättskäl-s. 2035

15.lor.s. 2035

16.• Rättens ontologi: Snarare än att existera i bemärkelsen av ett enkelts. 2035

17.avskiljbart fenomen, så skapas rätten i avgöranden.s. 2035

18.• Återkommande konflikter: När olika delar av rättssystemet utgårs. 2035

19.från och formulerar olika utgångspunkter, så uppstår konflikter,s. 2035

20.t.ex. om nationell lagstiftning eller EU-rätt ska ha företräde i ens. 2035

21.viss situation.s. 2035

22.• Hermeneutiskt perspektiv: Rättens innehåll skapas i tillämpning ochs. 2035

23.det rättsliga materialet kan inte användas utan tolkning. Rättsligas. 2035

24.avgöranden bygger i sin tur på ställningstaganden i det enskildas. 2035

25.fallet.s. 2035

26.• Demokratisk användning: Rätten används inte bara av skolade juris-s. 2035

27.ter utan även av lekmän.s. 2035

28.20s. 2035

29.Den polycentriska arbetsrätten: Arbetsmarknad och arbetsrätt på 2010-talet • Inkoherens: Förekomsten av olika rättskällor med anspråk på atts. 2036

30.reglera samma problematik ger, inom ramen för sammanvägningar,s. 2036

31.upphov till skilda uppfattningar och motsättningar. Begreppsbildningen ’polycentrisk’ förekommer även i andra vetenskaper, t.ex. nationalekonomi. Nobelpristagaren Elinor Ostrom och dennas make Vincent Ostrom beskriver polycentrisk styrning av marknader i följande termer:s. 2036

32.Polycentrisk styrning kräver en komplex kombination av flera nivåers. 2036

33.och olika typer av organisationer från offentlig och privat sektor respek-s. 2036

34.tive frivilligsektorn med överlappande ansvarsområden och funktionells. 2036

35.kapacitet. […] polycentrism avser mer än endast federalism […] utans. 2036

36.också överlappande jurisdiktioner för olika sakområden […] Dessutoms. 2036

37.kan privata företag, frivilligorganisationer och lokala verksamheter spelas. 2036

38.kritiska understödjande roller i ett polycentriskt styrsystem, även om des. 2036

39.inte i officiell mening har tilldelats offentliga eller samhälleliga roller. När vi benämner den samtida arbetsrätten som polycentrisk vill vi framhålla att detta regelverk utgörs av olika överlappande och sammansmältande uppsättningar av källor, som härstammar från skilda auktoritetscentra. Rättskällorna från olika nivåer och centrum interagerar och är även många gånger sammanvävda med varandra.s. 2036

40.Dessutom vill vi på detta sätt särskilt framhålla att dagens läge skiljer sig från det som karaktäriserade det svenska rättssystemet vid både den ”gamla” och den ”nya” arbetsrättens tillkomst. I äldre tider kunde normering av arbetsmarknaden och anställningsförhållandet ske inom ramen för en enhetlig lagreglering som kunde styras centralt av en (medlems-)stat utan vidare hänsynstaganden till andra intressen än des. 2036

41.21s. 2036

42.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2037

43.som den nationella lagstiftaren själv ansåg beaktansvärda, medan dets. 2037

44.diametralt motsatta gäller idag.s. 2037

45.Forskning i och om den polycentriska arbetsrätten handlar sam-s. 2037

46.manfattningsvis lika mycket om att identifiera spänningsfält som atts. 2037

47.utverka möjligheter till, och fasta hållpunkter för, sammanjämknings. 2037

48.av olika mångtydiga och delvis motstridiga rättskällor.s. 2037

49.Polycentri relaterar till den mångskiftande teoribildningen rättsplu-s. 2037

50.ralism. Den ursprungliga begreppsbildningen kring rättspluralisms. 2037

51.var resultatet av det antropologiska, etnologiska och sociologiska stu-s. 2037

52.diet av samhällslivet på olika platser och i olika tider, och har i dens. 2037

53.meningen ett ’externt’ och förutsättningslöst perspektiv på vad soms. 2037

54.kan vara ’rätten’ i en viss tid och på en viss plats.s. 2037

55.”Semi-autonoma sociala fält” är ett för rättspluralismen avgö-s. 2037

56.rande begrepp som lanserades 1973 i antropologisk forskning, i syftes. 2037

57.att framhålla att människor tillhör olika sociala fält inom ramen för,s. 2037

58.och underordnade staten. Dessa semi-autonoma sociala fält, som kans. 2037

59.avgränsa sig på olika sätt, producerar såväl interna sedvanor, regler,s. 2037

60.symboler och normer som metoder för att skapa regelefterlevnad (jfrs. 2037

61.sanktionssystem). Samtidigt som dessa fält innehåller dessa internas. 2037

62.processer, så är de också i viss utsträckning beroende av övergripandes. 2037

63.22s. 2037

64.Den polycentriska arbetsrätten: Arbetsmarknad och arbetsrätt på 2010-talet reglering och beslutsfattande som härstammar från staten och lagstiftaren i gängse mening.s. 2038

65.Denna variant av rättspluralism handlar således om att, med stöd av forskning om människors faktiska leverne och samhällslivet, utmana och expandera begreppet ’rätten’, så att det omfattar mer än endast formellt stiftade statliga normer (dvs. ’lagstiftning’). Skillnaden mellan pluralism och polycentri ligger i att medan rättspluralismen primärt utgår från ett utifrånperspektiv, så betraktar teorin om polycentri rätten inifrån.s. 2038

66.Rättslig pluralism används vidare som benämning på uppfattningen att det föreligger en mångfald av rättskällor. Ifråga om denna förståelse av pluralism görs sällan någon koppling till den ursprungliga meningen av rättslig pluralism. Exempelvis uppfattas att en effekt av globaliseringen och en metodologisk implikation av EU-rätten är att det föreligger pluralism bland rättskällorna.s. 2038

67.I Maduros diskussion om konstitutionell pluralism i relation till EU och EU-domstolen framhåller han att mångfalden av konstitutionella källor kan ge upphov till konflikt. Maduro lyfter fram fyra källor till intern pluralism: mångfald bland källor, frånvaro av villkorslös acceptans av – och motstånd mot – EU-rättens företräde, framväxten av nya former av makt och politisk pluralism. Utöver det tillkommer extern pluralism som består i en ökad kommunikation mellan olika rättssystem. Maduro menar att i ett system där det finns en institutionaliserad dialog mellan nationella och supranationella domstolar ökar denna pluralism behovet av en teori för rättsligt beslutsfattande, is. 2038

68.23s. 2038

69.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2039

70.vilken tolkningsmetoder, och särskilt den teleologiska tolkningen, hars. 2039

71.avgörande betydelse.s. 2039

72.De olika framställningarna av pluralism har det gemensamt att des. 2039

73.uppfattar att ’rättssystemet’ ska uppfattas som att flera skilda rättssys-s. 2039

74.tem är relevanta i en jurisdiktion på en och samma gång. Begrepps-s. 2039

75.bildningen kring polycentrisk rätt anknyter till den variant av rättsplu-s. 2039

76.ralism som framhåller en mångfald bland källor. I det närmast följandes. 2039

77.utvecklar vi vår förståelse av den samtida arbetsrättens polycentriskas. 2039

78.karaktär.s. 2039

Vårt begreppsliggörande: polycentrisk arbetsrätt

1.Vår karakterisering av den samtida arbetsrätten som polycentrisk ärs. 2039

2.driven av iakttagelser av de senaste årens rättstillämpning i Arbets-s. 2039

3.domstolen och innehållet i den forskning som bedrivs på de svenskas. 2039

4.universiteten, inte minst 2010-talets doktorsavhandlingar, soms. 2039

5.framhålls i resten av denna bok.s. 2039

6.Vi utgår från en form av sammansmältning av Zahles och Ostromss. 2039

7.framställningar i vårt begreppsliggörande och anser att denna förstå-s. 2039

8.else av polycentrism har ett förklaringsvärde avseende den samtidas. 2039

9.arbetsrätten. Vi använder begreppet polycentri för att beteckna dens. 2039

10.samtida arbetsrätten, och på detta sätt framhåller vi att regelverket fårs. 2039

11.24s. 2039

12.Den polycentriska arbetsrätten: Arbetsmarknad och arbetsrätt på 2010-talet sitt innehåll av rättskällor som härstammar från skilda auktoritetscentrum.s. 2040

13.Rättskällebilden är därmed situationsberoende: i olika tvister är olika källor olika betydelsefulla, men i alla lägen måste källorna vävas samman på sätt som låter sig förenas med de skilda ändamål som de respektive källorna för med sig till arbetsrätten.s. 2040

14.Graden av polycentri skiftar således mellan olika situationer och vad tvisten gäller. I den rättsvetenskapliga forskningen uppmärksammas mer invecklade arbetsrättsliga problem och utvecklingen mot polycentri är därmed framträdande i arbetsrättsvetenskaplig doktrin.s. 2040

15.Utmärkande för den polycentriska arbetsrätten av idag är att den inte härstammar från något enskilt centrum, och att det i systemet förekommer auktoritetskäl för att beakta en mångfald av källor vid lösande av arbetsrättsliga frågor. Kopplingen mellan regleringen och någon enskild nationalstat eller enskilt parlament är försvagad. Det är idag svårt att argumentera för att något enskilt auktoritetscentrum eller normerare kan bära ett helhetsansvar för arbetsmarknadsregleringen. De olika rättskällorna bildar emellertid en sammanhållen helhet med bidrag från internationell rätt, nationell lag och praktiker från arbetsmarknaden.s. 2040

16.I den enskilda tvisten är det inte i sig av avgörande betydelse att argument hämtas från källor som härstammar från skilda center, utan snarast att dessa måste vävas samman i tolkningen som ligger bakom avgörandet. Arbetsdomstolen, såväl som rättsvetenskaparen, har att sammanfoga dessa källor till en analys som ger övertygande stöd för slutsatsen/domslutet.s. 2040

17.25s. 2040

18.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2041

19.Den svenska arbetsrättens materiella innehåll bygger på att det före-s. 2041

20.ligger skilda normkällor: lagstiftning – tvingande, semidispositiv (meds. 2041

21.EU-spärr) och dispositiv är alltjämt utgångspunkten. Men, faststäl-s. 2041

22.landet av lagens innehåll fordrar att en rad andra rättskällor också be-s. 2041

23.aktas – och det är inte längre möjligt att uppställa en okomplicerads. 2041

24.hierarki med lagen överst. Det är en missvisande förenkling att skildras. 2041

25.rättskällehierarkin i termer av att källor med ”lägre” värde på ett själv-s. 2041

26.klart sätt trumfas av lagen i bemärkelsen att lagen gäller ”istället” förs. 2041

27.den lägre källan. Det handlar snarare om att lagen tillämpas med be-s. 2041

28.aktande av också de andra källorna.s. 2041

29.Även om arbetsrätten alltsedan dess tillblivelse haft en internationells. 2041

30.dimension i form av ILO:s reglering har det internationella rättsligas. 2041

31.materialet fått en ökad betydelse i de enskilda tvisterna, och i vissas. 2041

32.delar är det också direkt rättsligt bindande. Antalet situationer i vilkas. 2041

33.argument kan hämtas ur källor från andra auktoritetscentra än de na-s. 2041

34.tionella har ökat. Den inhemska betydelsen av internationell rätt ärs. 2041

35.ständigt ökande.s. 2041

36.Det distinkt polycentriska i den samtida arbetsrättstillämpningens. 2041

37.handlar således framförallt inte om att ’olika’ källor ska tillämpas sam-s. 2041

38.tidigt, utan om att de i tillämpningen ska bli föremål för en särskilds. 2041

39.form av sammanvävning och interaktion. Rättstillämparens balanse-s. 2041

40.ringsoperation handlar om att relatera lagstiftningen till rättigheter,s. 2041

41.värden och intressen, som finns nedlagda i varierande källor.s. 2041

42.Regleringen av arbetslivet kommer inte enbart uppifrån utan i likas. 2041

43.hög grad underifrån; ur det som arbetsmarknadens parter utarbetar så-s. 2041

44.väl som sedvänja och god sed på arbetsmarknaden. Kollektivavtal ochs. 2041

45.andra normer som härstammar från arbetsmarknadens parter hämtars. 2041

46.legitimitet och auktoritet från organisering på respektive sida.s. 2041

47.26s. 2041

48.Den polycentriska arbetsrätten: Arbetsmarknad och arbetsrätt på 2010-talets. 2042

49.Samspelet mellan olika rättsliga centrum kan, som ifråga om EUrätten och upplägget med begäran om förhandsavgöranden, ske inom ramen för ett formaliserat system, men detta äger rum också i den nationella rättstillämpningen i rent interna situationer. Det förekommer vissa inarbetade modeller för sammanjämkning, såsom fördragskonform tolkning. EU-(arbets)rätten har även under vissa förutsättningar ett anspråk på företräde framför nationell rätt.s. 2042

50.Det rättsliga material – t.ex. lagstiftning, prejudikat, kollektivavtal m.m. – som vi åberopar som stöd för vår iakttagelse om polycentriska inslag är självfallet redan i sig känt. Vårt bidrag blir att presentera en teoretiskt förankrad förståelse av arbetsrätten.s. 2042

51.Snarare än att det, som i pluralismen, är fråga om att två eller flera skilda rättssystem som reglerar en och samma situation, framhåller po-s. 2042

52.27s. 2042

53.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2043

54.lycentrisk rätt att dessa olika system och rättskällor ska vävas sammans. 2043

55.och att de i den enskilda tvisten inte kan eller bör skiljas åt analytiskt.s. 2043

Konsekvenser av arbetsrättens polycentriska karaktär

1.I den samtida polycentriska regleringen av arbetsmarknaden och an-s. 2043

2.ställningsförhållandet förekommer normer och rättskällor med ur-s. 2043

3.sprung i olika auktoritetscentra. Inte sällan har dessa enskilda normers. 2043

4.och källor tillkommit med ursprung i andra syften och målsättningars. 2043

5.än att reglera just arbetsmarknaden och anställningsförhållandet.s. 2043

6.Det betyder att idag ska regler med skiftande och ibland motsatta bak-s. 2043

7.omliggande syften och rättfärdigandegrunder (jfr ratio legis) balanse-s. 2043

8.ras och sammanvägas inom ramen för rättstillämpningen på arbets-s. 2043

9.marknadens område.s. 2043

10.Idén om förekomsten av en mångfald (poly-) av centrum – som jus. 2043

11.uppenbarligen är en intresseväckande självmotsägelse i det att det jus. 2043

12.inte kan finnas många mittpunkter – framhåller särskilt att arbetsrätts-s. 2043

13.systemet har många olika centrum, som kan stå i varierande relations. 2043

14.till statliga organ och nationella parlament, och utgå från såväl mellan-s. 2043

15.statliga som överstatliga organ samt från olika platser i systemet i mers. 2043

16.horisontell bemärkelse. Normativa impulser kan således flöda åt olikas. 2043

17.håll i detta regleringssystem, och ofta är det fråga om möten mellans. 2043

18.normer och normkällor som är formellt fristående från varandra, mens. 2043

19.de måste alla beaktas; på olika sätt och av olika instanser.s. 2043

20.Den klassiska uppgiften för arbetsrätten är att stärka arbetstagarenss. 2043

21.förhandlingsposition och att utjämna den i anställningsförhållandets. 2043

22.inneboende ojämlikheten. Arbetsrätt är civilrätt och bygger såledess. 2043

23.28s. 2043

24.Den polycentriska arbetsrätten: Arbetsmarknad och arbetsrätt på 2010-talet på avtalsfriheten: Jag får sluta avtal med vem jag vill, och jag får därmed också välja att inte sluta avtal med vem jag vill av vilka (rasistiska, sexistiska eller fackföreningsfientliga) skäl jag vill. Om vi sluter avtal står det mig fritt att kräva vilka villkor som helst. Arbetsrättens uppgift är att motverka denna innebörd av avtalsfriheten.s. 2044

25.Den svenska arbetsrätten förverkligade och förverkligar helt klart delvis dessa egalitära målsättningar, samtidigt som regleringen av anställningsförhållandet också innebar att arbetsgivarens maktposition (arbets- och företagsledningsrätten) ges en tydligare förankring i rättssystemet. Alltsedan arbetsrättens tillblivelse har arbetsgivarens intresse kommit att bli än mer framträdande i reglerna.s. 2044

26.I den polycentriska arbetsrätten möts källor med skilda ursprung och ändamål. För den samtida såväl som den framtida rättsvetenskapliga forskningen blir det således en central uppgift att identifiera dessa möten och konflikter mellan olika normer och att lansera sammanjämkningar som har erforderligt stöd i de olika källorna, och samtidigt inte endast i de enskilda rättskällorna som i övrigt reglerar den aktuella frågan, utan också i systemet som helhet betraktat.s. 2044

27.Forskningen om arbetsrätten innehåller i sig uttryck för att arbetsrättens innehåll bestäms med inslag av polycentri av varierande styrka. Ett sådant uttryck är de senaste årens expanderande intresse från arbetsrättsforskare för att diskutera och benämna arbetsrättens mest grundläggande karaktär: dess grundvalar, begränsningar, möjligheter, målsättningar, medel, idéer, begrepp, paradigm och utveckling, och för att ’tänka om’ och problematisera dessa. Det är talande att den här typen av forskning vinner mark idag, och inte under den lagstiftade arbetsrättens tillkomst och glansdagar på 1970-talet. Det poly-s. 2044

28.29s. 2044

29.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2045

30.centriska inslaget ligger i att arbetsrättsforskningen idag utgår från atts. 2045

31.de mest grundläggande aspekterna av arbetsrätten ska vara föremål förs. 2045

32.omförhandlingar, förnyade bedömningar och skiftande begreppslig-s. 2045

33.göranden.s. 2045

34.Arbetsrättens polycentriska karaktär är dessutom synlig i en, i visss. 2045

35.mening motstående, samtida rättsvetenskaplig trend. En central inter-s. 2045

36.vention i det arbetsrättsliga fältet har utgjorts av försök att förse bådes. 2045

37.lagstiftare och rättstillämpare med en övergripande sammanhållen syf-s. 2045

38.tesorientering för arbetsrättens del (’a purposive approach’). Mot bak-s. 2045

39.grund av komparativa analyser har Davidov utvecklat ett normativts. 2045

40.underlag för att konsolidera den mångskiftande och spretiga arbetsrät-s. 2045

41.ten under ett sammanhållet syfte att använda vid stiftande av nya lagars. 2045

42.och tolkning av de befintliga reglerna.s. 2045

43.Ytterligare ett tecken i tiden för en utveckling mot polycentriskas. 2045

44.inslag i arbetsrätten är att det inom fältet föreligger grundläggandes. 2045

45.åsiktsskillnader ifråga om hur arbetsrätten överhuvudtaget ska förstås,s. 2045

46.t.ex. i diskussionen mellan det dominerande forskningsparadigmets. 2045

47.kring arbetsrätten som marknadsreglering och en framväxande mers. 2045

48.historiserande och sociologiskt orienterad skolbildning.s. 2045

49.30s. 2045

50.Den polycentriska arbetsrätten: Arbetsmarknad och arbetsrätt på 2010-talets. 2046

Arbetsrättens utveckling i Sverige

under 2010-talet

Inledning

1.Historien skrivs i efterhand – och det är svårt att göra sin samtid rättvisa. Någon fullödig genomgång av arbetsrättens samtidshistoria under 2010-talet kan inte ges här, utan det får istället bli fråga om ett urval av skeenden och tendenser som vi anser är betydelsefulla och signifikativa för de senaste årens utveckling.s. 2046

2.Framställningen är tredelad och behandlar normgivning från lagstiftare, arbetsmarknadsparter och rättstillämpningen.s. 2046

Lagstiftaren

1.På 2010-talet har vi vant oss vid att lagstiftning i bred bemärkelse utfärdas från olika centrum (aktörer) – av EU såväl som av Riksdagen. Det polycentriska inslaget ligger här bl.a. i att riksdagen svarar på initiativ som härstammar från andra centrum, främst EU.s. 2046

2.Oavsett om vi betraktar arbetsmarknadsregleringen ur EU:s perspektiv eller ur nationell synvinkel blir bilden likartad: Stommen av arbetsrättslig lagstiftning består, med vissa mindre ändringar och justeringar. Den en gång etablerade lagstiftningen och de rättsliga begreppen är i princip oförändrade. Lagarna är inte desto mindre en del av den polycentriska arbetsrätten, eftersom de verkar i en delvis ny rättslig kontext och ska tolkas och tillämpas i ljuset av detta rättsliga sammanhang.s. 2046

3.Ett antal nya lagar har emellertid stiftats, t.ex. en särskild lag om skydd för visselblåsare. Utöver denna har de svenska arbetsrättsliga lagar som utfärdats under 2010-talet uteslutande varit resultat av genomförande av EU-direktiv. EU har utfärdat en fläckvis arbetsmark-s. 2046

4.31s. 2046

5.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2047

6.nadsreglering för vad som uppfattats som särskilt utsatta grupper,s. 2047

7.och under 2010-talet har således bemanningsanställda, papperslösa,s. 2047

8.säsongsarbetare, visstidsanställda och utstationerade arbetstagare sär-s. 2047

9.reglerats.s. 2047

10.Bemanningsarbetet har varit föremål för lagstiftarens uppmärksam-s. 2047

11.het. Efter många och långa turer utfärdades 2008 EU:s bemanningsdi-s. 2047

12.rektiv och detta har 2012 genomförts genom lagen (2012:854) oms. 2047

13.uthyrning av arbetstagare. Lagen definierar bemanningsföretagetss. 2047

14.och kundföretagets respektive skyldigheter och är konstruerad för atts. 2047

15.harmoniera med den svenska arbetsmarknadsmodellen och kollektiv-s. 2047

16.avtalen.s. 2047

17.Efter att den svenska fackföreningsrörelsen väckt frågan om regle-s. 2047

18.ring av förutsättningar för inhyrning av arbetstagare under den tid dås. 2047

19.andra arbetstagare har företrädesrätt till återanställning, tillsattes ens. 2047

20.utredning – som 2014 kunde konstatera att fenomenet inte var sär-s. 2047

21.skilt utbrett och att frågan dessutom redan hunnit regleras i kollektiv-s. 2047

22.avtal. Lagstiftning kom därför aldrig till stånd.s. 2047

23.En annan utsatt grupp på arbetsmarknaden som blivit föremål förs. 2047

24.särreglering är s.k. papperslösa arbetstagare. Som ett resultat av ge-s. 2047

25.nomförandet av sanktionsdirektivet är numera lagstadgat att dennas. 2047

26.grupp inte bara har rätt till lön, utan också att nivåerna under vissas. 2047

27.förutsättningar ska presumeras vara kollektivavtalsenliga.s. 2047

28.32s. 2047

29.Den polycentriska arbetsrätten: Arbetsmarknad och arbetsrätt på 2010-talets. 2048

30.Det lagstadgade utrymmet för att ingå avtal om visstidsanställning har succesivt expanderat alltsedan LAS tillkomst på 1970-talet. 2007 års regler kritiserades av den svenska tjänstemannarörelsen i TCO, som också anmälde Sverige till EU-kommissionen. Kommissionen utredde om de svenska reglerna kunde anses stå i strid med EU:s direktiv om visstidsarbete, och inledde därefter ett fördragsbrottsärende mot Sverige. Kommissionen utfärdade ett motiverat yttrande, som Sverige svarade på. Den politiskt kontroversiella frågan om vilket utrymme för visstidsanställningar som bör finnas omvandlades på detta sätt till en rättslig fråga om tolkning av EU-rätten och kom att få en rättsteknisk karaktär. Efter hotet om rättslig process på EU-nivå, utfärdades 2016 nya regler.s. 2048

31.Att en facklig organisation som TCO hävdar en viss uppfattning om det önskvärda utrymmet för visstidsanställningar är naturligt, men valet av medel för att åstadkomma förändring framstår som främmande för den svenska arbetsmarknadsmodellen. Reglerna om utrymmet för visstidsanställningar är semi-dispositiva (med EU-spärr) och därmed har lagstiftaren i enlighet med den svenska arbetsrättsmodellen anvisat fackföreningarna en strategi för reglering – i kollektivavtalets form. Istället för att ta strid för kollektivavtalsreglering anmäldes lagstiftningen till EU-kommissionen. En fråga som den ’svenska modellen’ historiskt inkluderat i det kollektivt autonoma systemet, dvs. som lämpligt för kollektivavtalsreglering, omvandlades i och med den här strategin till en fråga om tolkning av EU-rätten.s. 2048

32.Det förslag om en särskild modell för att inom EU balansera strejkrätten och marknadsintegrationen som gick under benämningen ’Monti-klausul’, har aldrig genomförts. Istället kom utstationerades. 2048

33.33s. 2048

34.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2049

35.arbetstagare att bli föremål för kompletterande reglering i form av etts. 2049

36.s.k. genomförandedirektiv.s. 2049

37.Den svenska lagstiftningen lex laval har varit omdiskuterad och fö-s. 2049

38.remål för ändringar. År 2018, just efter att dammet lagt sig efters. 2049

39.genomförandet av genomförandedirektivet, återupptogs diskussionen.s. 2049

40.EU utfärdade under våren 2018 en revidering av utstationeringsdirek-s. 2049

41.tivet som avser omintetgöra, eller i varje fall minska, lönegapet mellans. 2049

42.utstationerade och anställda i värdlandet.s. 2049

43.Diskrimineringsrätten har konsoliderats ytterligare genom dels jus-s. 2049

44.tering av diskrimineringsgrunderna, dels utökande av de offentligrätts-s. 2049

45.ligt orienterade skyldigheterna att bedriva aktivt jämställdhets- ochs. 2049

46.likabehandlingsarbete. De sistnämnda förändringarna har medförts. 2049

47.ett ökat fokus på förebyggande arbete snarare än på sanktionering exs. 2049

48.post av överträdelser. En ny typ av diskriminering i form av bristandes. 2049

49.tillgänglighet har tillkommit.s. 2049

50.På arbetsmiljöns område har det skett en grundläggande och princi-s. 2049

51.piellt viktig nyreglering: i och med AFS 2015:4 är organisatoriska ochs. 2049

52.sociala aspekter av arbetsmiljön numera föremål för tvingande regle-s. 2049

53.ring och sanktion. Föreskrifterna syftar till att motverka stressrelaterads. 2049

54.ohälsa på arbetsplatserna – ett problem som identifierats som en stors. 2049

55.utmaning på arbetsmarknaden.s. 2049

56.Att ett annat rättssubjekt än arbetstagarens motpart i anställnings-s. 2049

57.avtalet skulle kunna bära ansvar för lönefordran var länge en icke-frågas. 2049

58.i svensk arbetsrätt. Efter att entreprenörsansvar 2009 genomförts pås. 2049

59.34s. 2049

60.Den polycentriska arbetsrätten: Arbetsmarknad och arbetsrätt på 2010-talet EU-nivå för papperslösa arbetstagare och 2014 för vissa utstationerade arbetstagare har 2018 utfärdats sådan lagstiftning för anställda i bygg- och anläggningsbranschen. Totalt sett omfattar tillämpningsområdet endast en bråkdel av alla arbetstagare, men den principiella gränsen har passerats.s. 2050

61.EU har fortsatt genomföra ett lapptäcke av sektoriell reglering av arbetskraftsmigration, som i praktiken fyller en traditionellt arbetsrättslig funktion i att reglera olika aspekter av förhållandet mellan arbetsgivare och (migrant-)arbetstagare.s. 2050

62.Vid EU-toppmötet i Göteborg i november 2017 utfärdade EU en programförklaring i form av en s.k. europeisk pelare för sociala rättigheter. En betydande del av denna avser arbetsmarknaden och innehåller 20 principer, däribland rättvisa arbetsvillkor. Det antagna direktivet om revidering av utstationeringsdirektivet kan uppfattas som en åtgärd i linje med den sociala pelarens principer.s. 2050

63.Sedan den 1 juli 2018 är människoexploatering kriminaliserat med straff upp till fyra års fängelse. Med människoexploatering avses – i annat fall än människorov och människohandel – att genom olaga tvång, vilseledande eller utnyttjande av någons beroendeställning, skyddslöshet eller svåra situation exploatera en person i tvångsarbete, arbete under uppenbart orimliga villkor eller tiggeri. Med uppenbart orimliga villkor avses att arbetet utförts under sådana villkor som vids. 2050

64.35s. 2050

65.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2051

66.en helhetsbedömning avviker från vad som anses acceptabelt på arbets-s. 2051

67.marknaden, t.ex. arbete för en synnerligt låg lön eller orimligt långas. 2051

68.arbetsdagar. Det är uppenbart att det här finns ett överlapp mellans. 2051

69.straffrätt och arbetsrätt.s. 2051

70.Trots upprepade utredningar om att på olika sätt reglera frågor rö-s. 2051

71.rande den personliga integriteten har inte någon särskild lag införts.s. 2051

72.Sammanfattningsvis kan sägas att arbetsrättens grundläggandes. 2051

73.struktur i allt väsentligt är oförändrad. Det framstår vidare som atts. 2051

74.lagändringar enklare låter sig göras i utkanterna av det arbetsrättsligas. 2051

75.fältet.s. 2051

76.All arbetsrättslig lagstiftning som utfärdats under perioden uppvisars. 2051

77.tecken på att vara led i samspel mellan olika typer och nivåer av norm-s. 2051

78.givare – t.ex. nationell och övernationell nivå samt avseende rättighets-s. 2051

79.reglering i civilrättslig (avtalsorienterad) kontext. I viss utsträcknings. 2051

80.föreligger samspel mellan lagstiftaren och arbetsmarknadens parter.s. 2051

Arbetsmarknadsparterna

1.Numera är organisationsgraden på arbetstagarsidan ca 70 % respek-s. 2051

2.tive 88 % på arbetsgivarsidan. Dagens kollektivavtalstäckningsgrads. 2051

3.är 90 %. Mot denna bakgrund står det klart att idag uppbärs dens. 2051

4.svenska arbetsmarknadsmodellen de facto av arbetsgivarna och derass. 2051

5.organisering. Organisationsgraden på arbetstagarsidan har, efter tap-s. 2051

6.pet 2007, stabiliserats. Skattereduktion för fackföreningsavgiften hars. 2051

7.36s. 2051

8.Den polycentriska arbetsrätten: Arbetsmarknad och arbetsrätt på 2010-talet kommit och gått och det är i skrivande stund oklart vilken inverkan detta kan ha haft på arbetstagarnas organisationsgrad.s. 2052

9.Arbetsmarknadens parter har anpassat sig till att utvecklingen av arbetsrätten delvis sker bortom det nationella parlamentet. Parternas påverkansarbete bedrivs därför också supranationellt – och på denna nivå kan förekomma samsyn mellan svenska arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer; t.ex. vad gäller värnandet av svenska modellen och partsautonomin.s. 2052

10.Mot EU-kommissionens förslag om arbetsvillkorsdirektiv, har de svenska arbetsmarknadsparterna gemensamt opponerat sig. Motståndet har särskilt avsett förslaget att utfärda en legaldefinition av arbetstagarbegreppet på EU-nivå och semi-dispositiva (med EU-spärr) EU-regler om materiella anställningsvillkor – med den därmed åtföljande rätten för EU-domstolen att pröva om svenska kollektivavtal motsvarar direktivets regler.s. 2052

11.Om att parternas påverkansarbete i relation till lagstiftning i lika hög grad bedrivs i Bryssel som i Stockholm vittnar det råd som bildats av arbetsgivare och fackföreningar i syfte att verka för deras gemensamma intresse i att bevaka lagstiftning från EU.s. 2052

12.37s. 2052

13.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2053

14.Förhoppningarna om att arbetsmarknadens parter skulle ingå etts. 2053

15.nytt Saltsjöbadsavtal (ursprungligen av 1938) grusades 2009 efter atts. 2053

16.man inte kunde enas om konfliktreglerna och turordningsreglerna.s. 2053

17.Om denna process rönte rätt stor samhällelig uppmärksamhet gicks. 2053

18.ingåendet 2011 av ett nytt industriavtal (det första kom 1997) des. 2053

19.flesta förbi.s. 2053

20.Från partspraxis märks självfallet de återkommande gängse löne-s. 2053

21.rörelserna som är svenska modellens centrum. Det s.k. märket, de-s. 2053

22.finierat inom det av Industriavtalet bestämda systemet, normerar allt-s. 2053

23.jämt löneökningarnas storlek. Upplägget med märket har emellertids. 2053

24.utsatts för kritik, eftersom det försvårar för lågbetalda grupper, särskilts. 2053

25.inom kvinnodominerade yrken, att övervinna lönegapet.s. 2053

26.Att den svenska modellen ännu har korporativa inslag är synligts. 2053

27.inte minst i överenskommelsen om etableringsjobb som bl.a. syftades. 2053

28.till att underlätta nyanländas etablering på arbetsmarknaden. Ett sys-s. 2053

29.tem utvecklades i vilket arbetsgivarens kostnader begränsades och dets. 2053

30.allmänna bidrog med resurser som gick direkt till den som tog etts. 2053

31.etableringsjobb.s. 2053

32.Frågan om entreprenörsansvar för lön fick först sin lösning i 2014s. 2053

33.års kollektivavtal i byggbranschen, och detta kom sedermera att utgöras. 2053

34.38s. 2053

35.Den polycentriska arbetsrätten: Arbetsmarknad och arbetsrätt på 2010-talet en viktig inspirationskälla för lagstiftaren vid utfärdandet av den principiellt nya lagstiftningen om denna fråga.s. 2054

36.De s.k. krisavtal som arbetsmarknadens parter ingick i kölvattnet av den ekonomiska krisen har plockats upp av lagstiftaren som överväger frågan om vilket statligt stöd som kan vara lämpligt vid s.k. korttidsarbete.s. 2054

37.Frågan om inhyrning av arbetstagare under perioder då tidigare anställda har företrädesrätt till återanställning seglade under 2010-talet upp som en stridsfråga mellan arbetsmarknadens parter, men kom sedermera att bli föremål för omfattande reglering i kollektivavtal och sjönk därmed undan som konflikthärd på arbetsmarknaden.s. 2054

38.År 2015 ingick Svenskt Näringsliv och Privattjänstemannakartellen ett nytt kollektivavtal (avtalet som ersattes var från 1969) om användningen av konkurrensklausuler i anställningsavtal.s. 2054

39.Frågan om utrymmet att vidta stridsåtgärder i andra syften än att åstadkomma kollektivavtal i situationer där arbetsgivaren redan är bunden av kollektivavtal med en annan arbetstagarorganisation blev i och med händelser i Göteborgs hamn föremål för hätsk diskussion. Inom det statliga utredningsväsendet togs ett lagförslag fram, men då hade arbetsmarknadsparterna redan hunnit enas om ett eget förslag. Parternas förslag har välkomnats från politiskt håll och getts företräde framför den statliga utredningens förslag i det att det lagts till grund för lagstiftning.s. 2054

40.Det samspel mellan lagstiftaren och arbetsmarknadsparterna som präglat den svenska arbetsrätten alltsedan Saltsjöbadsavtalet av 1938 är i princip synligt i de avgörande episoderna på arbetsmarknaden, ävens. 2054

41.39s. 2054

42.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2055

43.om de samtida konfliktnivåerna ligger långt ifrån dåtidens. Meka-s. 2055

44.nismerna och samspelet är likväl dels att lagstiftningshot leder till ingå-s. 2055

45.ende av kollektivavtal, dels att kollektivavtalade lösningar stundom tass. 2055

46.upp av lagstiftaren. Svenska fack och arbetsgivarorganisationer agerars. 2055

47.också på EU-nivå och inom ILO, och detta agerande kan ha bäring pås. 2055

48.utrymmet för påverkan på nationell nivå.s. 2055

Rättstillämparen

1.Lagstiftaren har inte, som framgår av avsnittet ovan, förändrat arbets-s. 2055

2.rättens stomme. Inte desto mindre måste nya frågor hanteras, och oms. 2055

3.dessa leder till tvister krävs att den nationella såväl som de supranatio-s. 2055

4.nella domstolarna svarar på de frågor som domstolen ställs inför – ochs. 2055

5.på detta sätt blir det domstolarnas uppgift att infoga nya fenomen is. 2055

6.den nedärvda arbetsrätten.s. 2055

7.Vi kan här inte ge någon fullständig redogörelse för praxis utans. 2055

8.får nöja oss med att framhålla tre teman som vi identifierat i Arbets-s. 2055

9.domstolens, EU-domstolens och Europadomstolens praxis.s. 2055

10.Det första temat i arbetsrättstillämpningen avser den framträ-s. 2055

11.dande roll som rättigheter haft i domstolspraxis under 2010-talet. Is. 2055

12.Arbetsdomstolen har detta kommit till uttryck bl.a. i avgöranden oms. 2055

13.yttrandefrihet för både privat- och offentliganställda. Tvister oms. 2055

14.religions- och samvetsfrihet, och utrymmet för utövande av denna is. 2055

15.anställningsförhållandet, har gett upphov till uppmärksammade falls. 2055

16.från Arbetsdomstolen; där i vissa fall arbetsgivarhänsyn getts företräde,s. 2055

17.medan i andra religionsutövandet satts i första rummet. Den barn-s. 2055

18.morska som förlorade Arbetsdomstolens mål om samvetsfrihet i vår-s. 2055

19.den har klagat på denna dom till Europadomstolen.s. 2055

20.Från EU-domstolen märks ett antal domar som aktualiserar EU-s. 2055

21.stadgan. Osäkerheten kring betydelsen av stadgans rättigheter ochs. 2055

22.40s. 2055

23.Den polycentriska arbetsrätten: Arbetsmarknad och arbetsrätt på 2010-talet principer, särskilt i förhållande till privata subjekt (arbetsgivare) har delvis undanröjts. Att rättigheter – och även EU-stadgan och dess avsnitt om solidaritet – kan stärka både arbetsgivare och arbetstagare är tydligt.s. 2056

24.Också i EU-domstolen har förekommit tvister om religion. I de s.k. huvudduksfallen har domstolen prövat påståenden om diskriminering av personer som i arbetet burit en viss typ av muslimsk klädnad.s. 2056

25.Även i Europadomstolen har förekommit ett antal domar rörande rättighetskränkningar med ursprung i arbetslivet. Dessa mål rör inte endast föreningsfrihet och anknytande fackliga frågor, utan även rätten till liv i relation till arbetsmiljö, yttrandefrihet, skydd förs. 2056

26.41s. 2056

27.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2057

28.den personliga integriteten mot bakgrund av de nya möjligheterna tills. 2057

29.övervakning som de tekniska landvinningarna gett upphov till.s. 2057

30.Det andra temat vi lyfter fram från den svenska Arbetsdomstolens. 2057

31.är den praxis om anställningsskyddslagen som – i relation till vad soms. 2057

32.förutsattes gälla före respektive dom – inte kan karaktäriseras som nå-s. 2057

33.got annat än en försvagning av anställningsskyddet. I och med dennas. 2057

34.praxis klargörs hur anställningsskyddslagen ska tolkas, och i dennas. 2057

35.mening har anställningsskyddet alltid haft denna innebörd. Inte destos. 2057

36.mindre har Arbetsdomstolens förtydliganden föranlett kraftig kritiks. 2057

37.från arbetstagarsidan.s. 2057

38.Dessa domar har bäring på arbetsgivarens manöverutrymme i fram-s. 2057

39.förallt arbetsbristsituationen. Av en dom framgår att arbetsgivaren intes. 2057

40.behöver rikta omplaceringserbjudande i den turordning som annarss. 2057

41.skulle gälla, och att om arbetstagaren tackar nej till ett skäligt ompla-s. 2057

42.ceringserbjudande så förlorar denne sin plats i turordningen.s. 2057

43.Ett annat exempel är att Arbetsdomstolen godtagit den arbetsmark-s. 2057

44.nadspraktik som kallats hyvling. Med hyvling avses att arbetsgivarens. 2057

45.i en arbetsbristsituation, i uppgivet syfte att undvika uppsägningar,s. 2057

46.erbjuder de anställda minskad arbetstid. Denna problematik blev se-s. 2057

47.dermera en avtalsfråga mellan arbetsmarknadens parter.s. 2057

48.Det tredje temat vi lyfter fram ur Arbetsdomstolens praxis rör kon-s. 2057

49.kurrensklausuler. Arbetsdomstolen har i ett antal domar ogiltigförkla-s. 2057

50.rat konkurrensklausuler med stöd av 38 § avtalslagen eftersom dessas. 2057

51.varit alltför långtgående. Arbetsdomstolen har därefter fastslagit atts. 2057

52.s.k. värvningsklausuler ska bedömas enligt samma principer som kon-s. 2057

53.42s. 2057

54.Den polycentriska arbetsrätten: Arbetsmarknad och arbetsrätt på 2010-talet kurrensklausuler. År 2015 slöt parterna ett nytt avtal om bruket av konkurrensklausuler, och detta avtal utgör därefter den nya standard utifrån vilken skälighet kommer att bedömas.s. 2058

Sammanfattande reflektion

1.Den nya arbetsrätten, som alltså stiftades på 1970-talet, var avsedd att vara sammanhållen och enhetlig och gälla för alla arbetstagare på hela arbetsmarknaden. Specialreglering för vissa grupper arbetstagare var länge otänkbart i arbetsrätten och de viktigaste lagarna är försedda med få undantag ifråga om deras respektive tillämpningsområde. Utvecklingen på 2010-talet får sägas stå i viss kontrast till denna historiska ambition. När det generella och enhetliga arbetsrättssystemet kompletteras med ett alltmer nyanserat regelverk, som ger olika typer av arbetstagare olika typer av rättigheter i relation till olika subjekt, så förstärks arbetsrättens polycentriska natur.s. 2058

2.Samhällsförändringar återspeglas på arbetsmarknaden och avsätter spår också i Arbetsdomstolens, Europadomstolens och EU-domstolens praxis. Den tekniska utvecklingen och sociala mediers utbredning har lett till det första målet från Arbetsdomstolen om yttrandefrihet i anställningen på privat sektor. Att samhället blivit mer mångkulturellt och diversifierat har medfört rättsliga konflikter om vilka praktiker som ska anses vara religionsutövande, och vilket utrymme som religion ska tillåtas ha på arbetsplatsen.s. 2058

3.Under 2010-talet har stommen – anställningsskyddslagen, medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen – i svensk arbetsrätt fyllt 40 år. Vad som utgör lagstiftningens beräknade livslängd är osäkert – men medbestämmandelagen är idag äldre än sin föregångare.s. 2058

4.Några grundläggande förändringar är sannolikt inte att vänta så länge som det inte sker dramatiska förändringar av organisationsgraden, som ju är det som upprätthåller kollektivavtalssystemets legitimi-s. 2058

5.43s. 2058

6.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2059

7.tet både bland arbetstagare och arbetsgivare och företrädare för det po-s. 2059

8.litiska systemet. Så länge arbetsmarknadens organisationer uppfattass. 2059

9.som legitima normskapare och kollektivavtalen som legitima normer,s. 2059

10.så kommer också den lagstiftade stommen att kunna kvarstå.s. 2059

11.Anpassningar och tillägg av den svenska arbetsrätten som är mo-s. 2059

12.tiverade av EU-lagstiftningen kommer även fortsättningsvis att ske,s. 2059

13.men den grundläggande strukturen verkar inte längre ifrågasättas meds. 2059

14.utgångspunkt i argumentationslinjer hämtade från europeisk rätt.s. 2059

Lavalgenerationen: den polycentriska arbetsrättens

rättsvetenskapare – idag och i framtiden

1.I denna antologi medverkar arbetsrättsforskare som disputerat un-s. 2059

2.der 2010-talet, dvs. den generation arbetsrättare som under hela sins. 2059

3.forskargärning förhållit sig till den polycentriska arbetsrätten. Vi före-s. 2059

4.språkar termen Lavalgenerationen som samlande beteckning för dennas. 2059

5.generation arbetsrättsforskare.s. 2059

6.Det definierande för Lavalgenerationens forskare är inte endast atts. 2059

7.de genom grundutbildningen blivit förtrogna med EU-rätten utans. 2059

8.snarast att de i sin forskning konstant bevittnat hur internationalise-s. 2059

9.ringen gett upphov till en distinkt kategori problemställningar ochs. 2059

10.rättsfrågor som karaktäriseras av att de i sig ifrågasätter en hel arbets-s. 2059

11.marknadsmodell. Den här typen av genomgripande ifrågasättande avs. 2059

12.utgångspunkterna för arbetsrättsmodellen har synliggjort systemetss. 2059

13.bakomliggande principer och de mest grundläggande – ibland oarti-s. 2059

14.kulerade – tankarna bakom modellen. Lavalgenerationens forskning is. 2059

15.arbetsrätt har således med nödvändighet alltid bedrivits i relation tills. 2059

16.och i dialog med arbetsrättssystemets fundament.s. 2059

17.Lavalgenerationen har tagit sig an de rättsfrågor som internationa-s. 2059

18.liseringen kommit att ge upphov till, och hanterat dem med stöd avs. 2059

19.de förändrade – internationaliserade – arbetsrättsliga reglerna, tolk-s. 2059

20.44s. 2059

21.Den polycentriska arbetsrätten: Arbetsmarknad och arbetsrätt på 2010-talet ningsoperationerna och de skiftande uppfattningarna om rättskällorna och metoden för arbetsrättslig problemlösning.s. 2060

22.I den internationella arbetsrättsliga forskningen har frågor väckts om konstitutionaliseringen av arbetslivet, mänskliga rättigheters och globaliseringens inverkan på arbetsmarknad och arbetsrätt. Talet om juridifiering av arbetslivet har idag många år på nacken, och under 2010-talet kan vi skönja en trend att i Sverige föra samtal om intressefrågor, som om de framförallt var frågor om rättens innehåll.s. 2060

23.Gränsdragningen kring arbetsrättsfältet har idag skiftat och expanderat det, så att det numer utgör en komplex blandning av nedärvd allmän civilrätt, en mängd lagar om relationerna mellan anställningsavtalets och kollektivavtalets parter, diskrimineringsrätt, migrationsrätt, bolagsrätt, EU-rätt och mänskliga rättigheter. Detta gör fältet svårt att överblicka och arbetsrätten är idag ett omfattande material med förgreningar åt många håll.s. 2060

24.En framtidsfråga mot denna bakgrund avser de problemområden som inte enkelt låter sig inordnas under rubrikerna mänskliga rättigheter och icke-diskriminering/likabehandling. Hur säkerställer vi att de arbetsmarknadsfrågor som anknyter till klassiska allmännas. 2060

25.45s. 2060

26.Niklas Selberg & Erik Sjödins. 2061

27.civilrättsliga regler inte försvinner ur fokus? Frågor kring lönebildnings. 2061

28.och människovärde, psykosocial arbetsmiljö, hållbara pensioner ochs. 2061

29.fri rörlighet, exempelvis, har kontaktytor med mänskliga fri- och rät-s. 2061

30.tigheter, likabehandling – och med uråldrig civilrätt.s. 2061

31.En styrka i den samtida arbetsrättsforskningen återfinns i en gemen-s. 2061

32.sam internationell diskurs som går långt bortom producerandet ochs. 2061

33.sammanställandet av Länderberichte. Den här typen av global konver-s. 2061

34.sation om arbetsrätt utgår från undersökningar av reglernas innebörd,s. 2061

35.men går vidare och ställer frågor om reglernas kontext, funktion ochs. 2061

36.motivering. Den här verksamheten är inte sällan teoretiskt präglad.s. 2061

37.Svensk arbetsrätt har inte teoretiserats på detta grundliga sätt tidigares. 2061

38.och framtida arbetsrättsforskare har här en värdig uppgift.s. 2061

Antologins disposition

1.Den forskning som redovisas i de respektive avhandlingarna och des. 2061

2.motsvarande antologibidragen visar enligt vår mening var för sig pås. 2061

3.polycentriska drag i den svenska arbetsrätten.s. 2061

4.Inte desto mindre är begreppsliggörandet polycentrisk arbetsrätt ute-s. 2061

5.slutande vårt, och inte de medverkande forskarnas, bidrag till diskus-s. 2061

6.sionen om hur den samtida arbetsrätten ska karaktäriseras, benämnass. 2061

7.och förklaras.s. 2061

8.Vidare är det vi som självsvåldigt benämnt gruppen av forskare soms. 2061

9.medverkar i den föreliggande antologin som lavalgenerationen och vis. 2061

10.bär ensamt ansvaret också för detta begrepp.s. 2061

11.Bidragen i antologin är kronologiskt ordnade efter disputations-s. 2061

12.datum.s. 2061

13.46s. 2061

14.Slita tvister och skapa prejudikat – Om kollektivavtalstolkning …s. 2062

Slita tvister och skapa prejudikat

– Om kollektivavtalstolkning

i Arbetsdomstolen

Mikael Hansson

Inledning

1.Det är komplicerat, brukar man säga om sådant man inte riktigt förstår. Det kan vara relationer, samtiden, rättsliga områden och problemkomplex eller vad som helst. Ett sådant rättsligt område som brukar sägas vara komplicerat, eller med vad som i detta sammanhang är en synonym, svårt, är avtalstolkning. ”Tolkning är svårt. Det är vad man brukar säga.” Bilden bekräftas i den allra senaste läroboken i avtalsrätt – redan i förordets inledningsmening: ”Avtalsrätten har på senare år blivit allt mer omfattande och komplicerad”. Svårigheten verkar inte ha blivit mindre med tiden, snarare tvärtom. Det kan tyckas nedslående för den rättsvetenskapliga forskningen, i vart fall när den tar sig uppgiften att analysera, systematisera och bringa ordning i det rättsliga materialet. Därmed borde, kan man tycka, åtminstone några regler eller principer för tolkningen ha kunnat ställas upp. Antingen är docks. 2062

2.47s. 2062

3.Mikael Hanssons. 2063

4.rättsvetenskapen tydligen inte särskilt bra på sin uppgift, eller så är des. 2063

5.förändrande, i viss mening destruktiva, krafterna mer effektiva än des. 2063

6.konstruktivt ordnande. En sådan förändrande kraft brukar nog ”in-s. 2063

7.ternationaliseringen” och Sveriges medlemskap i EU betraktas som,s. 2063

8.mindre så dock såvitt avser kollektivavtalet. Såvitt avser tolkningen avs. 2063

9.kollektivavtal verkar allt snarare vara sig likt sedan tidernas, eller i varts. 2063

10.fall Arbetsdomstolens, begynnelse.s. 2063

11.Jag kanske borde känna mig särskilt hedrad att just jag till justs. 2063

12.denna antologi, bestående av bidrag från unga (nåja, och själv är jag is. 2063

13.relevant mening äldst…) doktorer i arbetsrätt och närliggande ämnen,s. 2063

14.har ombetts (ämnet är mig förelagt) att skriva om just kollektivavtals-s. 2063

15.tolkning. Ämnet är välvalt i det att kollektivavtalstolkning är utans. 2063

16.tvekan praktiskt viktig, eftersom det handlar om tolkningen av dens. 2063

17.källa som, med fog, brukar sägas utgöra det viktigaste sättet att regleras. 2063

18.löner och andra anställningsvillkor på den svenska arbetsmarknaden.s. 2063

19.Jag förväntas tydligen ha något att säga om det, något budskap atts. 2063

20.delge, trots att kollektivavtalstolkning inte var något bärande tema is. 2063

21.min avhandling (Kollektivavtalsrätten – en rättsvetenskaplig berät-s. 2063

22.telse, 2010). Den handlade snarare om hur ”kollektivavtalsrätten” ska-s. 2063

23.par sig själv som rättsområde. Förvisso är en del av den processen justs. 2063

24.kollektivavtalstolkning, så ett visst avstamp kan nog ändå tas där. Etts. 2063

25.bärande tema i avhandlingen var berättelsen, och juridiken som en så-s. 2063

26.dan. Avtalstolkningen lånar sig väl till en sådan syn på rätten. Att göras. 2063

27.juridik är att berätta, och att berätta övertygande.s. 2063

28.Arbetsdomstolens tolkning av kollektivavtal är en praktisk verksam-s. 2063

29.het, en metod eller en konst. Som sådan kan den beskrivas i ett antals. 2063

30.mer eller mindre väldefinierade åtskillnader eller distinktioner (redans. 2063

31.i påståendet att avtalstolkningen är en praktik ryms en sådan distink-s. 2063

32.tion i det att praktik kan ställas mot teori). En sådan dikotomi ärs. 2063

33.den mellan Arbetsdomstolens dubbla roll som första instans i kollek-s. 2063

34.48s. 2063

35.Slita tvister och skapa prejudikat – Om kollektivavtalstolkning … tivavtalstolkningsmål och som prejudikatinstans. I den förstnämnda egenskapen måste domstolen slita tvisten mellan parterna, i den andra egenskapen måste den formulera generella regler. Den distinktionen kan sorteras in i den (än) mer omfattande distinktionen mellan vara och böra, mellan fakta och norm. Hur man navigerar bland dessa begrepp och distinktioner beror på och kan något avslöja synen på vad ett avtal är däri inbegripet om och i så fall hur det kan definieras. En kanske lite mindre omfattande, men mer omedelbart hanterbar, kan göras mellan avtalstolkningen som en verksamhet grundad i traditioner och en verksamhet inriktad på det enskilda fallet, nuet. Jag börjar med denna sistnämnda distinktion, dels för att den är just hanterbar och dels för att den rymmer förutsättningarna för kollektivavtalstolkningen i Arbetsdomstolen. Syftet är att, som en diskursiv övning, belysa hur den tolkningsverksamhet som går ut på att slita tvisten i ett enskilt fall kan användas för att ge Arbetsdomstolens domar i enskilda tolkningsmål en prejudicerande funktion.s. 2064

Kort historieskrivning

Om kollektivavtalstolkningens bakgrund och särdrag

1.Ett avstamp som kan tas i avhandlingen är i historien, och dess betydelse för nu. Var historien börjar kan nog inte slås fast en gång för alla, men en historieskrivning i ett akademiskt arbete kan lämpligen börja med Alfred Ossian Winroth och dennes Om Tjänstehjonsförhållandet enligt svensk rätt från 1878. Winroth placerade arbetsförhållandet i obligationsrätten, i stället för i den snarare familjerättsliga kontext i vilket det befunnit sig tidigare. Den liberala kontraktstanken hade också slagit igenom, i lagstiftningen, under de föregående decennierna. Förutsättningarna för synen på kollektivavtalets plats i den arbets-s. 2064

2.49s. 2064

3.Mikael Hanssons. 2065

4.rättsliga ordningen grundläggs alltså innan den akademiska arbetsrät-s. 2065

5.tens tillblivelse, som för svensk del får tillskrivas (framför andra) Folkes. 2065

6.Schmidts verksamhet på 1950-talet. Folke Schmidt utkämpade ens. 2065

7.lärostrid om avtalstolkning som i korta drag gick ut på att han ansågs. 2065

8.att den traditionella rättsvetenskapliga doktrinen inte beskrev dom-s. 2065

9.stolarnas tolkning särskilt väl, utan att den bäst beskrevs i termer avs. 2065

10.en culparegel. Det vill säga, domstolarna tillmäter frågan om vems. 2065

11.som bär skulden för missförståndet mellan parterna betydelse ocksås. 2065

12.när denne varit vårdslös men inte faktiskt insett motpartens inställ-s. 2065

13.ning (dolus). Skillnaden mellan de båda positionerna kan i avtalslagens. 2065

14.hänföras till frågan mellan avtals ingående vid icke överensstämmandes. 2065

15.viljeförklaringar, för vilket krävs att den ena parten insett eller måstes. 2065

16.ha insett den andra partens inställning i en viss fråga för att avtal skas. 2065

17.komma till stånd (6 § 2 st. lagen (1915:218) om avtal och andra rätts-s. 2065

18.handlingar på förmögenhetsrättens område, (AvtL)), och förklarings-s. 2065

19.misstaget (då en parts uttryck blivit fel på grund av felskrivning ellers. 2065

20.annat misstag) vid vilket en part är bunden till sitt uttryckta (men ickes. 2065

21.avsedda) innehåll om motparten inte insåg eller borde ha insett missta-s. 2065

22.get (och annars till det avsedda innehållet) (32 § 1 st. AvtL). För dens. 2065

23.allmänna avtalsrätten är inte dissens ett systematiskt problem eftersoms. 2065

24.avtalsrelationen, om den trots dissensen ska bestå i andra delar, kans. 2065

25.fyllas ut med regler som inte härrör från avtalet. Kollektivavtalet kans. 2065

26.dock typiskt sett inte tillåtas stranda på dissens, eftersom kollektivav-s. 2065

27.talets gräns är lika med dess fredspliktsverkan. Arbetsdomstolens verk-s. 2065

28.samhet i kollektiv avtals tolknings mål behöver därför vara normativ.s. 2065

Om Arbetsdomstolen

1.Ett annat särdrag i den kollektivavtalsrättsliga kontexten är att dens. 2065

2.bedrivs av en egen domstol, skild från de allmänna domstolarna. Ar-s. 2065

3.betsdomstolen var från början en domstol satt att tolka kollektivavtal.s. 2065

4.50s. 2065

5.Slita tvister och skapa prejudikat – Om kollektivavtalstolkning … Efter några misslyckade försök att lagstifta om kollektivavtalet kom i slutet av 1920-talet så kollektivavtalslagen (den 22 juni 1928). Samtidigt trädde lagen om Arbetsdomstol (den 22 juni 1928) ikraft, genom vilken Arbetsdomstolen inrättades. Arbetsdomstolen ersatte då en central skiljenämnd för vissa arbetstvister, vilken, om parterna hänsköt tvisten dit, ägde avgöra tvister om ”kollektivavtals rätta innebörd och tillämpning” (2 § lag 28 maj 1920 om central skiljenämnd för vissa arbetstvister). De starkaste intressena bakom Arbetsdomstolen var knappast, även om sakkunskapen ansågs saknas i de allmänna domstolarna, materiellt riktiga beslut i och för sig, utan snabbhet och legitimitet i meningen förtroende hos de omedelbart berörda parterna. Den erforderliga snabbheten, som alltså ansågs saknas i allmänna domstolar, motiverades av intresset av kollektivavtalslagstiftningens främsta syfte; att garantera arbetsfred. Också intresset av förtroende för lagstiftningen anknyter till intresset av arbetsfred. Om inte kollektivavtalsparterna kunde känna full tilltro till rättskipningen skulle risken vara stor att de skulle ta till stridsåtgärder i stället för rättsliga medel, var farhågan.s. 2066

6.Man kan notera att den diskussionen alltjämt är på lagstiftarens radar, senast i och med en lagändring som innebär begränsningar jämfört med tidigare i rätten att vidta stridsåtgärder mot kollektivavtalsbundna arbetsgivare och att stridsåtgärder i rättstvister är olovliga (41 d och 41 e §§ lag 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet, MBL, införda genom 2019:503). Lagstiftarens reaktioner är inte föranledda av att kollektivavtal brukas eller missbrukas på något särskilt sätt, utan intresset är alltjämt att hindra stridsåtgärder som stör den allmänna samfärdseln alltför mycket. Kollektivavtalet tillkommer soms. 2066

7.51s. 2066

8.Mikael Hanssons. 2067

9.en del av ett annat intresse än att reglera anställningsvillkor i och förs. 2067

10.sig, och tolkningen av kollektivavtal har helt lämnats över till parternas. 2067

11.och Arbetsdomstolen. Just det ger för all det inte kollektivavtalet nå-s. 2067

12.gon särställning i svensk rätt, inte heller tolkning av vanliga avtal hars. 2067

13.(som sagt) reglerats.s. 2067

Den processuella kontexten

1.För annat än sådant som regleras särskilt i lagen om rättegången i ar-s. 2067

2.betstvister gäller rättegångsbalkens (1942:740) (RB) regler om dispo-s. 2067

3.sitiva tvistemål (se hänvisningen i 5 kap. 3 § LRA). Den centrala be-s. 2067

4.stämmelsen i rättegångsbalken därvid är 17 kap. 3 § RB enligt vilkens. 2067

5.dom inte må givas över annat eller mer än vad part i behörig ordnings. 2067

6.yrkat, och att dom inte heller (i dispositiva tvistemål) får grundas pås. 2067

7.omständighet som inte åberopats under huvudförhandlingen (17 kap.s. 2067

8.2 § RB). Ett undantag finns i 43 kap. 14 § RB, enligt vilken rättens. 2067

9.om den finner det nödvändigt att komplettera utredningen efter atts. 2067

10.huvudförhandlingen avslutats i enklare fall kan inhämta utredningens. 2067

11.på annat sätt än att hålla fortsatt huvudförhandling. Den möjlighetens. 2067

12.är avsedd att användas när oklarheter om vad som förevarit eller åbero-s. 2067

13.pas uppdagas under överläggningen eller när domen skrivs, dock intes. 2067

14.för att parter i efterhand ska kunna åberopa nya omständigheter soms. 2067

15.förbisetts.s. 2067

16.I 1928 års lag om arbetsdomstol var Arbetsdomstolens möjlighets. 2067

17.att inhämta egen utredning mer omfattande. Arbetsdomstolen ägdes. 2067

18.då själv enligt 21 §, om den fann det erforderligt, kalla vittne ochs. 2067

19.sörja för fullständig utredning. Den utredningsmöjligheten motive-s. 2067

20.rades av att en dom i en tvist om kollektivavtal kunde komma att blis. 2067

21.52s. 2067

22.Slita tvister och skapa prejudikat – Om kollektivavtalstolkning … prejudicerande för andra än parterna. Det gäller ju dock alltjämt, men alltså utan någon särskild möjlighet för Arbetsdomstolen att föranstalta om utredning. Möjligheten avskaffades i och med införandet av lagen om rättegången i arbetstvister, eftersom det ansågs betänkligt att Arbetsdomstolen skulle ha större möjligheter att självmant inhämta bevisning än vad som medgavs av rättegångsbalkens regler i dispositiva tvistemål. De möjligheter till materiell processledning som ändå finns ansågs räcka, och utredningen tänkte sig att det också var så Arbetsdomstolen förfarit. En skillnad från de processrättsliga reglerna i rättegångsbalken som ansågs böra behållas var möjligheten att bereda parter i ett kollektivavtal möjlighet att yttra sig när målet gäller innebörden av ett avtal som hämtat sin innebörd från parternas avtal, en regel som återfinns i 5 kap. 1 § LRA. Kollektivavtalstolkningens prejudicerande funktion är alltså inbyggd i de processuella reglerna.s. 2068

Tolkningen av kollektivavtal i Arbetsdomstolen

Tolkningen och bevisningen

1.Utgångspunkten i dispositiva tvistemål är att den som hävdar att ett visst förhållande föreligger ska bevisa det, det vill säga styrka (om inte beviskravet av någon anledning är sänkt) de omständigheter som parten menar ska ligga till grund för domstolens bedömning av den rättsliga frågan. Regelns innehåll behöver däremot inte, och kan inte heller, bevisas. Domstolen ordnar också de sålunda bevisade omständigheterna under den regel som den finner (til)lämplig (jura novit curia). Det kan vara så att distinktionen mellan regel och omständighet, eller mellan rättsfrågor och sakfrågor, är tydligare och mer okomplicerad när omständigheter ska subsumeras under en lagregel än när regeln härleds ur avtal. Om tvisten gäller avtalets innehåll gäller den samtidigt just frågan om vilken regeln är, härledd ur vad parterna sagts. 2068

2.53s. 2068

3.Mikael Hanssons. 2069

4.och gjort – det vill säga omständigheter som ska bevisas. Vad som hars. 2069

5.sagts, gjorts och annars förevarit ska bevisas, vad det betyder rättsligts. 2069

6.kan inte i och för sig bevisas. Däremot lär den regel parten hävdars. 2069

7.följer av avtalet behöva påstås för att domstolen ska kunna lägga dens. 2069

8.till grund för den rättsföljd som parten har yrkat. Domstolen har atts. 2069

9.välja mellan två sinsemellan oförenliga utfall av tolkningen, den kans. 2069

10.inte under åberopande av den strax ovan nämnda maximen hävda atts. 2069

11.en tredje tolkning är den riktiga – domstolen känner rätten, parternas. 2069

12.känner avtalet.s. 2069

13.Arbetsdomstolens schema för tolkning av kollektivavtal är, får mans. 2069

14.nog säga, tämligen etablerat. I det följande diskuterar jag några tolk-s. 2069

15.ningsstrategier som kan identifieras i Arbetsdomstolens tolknings-s. 2069

16.verksamhet. Genomgången utgår från om tolkningsstrategierna ärs. 2069

17.deskriptiva eller normativa till sin karaktär, det vill säga om legitimi-s. 2069

18.teten hänför sig till normativa eller deskriptiva argument. Det måstes. 2069

19.dock markeras att distinktionerna som sådana knappast håller streck.s. 2069

20.Avtalet är både normativt och faktiskt, eller ingetdera. En indelnings. 2069

21.av tolkningsstrategier i normativa och deskriptiva kan inte kan göras. 2069

22.anspråk på att vara annat än en övning – om än en belysande sådan.s. 2069

Processen och tolkningens utgångpunkt

1.Det sätt på vilket processen läggs upp ger Arbetsdomstolen verktyg atts. 2069

2.avgöra tolkningstvisten i en viss riktning. Utgångspunkten för bevis-s. 2069

3.bördan är att var part ska (be)visa omständigheter till stöd för det soms. 2069

4.hävdas. Käranden måste alltså, för att nå framgång, styrka sin talan.s. 2069

5.Vilken part som är kärande kan på så vis få avgörande betydelse förs. 2069

6.tvistens utgång. Kanske särskilt illustrativa är mål om stridsåtgärderss. 2069

7.lovlighet, där svarandeparten gjort en fredspliktsinvändning grundads. 2069

8.på att den varslade stridsåtgärden strider mot en bestämmelse oms. 2069

9.54s. 2069

10.Slita tvister och skapa prejudikat – Om kollektivavtalstolkning … fredsplikt i kollektivavtalet. Eftersom fredsplikten i sådana fall ges av kollektivavtalet (fredsplikt följer av kollektivavtalet, dess gränser kommer alltså att sammanfalla med fredsplikten) blir tolkningen av avtalet avgörande. När den angripande parten möts av en (i god tro framställd) fredspliktsinvändning blir stridsåtgärden olovlig såsom stridande mot 41 § 1 st. 1 p. MBL. Den angripande parten kan då i sin tur väcka talan i Arbetsdomstolen med begäran att Arbetsdomstolen ska fastslå att den varslade åtgärden inte strider mot kollektivavtalet. Det ovan berörda intresset av snabbhet gör sig särskilt gällande i dessa fall, och en sådan talan avgörs ofta interimistiskt (enligt 15 kap. 3 § RB). Den skyndsamma handläggningen innebär att underlaget inte kan bli så omfattande som i en vanlig handläggning av målet. Den angripande parten har dock, redan utan tidsnöden, uppförsbacke på tre sätt; För det första sker tolkningen inte bara i ett sammanhang då parternas vilja ska förverkligas, utan också och kanske framförallt mot bakgrund av kollektivavtalsrättens nedärvda intresse av fredsplikt. För det andra ska parten som kärande visa att kollektivavtalet inte har den av motparten hävdade innebörden, vilket för det tredje är särskilt svårt när utgångspunkten för tolkningen är att träffade kollektivavtal utgör heltäckande regleringar inom sitt område.s. 2070

11.55s. 2070

12.Mikael Hanssons. 2071

13.Den berörda utgångspunkten visar sig även utan den ganska sär-s. 2071

14.egna fredspliktsfrågan. Kollektivavtalet som fullständig reglering till-s. 2071

15.sammans med arbetsledningsrätten som antas gälla i avtalets ”tysta”s. 2071

16.delar ger en presumtion som måste brytas av kärandeparten. Arbets-s. 2071

17.domstolen behöver alltså inte vara uttryckligt normativ, utan den kans. 2071

18.beskriva de rättsliga utgångspunkterna såsom de föreligger och for-s. 2071

19.mulera tolkningsberättelsen utifrån dem. Det normativa ges av dens. 2071

20.rättsliga kontext i vilken tolkningen sker.s. 2071

Parterna och tolkningens utgångspunkt

1.4.3.1 Gemensam partsavsikts. 2071

2.Utgångspunkten för (kollektiv)avtalstolkningen i Arbetsdomstolen ärs. 2071

3.att avtalet och dess innehåll ges av vad parterna gemensamt åsyftat, dets. 2071

4.vill säga den gemensamma partsavsikten. Det som avses är då hur dennas. 2071

5.kommer till uttryck i vad företrädare för parterna sagt och gjort, vilkets. 2071

6.parterna kan föra bevisning om, bevisning som alltså ligger till grunds. 2071

7.för den rättsliga bedömningen av vad parterna avsett – det vill sägas. 2071

8.avtalets innebörd.s. 2071

9.Istället för ”partsavsikt” kan uttrycket ”partsuppfattning” användas,s. 2071

10.som för att markera att det handlar om en uppfattning om ett avtalsin-s. 2071

11.nehåll utanför parternas egna idévärldar. Det skulle i så fall innebäras. 2071

12.en något annorlunda syn på avtalet än den som bygger på att avta-s. 2071

13.let består av den gemensamma partsavsikten. ”Partsavsikt” tycks varas. 2071

14.det vanligaste uttrycket, men någon gång (AD 2018 nr 63) användss. 2071

15.56s. 2071

16.Slita tvister och skapa prejudikat – Om kollektivavtalstolkning … begreppen omväxlande och som det får förstås synonymt, så några mer långtgående slutsatser om Arbetsdomstolens avsikter och uppfattningar om partsavsikt- respektive uppfattning kan man knappast dra. Uttrycken är dock inte obetydliga, och de kan knytas till synen på avtalet. En uppfattning, rimligen också en partsuppfattning, kan ju vara fel, det kan dock inte en avsikt. Genom att tala om partsuppfattning istället för om partsavsikt har Arbetsdomstolen överbryggat fakta-normdistinktionen genom att omformulera en norm (en avsikt som ger avtalets innehåll) till ett faktum (en uppfattning om avtalets innehåll). En partsuppfattning ger Arbetsdomstolen relativt sett större inflytande än om avtalet bestått av de samstämmiga partsavsikterna. Parterna kommer med den synen bara att äga tolkningen genom den ram som processen sätter, det vill säga att inte föra in mer till Arbetsdomstolens bedömning än vad som gynnar deras sak. Inom dessa ramar står det dock Arbetsdomstolen fritt att värdera bevisningen och dra rättsliga slutsatser. 4.3.2 Partsbruk och avtalstillämpning Om inte någon gemensam partsavsikt kan fastställas på grundval av vad som förevarit vid själva avtalstillfället kan parternas tillämpning av avtalet användas för att belysa avtalets innebörd. Tillämpningen måste då vara gemensam på så sätt att den ena partens tillämpning (antagligen typiskt sett arbetsgivarens) måste vara känd för den andra parten (antagligen typiskt sett en central arbetstagarorganisation). Den sistnämnda parten måste också ha godkänt eller tolererat tillämpningen utan att invända mot den. Bevisbördan för vad som känts till och vad som i faktisk mening godtagits lär åvila den som framställer påståendet. Här gör sig skillnaden mellan ett krav på dolus (insikt) och ett krav på culpa (vad motparten borde har känt till) gällande. Om kravet läggs på dolus är fokus tydligare på de konkreta parterna och deras beteenden och funktionen att slita tvisten, medan om kravet formuleras i culpatermer kan fokus läggas mer på prejudikatfunktionen. De centrala parterna kan då till exempel inte hålla sig i okunskap om tilllämpningen på lokal nivå för att sedan hävda sin tolkning. Det är förstås inte så att en av en prejudikatinstans eller någon annan given regel av innebörd att en part kan hålla sig i okunskap är mindre normativ eller mindre hanterbar än en regel av innebörd att samma part intes. 2072

17.57s. 2072

18.Mikael Hanssons. 2073

19.kan hålla sig i okunskap, men den flyttar utgångspunkten från kravs. 2073

20.på insikt för avtalsverkan (dolus) till avtalsverkan som sanktion för etts. 2073

21.oönskat beteende (culpa). Det ligger väl i linje med tanken att Arbets-s. 2073

22.domstolens kollektivavtalstolkning går ut på att ge regler för parternas. 2073

23.vid deras förhandlingar om kollektivavtal, en prejudikatfunktion soms. 2073

24.går utöver intresset av att slita tvisten i det enkilda fallet.s. 2073

25.Tidsligheten är lite speciell när det gäller partsbruk, i det att beteen-s. 2073

26.den efter avtalsslutet används för att belysa vad som överenskommitss. 2073

27.vid det tillfället. Det är förstås en idealbild som därmed upprätthålls,s. 2073

28.och med en pragmatisk syn på avtalstolkningen så spelar det nog ingens. 2073

29.avgörande roll. I den idealbildens mening är fokus på avtalstillfället,s. 2073

30.eftersom parternas beteenden måste kunna härledas dit och till den ge-s. 2073

31.mensamma partsviljan. En avtalstillämpning i strid med avtalets inne-s. 2073

32.börd får därför inte avtalsverkan, det vill säga endera parten kan intes. 2073

33.hävda rätt till en tillämpning som inte motparten uttryckligen eller pås. 2073

34.annat sätt godkänt som avtalsinnehåll.s. 2073

35.Användningen av partsbruk begränsas också av andra ändamål, så-s. 2073

36.som upprätthållandet av kravet på skriftform i 23 § MBL. I tillämp-s. 2073

37.ningen av formkravet har Arbetsdomstolen ett normativt verktyg, väls. 2073

38.ägnat att begränsa parternas autonomi. En tillämpning av regler i strids. 2073

39.med avtalet får alltså ingen verkan, med mindre den tillämpningen kans. 2073

40.hänföras till avtalet. Domstolen avgränsar det normativa utrymmes. 2073

41.58s. 2073

42.Slita tvister och skapa prejudikat – Om kollektivavtalstolkning … den därvid tar sig mot att parterna inte gjort gällande vissa rättsföljder av motpartens påstådda kännedom om tillämpningen.s. 2074

Avtalstexten och tolkningens utgångspunkt

1.4.4.1 Ordalydelsen Det visar sig ofta att en gemensam partsavsikt inte kan fastställas, vare sig med ledning av förhållandena vid avtalstillfället eller efterkommande handlanden. Istället får bevisningen inriktas på sådana bevisfakta som belyser partsavsikten – till exempel ordalydelsen. Frågan om avtalstextens förhållande till avtalet har ytterst med definitionen på ett avtal att göra, en definition som är underförstådd. Legaldefinitionen i 23 § MBL ger inte annat än att ett kollektivavtal (bland annat) måste vara upptaget i skriftlig form (se strax ovan), men den säger inte något om den bakomliggande definitionen av avtalet.s. 2074

2.Med en avtalsdefinition som går ut på att avtalet utgörs av den gemensamma partsavsikten ska också tolkningen av ordalydelsen belysa den. Avtalets ordalydelse blir ett sakförhållande, som tack vare formkravet i allmänhet ganska lätt låter sig bevisas. Ordalydelsens innebörd är däremot en fråga parterna kan argumentera om och föra bevisning om tolkningsdata till stöd för deras tolkning (till exempel ett visst språkbruk i branschen), men fastställandet av textens innebörd är en rättsfråga som domstolen avgör på grundval av parternas argumentation. För den operationen kan ett antal mer eller mindre preciserade principer, till exempel ifråga om termers användning i en viss bransch eller allmänt språkbruk ställas upp. Om något är ett faktum (en sakfråga) eller en norm (en rättsfråga) beror dock också på hur det används, var i tolkningsberättelsen det befinner sig. Ordalydelsen (vars innebörd då redan fastslagits i en normativ, om än ofta underförstådd, tolkningsoperation) kan till exempel också användas som ut-s. 2074

3.59s. 2074

4.Mikael Hanssons. 2075

5.gångspunkt för en bevisregel. Den som hävdar att avtalet har en annans. 2075

6.innebörd än vad som framgår av ordalydelsen har bevisbördan för dets. 2075

7.påståendet. Avtalsinnehållet, det verkliga som alltså inte nödvändigtviss. 2075

8.är lika med ordalydelsen, blir därmed ett faktum.s. 2075

9.4.4.2 ”Schablontolkningar”, ”in-dubiotolkningar” och dolda klausulers. 2075

10.Ibland, eller kanske rättare i en viss tradition, talas om ”schablontolk-s. 2075

11.ningar” eller ”in-dubiotolkningar. Tanken är att en schablontolknings. 2075

12.växer fram i praxis genom att två eller flera liknande kollektivavtalsbe-s. 2075

13.stämmelser tolkas likadant. Den tolkningen blir sedan prejudicerandes. 2075

14.för senare tolkningar på så sätt att det på något sätt krävs starkt stöd is. 2075

15.omständigheterna i det enskilda fallet för att frångå dem.s. 2075

16.Ett särskilt verktyg i den kollektivavtalsrättsliga lådan är de ”doldas. 2075

17.klausulerna”, eller ”tysta utfyllnadsreglerna”. Terminologin kan, lik-s. 2075

18.som för schablontolkningarna, variera. Kanske belyser just den varie-s. 2075

19.rande terminologin den inneboende svårigheten som såväl de doldas. 2075

20.klausulerna som schablontolkningarna har att finna sin plats i dets. 2075

21.teoretiska strukturerna som en beskrivning av tolkningsverksamhetens. 2075

22.oundvikligen består av. Det kan i sin tur belysa dess prejudicerandes. 2075

23.karaktär. Det handlar inte om att legitimera parternas vilja eller någots. 2075

24.annat som bindande kraft, utan att ge domstolen normativa verktyg –s. 2075

25.och arbetsrätten har länge berömt sig om att vara just praktisk, befriads. 2075

26.från teoretiska konstruktioner.s. 2075

27.De dolda klausulerna har sedan länge använts för att låta fredsplik-s. 2075

28.ten omfatta arbetsgivarens rätt enligt kollektivavtal att leda och fördelas. 2075

29.arbetet, och de har använts för att ge praxisskapade regler (till exempels. 2075

30.bastubadarprincipen) starkare sanktioner än vad som annars skulle stås. 2075

31.till buds. Fokus är på att skapa eller legitimera regler, alltså en preju-s. 2075

32.60s. 2075

33.Slita tvister och skapa prejudikat – Om kollektivavtalstolkning … dicerande verksamhet. Det hävdas då och då från tvistande parter att en eller annan regel ska anses vara en dold klausul i kollektivavtal, i det att arbetsledning som utövats i strid med lag och god sed på arbetsmarknaden kan sanktioneras som kollektivavtalsbrott.s. 2076

34.Såväl schablontolkningarna som de dolda klausulerna är normativa konstruktioner, och en dold klausuls existens i det enskilda fallet kan knappast bevisas, kan man tänka. Den varierande terminologin markerar dock en viss ambivalens, i vart fall för det fall man menar sig tala om samma sak när man talar om dolda klausuler, tysta utfyllnadsregler, avtalsförutsättningar och så vidare. ”Utfyllnadsregler” signalerar att det rör sig om en rättsfråga, om den distinktionen mellan tolkning och utfyllning som terminologin anknyter till förstås som en skillnad mellan fakta (tolkning) och norm (utfyllning). Dolda klausuler (eller ”avtalsförutsättningar”) signalerar däremot att det rör sig om avtalsinne håll stammande från parternas gemensamma vilja, det vill säga ett faktum, en sakfråga. Arbetsdomstolen har, utan att egentligen sätta ner foten, i AD 2013 nr 29 (som bland flera frågor upptog huruvida ett brott mot diskrimineringslagen samtidigt utgjorde brott mot det gällande kollektivavtalet) antytt att frågan uppfattas som en bevisfråga i det att man inte finner ”utrett att bolagets agerande även inneburit ett brott mot detaljhandelsavtalet”. Motiveringen är dock snarare normativ, då det, mot vad arbetstagarparten gjort gällande, ”inte räcker” med att den omtvistade arbetsledningsåtgärden inneburit diskriminering för att den också ska anses vara i strid med kollektivavtalet.s. 2076

Rätten och tolkningens utgångspunkt

1.Genomgången började med en hänvisning till Folke Schmidts pläderande för införandet (grundat på existensen av) en culparegel för tolkningen. Där kan genomgången också lämpligen avslutas. Arbetsdomstolen talar ganska obehindrat i termer av vad parter borde insett i fråga om den andres insikter – det vill säga ord som antyder en culparegel. Det kan förstås invändas att det inte spelar någon större roll om man säger att någon ”borde ha insett” det ena eller det andra, ellers. 2076

2.61s. 2076

3.Mikael Hanssons. 2077

4.om någon ”måste ha insett” detta. För utgången i det enskilda fallets. 2077

5.kan det säkert också vara så, men för vilka möjligheter tolkningen gers. 2077

6.är det inte obetydligt. Skillnaden är mellan sakfråga och rättsfråga,s. 2077

7.mellan att på grundval av den bevisning parterna förebringat slitas. 2077

8.tvisten eller att (också, den enskilda tvisten avgörs naturligtvis också)s. 2077

9.ge tolkningen prejudicerande verkan, mellan fakta och norm. Ocksås. 2077

10.detta ligger i linje med den ovan nämnda uppfattningen att Arbets-s. 2077

11.domstolens tolkningsverksamhet mer än att slita tvisten i det enskildas. 2077

12.fallet går ut på att ge normer för parternas avtalsförhandlingar. Etts. 2077

13.sådant synsätt, som helt och hållet erkänner kollektivavtalstolkningens. 2077

14.som en normativ verksamhet, närmast bygger på eller förutsätter exis-s. 2077

15.tensen av en culparegel för kollektivavtalstolkning.s. 2077

16.I linje med en syn på kollektivavtalstolkning som en normativ verk-s. 2077

17.samhet ligger användningen av ”hjälpregler”, det vill säga i princips. 2077

18.oklarhetsregeln och (mera sällan) minimumregeln. Oklarhetsregeln,s. 2077

19.som går ut på att den som är upphov till en oklar bestämmelse fårs. 2077

20.vidkännas en tolkning i motpartens favör, ligger nära en allmän culpa-s. 2077

21.regel. Den kan också, både vad gäller kollektivavtalstolkning och all-s. 2077

22.män avtalsrätt, ligga nära eller uppfattas som en klargöranderegel soms. 2077

23.i sin tur ligger ännu närmare en culparegel. Arbetsdomstolen kans. 2077

24.vara uttryckligt normativ också i användningen av dylika hjälpregler,s. 2077

25.men de innehåller en begränsning i det att de måste användas som ens. 2077

26.sista utväg för att slita den enskilda tvisten när parternas egna uttrycks. 2077

27.inte ger tillräcklig ledning. Prejudikatet kan därför inte vara vidare äns. 2077

28.att det markerar regelns existens, omständigheterna i kommande falls. 2077

29.måste inordnas under den regeln – vilket ju gäller all tolkning och alls. 2077

30.rättstillämpning.s. 2077

”Lagen är såsom den läses”[^179]

1.Min avhandling hade som sagt inget särskilt budskap om kollektiv-s. 2077

2.avtalstolkning. En ungefär samtida akademisk avhandling som fak-s. 2077

3.tiskt handlar om avtalstolkning (om än inte specifikt om tolkning avs. 2077

4.62s. 2077

5.Slita tvister och skapa prejudikat – Om kollektivavtalstolkning … kollektivavtal) har däremot vad som nog är ett budskap: ”Se texten! ” Det låter enkelt nog, problemet är möjligen att den inte för så mycket närmare hur avtalstolkning, hantverksmässigt, faktiskt går till. Den kunskapen överförs inte i en normativ beskrivning, utan i faktiskt görande. Tolkningen av avtal (också av kollektivavtal) är en praktisk verksamhet, inte en teoretisk och akademisk. Parterna har sina tolkningsberättelser, som de har att övertyga domstolen om. Utmaningen ligger förstås i att anpassa tolkningsberättelserna till vad domstolen kan förväntas acceptera, presentera en berättelse som ligger så nära domstolens förståelse som möjligt (en på sitt sätt omöjlig uppgift om den tas bokstavligt, inte minst som ”Arbetsdomstolen” i varje avgörande är en abstraktion av sju domare). Också Arbetsdomstolen använder dock tolkningen av kollektivavtal, för att slita tvisten i det enskilda fallet och för att skapa prejudikat för kommande fall. Av legitimitetskäl måste domstolen utrycka resultatet av tolkningen i deskriptiva termer, men tolkningen av kollektivavtal är en normativ verksamhet. Det normativa ryms i det deskriptiva, och vice versa. Mer komplicerat än så är det inte, men inte heller mindre.s. 2078

6.63s. 2078

7.Frihet från underordning? Om förbuden mot diskriminering av …s. 2080

Frihet från underordning? Om förbuden

mot diskriminering av deltidsarbetande

och visstidsanställda

Hanna Pettersson

Inledning

1.Det är frestande att se diskrimineringsrättens ökade betydelse inom arbets rätten som ett uttryck för en utveckling som innebär att arbetsrättens storhetsdagar, åtminstone tills vidare, är över. Diskrimineringsrätten kan lätt kopplas till mer ojämlika maktförhållanden i arbetslivet; till ökad individualisering, svagare anställningsskydd och minskad betydelse av fackliga organisationer. Att införa förbud mot diskriminering av deltidsarbetande och visstidsanställda – snarare än att inskränka möjligheterna att avtala om deltidsarbete och visstidsa nställningar – kan lätt tolkas som en naturlig del av en sådan utveckling.s. 2080

2.Det hindrar dock inte ett kritiskt rättsvetenskapligt förhållningssätt som inriktas på diskrimineringsrättens, måhända oförverkligade, möjligheter. Diskrimineringsrätten, och den liberala rättsordningen i allmänhet, innehåller helt enkelt ett grundläggande jämlikhetsanspråk, som bör tas på allvar. Utifrån denna utgångspunkt kommer jag här atts. 2080

3.65s. 2080

4.Hanna Petterssons. 2081

5.diskutera vad förbuden mot diskriminering av deltidsarbetande ochs. 2081

6.visstidsanställda kan anses säga om diskrimineringsrätten och arbets-s. 2081

7.rätten.s. 2081

Deltidsarbete och visstidsanställning

som diskrimineringsgrunder

Inledning

1.Jag kommer att argumentera för att diskrimineringsgrunder främsts. 2081

2.kännetecknas av att de är attribut som anses medföra en underordnads. 2081

3.position, och som därför inte utgör en acceptabel grund för (obegrän-s. 2081

4.sad) särbehandling av de personer som berörs.s. 2081

5.Inom arbetsrätten finns en inbyggd motsättning i det faktum atts. 2081

6.den individuella autonomin – som förutsätts och skyddas inom rättens. 2081

7.i allmänhet – delvis ges upp inom anställningsrelationen, där arbets-s. 2081

8.givarens rätt att leda och fördela arbetet är en grundläggande utgångs-s. 2081

9.punkt. Förbuden mot diskriminering av deltidsarbetande och visstids-s. 2081

10.anställda kan uppfattas som ett erkännande av denna motsättning, ochs. 2081

11.bör bland annat därför tolkas som en rättslig åtgärd som syftar till atts. 2081

12.öka deltidsarbetandes och visstidsanställdas autonomi.s. 2081

13.Den analys som följer kommer att utgå från den argumentations. 2081

14.som fördes i den lagstiftningsprocess där deltids- och visstidsdirektivens. 2081

15.genomfördes i Sverige. Här framfördes nämligen invändningar mots. 2081

16.att otillåten särbehandling av deltidsarbetande och visstidsanställdas. 2081

17.66s. 2081

18.Frihet från underordning? Om förbuden mot diskriminering av … överhuvudtaget skulle betecknas som ”diskriminering”. Lagrådet föreslog ”särbehandling” som en lämpligare benämning.s. 2082

19.Jag analyserar olika aspekter av diskrimineringsförbudets rationaliteter – dvs. de mönster enligt vilka diskrimineringsgrunder identifieras i rätten – i relation till anställningsförhållandets inneboende ojämlikhet. Syftet är att diskutera hur deltidsarbete och visstidsanställning kan uppfattas som diskrimineringsgrunder. Framställningen förhåller sig till olika krav på diskrimineringsrätten som presenterats av lagstiftaren, rättsvetenskapen och filosofin.s. 2082

Koppling till individen

1.En invändning mot att göra den föreslagna deltids- och visstidslagen till en diskrimineringslag var enligt Lagrådet, att det, till skillnad från i diskrimineringslagstiftningen i övrigt, inte ansågs vara fråga om särbehandling på grund av ”den anställdes person eller personliga egenskaper”. Detta beskrevs som en ”principiell” skillnad, och regeringen instämde senare i att denna invändning hörde hemma på ett ”(mer) principiellt plan”. Diskrimineringsförbuden ansågs inte vara kopplade till ”personliga egenskaper hos arbetstagaren” eller ”individen som sådan” – till skillnad från exempelvis förbudet mot diskriminering på grund av kön. Att kravet på likabehandling var kopplat till anställningsavtalet och dess innehåll kunde enligt propositionen sägas innebära att direktivens princip om icke-diskriminering var av en något annorlunda karaktär än den som redan fanns i de svenska diskrimineringslagarna.s. 2082

2.Detta resonemang ger upphov till frågan om vilken rättslig innebörd personbegreppet egentligen har. Hur framträder ”individen som sådan” i rätten? Anses exempelvis könstillhörighet, för att låna ett avs. 2082

3.67s. 2082

4.Hanna Petterssons. 2083

5.Lagrådets oftast använda exempel, vara en inneboende egenskap soms. 2083

6.inte till någon del uppkommer via sociala och/eller rättsliga processer?s. 2083

7.Det rättsliga begreppet kön i förbudet mot könsdiskriminering har vi-s. 2083

8.sat sig ha en kontingent innebörd, vilket bland annat har framkommits. 2083

9.när frågan huruvida diskriminering av transpersoner ska behandlass. 2083

10.som könsdiskriminering har behandlats i nordamerikansk rättspraxis.s. 2083

11.Andra diskrimineringsgrunder har inneburit minst lika stora defini-s. 2083

12.tionsproblem. Ett exempel är etnicitet och ”ras”, som i både USA ochs. 2083

13.Storbritannien har varit föremål för mycket omfattande administrativts. 2083

14.arbete där myndigheter samlat in uppgifter och försökt skapa tydligas. 2083

15.kategoriseringar som kan ligga till grund för särbehandlingsåtgärder.s. 2083

16.Det tycks alltså svårt att hävda att rätten skulle förneka personliga att-s. 2083

17.ributs beroende av sociala faktorer.s. 2083

18.Nästa fråga som aktualiseras är vad som föranleder antagandet atts. 2083

19.särbehandling på grund av ”personliga egenskaper” skulle vara mers. 2083

20.oacceptabel än särbehandling på grund av andra slags faktorer. Atts. 2083

21.personliga egenskaper och förmågor ska vara utgångspunkten för be-s. 2083

22.dömningen och behandlingen av människor uppfattas inte sällan soms. 2083

23.ett rättviseideal, vilket snarare borde anses peka i motsatt riktning.s. 2083

24.I rättsvetenskaplig litteratur finns vissa resonemang som kan tänkass. 2083

25.kasta ljus över lagrådets och regeringens resonemang. Schiek använders. 2083

26.till exempel begreppet ”personlig diskriminering” som beteckning förs. 2083

27.typer av diskriminering som borde uppfattas som otillåtna enligt ens. 2083

28.allmän princip i civilrätten. Personlig diskriminering är diskrimine-s. 2083

29.ring av fysiska (natural) personer på grund av personliga egenskapers. 2083

30.som tillskrivs dem, som anses vara bestående och som potentiellt utgörs. 2083

31.68s. 2083

32.Frihet från underordning? Om förbuden mot diskriminering av … grund för social exklusion. Egenskaperna är alltid grupprelaterade; de tillskrivs alltid en grupp personer, och när de tillskrivs enskilda personer tillskrivs dessa personer tillhörighet till en sådan grupp på grund av olika synliga kännetecken. Exempel på denna typ av egenskaper är ”ras”, etniskt ursprung, kön och funktionshinder. Diskriminering utifrån dessa grunder ses enligt Schiek som oacceptabelt eftersom den som blir utsatt inte har möjlighet att påverka det diskriminerande beteendet genom egen förmåga. Skillnaderna skapas genom att människor med olika synliga kännetecken tillskrivs skillnader.s. 2084

Oföränderlighet

1.Schieks kriterier för personlig diskriminering kan bidra till flera tänkbara tolkningar av lagrådets personanknytningskrav. En sådan är att diskrimineringsgrunder bör vara egenskaper eller positioner som inte är föränderliga. Både i den amerikanska och i den kanadensiska rättsutvecklingen kring diskriminering utkristalliserade sig oföränderlighet tidigt som ett av kriterierna för att en viss kategorisering skulle kunna utgöra en diskrimineringsgrund. Om något utgör ett oföränderligt karaktärsdrag (immutable characteristic) – och därigenom hindrar en person från att bedömas utifrån sina egna meriter – har detta i USA ansetts medföra en typ av presumtion för otillåten diskriminering. Oföränderlighet har ibland getts en långtgående tolkning, åtminstone i kanadensisk rätt. Till exempel har avsaknad av kanadensiskt medborgarskap, hos personer som är permanent bosatta i Kanada, fastställts kunna vara en diskrimineringsgrund utifrån detta kriterium. Den bedömningen grundade sig, i den kanadensiska högsta domstolen, bland annat på att medborgarskap är ett personligt kännetecken som, åtminstone ibland, inte kan ändras genom medvetet handlande. I vissa fall är det dessutom omöjligt att ändra utan att oacceptabla kostnader blir följden.s. 2084

2.En så långtgående tolkning av oföränderlighetskriteriet gör att det finns skäl att ifrågasätta om oföränderlighet verkligen är en korrekts. 2084

3.69s. 2084

4.Hanna Petterssons. 2085

5.rubricering. Snarare än oföränderlighet tycks problemet med med-s. 2085

6.borgarskap, enligt Kanadas högsta domstol, vara att medborgarskap is. 2085

7.många fall är svårt för individen att förändra. Detta konstaterande förs. 2085

8.snarare tankarna till avsaknad av kontroll över det förhållande som ut-s. 2085

9.gör en diskrimineringsgrund, vilket kommer att behandlas nedan. Etts. 2085

10.uppenbart argument mot oföränderlighet som kriterium för diskrimi-s. 2085

11.neringsgrunder, är dessutom att flera av de kategoriseringar som idags. 2085

12.utgör diskrimineringsgrunder lätt kan konstateras vara föränderliga.s. 2085

13.Det gäller exempelvis religion och ålder. Dessa kriterier är föränder-s. 2085

14.liga, men inte, eller åtminstone inte helt, inom den berörda personenss. 2085

15.kontroll.s. 2085

Bortom individens kontroll

1.Både Schieks definition av personlig diskriminering – där den egnas. 2085

2.förmågans begränsade betydelse är ett centralt moment – och oförän-s. 2085

3.derlighetskriteriet ligger nära uppfattningen att diskrimineringsgrun-s. 2085

4.der bör vara egenskaper eller tillstånd som ligger utanför den berördas. 2085

5.personens kontroll. Bristande kontroll har även kopplats till en dis-s. 2085

6.tinktion mellan olika typer av egenskaper som delvis påminner oms. 2085

7.Schieks resonemang kring personlig diskriminering. De egenskapers. 2085

8.som kan ligga till grund för osaklig särbehandling – det vill säga diskri-s. 2085

9.minering – antas då vara tillskrivna egenskaper, som kön och etnicitet.s. 2085

10.Andra egenskaper, som visserligen inte är naturgivna, men däremots. 2085

11.70s. 2085

12.Frihet från underordning? Om förbuden mot diskriminering av … förvärvade av individen själv, kan däremot ligga till grund för saklig och rättvis särbehandling.s. 2086

13.Det främsta problemet med att kräva att en egenskap eller position står utanför den berörda personens kontroll, för att särbehandling utifrån detta förhållande ska anses utgöra diskriminering, är troligen att det går att hävda att vissa vedertagna diskrimineringsgrunder, åtminstone i någon utsträckning, kan påverkas av den som innehar egenskapen eller positionen. Det gäller till exempel religion, eller åtminstone religiösa övertygelser som förmedlas utåt. Strävan efter att kompensera för situationer där rättssubjekten helt saknar kontroll över sin situation kan alltså inte beskrivas som en rationalitet som genomsyrar alla diskrimineringsförbud.s. 2086

Relevans

1.Resonemangen om oföränderlighet och avsaknad av kontroll – som diskuterats strax ovan – är centrala beståndsdelar i konstruktionen av diskrimineringsgrunder, och tangerar det som har kallats för the textbook description of discrimination, nämligen en förståelse av otillåten diskriminering som särbehandling utifrån kriterier som är, eller åtminstone borde vara, irrelevanta för det sammanhang som lagstiftningen reglerar. Detta synsätt har en etablerad och stark position inom klassisk liberal teori. Det återkommer dessutom ofta som utgångspunkt i rättsvetenskaplig forskning. Det är dags att uppmärksamma ytterligare en beståndsdel i diskrimineringsförbudets rationalitet; kriteriet relevant/irrelevant.s. 2086

2.Beroende på hur det eller de områden som diskrimineringslagstiftning tar sikte på uppfattas, kan kriteriet (ir)relevans vålla problem. Om syftet är att närma sig en rättslig ordning där varje rättssubjektss. 2086

3.71s. 2086

4.Hanna Petterssons. 2087

5.möjlighet att agera som en autonom individ maximeras, blir relevans-s. 2087

6.kriteriets utfall beroende av förhållanden inom de områden som dets. 2087

7.reglerar. Om inte arbetslivet – för att utgå från arbetsrättsliga diskri-s. 2087

8.mineringsförbud – fungerar, eller åtminstone inom rätten anses bordes. 2087

9.fungera på ett sätt som bortser från alla kategoriseringar som kan antass. 2087

10.begränsa människors autonomi, kan även kriterier som begränsar dens. 2087

11.individuella autonomin komma att anses vara relevanta. Detta kans. 2087

12.innebära att vad som anses vara relevant på ett visst område iblands. 2087

13.bestäms med inflytande från de maktordningar som diskriminerings-s. 2087

14.förbuden säger sig syfta till att upphäva eller begränsa.s. 2087

15.I arbetsrättsliga sammanhang blir diskrimineringsförbudens utfalls. 2087

16.beroende av hur arbetsmarknadens rationalitet anses vara beskaffad,s. 2087

17.eller åtminstone av hur man inom rätten anser att den borde vara be-s. 2087

18.skaffad.s. 2087

19.Ett exempel på de problem som (ir)relevans som villkor för att någots. 2087

20.ska kunna vara en diskrimineringsgrund, kan skapa inom arbetsrättens. 2087

21.finns i rättsfallet Feryn från EU-domstolen. Där valde arbetsgivarens. 2087

22.bort arbetssökande ”med utländsk härkomst” för att kunderna, enligts. 2087

23.arbetsgivaren, krävde arbetskraft med inhemsk härkomst. Om vi,s. 2087

24.trots att det kan finnas anledning att vara skeptisk, antar att arbets-s. 2087

25.givaren hade rätt om sina kunders ”krav” var beslutet alltså inte nöd-s. 2087

26.vändigtvis grundat på ekonomiskt irrelevanta faktorer i det konkretas. 2087

27.fallet. Arbetslivet och samhället inkluderar den ojämlikhet som diskri-s. 2087

28.mineringsförbuden riktar sig mot, vilket ju rimligen också måste varas. 2087

29.orsaken till att diskrimineringslagstiftning anses nödvändig.s. 2087

30.72s. 2087

31.Frihet från underordning? Om förbuden mot diskriminering av …s. 2088

32.Diskrimineringsförbud kan alltså uppfattas som uttryck för ett erkännande av att arbetsmarknaden inte fungerar enligt en idealtypisk ekonomisk rationalitet enligt vilken ”osaklig” särbehandling automatiskt är olönsam. Möjligen skulle syftet med diskrimineringslagstiftning kunna vara att bidra till att förverkliga en sådan marknad, eller åtminstone stipulera den som ett rättsligt ideal.s. 2088

33.Rättspraxis kring diskriminering har dock tidigare kritiserats för att systematiskt undgå att pröva faktiskt förekommande förhållanden på arbetsmarknaden mot ett sådant ideal. Det arbetsrättsliga marknadsbegreppet har analyserats som en rättslig dogm med innebörden att marknaden ses som en given faktor, i förhållande till vilken rättens roll antingen är att underlätta dess funktion eller att begränsa dess inflytande; ”ge den ett mänskligt ansikte”. Detta kan tänkas vara en förklaring till att marknaden så ofta tycks gå fri från granskning i arbetsrättslig praxis. Marknadsbegreppet i arbetsrätten tycks, utifrån en undersökning av mål om lönediskriminering på grund av kön, till och med vara starkt outvecklat vid en jämförelse med konkurrensrättens marknadsbegrepp, liksom vid en jämförelse med numera vedertagna marknadsbegrepp inom ekonomisk forskning.s. 2088

34.Med tanke på konstruktionen av det arbetsrättsliga marknadsbegreppet tycks det alltså inte gå att hävda att endast sådant som är irrelevant på arbetsmarknaden kan utgöra diskrimineringsgrunder. Dets. 2088

35.73s. 2088

36.Hanna Petterssons. 2089

37.faktum att positionen som deltidsarbetande eller visstidsanställd kans. 2089

38.beskrivas som ett direkt resultat av marknadens funktion är alltså ingets. 2089

39.skäl för att avvisa dessa positioner som diskrimineringsgrunder.s. 2089

Mänskliga rättigheter

1.Lagrådets och regeringens resonemang om att deltidsarbete och viss-s. 2089

2.tidsanställning var avvikande som diskrimineringsgrunder eftersoms. 2089

3.de inte ansågs utgöra personliga egenskaper eller ha tillräckligt starks. 2089

4.koppling till individen, kopplades konsekvent till föreställningar oms. 2089

5.innehållet i bestämmelser om mänskliga rättigheter. Båda instansernas. 2089

6.konstaterade att det finns ett samband mellan diskrimineringsförbuds. 2089

7.och mänskliga rättigheter, och regeringen tycktes dessutom mena atts. 2089

8.detta samband bestod just i en koppling till ”personliga egenskapers. 2089

9.hos arbetstagaren” eller ”individen som sådan”.s. 2089

10.Enligt lagrådet fanns det risk för att begreppet diskriminering skulles. 2089

11.”urvattnas” genom att deltidsarbete och tidsbegränsad anställnings. 2089

12.infördes som diskrimineringsgrunder, vilket vore beklagligt eftersoms. 2089

13.ett principiellt förbud mot diskriminering på grund av ”kön, ras, et-s. 2089

14.niskt ursprung m.m.” utgjorde en viktig del av skyddet för de mänsk-s. 2089

15.liga rättigheterna enligt en rad internationella överenskommelsers. 2089

16.och nationella lagar. Lagrådet förespråkade därför ”ett mera lågmälts. 2089

17.språkbruk”. Regeringen sade sig instämma i lagrådets uppfattnings. 2089

18.att lagen om deltids- och visstidsdiskriminering inte knöt an till frågors. 2089

19.om mänskliga rättigheter på samma sätt som lagarna om förbud mots. 2089

20.diskriminering på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, funk-s. 2089

21.tionshinder och sexuell läggning. Valet att trots allt använda uttryckets. 2089

22.diskriminering motiverades helt enkelt med att de båda direktiven an-s. 2089

23.vände detta begrepp, samt med att lagstiftningen skulle bli mer lätt-s. 2089

24.över skådlig. När riksdagens arbetsmarknadsutskott behandlade pro-s. 2089

25.74s. 2089

26.Frihet från underordning? Om förbuden mot diskriminering av … positionen ställde man sig bakom de andra instansernas bedömning, och betonade att det var frågan om ett ”lagtekniskt begrepp”, utan samband med vare sig mänskliga rättigheter eller den innebörd som ordet diskriminering har i vardagligt språkbruk.s. 2090

27.I detta sammanhang kan det vara intressant att notera att deltidsdirektivets preambel hänvisar till både stadgan om arbetstagarnas grundläggande sociala rättigheter (punkt 23) och de grundläggande rättigheter som utgör allmänna principer i EU-rätten och följer av såväl EMRK som medlemsstaternas gemensamma konstitutionella traditioner (punkt 24). Den sociala stadgan nämns just med hänvisning till dess erkännande av betydelsen av att bekämpa alla former av diskriminering. EU-lagstiftaren har alltså bedömt det diskrimineringsskydd som följer av grundläggande och mänskliga rättigheter som relevant för förbudet mot diskriminering av deltidsarbetande.s. 2090

28.Granskningen av de bestämmelser som behandlar mänskliga rättigheter ger dessutom stöd för att deltidsarbete och visstidsanställning mycket väl kan betraktas som diskrimineringsgrunder utan att det innebär bristande koherens i förhållande till diskrimineringsförbud som del av mänskliga rättigheter. I EMRK avslutas listan över diskrimineringsgrunder med ”förmögenhet, börd eller ställning i övrigt”. I FN:s konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättighe-s. 2090

29.75s. 2090

30.Hanna Petterssons. 2091

31.ter motsvaras detta av ”börd, egendom och ställning i övrigt”. Be-s. 2091

32.stämmelserna om mänskliga rättigheter ger alltså inte stöd för upp-s. 2091

33.fattningen att endast särbehandling av orsaker som kan påstås saknas. 2091

34.samband med ”marknaden” eller samhällets (önskade eller faktiska)s. 2091

35.ekonomiska struktur, skulle kvalificera sig som diskriminering.s. 2091

Underordning

1.Efter en rad invändningar och reservationer blev den svenska regering-s. 2091

2.ens slutsats, vid genomförandet av deltids- och visstidsdirektiven, atts. 2091

3.det trots allt fanns stora likheter mellan diskriminering av deltidsarbe-s. 2091

4.tande och visstidsanställda och diskriminering enligt de redan befint-s. 2091

5.liga svenska diskrimineringslagarna. Förbuden gällde nämligen ”ickes. 2091

6.godtagbar behandling som en arbetsgivare kan utsätta en arbetstagares. 2091

7.för”. ”Det faktum att själva diskrimineringsgrunderna är av olika ka-s. 2091

8.raktär” ansågs inte ändra ”det grundläggande kravet på individuells. 2091

9.likabehandling eller individuell rättvisa”.s. 2091

10.Oavsett påståendet om diskrimineringsgrundernas olika karaktärers. 2091

11.stämmer denna slutsats väl överens med tanken att diskrimineringsför-s. 2091

12.bud riktar sig mot olika typer av underordning. Bortsett från att dettas. 2091

13.är den enda gemensamma, diskrimineringsrättsliga rationalitet soms. 2091

14.inte relativt lätt kan dekonstrueras, får den uppfattningen också stöds. 2091

15.genom utvecklingen av begreppet indirekt diskriminering. Indirekts. 2091

16.76s. 2091

17.Frihet från underordning? Om förbuden mot diskriminering av … diskriminering har beskrivits som ”ett kvalitativt språng” i förhållande till enbart förbud mot direkt diskriminering. Medan direkt diskriminering bara innebär att en underordnad grupp har rätt att bedömas enligt samma kriterier som en mer gynnad grupp innebär indirekt diskriminering att den ursprungliga bedömningsnormen ifrågasätts.s. 2092

18.I EU-rätten har begreppet diskriminering dessutom ansetts omfatta inte bara situationer där en eller flera identifierbara personer har utsatts för ett konkret missgynnande, utan även diskriminerande uttalanden som i allmänna ordalag riktar sig mot personer som omfattas av en viss diskrimineringsgrund. I det omdiskuterade målet Feryn hade en arbetsgivare, som redan nämnts, offentligt uttalat sig om att man inte anställde personer med utländsk härkomst. EU-domstolen fastslog att detta räckte för att åstadkomma en presumtion om otillåten diskriminering, trots att ingen känd, enskild person hade sökt och nekats arbete vid företaget på grund av sin etniska bakgrund. Diskriminerande uttalanden från arbetsgivare skulle nämligen kunna avskräcka människor med viss etnisk härkomst att söka arbete hos arbetsgivaren, och därmed hindra deras tillträde till arbetsmarknaden. Denna rättsutveckling ger stöd åt tesen att diskrimineringsrätten har ett långtgående syfte att åstadkomma ett arbetsliv utan strukturell underordning, snarare än att bara ta sikte på enskilda fall av särbehandling.s. 2092

19.77s. 2092

20.Hanna Petterssons. 2093

Deltidsarbete och visstidsanställning som

grunder för begränsad autonomi

1.Det faktum att just deltidsarbete och visstidsanställning är diskrimi-s. 2093

2.neringsgrunder tyder, om tesen om underordning som den gemen-s. 2093

3.samma nämnaren för diskrimineringsgrunder stämmer, på att dessas. 2093

4.anställningsvillkor anses medföra (risk för) extra stor underordning.s. 2093

5.Som motpol till de olika formuleringar som presenterades som ut-s. 2093

6.tryck för diskrimineringsgrunders rationalitet i samband med deltids-s. 2093

7.och visstidsdirektivens genomförande, nämndes konsekvent det fak-s. 2093

8.tum att deltidsarbete och visstidsanställning följer av anställningsavtal.s. 2093

9.Vid en granskning av arbetsrättens uttalade premisser finns dets. 2093

10.dock inget förvånande i detta. Arbetstagarens underordnade ställnings. 2093

11.i förhållande till arbetsgivaren är kanske det som främst kännetecknars. 2093

12.anställningsavtalet som rättsligt fenomen, och det grundläggandes. 2093

13.faktum att arbetsrätten skiljs från övrig civilrätt kan anses motiverass. 2093

14.av arbetstagarens underordnade ställning. Att anställningsavtalets. 2093

15.skapar underordning (inom avtalets räckvidd) är allmänt vedertaget.s. 2093

16.Den så kallade subordinationsprincipen, som innebär en långtgåendes. 2093

17.lydnadsplikt för arbetstagare i förhållande till arbetsgivare, räknas tills. 2093

18.arbetsrättens allmänna läror. Anställningsavtalet har sagts represen-s. 2093

19.tera en så förvirrande blandning av avtalsfrihet och begrepp om doldas. 2093

20.villkor som kräver subordination och ojämlikhet att man måste sökas. 2093

21.i äldre västerländskt rättstänkande för att hitta dess rötter. Anställ-s. 2093

22.ningsförhållandet har beskrivits som i hög grad fortfarande varande etts. 2093

23.78s. 2093

24.Frihet från underordning? Om förbuden mot diskriminering av … statusförhållande, besläktat med tidigare motsvarigheter som 1700-talets tjänsteavtal mellan husbonde och arbetare.s. 2094

25.Att deltidsarbete och visstidsanställning ses som särskilt underordnade positioner till följd av anställningsavtal kommer till uttryck i rättskällorna.s. 2094

26.I själva deltids- och visstidsdirektiven uttrycks att de båda arbetstagarkategorierna i allmänhet har, eller riskerar att ha, sämre villkor än andra anställda. Detta kopplas tydligt till bristande inflytande över anställningsförhållandet och till ett behov av ökat sådant inflytande. De formuleringar i direktiven som utvecklar dessa synsätt kommer att behandlas i de båda följande kapitlen. Kort kan det konstateras att deltidsdirektivet uttrycker ett behov av att ”förbättra kvaliteten” på deltidsarbete, och – framförallt – av att stärka arbetstagares möjligheter att själva välja sitt arbetstidsmått. Deltidsarbetande arbetstagare identifieras alltså som begränsade i sin autonomi. Visstidsdirektivet utgår från en syn på visstidsanställningar som ett riskabelt alternativ till tillsvidareanställningar, där det sistnämnda anses öka arbetstagares livskvalitet. Det uttrycks också tydligt att visstidsanställningar (bara) i vissa lägen kan motsvara arbetstagares, inte bara arbetsgivares, behov.s. 2094

27.Inom både samhälls- och rättsvetenskapen har den ökade förekomsten av främst tidsbegränsade anställningar, men även deltidsarbete och flera andra ”flexibla” anställningsförhållanden, problematiserats under rubriker som ”precarious work”. Man har belyst hur utvecklingen bort från ”traditionella” anställningar har ökat arbetsgivares frihet och samtidigt minskat arbetstagares.s. 2094

28.Mot denna bakgrund är det högst rimligt att deltidsarbete och visstidsanställning numera utgör diskrimineringsgrunder. Anställningsavtalet i sig ligger nämligen till grund för en ojämlik relation, vilket också är en rättslig utgångspunkt.s. 2094

29.79s. 2094

30.Stress som arbetsmiljörättsligt problems. 2096

Stress som arbetsmiljörättsligt problem

Peter Andersson*

Inledning

1.För hög arbetsbelastning utgör idag den vanligaste orsaken till arbetsrelaterad ohälsa. Den psykosociala arbetsmiljön är en av arbetsmarknadens stora utmaningar och ger upphov till komplexa problem i samband med reglering.s. 2096

2.Svensk arbetsmiljörätt har behållit sin grundläggande struktur sedan det sena 1800-talet. Staten är normgivare och även genomdrivare av regleringen genom tillsyn och straffsanktioner. Modellen kompletteras av kollektivt medbestämmande genom regler om bland annat skyddsombud. Historiskt sett har arbetsmiljölagens ramlagsregler om psykosociala arbetsmiljöfrågor sällan varit föremål rättsligt genomdrivande, vilket i hög grad beror på en avsaknad av utfyllande regler i Arbetsmiljöverkets föreskrifter. I mars 2016 trädde emellertid AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö i kraft. Föreskriftens största nyhet är dess regler om hur stressrelaterad ohälsa ska förebyggas. AFS 2015:4 är en mångfacetterad reglering som aktualiserar många frågor i sin tillämpning. Föreskriften har fått positivt mottagande från arbetstagarorganisationer men har kritiserats av företrädare för arbetsgivarsidan som vag, onödig och alltför ingripande.s. 2096

3.81s. 2096

4.Peter Anderssons. 2097

5.Syftet med denna uppsats är att översiktligt redogöra för och dis-s. 2097

6.kutera den utveckling som skett, främst på senare år, när det gällers. 2097

7.reglering av stress som arbetsmiljöfråga.s. 2097

Arbetsmiljöbegreppets utveckling

Från yrkesfara till arbetsmiljö

1.Redan den första mer moderna arbetsmiljölagstiftningen i Sverige,s. 2097

2.1889 års yrkesfarelag, innehöll en kategoriskt utformad skyldighets-s. 2097

3.bestämmelse avseende skydd för arbetstagares hälsa. Där angavs atts. 2097

4.”(i)dkare af yrke, som i denna lag afses, är pligtig att vidtaga alla des. 2097

5.anordningar, som i afseende å arbetslokaler, maskiner och redskaps. 2097

6.eller eljest med hänsyn till arbetets beskaffenhet äro nödvändiga förs. 2097

7.att skydda hos honom anstälde arbetares lif och helsa”. Bestämmelsens. 2097

8.har samma innehåll som dagens regler, som anger att arbetsgivaren ärs. 2097

9.skyldig att ”vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbets-s. 2097

10.tagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall” med beaktande av arbetetss. 2097

11.natur, 3 kap. 2 § och 2 kap. 1 § arbetsmiljölagen.s. 2097

12.Trots dessa likheter brukar man säga att arbetsmiljöbegreppet ut-s. 2097

13.vidgats under tiden sedan yrkesfarelagen, från snävt fokus på att före-s. 2097

14.bygga olyckor inom industrin i yrkesfarelagen, via ett inkluderande avs. 2097

15.att förebygga sjukdomar under arbetarskyddslagarna 1912 och 1949s. 2097

16.till att så småningom i och med 1978 års arbetsmiljö fullt ut även låtas. 2097

17.lagstiftningen innefatta psykosociala aspekter av arbetsmiljön. Ävens. 2097

18.om det inte har skett ändringar i lagtext som stödjer denna utveck-s. 2097

19.lingshypotes speglar den en allmän diskurs kring hälsa och arbete un-s. 2097

20.der respektive tid.s. 2097

21.Själva termen arbetsmiljö är i sig nära kopplad till de psykosocialas. 2097

22.frågorna. Termen har sitt ursprung i det fackliga sammanhanget i slu-s. 2097

23.tet av 1960-talet. Genom användande av begreppet ”miljö” i dennas. 2097

24.kontext signalerades en strävan att inta ett mer holistiskt perspektivs. 2097

25.gällande arbete och hälsa. I arbetsmiljölagens förarbeten anges att des. 2097

26.82s. 2097

27.Stress som arbetsmiljörättsligt problem psykosociala faktorerna inte utgör någon avskild grupp av arbetsmiljöfaktorer. Psykosociala faktorer i arbetsmiljön framkommer istället genom att arbetsmiljön betraktas från psykologisk och social synvinkel, ur ett helhetsperspektiv. Det handlar om att beakta arbetstagares upplevelse av arbetet, eftersom denna upplevelse i ett senare led kan leda till hälsa eller ohälsa. Då det är svårt att sätta upp generella regler om arbetsmiljö som upplevelse betonar arbetsmiljölagens ursprungliga förarbeten att arbetstagarens eget inflytande är av stor vikt när det gäller att uppnå en god psykosocial arbetsmiljön.s. 2098

28.Det psykosociala perspektivet gavs stort utrymme i arbetsmiljölagen redan från dess införande. Genom en reform i början av 1990-talet betonades det ytterligare och arbetsmiljölagens regler fick i aktuellt avseende det innehåll de har idag. Arbetsgivarens ska enligt 3 kap. 2 § arbetsmiljölagen vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa. Vid tillämpning av denna regel ska beaktas att 2 kap. 1 § arbets miljö lagen ställer krav på att arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende, att arbets tagaren ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt att teknik, arbetsorganisation och arbetsinne håll ska utformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Arbetsgivaren är i princip skyldig att göra allt som behövs för att se till att även den psyko sociala arbetsmiljön är så god att ingen behöver drabbas av ohälsa.s. 2098

Vidsträckta regler med begränsad tillämpning

1.År 2010, drygt 30 år efter att arbetsmiljölagen infördes med krav avseende förebyggande av stressrelaterad ohälsa, såg rättsläget ut enligt följande.s. 2098

2.Arbetsmiljölagen, som är en ramlag, saknade alltjämt utfyllnad genom bindande föreskrifter i AFS. Allmänna råd fanns beträffande psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljö, AFS 1980:14, men råden var inte uppdaterade och hade i praktiken ingen större betydelse. Ar-s. 2098

3.83s. 2098

4.Peter Anderssons. 2099

5.betsmiljöverket hade tagit fram flera förslag till nya föreskrifter, mens. 2099

6.bland annat på grund av motstånd från arbetsgivarhåll hade dessa intes. 2099

7.lett till reglering. En aspekt som arbetsgivare pekade på som särskilts. 2099

8.problematisk var idén om arbetstagarens eget inflytande, som i linjes. 2099

9.med aktuell forskning ansågs central för att förebygga skadlig stress.s. 2099

10.En annan aspekt som kritiserades från arbetsgivarhåll var att nya före-s. 2099

11.skrifter om psykosocial arbetsmiljö skulle innebära dubbelreglering avs. 2099

12.krav på systematiskt arbetsmiljöarbete, där det redan fanns föreskrifters. 2099

13.genom AFS 2001:1.s. 2099

14.Psykosociala frågor var redan i början av 2000-talet vanligt före-s. 2099

15.kommande som skäl för skyddsombudens framställningar till tillsyns-s. 2099

16.myndigheten. Den offentliga tillsynen hade emellertid svårt att fångas. 2099

17.upp frågor om stress och hög arbetsbelastning i sina krav gentemots. 2099

18.arbetsgivare. I de fall där arbetsgivare överklagade Arbetsmiljöverketss. 2099

19.förelägganden och förbud rörande psykosocial arbetsmiljö ansågss. 2099

20.ofta brister föreligga i grundläggande rättssäkerhetshänseende, vilkets. 2099

21.ledde till att besluten upphävdes. Ett ärende som illustrerar detta ärs. 2099

22.regeringens beslut 2005-09-29 i ärende 2004-222. Beslutet rörde atts. 2099

23.Arbetsmiljöverket hade förelagt ett landsting att organisera arbetet förs. 2099

24.läkarsekreterare på en viss klinik så att de skulle kunna ägna sig åt pla-s. 2099

25.nerat arbete sammanhängande under minst 60 procent av sin arbets-s. 2099

26.tid. Syftet var att förebygga stressrelaterad ohälsa genom att minskas. 2099

27.den tid då läkarsekreterarna skulle vara tillgängliga för att utföra akutas. 2099

28.uppgifter som inte gick att planera i förväg. Landstinget överklagades. 2099

29.beslutet hos regeringen, som var högsta instans i den ordning som dås. 2099

30.gällde. Regeringen bedömde att det inte fanns fog att hävda att ens. 2099

31.viss i förväg bestämd andel av arbetstiden, till exempel 60 procent,s. 2099

32.skulle vara särskilt lämpligt i det aktuella fallet. Regeringen upphävdes. 2099

33.föreläggandet. Den ändamålsenlighetsbedömning som görs här soms. 2099

34.ett led i en proportionalitetsprövning tycks ta sin utgångspunkt i ens. 2099

35.idé om ett krav på att nå det allra mest ändamålsenliga ingripandet.s. 2099

36.84s. 2099

37.Stress som arbetsmiljörättsligt problem Eftersom det inte gick att visa att läkarsekreterarna skulle bli särskilt friska om de fick just 60 procent eget planerat arbete var inte ändamålsenlighetskravet uppfyllt.s. 2100

38.Även de straffrättsliga vägarna till ansvarsutkrävande vid stress och mobbning var i praktiken stängda. Endast en gång hade ett skeende som utmynnade i stressrelaterad ohälsa prövats som arbetsmiljöbrott, Linköpings tingsrätt, dom 2000-03-08 i mål nummer B 450-99. Två växeltelefonister drabbades av posttraumatiskt stressyndrom respektive högt blodtryck kort efter att en polismyndighet installerat en ny central växel. Det ansågs emellertid inte utrett att polisledningens underlåtenhet att vidta erforderliga åtgärder avseende samverkan och utbildning var orsaken till arbetstagarnas sjukdom och åtalet ogillades.s. 2100

39.Diskrepansen mellan, å ena sidan, de höga sjuktal som sattes i samband med stress och andra psykosociala faktorer i arbetsmiljö och, å andra sidan, avsaknaden av rättsligt ansvarsutkrävande var vid denna tid påfallande.s. 2100

Psykosocial arbetsmiljö fångas upp av juridiken

1.I november 2010 meddelade Högsta förvaltningsdomstolen dom i ett mål om ersättning för arbetsskada, RÅ 2010 ref. 101. Trots att det handlade om ett socialförsäkringsmål, inte ett arbetsmiljömål, kom ett uttalande i domen att ges betydelse även avseende tolkning av arbetsmiljörättens regler. Domen behandlade en kvinnas sjukdomsbesvär som diagnosticerats som utmattningssyndrom. Domstolen fann visserligen inte att övervägande skäl talade för att ohälsan skulle anses orsakad av kvinnans arbete, men konstaterade på ett generellt plan att det mot bakgrund av vetenskapliga studier tillkomna på senare år fick ”anses sannolikt att hög arbetsbelastning och stress kan orsaka psykisk ohälsa”.s. 2100

2.År 2012 kom två kammarrättsavgöranden som behandlade förelägganden från Arbetsmiljöverket till förebyggande av stressrelaterad ohälsa på socialkontor i två kommuner, varvid Högsta förvaltningsdomstolens försiktiga uttalande ovan ges betydelse.s. 2100

3.Den första av dessa domar, en dom från kammarrätten i Göteborg, rörde ett föreläggande vid vite gentemot en kommun att bland an-s. 2100

4.85s. 2100

5.Peter Anderssons. 2101

6.nat utifrån egna utredningar och framtagna viktningsmetoder vidtas. 2101

7.åtgärder så att varje enskild handläggare avlastades de ärenden soms. 2101

8.utredningen visade var det största antal handläggaren kunde ansvaras. 2101

9.för samtidigt inom ordinarie arbetstid. I kammarrätten gjordes ens. 2101

10.prövning av föreläggandets förenlighet med proportionalitetsprin-s. 2101

11.cipen, som den brukar förstås i förvaltningsrättsliga sammanhang.s. 2101

12.Prövningen rörde således huruvida Arbetsmiljöverkets krav var ända-s. 2101

13.målsenliga, nödvändiga på så vis att det saknades mindre ingripandes. 2101

14.alternativ samt proportionerliga i strikt mening. När det gällde frågans. 2101

15.om ändamålsenlighet hänvisade kammarrätten till RÅ 2010 ref. 101,s. 2101

16.se ovan, och fann att det fick anses sannolikt att hög arbetsbelastnings. 2101

17.och stress kan orsaka psykisk ohälsa. Eftersom Arbetsmiljöverkets kravs. 2101

18.vidare byggde på kommunens egna utredningar och viktningsmetoders. 2101

19.kunde de inte heller anses oproportionerliga i övrigt. Beslutet om före-s. 2101

20.läggande fastställdes.s. 2101

21.Några månader senare år 2012 meddelade kammarrätten i Sunds-s. 2101

22.vall dom i ett liknande mål rörande stress på ett socialkontor. Ar-s. 2101

23.betsmiljöverkets vitesföreläggande rörde bland annat att kommunens. 2101

24.i fråga skulle utföra vissa undersökningar av den psykosociala arbets-s. 2101

25.miljön, vidta de åtgärder som behövdes för att förebygga ohälsa blands. 2101

26.arbetstagarna utifrån vad som framkommit av undersökningarna,s. 2101

27.att åtgärderna minst skulle omfatta anpassningen av antalet ärendens. 2101

28.och ärende tyngd utifrån individuella förutsättningar så att arbetets. 2101

29.hanns med under ordinarie arbetstid och inom ramen för förvän-s. 2101

30.tade handläggnings tider samt att varje enskild arbetstagare skulle gess. 2101

31.möjlighet att medverka vid undersökningar, bedömningar och upp-s. 2101

32.rättande av handlingsplaner. Kammarrätten fann att kraven i föreläg-s. 2101

33.gandet var proportionerliga i förhållande till ändamålen med föreläg-s. 2101

34.gandet trots att kraven var ingripande och tog i anspråk resurser fråns. 2101

35.verksamheten. Kommunen hade även anfört att förelägganden inte vars. 2101

36.tillräckligt tydligt för att det klart skulle framgå vad som skulle görass. 2101

37.för att undvika att bli skyldig att betala vitet. Härvid konstaterades. 2101

38.kammar rätten att särskilt kravet avseende åtgärder (”vidta de åtgärders. 2101

39.som behövs för att förebygga ohälsa bland arbetstagarna utifrån vads. 2101

40.som kommit fram från undersökningarna”) och kravet rörande egets. 2101

41.86s. 2101

42.Stress som arbetsmiljörättsligt problem inflytande (”varje enskild arbetstagare ska ges möjlighet att medverka vid under sökningar, bedömningar samt upprättande av handlingsplaner”) var allmänt hållna. Kammarrätten bedömde emellertid att det torde vara svårt att precisera punkterna i föreläggandet på ett bättre sätt än vad Arbetsmiljö verket gjort. Domstolen konstaterade även att det saknades särskilda arbetsmiljöföreskrifter som reglerade den i målet aktuella typen av arbete vilket bidrog till svårigheten att precisera föreläggandet ytterligare. Mot bakgrund av detta avslog alltså kammarrätten kommunens överklagande.s. 2102

43.De två kammarrättsdomarna ovan ger uttryck för ett nytt sätt att se på stress som rättslig arbetsmiljöfråga i samband med tillsyn. Tidigare har den inte bedömts ägnad för att utgöra grund för krav i enskilda fall, se till exempel regeringsbeslutet avseende läkarsekreterarna. Med hänvisning till ett arbetsskademål konstaterar nu kammarrätten i göteborgsmålet att det är lämpligt och ändamålsenligt att ställa krav på minskad arbetsbelastning. Att Arbetsmiljöverket inte beslutat om föreskrifter mot stress ges anmärkningsvärt nog betydelse till fördel för samma myndighets krav i ett enskilt ifall i sundsvallsmålet.s. 2102

44.När det sedan gäller straffrättslig tillämpning av arbetsmiljörättsliga regler om psykosociala frågor prövades några år senare, år 2015, för första gången kränkande särbehandling som arbetsmiljöbrott i det så kallade krokommålet. En arbetstagare på en socialförvaltning tog sitt liv efter en längre tid av ohälsa som sades vara hänförlig till samarbetsproblem med en ny arbetsledare. Hovrätten bedömde visserligen att arbetstagarens två chefer varit oaktsamma eftersom de inte undersökt möjligheterna att anpassa arbetstagarens arbetsförhållanden, inte undersökt möjligheterna till omplacering, inte kartlagt arbetstagarens rehabiliteringsbehov och inte genomfört en mobbningsutredning på ett godtagbart sätt. Domstolen bedömde dock att oaktsamheten inte var straffbar med hänsyn till arbetstagarens egen inställning och svårigheterna att i praktiken åstadkomma tillfredsställande lösningar samt då det inte fanns några tydliga föreskrifter om hur mobbningsutredningar skulle genomföras. Även om målet alltså slutade med friande dom i hovrätten innebar krokommålet att psykosocialt relaterad ohälsa för första gången på allvar diskuterades som en straffrättslig fråga.s. 2102

45.87s. 2102

46.Peter Anderssons. 2103

47.Samtidigt pågick ytterligare ett projekt hos Arbetsmiljöverket meds. 2103

48.att ta fram föreskrifter om den psykosociala arbetsmiljön och tills. 2103

49.före byggande av stressrelaterad ohälsa. Denna gång bortsåg verkets. 2103

50.från protester från arbetsgivarhåll och den 31 mars 2016 trädde AFSs. 2103

51.2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö i kraft.s. 2103

Den nya föreskriften om organisatorisk

och social arbetsmiljö

Balans mellan krav och resurser

1.AFS 2015:4 bygger i hög grad på en teoribildning om stress som kallass. 2103

2.krav-resurs-modellen, presenterad av Bakker med flera 2001. Dennas. 2103

3.teori har likheter med, men skiljer sig också från, den mest användas. 2103

4.modellen för att förklara samband mellan arbete och stressrelaterads. 2103

5.ohälsa, vilket alltjämt måste sägas vara Karaseks och Theorells krav-s. 2103

6.kontroll-stöd-modell. Båda modellerna bygger på att skadlig stresss. 2103

7.uppstår i en obalans mellan å ena sidan arbetsbelastning, som är ens. 2103

8.riskfaktor för ohälsa, och å andra sidan på olika sätt definierade ”frisk-s. 2103

9.faktorer”, det vill säga sådana faktorer i arbetet som är hälsofrämjande.s. 2103

10.Där Karasek och Theorell betonar vikten av arbetstagares eget infly-s. 2103

11.tande (kontroll) samt stöd, är Bakker med flera mer inkluderande ochs. 2103

12.samtidigt mer vaga. Resurser i Bakkers mening är fysiska, psykiska, so-s. 2103

13.ciala eller organisatoriska aspekter av arbetet som leda till uppnåendes. 2103

14.av uppsatta mål, reducerande av krav i arbetet eller stimulera personligs. 2103

15.utveckling. AFS 2015:4 saknar en bestämmelse med den formulerings. 2103

16.som fanns med i det sedermera förkastade förslaget till föreskrifter oms. 2103

17.den psykosociala arbetsmiljön 2003, där det i 7 § angavs att ”Arbets-s. 2103

18.tagaren skall ges möjlighet till inflytande över hur det egna arbetets. 2103

19.utförs.” Bestämmelser av denna sort har hårt kritiserats från arbets-s. 2103

20.givar håll för att de inskränker arbetsledningsrätten.s. 2103

21.Enligt 1 § AFS 2015:4 är syftet med föreskriften att främja en gods. 2103

22.arbetsmiljö och förebygga ohälsa på grund av organisatoriska och so-s. 2103

23.88s. 2103

24.Stress som arbetsmiljörättsligt problem ciala förhållanden. Föreskriften följer därmed det breda preventiva upplägg som kännetecknar arbetsmiljörätten i stort. Den är enligt 2 § tillämplig i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I 3 § specificeras bland annat att arbetsgivaren har skyldighet att se till att bestämmelserna i föreskriften efterlevs samt att den som hyr in arbetskraft likställs med arbetsgivare. Den som genomgår utbildning eller är under vård i anstalt likställs inte med arbetstagare vid tillämpningen av föreskriften.s. 2104

25.Den stora nyheten med AFS 2015:4 är reglerna rörande stress; med föreskriftens terminologi benämnt ohälsosam arbetsbelastning. Sådan definieras i 4 § AFS 2015:4 som när kraven i arbetet mer än tillfälligtvis överskrider resurserna. Denna obalans blir ohälsosam om den är långvarig och möjligheterna till återhämtning är otillräckliga. Med krav i arbetet avses, enligt samma bestämmelse, de delar av arbetet som fordrar upprepade ansträngningar. Kraven kan exempelvis omfatta arbetsmängd, svårighetsgrad, tidsgräns, fysiska och sociala förhållanden och kan vara av kognitiv, emotionell och fysisk natur. Den andra delen i vågskålen, resurserna för arbetet, definieras i 4 § som det i arbetet som bidrar till att uppnå mål för arbetet eller hantera krav i arbetet. För att mildra den oklarhet som uppstår av cirkelresonemanget ges ett antal exempel på resurser, nämligen arbetsmetoder och arbetsredskap, kompetens och bemanning, rimliga och tydliga mål, återkoppling på arbetsinsats, möjligheter till kontroll i arbetet, socialt stöd från chefer och kollegor samt möjligheter till återhämtning.s. 2104

26.Den centrala handlingsregeln rörande stress återfinns sedan i 9 § AFS 2015:4, som anger att arbetsgivaren ska se till att de arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas arbetstagarna inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning. Det innebär att resurserna ska anpassas till kraven i arbetet. Enligt bestämmelsens allmänna råd ska arbetsgivaren ta hänsyn till tidiga signaler på ohälsosam arbetsbelastning vid tilldelningen av arbetsuppgifter. Att minska arbetsmängd, ändra prioritetsordning, variera arbetsuppgifterna, ge möjlighet till återhämtning, tillämpa andra arbetssätt, öka bemanning eller tillföra kunskapers. 2104

27.89s. 2104

28.Peter Anderssons. 2105

29.är exempel på åtgärder för att förebygga ohälsosam arbetsbelastning.s. 2105

30.Arbetsgivaren ska skapa förutsättningar för arbetstagarna att uppmärk-s. 2105

31.samma arbetsgivaren på höga krav och bristande resurser. Ett ledarskaps. 2105

32.som möjliggör regelbunden dialog med arbetstagarna skapar förutsätt-s. 2105

33.ningar för att signaler på ohälsosam arbetsbelastning uppmärksammass. 2105

34.och rättas till. Helhetssynen på arbetsmiljö lyfts i de allmänna råden,s. 2105

35.som betonar att hög arbetsbelastning kan leda till både sjukdomar ochs. 2105

36.olyckor.s. 2105

Kunskaper till förebyggande av stress med mera

1.Om 9 § AFS 2015:4 kan konstateras vara en aning vag så är förskrif-s. 2105

2.tens 10 § mer handfast. I 10 § finns regler om kunskaper hos arbets-s. 2105

3.tagarna. Arbetsgivaren är skyldig att se till att arbetstagarna känner tills. 2105

4.vilka arbetsuppgifter som de ska utföra, vilka resultat som ska uppnåss. 2105

5.med arbetet, om det finns särskilda sätt som arbetet ska utföras på ochs. 2105

6.i så fall hur, vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när tillgänglig tids. 2105

7.inte räcker till för alla arbetsuppgifter som ska utföras och vem de kans. 2105

8.vända sig till för att få hjälp och stöd att utföra arbetet. Här konkreti-s. 2105

9.seras alltså arbetsgivarens skyldigheter något.s. 2105

10.Denna bestämmelse har en nära koppling till krav på systematiskts. 2105

11.arbetsmiljöarbete. I 5–8 §§ AFS 2015:4 finns regler om systematiskts. 2105

12.arbetsmiljöarbete särskilt inriktat på organisatorisk och social arbets-s. 2105

13.miljö. Det handlar om hänvisningar till AFS 2001:1, om kunskapers. 2105

14.som ska finnas hos arbetsledare, om mål för den organisatoriska ochs. 2105

15.sociala arbetsmiljön samt om dokumentation av dessa mål. Det hars. 2105

16.tidigare nämnts att kritik uppkommit om dubbelreglering. Det kans. 2105

17.här nämnas att det inte är specifikt för denna föreskrift att Arbets-s. 2105

18.miljöverket stiftar regler om systematiskt arbetsmiljöarbete i särskildas. 2105

19.branscher eller avseende avgränsade arbetsmiljöfrågor. Liknande upp-s. 2105

20.lägg finns på många områden, såsom i 3 och 4 §§ AFS 2006:4 om an-s. 2105

21.vändning av arbetsutrustning för att hämta ett exempel från områdets. 2105

22.för fysisk arbetsmiljö.s. 2105

23.I 11 § anges vidare att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att mot-s. 2105

24.verka att arbetsuppgifter och arbetssituationer som är starkt psykiskts. 2105

25.påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagarna. Det rör sig om till ex-s. 2105

26.empel arbete med att bemöta människor i svåra situationer, lösa kon-s. 2105

27.90s. 2105

28.Stress som arbetsmiljörättsligt problem flikter eller fatta svåra beslut med etiska dilemman, anger de allmänna råden.s. 2106

Stress i förhållande till arbetstid och

kränkande särbehandling

1.Arbetstid är en fråga som har nära koppling till arbetsmiljön generellt och särskilt arbetstidens förläggning anses ha stor betydelse för hälsan. I arbetstidslagen anges yttre gränser för arbetstiden men där regleras inte hur arbetsgivaren ska ta hänsyn till arbetstidens förläggning i arbetsmiljöarbetet. 12 § AFS 2015:4 anger att arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa bland arbetstagarna. Hur detta ska gå till utvecklas kortfattat i de allmänna råden. Som exempel på förläggning av arbetstider som kan medföra risker för ohälsa anges skiftarbete, arbete nattetid, delade arbetspass, stor omfattning av övertidsarbete, långa arbetspass och långtgående möjligheter att utföra arbete på olika tider och platser med förväntningar att ständigt vara nåbar. Av dessa exempel framgår att kopplingen mellan arbetstidens förläggning och risker för stressrelaterad ohälsa är central. De utgör omständigheter som faller in under kategorin krav i krav-resursmodellen och enligt 9 § AFS 2015:4, se ovan. De bör enligt de allmänna råden till 12 § balanseras genom att arbetsgivaren särskilt beaktar möjligheterna till återhämtning.s. 2106

2.I och med införandet av förskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö slutade den äldre föreskriften AFS 1993:17 Kränkande särbehandling i arbetslivet att gälla och reglerna om kränkande särbehandling fördes över till 13 och 14 §§ i den nya föreskriften. Enligt 13 § ska arbetsgivaren klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling. I de allmänna råden anges att ett gemensamt arbete kring bemötande och uppträdande kan bidra till att motverka kränkande särbehandling. Exempel på förhållanden i verksamheten som är viktiga att vara uppmärksam på är konflikter, arbetsbelastning och arbetsfördelning med mera. 14 § rör rutiner kring kränkande särbehandling. Kopplingen mellan stress och kränkande särbehandling är väldokumenterad och går åt båda håll: stressig arbetsmiljö kan orsaka mobbning och mobbning orsakar stressreaktioner hos individen. På sås. 2106

3.91s. 2106

4.Peter Anderssons. 2107

5.vis är bestämmelserna om kränkande särbehandling viktiga även vads. 2107

6.avser stress som arbetsmiljöproblem.s. 2107

Framåtblickande diskussion

1.Mycket har hänt när det gäller arbetsmiljörättslig reglering till förebyg-s. 2107

2.gande av stress under det senaste decenniet. Från att under en långs. 2107

3.rad år ha varit mest symboliskt behandlad i ramlaglagstiftningen hars. 2107

4.stressproblematiken kommit att ta plats som en fullvärdig arbets miljö-s. 2107

5.fråga. Att närmare utvärdera effekterna av AFS 2015:4 faller utanförs. 2107

6.ramen för denna uppsats, men några aspekter av regleringens tillämp-s. 2107

7.ning ska kort lyftas.s. 2107

8.När gäller rättsligt bindande krav rörande arbetsmiljön är Arbets-s. 2107

9.miljöverkets tillsyn, vilken kan mynna ut i konkreta arbetsmiljökravs. 2107

10.i form av förelägganden och förbud, den centrala mekanismen förs. 2107

11.genomdrivande av arbetsmiljöskyldigheter. Under åren 2017–2019s. 2107

12.bedriver verket en nationell inspektionsinsats med syfte att förebyggas. 2107

13.ohälsa och olycksfall, där den organisatoriska och sociala arbetsmiljöns. 2107

14.kan vara orsak till att arbetstagare drabbas. Under 2017 inspekteradess. 2107

15.konsultverksamheter och under 2018 verksamheter inom hotell- ochs. 2107

16.restaurangbranschen. Ett ökat antal förelägganden från Arbetsmiljö-s. 2107

17.verket till förebyggande av stress är att vänta som ett resultat av att dets. 2107

18.nu finns tydligare regler.s. 2107

19.Det är enligt min mening inte troligt att föreskriften kommer atts. 2107

20.leda till fällande domar rörande arbetsmiljöbrott avseende orsakandes. 2107

21.av stressrelaterad ohälsa, åtminstone inte i någon stor omfattning. Be-s. 2107

22.dömningar av oaktsamhet kan visserligen underlättas genom att dets. 2107

23.nu finns tydligare regler, men straffrättsliga rättssäkerhetsprincipers. 2107

24.gör det svårt att beskriva komplexa psykosociala orsakssamband på etts. 2107

25.ansvarsgrundande sätt. För en fällande dom krävs att åklagaren meds. 2107

26.hög grad av sannolikhet kan visa att en skada inte skulle inträffat oms. 2107

27.en arbetsgivare eller annan skyddsansvarig vidtagit en specifik åtgärds. 2107

28.som framgår av AFS 2015:4. I sammanhanget kan nämnas att det ärs. 2107

29.mycket sällsynt med fällande domar för arbetsmiljöbrott genom vål-s. 2107

30.92s. 2107

31.Stress som arbetsmiljörättsligt problem lande till sjukdom även avseende rent fysiska arbetsmiljöförhållande. Arbetsmiljöbrottsreglerna används nästan uteslutande vid olyckor och införandet av AFS 2015:4 lär inte ändra på det förhållandet.s. 2108

32.Eftersom arbetsmiljöfrågor är mångfacetterade och ett ökat fokus på och medvetande om vissa hälsoaspekter ofta leder till ökade anmälningstal, finns knappast anledning att förvänta att stressrelaterad ohälsa minskar i statistiken. Det betyder dock inte att den rättsliga utvecklingen saknar effekt till förebyggande av stressrelaterad ohälsa. Det är rimligt att anta att föreskriften används flitigt på svenska arbetsplatser för att lyfta psykosociala frågor och att den i praktiken har lett till ett ökat ansvarstagande för arbetsmiljön.s. 2108

33.93s. 2108

34.EU-arbetsrätten i medbestämmandelagens. 2110

EU-arbetsrätten i medbestämmandelagen

Erik Sjödin

Inledning: En EU-rätt – tre genomförandesätt

1.Arbetsrätt var en stor fråga i samband med Sveriges inträde i EU och den var en fråga också när Förenade konungariket skulle rösta om utträde ur EU (Brexit). Vid diskussionen om det svenska medlemskapet på 1990-talets mitt handlade det om att säkra en ”svensk modell” och vid diskussionen om det brittiska utträdet 2016 handlade det istället om att trygga arbetstagarna den arbetsrätt som EU-medlemskapet fört med sig till den nationella nivån. Nu och alltsedan det svenska EU-medlemskapet 1995 är arbetsrätten – regleringen av förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare – ett rättsområde som i stor utsträckning är format av EU-rätten. Ingen hyser numera några stora förhoppningar om att EU ska förnya arbetsrätten i särskilt hög grad, men även efter Brexit och den ekonomiska krisen fortsätter EU inte desto mindre att påverka svensk arbetsrätt.s. 2110

2.Arbetsrätten hör till de civilrättsliga discipliner som längst varit föremål för harmonisering. Det finns idag en vana att hantera att ar-s. 2110

3.95s. 2110

4.Erik Sjödins. 2111

5.betsrättsliga frågor styrs utanför Sverige. EU:s arbetsrätt är inte längres. 2111

6.partikulär i den meningen att den enbart reglerar frågor av gränsöver-s. 2111

7.skridande natur samt endast vissa materiella aspekter.s. 2111

8.Följande bidrag visar på vilket sätt EU-arbetsrätten påverkar med-s. 2111

9.bestämmandelagen när dess innehåll ska bestämmas. Angreppsättets. 2111

10.i uppsatsen är klassiskt rättsdogmatiskt i så måtto att det handlar oms. 2111

11.vägande av rättskällor mot varandra och bedömningar kring vilkens. 2111

12.betydelse dessa har vid tolkning. Bidraget illustrerar hur rättskällors. 2111

13.från olika auktoritetscenter påverkar medbestämmandelagen.s. 2111

14.Genomförandet av EU:s direktiv har skett på olika sätt. Beroendes. 2111

15.på vilken målsättning som direktivet har, varierar behovet av föränd-s. 2111

16.ringar. Viljan att genomföra förändringar kan också påverkas av hurs. 2111

17.förändringarna kan inpassas i den rådande ordningen. Vid genomför-s. 2111

18.andet kan kopplingen till EU-rätten och de genomförda direktivens. 2111

19.komma att bli olika framträdande. Ju tydligare kopplingen mellans. 2111

20.den nationella lagstiftningen och EU-rätten är, desto tydligare är dets. 2111

21.att oklarheter om innebörden av lagen ska föranleda frågor till EU-s. 2111

22.domstolen.s. 2111

23.Genomförande av EU-direktiv med bestämmelser om arbetstagar-s. 2111

24.inflytande har påverkat medbestämmandelagen på olika sätt. För dets. 2111

25.första har nya bestämmelser lagts till för att uppfylla ett visst direktivss. 2111

26.mål. Vid den typen av genomförande har de nya bestämmelsernas for-s. 2111

27.muleringar ofta anknutits till redan existerande formuleringar i med-s. 2111

28.bestämmandelagen. För det andra har det slagits fast att en befintligs. 2111

29.bestämmelse genomför ett direktiv, eftersom den rör samma sak soms. 2111

30.direktivet. Den redan förekommande regleringen anses vara tillräck-s. 2111

31.lig, och något tillägg är inte nödvändigt, eftersom direktivets mål be-s. 2111

32.döms vara uppfyllt – i vart fall medelst direktivkonform tolkning. Förs. 2111

33.96s. 2111

34.EU-arbetsrätten i medbestämmandelagen det tredje kan EU-arbetsrätten också skifta bestämmelsens systematiska innebörd, eller i alla händelser förskjuta tyngdpunkten i systemet. En befintlig bestämmelse, med en viss funktion, i medbestämmandelagen används då för att genomföra direktivbestämmelser som kan ha ett annat syfte.s. 2112

35.Dessa tre olika sätt på vilka EU-rätten inverkar på arbetsrätten åskådliggörs i uppsatsen med exempel från medbestämmandelagen. Fokus kommer att vara på reglerna om arbetstagarinflytande, dvs. allmän förhandlingsrätt, primär förhandlingsskyldighet och informationsrätt; dvs. främst 10–19 §§ medbestämmandelagen. Det handlar således inte om gränsöverskridande situationer, utan om aspekter av medbestämmandelagen som aktualiseras var dag på arbetsplatser runt om i Sverige.s. 2112

Allmän förhandlingsrätt

1.Arbetstagarnas möjlighet att förhandla med arbetsgivarna är ett fundament i svensk kollektiv arbetsrätt, och den har alltsedan 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt haft lagstöd. När den allmänna förhandlingsrätten lagfästes var det bl.a. med motiveringen att det därigenom var möjligt att undvika stridsåtgärder. Förhandlingsrätten är även erkänd i flera internationella instrument.s. 2112

2.Idag framgår den allmänna förhandlingsrätten av 10 § medbestämmandelagen. Förhandlingsrätten är ömsesidig och tillkommer arbetsgivare och arbetstagarorganisationer. Att vägra träda i förhandling är skadeståndssanktionerat. Det främsta syftet med den allmänna förhandlingsrätten är att den ska möjliggöra förhandlingar om kollektivavtal. Därtill kommer att den också möjliggör tvisteförhandlingar.s. 2112

3.10 § medbestämmandelagen har inte ändrats sedan lagens ikraftträdande 1977. Att bestämmelsen är oförändrad innebär dock inte att den är opåverkad av EU-rätten. EU-arbetsrättens påverkan på dens. 2112

4.97s. 2112

5.Erik Sjödins. 2113

6.allmänna förhandlingsrätten är implicit. Den lagstiftningsakt soms. 2113

7.framförallt genomförs i 10 § är samrådsdirektivet.s. 2113

8.Samrådsdirektivet innefattar en allmän ram för information ochs. 2113

9.samråd. Den innehåller, likt medbestämmandelagen, en avvägnings-s. 2113

10.norm för när samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare ska ske.s. 2113

11.Ordalydelsen i samrådsdirektivet skiljer sig något från medbestäm-s. 2113

12.mandelagens, men information och samråd ska genomföras ”om be-s. 2113

13.slut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationens. 2113

14.eller anställningsavtalen”.s. 2113

15.En särskild fråga när direktivet skulle genomföras var om det vars. 2113

16.nödvändigt med något tillägg avseende den primära förhandlingsskyl-s. 2113

17.digheten för arbetsgivare som saknade kollektivavtal. Regeringen stan-s. 2113

18.nade efter övervägande vid att detta inte behövdes. Anledningen vars. 2113

19.att den förstod direktivet så att det inte var avgörande vem som tog ini-s. 2113

20.tiativ till samrådet, utan att det viktigaste var att detta kom till stånd.s. 2113

21.Vid medbestämmandelagens utarbetande valdes termen förhand-s. 2113

22.ling före samråd för att markera den förstärkning av arbetstagarin-s. 2113

23.flytandet som var målsättningen med lagen. Genomförandet avs. 2113

24.direktivet medför en sammansmältning av samråd och förhandling,s. 2113

25.eftersom samråd ska genomföras i förhandling. Förhandling kan begä-s. 2113

26.ras, alternativt inledas, med stöd av olika bestämmelser i medbestäm-s. 2113

27.mandelagen. Som nämnts har det primära syftet med den allmännas. 2113

28.förhandlingsrätten varit att åstadkomma förhandlingar i intressefrågor,s. 2113

29.som löses genom ingående av kollektivavtal. Även om den allmännas. 2113

30.förhandlingsrätten också alltid möjliggjort förhandlingar i frågor därs. 2113

31.98s. 2113

32.EU-arbetsrätten i medbestämmandelagen arbetsgivaren i kraft av sin arbets- och företagsledningsrätt beslutar, så har inte detta varit tyngdpunkten.s. 2114

33.I grunden handlar kollektiva förhandlingar om fördelningen av vinsten mellan arbetsgivare- och arbetstagare. Arbetstagarinflytande på det område där arbetsgivaren bestämmer har inte en lika tydlig koppling till denna fördelning. Istället brukar reglerna motiveras med andra argument: Demokrati, dvs. att arbetstagare bör ha rätt att påverka beslut som berör dem. Effektivitet, dvs. att beslut blir bättre, och lättare att genomföra, om de som berörs av dem är involverade.s. 2114

34.EU-arbetsrättens samrådsdirektiv har således inte försett den allmänna förhandlingsrätten i 10 § medbestämmandelagen med någon ny materiell innebörd, men direktivets genomförande har påverkat hur den allmänna förhandlingsrätten systematiskt ska uppfattas. EUarbetsrätten har inneburit en förskjutning av bestämmelsens innebörd, utan att dess ordalydelse har ändrats. Denna förskjutning kunde accepteras i syfte att undvika införande av annan, mer långtgående, förhandlingsskyldighet med arbetstagarorganisationer utan kollektivavtal – dvs. sådana som inte är bundna av fredsplikt och således kan vidta stridsåtgärder. Medbestämmandelagen byggde ursprungligen på att inflytande i verksamhetsfrågor förutsatte fredsplikt.s. 2114

Primär förhandlingsskyldighet vid

arbetsbristuppsägning i koncerner

1.Arbetsgivaren ska enligt (bl.a.) 11 § medbestämmandelagen ta initiativ till förhandling med arbetstagarorganisationen i vissa frågor. Här begränsar jag mig till den del som rör viktigare förändring av verksamheten (verksamhetsfallet). Den största nyheten med medbestämmandelagen var skyldighet för arbetsgivaren att involvera arbetstagarna i beslutsfattandet, och att beslut inte fick fattas förrän förhandlingars. 2114

2.99s. 2114

3.Erik Sjödins. 2115

4.avslutats; den s.k. uppskovsskyldigheten. Den primära förhandlings-s. 2115

5.skyldigheten ledde till ett antal uppmärksammande domstolsavgöran-s. 2115

6.den strax efter det att lagen trätt ikraft.s. 2115

7.11 § medbestämmandelagen genomför ett flertal av direktiven oms. 2115

8.arbetstagarinflytande; direktivet om kollektiva uppsägningar, verk-s. 2115

9.samhetsövergångsdirektivet och samrådsdirektivet. 11 § medbe-s. 2115

10.stämmandelagen och de tre olika direktivens bestämmelser om arbets-s. 2115

11.tagarinflytande överensstämmer med varandra på så sätt att de handlars. 2115

12.om att involvera arbetstagarna genom sina representanter i arbets-s. 2115

13.givarnas beslut. Här ger jag två exempel där EU-arbetsrätten i form avs. 2115

14.de tre direktiven har direkt påverkan på 11 § medbestämmandelagen.s. 2115

15.Vid vilken tidpunkt som arbetsgivare ska ta initiativ till förhand-s. 2115

16.lingar med arbetstagarorganisationer före en arbetsbristuppsägning ärs. 2115

17.avgörande, bland annat för vilka möjligheter det finns för att övervägas. 2115

18.alternativa lösningar. Direktivet om kollektiva uppsägningar anger atts. 2115

19.samråd ska ske när arbetsgivaren ”överväger” kollektiva uppsägningar,s. 2115

20.och medbestämmandelagen anger förhandlingar ska ske ”innan ar-s. 2115

21.betsgivaren fattar beslut”. Att det föreligger förhandlingsskyldighet vids. 2115

22.arbetsbristuppsägningar är i och för sig klart, och den tvistiga frågan is. 2115

23.dessa situationer är om förhandlingen inletts vid rätt tidpunkt.s. 2115

24.En utgångspunkt för samspelet mellan nationell rätt och EU-rätt ärs. 2115

25.att det aktuella direktivet är ett minimidirektiv som inte hindrar med-s. 2115

26.lemsstaterna från att anta för arbetstagarna mer förmånliga regler.s. 2115

27.Detta innebär att avvikelser ”uppåt” är förenliga med EU-rätten.s. 2115

28.100s. 2115

29.EU-arbetsrätten i medbestämmandelagens. 2116

30.Av förarbetena till medbestämmandelagen framgår att ordvalet ”innan” är ägnat att markera att förhandling ska ske innan arbetsgivaren själv bildat sig en uppfattning, och att förhandlingen ska ingå som ett led i beredningen av beslutet. Arbetsgivaren är i alla händelser berättigad att själv undersöka saken, och ta ställning till vilka alternativ som föreligger. Av Arbetsdomstolens praxis framgår bl.a. att arbets givaren lojalt ska skapa utrymme för förhandlingarnas genomförande.s. 2116

31.EU-domstolens praxis förtydligar vid vilken tidpunkt som arbetsgivaren ska ta initiativ till förhandlingar. I målet C-44/08 Fujitsu Siemens har EU-domstolen behandlat förhandlingsskyldigheten enligt direktivet om kollektiva uppsägningar i en koncernsituation. EUdomstolens centrala uttalande är:s. 2116

32.Artikel 2.1 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att antagandet, inom ramens. 2116

33.för en företagskoncern, av strategiska beslut eller förändringar i verk-s. 2116

34.samheten som tvingar arbetsgivaren att överväga eller planera kollektivas. 2116

35.uppsägningar medför att denna arbetsgivare blir skyldig att överläggas. 2116

36.med arbetstagarrepresentanterna. Rekvisitet ”innan” i 11 § medbestämmandelagen tolkas således på samma sätt som EU-domstolen tolkat inflytandedirektivets tidpunkt för dotterbolagets skyldighet att ta initiativ till förhandling med arbetstagarorganisation inför en förestående arbetsbristuppsägning. EUdomstolens uttalande är även det väl förenligt med förarbetsuttalandet om att arbetsgivare måste ha möjlighet att själv bedöma situationen och undersöka alternativ. Jag anser inte att det här föreligger någon skillnad såvitt gäller tidpunkten i den bemärkelsen att nationell rätt skulle vara förmånligare för arbetstagarna. I denna situation kan således EU-rätten utan svårigheter sammanjämkas med medbestämmandelagen.s. 2116

37.101s. 2116

38.Erik Sjödins. 2117

Primär förhandlingsskyldighet inför ägarbyten

1.Aktiebolaget är i praktiken den vanligaste associationsformen för dens. 2117

2.som bär ansvaret som arbetsgivare. Det är aktiebolaget som är ar-s. 2117

3.betstagarens motpart i anställningsavtalet, och för arbetstagarorganisa-s. 2117

4.tionen i kollektivavtalet. Aktiebolaget ägs av en eller flera aktieägares. 2117

5.och bolagsrätten reglerar bl.a. förhållandet mellan ägarna och bolaget.s. 2117

6.Aktiebolag kan av olika skäl byta ägare. För detta gäller olika regler förs. 2117

7.bolag som är börsnoterade, och sådana som inte är det. Oavsett an-s. 2117

8.ledning kan arbetstagarsidan anse att ett byte av ägare är en ingripandes. 2117

9.åtgärd, och något som kan påverka bolagets personalpolitik. Innebärs. 2117

10.transaktionen ett arbetsgivarbyte, inträder förhandlingsskyldighets. 2117

11.enligt 11 § medbestämmandelagen, eftersom det är en verksamhets-s. 2117

12.övergång.s. 2117

13.Saken kan illustreras med följande scenario. Ett aktiebolag (ett s.k.s. 2117

14.målbolag) som sysselsätter 50 arbetstagare och är bundet av kollektiv-s. 2117

15.avtal med ett arbetarförbund och ett tjänstemannaförbund ska bytas. 2117

16.ägare. Medför bytet av ägare förhandlingsskyldighet med någon av ar-s. 2117

17.betstagarorganisationerna?s. 2117

18.Strax efter medbestämmandelagens ikraftträdande var oenighetens. 2117

19.stor om dessa reglers innebörd. Följande uttalande från AD 1980 nr 72s. 2117

20.”Halmstad järnverk”, som rörde tillsättning av VD, är talande:s. 2117

21.Enligt det ena synsättet, som ligger nära i linje med lagtextens innehålls. 2117

22.enligt allmänt språkbruk, avses med beslut om viktigare förändring avs. 2117

23.arbetsgivarens verksamhet ett beslut som gäller ett sådant yttre, fak-s. 2117

24.tiskt eller mätbart ingrepp i organisationen eller arbetsformerna soms. 2117

25.har större betydelse för de anställda. Enligt det andra synsättet, soms. 2117

26.står friare i förhållande till lagtextens lydelse, fästes avgörande vikt vids. 2117

27.om beslutet med hänsyn till sin omfattning och sina verkningar för des. 2117

28.102s. 2117

29.EU-arbetsrätten i medbestämmandelagens. 2118

30.anställda typiskt sett har sådan betydelse för dem att den fackliga orga-s. 2118

31.nisationen måste antas vilja förhandla i frågan. Arbetsdomstolen valde det andra tolkningsalternativet och fäste avgörande vikt vid om beslutet, med hänsyn till omfattning och verkningar för de anställda, typiskt har sådan betydelse att arbetstagarorganisationen har ett intresse av att förhandla. Denna tolkning var subjektiv i så måtto att den utgick från lagstiftarviljan, så som den kommit till uttryck i förarbetena till medbestämmandelagen.s. 2118

32.AD:s uttalande i AD 1980 nr 72 antyder att viktigare förändring av verksamheten kan omfatta också ägarbyten, eftersom detta ju kan ha avsevärd betydelse för verksamheten, och antas vara något som arbetstagarorganisationen typiskt sett kan antas vilja förhandla om.s. 2118

33.Det finns emellertid inget fall som direkt behandlar förhandlingsskyldighet i målbolaget inför en aktieöverlåtelse. Det mest närliggande är målet AD 1978 nr 156 ”Hvilans elektriska”, där det framgår att om en aktieöverlåtelse är förenad med sådant som är en viktigare förändring, så medför det förhandlingsskyldighet i målbolaget. I målet var aktieöverlåtelsen förenad med uppsägning av en stor del av personalstyrkan.s. 2118

34.Den rådande uppfattningen är emellertid att ett ägarbyte inte aktualiserar förhandlingsskyldighet för målbolaget, och anledningen till detta hänför sig till vem som kan besluta om överlåtelsen; nämligen ägaren, och inte arbetsgivaren. Av 1 § medbestämmandelagen framgår att lagen avser förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, och detta har ansetts innebära att det inte föreligger någon förhandlingsskyldighet i målbolaget inför ägarbyte. Det föreligger i denna situation helt enkelt inget beslut från arbetsgivarens sida.s. 2118

35.Medför EU-arbetsrätten att det finns anledning att ompröva denna uppfattning? Det skulle vara möjligt att medelst en fördragskonforms. 2118

36.103s. 2118

37.Erik Sjödins. 2119

38.tolkning tolka 11 § så att den omfattar förhandlingsskyldighet, ocksås. 2119

39.inför ett ägarbyte.s. 2119

40.Det kan nämnas att saken är delvis reglerad i det s.k. takeoverdirek-s. 2119

41.tivet, som i denna situation ger visst inflytande till de anställda, mens. 2119

42.inte samrådsskyldighet.s. 2119

43.Samrådsdirektivets, till skillnad från medbestämmandelagens, till-s. 2119

44.lämpningsområde är inte begränsat till att avse förhållandet mellans. 2119

45.arbetsgivare och arbetstagare. Det saknas avgöranden från EU-dom-s. 2119

46.stolen om den närmare innebörden av artikel 4, men det är inte destos. 2119

47.mindre tydligt att artikel 4 är inriktad mot beslut som kan ha betydelses. 2119

48.för arbetstagarna och särskilt sådant som kan hota sysselsättningen. Ens. 2119

49.strikt tolkning av ordalydelsen av artikel 4.2; ”beslut som kan medföras. 2119

50.väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavta-s. 2119

51.len”, får sägas ge vid handen att ägarbyte inte innebär en ”föränd-s. 2119

52.ring” av vare sig arbetsorganisationen eller anställningsavtalen. Ovans. 2119

53.har dock framgått att Arbetsdomstolen i en liknande situation intes. 2119

54.uppfattat sig tvungen att stanna vid en objektiv tolkning som foku-s. 2119

55.serar endast regelns ordalydelse, utan utgått från att frågan om för-s. 2119

56.handlingsskyldighetens utsträckning ska lösas med subjektiv tolknings. 2119

57.i ljuset av regelns syfte. Det är, särskilt om man beaktar aspekten atts. 2119

58.anställningarna i bolaget kan hotas, således inte omöjligt att låta ocksås. 2119

59.ägarbyten omfattas av artikel 4. Om EU-domstolen skulle tolka arti-s. 2119

60.kel 4 så att den omfattar ägarbyten ska svensk nationell rätt också ansess. 2119

61.ha denna innebörd. Den mest närliggande tolkningen är då att 11 §s. 2119

62.medbestämmandelagen får innebörden att arbetsgivaren inför ett ägar-s. 2119

63.byte ska ta initiativ till förhandlingar med arbetstagarorganisationen.s. 2119

64.Även om arbetstagarna inte har möjlighet att påverka den som fattats. 2119

65.beslutet om överlåtelse, så har möjligheten att föra fram sin åsikt etts. 2119

66.värde i en sådan situation.s. 2119

67.Den primära förhandlingsskyldigheten har föranlett en omfattandes. 2119

68.rättspraxis från Arbetsdomstolen den första tiden efter ikraftträdan-s. 2119

69.det av medbestämmandelagen; området för förhandlingsskyldighetens. 2119

70.skulle preciseras. Till sin lydelse är artikel 4 inte helt olik 11 § med-s. 2119

71.104s. 2119

72.EU-arbetsrätten i medbestämmandelagen bestämmandelagen och den situationen som beskrivits ovan kan omfattas av denna, och troligen finns det i alla händelser ett intresse att få prövat om den omfattas av artikel 4. I detta sammanhang kan det noteras att lagkommentaren till 11 § i 1997 års lagkommentar upptar 80 sidor och även i 2018 års nyskrivna lagkommentar har denna bestämmelse genererat flest sidor.s. 2120

73.Det är inte svårt att föreställa sig hypotetiska situationer i vilka det är oklart om de ska anses föranleda en informations- och samrådsskyldighet för arbetsgivaren. Mot denna bakgrund är det förvånande att det saknas praxis från EU-domstolen om området för vad som ska omfattas av information och samråd. Det är svårt att förstå varför sådan praxis inte uppstått. En anledning kan vara att när arbetstagarsidan försvagas i kölvattnet av den vikande organisationsgraden, så fokuserar denna på andra frågor än den närmare innebörden av EU-reglerna om arbetstagarinflytande.s. 2120

Informationsrätt

1.Fokus för medbestämmandelagens reglering av arbetstagarinflytande är förhandlingar mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen. Förhandlingar kan inledas med att arbetsgivaren informerar om det som är fråga för förhandling. Medbestämmandelagen bygger emellertid på premissen att arbetsgivaren inte ska ha ett informationsövertag i förhållande till arbetstagarna och att information ska vara lika fördelade mellan parterna.s. 2120

2.Det är tydligt att arbetsgivarens skyldighet att informera och arbetstagarnas rätt att bli informerade har en framskjuten placering i inflytandedirektiven. I medbestämmandelagen finns bestämmelser om informationsrätt i 19 och 19 a §§. Arbetsgivarens skyldighet att lämna information har förändrats för både arbetsgivare med kollektivavtal och utan.s. 2120

3.105s. 2120

4.Erik Sjödins. 2121

5.Vid genomförandet av samrådsdirektivet gjordes bedömningen atts. 2121

6.det var nödvändigt att komplettera medbestämmandelagen för att sä-s. 2121

7.kerställa att också arbetstagarorganisation utan kollektivavtal erhållers. 2121

8.information. Lagstiftaren valde att utsträcka den befintliga regeln oms. 2121

9.informationsskyldighet även till arbetsgivare utan kollektivavtal, ochs. 2121

10.medbestämmandelagen tillfördes en ny 19 a § med identisk lydelses. 2121

11.som 19 § första meningen.s. 2121

12.Att infoga en ny bestämmelse är det tydligaste sättet på vilket EU-s. 2121

13.rätten kan genomföras i nationell rätt. Även om den nya bestämmelsens. 2121

14.ges samma lydelse som en befintlig, så är det klart att dess innehåll intes. 2121

15.ska fastställas med 1970-talets förarbeten, utan av samrådsdirektivet.s. 2121

16.Rättspraxisen om samrådsdirektivet är begränsad, och området inoms. 2121

17.vilket arbetsgivaren enbart ska informera är delvis oklart. Inte hellers. 2121

18.Arbetsdomstolen har närmare klargjort innebörden av informations-s. 2121

19.skyldigheten för arbetsgivare utan kollektivavtal.s. 2121

20.Till skillnad från den allmänna förhandlingsrätten och den primäras. 2121

21.förhandlingsskyldigheten har för arbetsgivare utan kollektivavtal in-s. 2121

22.förts en ny bestämmelse i medbestämmandelagen. Kopplingen till di-s. 2121

23.rektivet är tydligare, samtidigt som genomförandet har anknutits tills. 2121

24.den redan förekommande formuleringen.s. 2121

Avslutning: Olika genomförandesätt och

den nationella rättstillämparen

1.EU-rätten påverkar medbestämmandelagens regler om arbetstagarin-s. 2121

2.flytande på olika sätt. Här har jag beskrivit tre olika sätt på vilka ge-s. 2121

3.nomförandet återspeglas i medbestämmandelagen.s. 2121

4.För det första, nya bestämmelser: skillnaden mellan den existerandes. 2121

5.lagen och ett direktiv överbryggas med en ny paragraf. Att dessa be-s. 2121

6.stämmelser har EU-rättslig bakgrund framgår av paragrafen, och tyd-s. 2121

7.ligt i de nationella förarbetena som motiverar bestämmelsen (se av-s. 2121

8.snitt 5).s. 2121

9.För det andra, kompletterande av rättskällebilden: ett eller flera di-s. 2121

10.rektiv genomförs utan att ordalydelsen i de relevanta bestämmelsernas. 2121

11.ändras. De flesta inflytandedirektiven är minimidirektiv, och hindrars. 2121

12.således inte regler som är mer förmånliga för arbetstagarna. Det är oftas. 2121

13.106s. 2121

14.EU-arbetsrätten i medbestämmandelagen möjligt att sammanjämka medbestämmandelagen och EU-arbetsrätten. Ibland kan emellertid oklara situationer uppstå, och då måste det avgöras om EU-arbetsrätten har en annan innebörd än det som tidigare antagits vara rättsläget på nationell nivå (se avsnitt 4).s. 2122

15.För det tredje, bidrar EU-rätten till en förskjutning av befintliga bestämmelsers systematiska innebörd. Så har skett beträffande den allmänna förhandlingsrätten (se avsnitt 2), som numera också representerar en aspekt av inflytandet för anställda i arbets- och företagsledningsbeslut, och således inte längre något som enbart är ägnat att möjliggöra kollektivavtals- och tvisteförhandlingar. Att medbestämmandelagen på detta sätt tillförts en EU-rättslig dimension framgår dock inte av bestämmelsens lydelse, som alltså kvarstår oförändrad. Även om regeln är densamma, så har rättskällebilden bakom den förändrats avsevärt.s. 2122

16.Arbetsdomstolen har aldrig vänt sig till EU-domstolen för bistånd med tolkning av direktivbestämmelser om arbetstagarinflytande. Den EU-rättsliga kopplingen till nationell lagstiftning är tydligast när nya bestämmelser genomförs på nationell nivå. När befintliga bestämmelser används för att genomföra direktiv uppfattas sannolikt behovet att begära förhandsavgörande från EU-domstolen som mindre, eftersom de omfattande nationella rättskällorna kan ge ledning om bestämmelsens innebörd. Inte desto mindre är detta underlag för tolkningen inte det enda som ska beaktas då det är fråga om en ny regel, med ett nytt syfte, inordnats i den existerande bestämmelsen. Det förefaller som att Arbetsdomstolens frågor till EU-domstolen rent faktiskt avsett situationer där konflikten mellan nationell rätt och EUrätten varit uppenbar, samt i situationer där EU-rätten genomförts i nationell rätt med stöd av en helt ny bestämmelse.s. 2122

17.Medbestämmandelagens regler om arbetstagarinflytande hänger samman och skapar en helhet som ska ge arbetstagarna inflytande i allas. 2122

18.107s. 2122

19.Erik Sjödins. 2123

20.frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ge-s. 2123

21.nomförande av inflytandedirektiv genom befintliga bestämmelser kans. 2123

22.således påverka samspelet mellan de olika delarna som bildar helheten.s. 2123

23.Alla tre sätt på vilka EU-rätten påverkar svensk rätt förekommer is. 2123

24.medbestämmandelagens regler om arbetstagarinflytande. EU-arbets-s. 2123

25.rätten har på liknande sätt format också andra delar av den individu-s. 2123

26.ella och kollektiva arbetsrätten.s. 2123

27.Inflytandedirektivens påverkan på medbestämmandelagen är etts. 2123

28.led i det EU-rättsdrivna skiftet för den nordiska arbetsrätten. EU-s. 2123

29.arbetsrättens påverkan medför att de välkända och omfattande natio-s. 2123

30.nella 40-åriga lagförarbetena inte längre har den centrala rollen soms. 2123

31.utgångspunkt när medbestämmandelagens innehåll ska fastställass. 2123

32.tolkningsvis. Den förändrade rättskällebilden kräver att den som skas. 2123

33.tillämpa medbestämmandelagen i det enskilda fallet undersöker dens. 2123

34.EU-rättsliga kopplingen. Medbestämmandelagen gäller alltjämt pås. 2123

35.samtliga arbetsplatser i Sverige, och numera krävs det av arbetsgivares. 2123

36.och arbetstagarorganisationer runt om i landet att de känner till hurs. 2123

37.svensk medbestämmanderätt förhåller sig till EU:s inflytandedirektiv.s. 2123

38.108s. 2123

39.Vårdvägran – några arbetsrättsliga implikationers. 2124

Vårdvägran – några arbetsrättsliga

implikationer

Kavot Zillén

Inledning

1.Inom hälso- och sjukvården förekommer det ibland att hälso- och sjukvårdspersonal inte vill medverka vid eller utföra viss vård på grund av samvetsbetänkligheter, s.k. vårdvägran. En situation som särskilt uppmärksammats på senare tid är när barnmorskor i svensk kvinnosjukvård inte vill medverka vid abortvård av religiösa skäl. Denna form av vårdvägran har relativt nyligen varit föremål för rättslig prövning av Arbetsdomstolen (AD) som undersökt om det utgjort religiös diskriminering eller kränkning av religionsfrihet när en vårdgivare nekat en barnmorska anställning vid kvinnokliniker på grund av hennes religiöst grundade vägran att delta i abortvården. En central fråga som uppstår i dessa situationer är vilket rättsligt utrymme som finns att befria hälso- och sjukvårdspersonal från att utföra vårdrelaterade arbetsuppgifter. Vilka rättigheter och skyldigheter har med andra ord hälso- och sjukvårdspersonal när de inte vill utföra vård som strider mot deras religion?s. 2124

2.109s. 2124

3.Kavot Zilléns. 2125

4.Hälso- och sjukvårdspersonalens skyldigheter framgår bland an-s. 2125

5.nat av det medicinrättsliga regelverket, såsom patientsäkerhetslagens. 2125

6.(2010:659), PSL, patientlagen (2014:821) och hälso- och sjukvårds-s. 2125

7.lagen (2017:30), HSL. Dessutom omfattas hälso- och sjukvårds-s. 2125

8.personal även av arbetslagstiftning, individuella anställnings avtal ochs. 2125

9.kollektivavtal. I anställnings- och kollektivavtal regleras bland annats. 2125

10.arbetstagarens skyldigheter att utföra arbetsu ppgifter som ligger inoms. 2125

11.ramen för yrket. Om hälso- och sjukvårdspersonal av samvetsskäl av-s. 2125

12.står från att medverka vid eller utföra viss vård, kan detta stå i strids. 2125

13.med arbetstagarens arbetsskyldighet. Samtidigt har anställd hälso- ochs. 2125

14.sjukvårdspersonal – precis som alla andra – en rätt att utöva sin reli-s. 2125

15.gion och arbetsgivare en skyldighet att verka för lika rättigheter ochs. 2125

16.möjligheter oavsett personalens religion eller tro. I det arbetet liggers. 2125

17.bland annat att motverka religiös diskriminering på arbetsplatsen ochs. 2125

18.att vidta åtgärder för att främja enskildas möjlighet att söka och erhållas. 2125

19.lediga anställningar oavsett deras religion eller tro.s. 2125

20.I detta kapitel undersöks vårdvägran utifrån ett arbetsrättsligt ochs. 2125

21.diskrimineringsrättsligt perspektiv med särskilt beaktande av hälso-s. 2125

22.och sjukvårdspersonalens arbetsskyldighet och förbudet mot religiöss. 2125

23.diskriminering på arbetsplatsen. Den centrala frågan som analyserass. 2125

24.är vilka rättsliga möjligheter hälso- och sjukvårdspersonal har att avstås. 2125

25.från att utföra vissa arbetsuppgifter som strider mot deras övertygelse.s. 2125

Vad ingår i hälso- och sjukvårdpersonalens

arbetsskyldighet? Särskilt om barnmorskor

1.Hälso- och sjukvårdspersonalens arbetsskyldighet, dvs. skyldighetens. 2125

2.att utföra de arbetsu ppgifter som ingår i anställningen, bedöms utifråns. 2125

3.det personliga anställningsavtalet som ingåtts mellan arbetstagare ochs. 2125

4.arbetsgivare. De arbetsuppgifter som upptas där ingår med andra ords. 2125

5.i arbetsskyldigheten. Här bör dock betonas att anställningsavtalet intes. 2125

6.110s. 2125

7.Vårdvägran – några arbetsrättsliga implikationer får stå i strid med de regler om arbetsvillkor som fastställts i lag och praxis och kollektivavtalets tvingande regler – för de fall arbetsgivaren har ett kollektivavtal. I de fall där anställningsavtalet inte preciserar arbetsskyldighetens omfattning kan yrkeskvalifikationer, sedvänja rörande yrkesspecifika arbets uppgifter eller innehållet i tillämpliga befattnings- eller tjänstebeskrivningar fungera som vägledning.s. 2126

8.En princip utvecklad av AD som närmare förklarar hur arbetsskyldighetens omfattning ska tolkas och bedömas är den s.k. 29/29-principen, vilken första gången fasts tälldes i AD 1929 nr 29 och som refererats till i ett flertal efterföljande fall. Utgångspunkten för tolkningen av arbetsskyldighetens omfattning enligt kollektivavtal är, enligt denna princip, att arbetstagaren är skyldig att utföra arbete som står i ”naturligt samband med den centrala verksamheten, på vilket avtalet först och främst syftar”. Generellt sätt kan sägas att arbetsuppgifterna för hälso- och sjukvårdspersonal kretsar kring att ge vårdsökande hälsooch sjukvård. Med hälso- och sjukvård avses enligt 2 kap. 1 § HSL, åtgärder för att medicinskt förebygga, utreda och behandla sjukdomar och skador.s. 2126

9.Till hälso- och sjukvård hör även vissa vårdå tgärder enligt speciallagstiftning såsom insemination, sterilisering och abort. Arbetsskyl-s. 2126

10.111s. 2126

11.Kavot Zilléns. 2127

12.digheten för hälso- och sjukvårdspersonal varierar alltså beroende avs. 2127

13.yrkeskategori och inom vilket vårdområde som den enskilde är verk-s. 2127

14.sam i. Inom kvinnosjukvården ingår exempelvis medverkan vid aborts. 2127

15.och administrerande av abortläkemedel i en barnmorskas arbetsskyl-s. 2127

16.dighet. Viktigt att betona är att utförandet av abort, såväl medicinsks. 2127

17.abort (läkemedelsbehandling) som kirurgisk abort, är en regelstyrds. 2127

18.uppgift förbehållen läkare enligt 5 § abortlagen (1974:595). Barnmor-s. 2127

19.skors uppgifter vid abort är således att medverka (assistera) vid kirur-s. 2127

20.gisk abort och att administrera abortläkemedel.s. 2127

21.Vissa vårdåtgärder och behandlingar betraktas generellt sett soms. 2127

22.etiskt och moraliskt känsligare än andra, detta gäller bland annat inoms. 2127

23.området för sexuell och reproduktiv hälsa. Som exempel på sådanas. 2127

24.vårdåtgärder kan bland annat nämnas abort, insättning av spiral, för-s. 2127

25.skrivning av dagen efter-piller, sterili sering, assisterad befruktning ochs. 2127

26.fosterdiagnostik.s. 2127

27.I situationer där personal av samvetsskäl underlåter att medverkas. 2127

28.vid eller utföra viss vård och behandling på grund av samvetsbetänk-s. 2127

29.ligheter kan detta innebära ett avsteg ifrån arbetsskyldigheten. Soms. 2127

30.exempel kan nämnas att det uppkommit situationer i Sverige där barn-s. 2127

31.morskor av religiösa skäl inte velat medverka vid utförandet av aborter.s. 2127

32.Ett sådant fall har prövats av AD som konstaterat att det inte utgjorts. 2127

33.religiös diskriminering eller kränkning av religionsfrihet när en vårdgi-s. 2127

34.vare nekat en barnmorska anställning vid kvinnokliniker på grund avs. 2127

35.hennes religiöst grundade vägran att delta i abortvården. I fallet, soms. 2127

36.närmare behandlas nedan, hänvisade AD bland annat till arbetsrätts-s. 2127

37.liga principer om arbetsskyldighet och betonade att arbetsgivare har ens. 2127

38.sanktionerad rätt att begära att en arbetstagare utför de arbetsuppgifters. 2127

39.som ingår i arbetstagarens yrkeskvalifikationer, som i detta fall ansågss. 2127

40.omfatta en skyldighet att medverka vid utförandet av abort.s. 2127

41.Det tycks således stå relativt klart att en barnmorska som är verk-s. 2127

42.sam vid en kvinnoklinik där aborter utförs ska kunna medverka vids. 2127

43.112s. 2127

44.Vårdvägran – några arbetsrättsliga implikationer aborter, eftersom medverkan vid abort har ett tydligt sam band med kvinnoklinikens centrala verksamhet och ingår i arbetsskyldig heten. Om en anställd barnmorska vägrar att fullfölja arbetsskyldigheten kan detta medföra en arbetsvägran som kan utgöra grund för både uppsägning eller avskedande enligt 7 och 18 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS).s. 2128

45.I det kommande avsnittet diskuteras möjligheten att tillgodose hälso- och sjukvårdspersonalens önskemål om att befrias från att utföra vissa vårdrelaterade arbetsuppgifter av religiösa skäl genom att i anställningsavtal utesluta vissa arbetsuppgifter från arbetsskyldigheten.s. 2128

Samvetsklausuler i anställningsavtal

1.Arbetstagare och arbetsgivare kan, inom ramen för avtalsfriheten, komma överens om arbetsskyldighetens närmare innehåll i anställningsavtalet. En arbets tagare har mot bakgrund av detta möjligheten att, i överenskommelse med arbetsgivaren, avtala om arbetsskyldighetens omfattning och begränsn ing. Det är således möjligt att i anställningsavtal utesluta vissa arbets uppgifter. Frågan som här diskuterar är möjligheten att införa s.k. samvetsklausuler i anställningsavtal. Med samvetsklausul avses här en tilläggsparagraf i anställningsavtal som ger hälso- och sjukvårds personal möjligheten att av samvetsskäl (mora-s. 2128

2.113s. 2128

3.Kavot Zilléns. 2129

4.liska eller religiösa skäl) befrias från att utföra vissa arbetsuppgifters. 2129

5.som annars ingår i arbetsskyldigheten. Denna avtalade form av sam-s. 2129

6.vetsklausul ska inte förväxlas med de rättsligt reglerade samvetsklausu-s. 2129

7.lerna som förekommer i vissa länders hälso- och sjukvårdslagstiftning,s. 2129

8.exempelvis i Norge och Danmark.s. 2129

9.Trots att avtalsfriheten möjliggör för arbetsgivare och arbetstagares. 2129

10.att komma överens om vissa arbetsvillkor och arbetsförmåner, är dets. 2129

11.tänkbart att avtalsbestämmelser som begränsar arbetsskyldigheten is. 2129

12.vissa fall kan vara svåra att förena med exempelvis hälso- och sjukvårds-s. 2129

13.personalens lagstadgade skyldigheter i 6 kap. PSL. En bestämmelse is. 2129

14.avtal som befriar läkare från att informera patienter om viss vård ochs. 2129

15.behandling är exempelvis inte förenlig med den lagstadgade informa-s. 2129

16.tionsplikten i 6 kap. 6 § PSL. Om hälso- och sjukvårdspersonal i avtals. 2129

17.tillåts att avstå från att ge viss akut vård och behandl ing, kan det varas. 2129

18.i strid med kravet på vetenskap och beprövad erfaren het i 6 kap. 1 §s. 2129

19.PSL. Dessutom kan en avtalad samvetsklausul medföra svårigheter förs. 2129

20.de arbetsgivare som, i egenskap av vårdgivare (de som bereder vården),s. 2129

21.bär det yttersta ansvaret för att personalen utför sitt arbete i enlighets. 2129

22.med de krav som ställs på en god vård i 5 kap. 1 § HSL.s. 2129

23.Här kan nämnas att Kristdemokraterna under 2014 lade fram mo-s. 2129

24.tioner i både Jönköpings och Kronobergs landstings fullmäktige oms. 2129

25.att ändra personal policyn i land stinget så att hälso- och sjukvårdsper-s. 2129

26.sonal av samvets skäl på ett enklare sätt skulle kunna komma överenss. 2129

27.med arbetsgivaren om att avstå från att utföra vissa arbetsu ppgifter.s. 2129

28.Både Kronobergs landstingsf ullmäktige och Jönköpings landstings-s. 2129

29.fullmäktige avslog dock motionerna.s. 2129

30.114s. 2129

31.Vårdvägran – några arbetsrättsliga implikationers. 2130

32.Tillämpningen av samvetsklausuler i anställningsavtal skulle i praktiken kunna medföra konsekvenser för vårdverksamheten, patientens tillgång till viss vård och patientens trygghet och säkerhet i vården. För det första kan vårdtillgängligheten i vissa fall äventyras om det på grund av vårdvägran inte finns tillräckligt med kompetent personal som vill medverka vid viss vård. För det andra kan en tillåtande attityd gentemot personal som inte vill medverka vid eller utföra viss vård och behandling verka avskräckande för patienter och påverka förtroendet för vården på ett negativt sätt. Dessutom kan problem uppstå om exempelvis en läkare av religiösa skäl befrias från att ge viss behandling, men fortfarande har ett ansvar att ge råd och infor mation till patienten om behandlingen. I dessa fall finns risk för att läkaren inte är objektiv i sin rådgivning beträffande behandlingen. En barn morska som har en negativ inställning till abort kan exempelvis ha svårt att vara objekt iv i sitt bemötande av abortsökande kvinnor. Det finns i den situationen en risk för att kvinnan uppfattar kontakten med barnmorskan som psykiskt påfrestande, vilket även kan skapa skuldk änslor hos kvinnan.s. 2130

33.Det sagda innebär inte att det föreligger några principiella hinder mot att i individuella anställningsavtal utesluta vissa arbetsuppgifter från vissa arbetstagares arbetss kyldighet. Att personal befrias från att medverka vid eller utföra viss vård som de av samvetsskäl inte vill utföra kan även medföra positiva effekter för vården, exempelvis genom att patienter inte behöver bemötas eller behandlas av personal som har en negativ inställning till den vård patienten söker. Det är dock viktigt att det säkerställs att samvetsklausulens innehåll inte strider mot personalens allmänna åligganden enligt lag och de krav som ställs på vården, vilket måste bedömas utifrån omständigheterna i varje enskilt fall. Om verksamheten på ett enkelt och smidigt sätt kan organiseras så att arbetstagare som önskar det befrias från att utföra vissa arbetsuppgifter och detta inte medför ytterligare arbetsb elastning för övrig personal, eller orsakar för längd väntetid för vårdsökande, skulle en sådan avtalad samvetsklausul i princip vara förenlig med god vård. Det kan emellertid vara praktiskt svårt för arbetsgivaren att tillgodose alla arbets sökandess. 2130

34.115s. 2130

35.Kavot Zilléns. 2131

36.och arbetstagares önskem ål om att avstå från att utföra vissa vårdrelate-s. 2131

37.rade arbetsuppgifter. Att med ge en sådan möjlighet till alla som önskars. 2131

38.det, skulle i praktiken kunna medföra ytterligare arbets belastning förs. 2131

39.övriga arbetstagare och orsaka vissa svårigh eter för patienter att få visss. 2131

40.vård och behandling utförd, vilket inte kan anses förenligt med kravets. 2131

41.på god vård och vårdtillgänglighet. Visserligen skulle en omfördelnings. 2131

42.av arbetsuppgifter kunna jämna ut skillnaderna i arbetsbelastningen,s. 2131

43.men denna möjlighet är till stor del beroende av vilket utrymme soms. 2131

44.finns för om fördelning av arbets uppgifterna, om omför delningen ärs. 2131

45.skälig eller medför väsentliga uppgifts förändringar eller om det är ens. 2131

46.liten eller stor arbetsplats etc.s. 2131

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt vid vårdvägran

1.I ovan avsnitt har möjligheten att införa samvetsklausuler i individu-s. 2131

2.ella anställningsavtal diskuterats. En annan möjlighet att tillgodoses. 2131

3.hälso- och sjukvårdspersonalens religiöst grundade önskemål om atts. 2131

4.befrias från att utföra vissa arbetsuppgifter är genom arbetsgivarenss. 2131

5.arbetsledningsrätt. Arbetsledningsrätten innebär en rätt för arbetsgi-s. 2131

6.varen att ensidigt besluta om omfördelning av arbetsuppgifter och oms. 2131

7.förändring av dessa. Frågan är om arbetsgivare bör använda sin ar-s. 2131

8.betsledningsrätt för att anpassa arbetsförhållandena och arbetsplatsens. 2131

9.på ett sätt som gör det möjligt för arbetstagare att befrias från att utföras. 2131

10.arbets uppgifter som inte är förenliga med deras religion eller tro.s. 2131

11.Arbetsplatsen ska så långt möjligt lämpa sig för alla arbetstagare oav-s. 2131

12.sett religion eller annan trosu ppfattning. Ponera exempelvis att en ellers. 2131

13.flera läkare vid en vårdinrättning av religiösa skäl inte vill utföra en sär-s. 2131

14.skild arbetsuppgift som faller inom arbetsskyldigheten. Arbetsgivarens. 2131

15.kan i den situationen kräva att arbetstagaren utför de arbetsuppgifters. 2131

16.116s. 2131

17.Vårdvägran – några arbetsrättsliga implikationer som följer av arbetsskyldigheten. En vägran att utföra arbetsu ppgifter inom arbetsskyldigheten kan nämligen som ovan nämnts betraktas som en arbetsvägran som kan få arbetsrättsliga konsekvenser. Arbetsgivaren kan emellertid i stället, inom ramen för sin arbetsledningsrätt, överföra ansvaret för att utföra dessa arbetsuppgifter på annan behörig personal och samtidigt se till att de arbetstagare som av religiösa skäl inte vill utföra dessa uppgifter tilldelas andra arbets uppgifter. Det handlar alltså i dessa fall inte om att minska arbetsbördan för den enskilde utan att omfördela arbetet.s. 2132

18.Viktigt att betona är emellertid att arbetsledningsrätten inte medför någon skyldighet, utan enbart en möjlighet för arbetsgivaren att omfördela arbetsuppgifter i syfte att tillg odose arbets tagarens önskemål om att befrias från att utföra vissa arbets uppgifter. Vårdinrättningar kan ha olika möjligh eter när det gäller insatser för att underlätta för hälso- och sjukvårds personal att agera i enlighet med sin religion eller tro beroende av verksamhetens storlek. Omplacering eller förändringar av arbetsuppgifter kan exempelvis vara svårare att genomföra på mindre arbetsplatser med begränsad bemanning. Det är med andra ord verksamhetens mål och upp gifter som ska vara styrande för arbetsgivarens arbetsledningsr ätt, inte arbetst agarens behov och intressen. På hälso- och sjukvårdens område innebär detta bland annat att intresset av en god vård samt hög patientsäkerhet ska vara styrande och vägledande för hur vårdverksamheten organiseras.s. 2132

19.Trots att arbetsledningsrätten inte innebär en skyldighet för arbetsgivaren att på arbetstagarens begäran omfördela arbetsuppgifter för att tillgodose personalens religiösa intressen har arbetsgivaren en skyldighet att i sitt arbete med att leda och fördela arbetet beakta reglerna om förbud mot diskriminering i arbetslivet och kravet på aktiva åtgärder i diskrimineringslagen (2008:567), DL. Arbetsgivares arbete med aktiva åtgärder enligt 3 kap. DL innebär en skyldighet att föreb ygga bland annat religiös diskriminering på arbetsplatsen och att främja likas. 2132

20.117s. 2132

21.Kavot Zilléns. 2133

22.rättigheter och möjligheter för arbets tagare. Utgångspunkten i 3 kap.s. 2133

23.1–5 §§ DL är att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet fort-s. 2133

24.löpande ska arbeta med aktiva åtgärder, t.ex. beträffande arbetsvillkors. 2133

25.och rekrytering. Det innebär bland annat ett ansvar att skapa godas. 2133

26.förutsättningar för alla att arbeta och vara delaktiga i verksamheten,s. 2133

27.oavsett religiös bakgrund. De arbetsgivare som inte fullgör sina skyl-s. 2133

28.digheter att arbeta med aktiva åtgärder kan riskera att träffas av etts. 2133

29.vitesförläggande, vilket syftar till att frambringa ett effektivt antidis-s. 2133

30.krimineringsarbete.s. 2133

31.Mot bakgrund av arbetsgivarens arbetsledningsrätt och skyldighets. 2133

32.att arbete med aktiva åtgärder bör personalens önskemål om att befriass. 2133

33.från att utföra vissa arbetsuppgifter som strider mot deras religion till-s. 2133

34.godoses om det finns möjlighet att på ett relativt oproblematiskt sätts. 2133

35.lösa arbetstagarens samvetskonflikt, genom exempelvis omfördelnings. 2133

36.av arbetsuppgifter. Om det emellertid inte finns tillräckligt med perso-s. 2133

37.nalresurser för en sådan omfördelning eller det skulle medföra alltförs. 2133

38.stora ekonomiska kostnader måste det anses utgöra sakliga skäl förs. 2133

39.arbetsgivaren att avstå från att tillgodose ett sådant önskemål.s. 2133

Direkt diskriminering vid vårdvägran

Arbetstagare som vägrar att utföra vissa arbetsuppgifter

1.En religiöst grundad underlåtenhet kan som visats komma i konflikts. 2133

2.med villkor som är knutna till arbetets utförande och anställningen.s. 2133

3.Frågan som här diskuteras är om det kan utgöra direkt diskrimine-s. 2133

4.ring enligt 1 kap. 4 § 1 p. DL när arbetsgivare vidtar åtgärder mots. 2133

5.arbetstagare för att denne av religiösa skäl har underlåtit att utföras. 2133

6.vissa arbetsuppgifter. Frågan har hittills inte varit föremål för någons. 2133

7.rättslig prövning. Däremot har AD i ett fall från år 2005 tagit ställnings. 2133

8.till om en arbets givares åtgärd er mot en arbetstagare, som vägrat atts. 2133

9.utföra vissa arbetsuppgifter av religiösa skäl, utgjort etnisk diskrimine-s. 2133

10.ring enligt den då gällande lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisks. 2133

11.118s. 2133

12.Vårdvägran – några arbetsrättsliga implikationer diskriminering i arbetslivet. Fallet avsåg en kvinnlig undersköterska, tillhörande Jehovas vittnen, som var anställd vid ett äldreboende. Hon var till följd av sin religion inte villig att utföra, planera eller förbereda vissa aktiviteter som hon förknippade med tradit ionella högtider, såsom att klä julgran och midsommarstång. Undersköte rskan hade på grund av detta, vid ett flertal tillfällen, bytt arbetsuppgifter med sina arbetskamrater utan att inhämta ett godkännande från arbetsgivaren. Arbetsgivaren informerade henne om den arbetsskyldighet som förelåg och att hon var skyldig att utföra alla sina arbetsuppgifter. Undersköterskan mot satte sig detta varför hon erbjöds en annan anställning. Arbetsdomstolen ansåg det vara ett rimligt krav från arbetsgivarens sida att den som åtar sig ett uppdrag kan utföra de arbetsuppgifter som omfattas av uppdraget. Domstolen kom till slutsatsen att undersköterskan inte diskriminerats, eftersom det inte kunde antas att någon annan som av andra skäl skulle ha vägrat utföra dessa arbetsuppgifter, skulle ha behandlats mer förmånligt. En prövning utifrån diskrimineringslagens bestämmelse om direkt diskriminering skulle sannolikt resultera i samma bedömning, då undersköterskan såvitt framgår av fallet inte behandlats mindre förmånligt än en annan person i en jämförbar situation, dvs. en annan arbetstagare som av andra skäl skulle ha vägrat utföra arbetsuppgifterna.s. 2134

Arbetssökande som vägrar att utföra vissa arbetsuppgifter

1.Ovan illustrerades situationen när en arbetstagare under pågående anställning vägrar att utföra vissa arbetsuppgifter som följer av anställningen. Vad gäller då i situationen när en arbetssökande nekas en an-s. 2134

2.119s. 2134

3.Kavot Zilléns. 2135

4.ställning då han eller hon inte vill befatta sig med vissa arbetsuppgifters. 2135

5.som strider mot den enskildes religion? För att ett sådant handlades. 2135

6.från arbetsgivarens sida ska utgöra direkt diskriminering enligt DLs. 2135

7.krävs att den arbetss ökande befinner sig i en jämförbar situation meds. 2135

8.övriga arbetssökande och att nekandet (missgynnandet) har sambands. 2135

9.med den enskildes religion. I AD 2006 nr 60 fann Arbetsdomstolens. 2135

10.att en arbetssökande med utländsk bakgrund blivit diskriminerad pås. 2135

11.grund av etnisk tillhörighet, då han inte blivit uttagen till en anställ-s. 2135

12.ningsintervju. Domstolen ansåg att mannen hade likvärdiga meriters. 2135

13.och därmed befann sig i en jämförbar situation med de övriga arbets-s. 2135

14.sökande som togs ut till intervju. Arbetsdomstolen har uttalat atts. 2135

15.sökandes kvalifika tioner ska värderas efter bedömningsgrunderna ut-s. 2135

16.bildning, yrkes- och arbetslivserfarenhet samt personlig lämplighet.s. 2135

17.Beträffande bedömningen av personlig lämplighet kan arbets-s. 2135

18.sökandes egenskaper såsom flexibilitet, gott kund bemötande, stress-s. 2135

19.tålighet, ledarskaps- och samarbetsförmåga beaktas. Här finns anled-s. 2135

20.ning att återknyta till den ovan nämnda situationen där en barnmorskas. 2135

21.vägrat medverka vid abort. En arbetssökande barnmorska som inte vills. 2135

22.eller kan utföra de arbetsu ppgifter som följer av yrket, såsom medver-s. 2135

23.kan vid abort eller spiralinsättning, kan sägas brista i sin (faktiska) för-s. 2135

24.måga att utföra alla de arbetsuppgifter som arbetet kräver, vilket enligts. 2135

25.min mening, måste antas tala för att personen inte uppfyller kravet pås. 2135

26.personlig lämplighet för anställningen. För att direkt diskriminerings. 2135

27.ska föreligga i en sådan anställningssituation är det en förutsättning atts. 2135

28.barnmorskan befinner sig i en jämförbar situation med övriga arbets-s. 2135

29.sökande. Det är svårt att se hur en barnmorska som vägrar att utföras. 2135

30.vissa arbetsuppgifter som anställningen kräver kan anses befinna sig is. 2135

31.en jämförbar situation med barnmorskor som inte har sådana förbe-s. 2135

32.håll. Det kan även uttryckas som att en barnmorskas ovilja att utföras. 2135

33.120s. 2135

34.Vårdvägran – några arbetsrättsliga implikationer arbetsuppgifterna medför att hon inte har samma förutsättningar som övriga barnmorskor att utföra arbetet. Starka skäl talar således mot att det utgör direkt diskriminering när en barnmorska nekas anställning på grund av att hon av religiösa skäl inte vill utföra alla arbetsuppgifter som följer av anställningen och därmed är mindre lämpad för arbetsuppgifterna.s. 2136

35.Dessutom är ytterligare en nödvändig förutsättning för direkt diskriminering att det finns ett orsakssamband mellan missgynnandet (att nekas anställningen) och diskrimineringsg runden. Arbetsgivaren måste således ha nekat barnmorskan anställningen av skäl som har samband med arbetssökandens religions tillhörighet. Det utgör alltså inte direkt diskriminering om en barnmorska nekats anställningen på grund av att hon inte avser att utföra alla arbets uppgifter, då beslutet inte grundas på hennes religions tillhörighet. Det innebär att det inte finns något direkt samband mellan missgynnandet och religionstillhörigheten. Arbetsgivarens beslut att i en sådan situation inte anställa barnmorskan kan dock i stället utgöra indirekt diskriminering, vilket diskuteras mer utförligt nedan.s. 2136

Indirekt diskriminering vid vårdvägran

Kravet att utföra alla de arbetsuppgifter som

ingår i arbetsskyldigheten

1.Generellt utformade riktlinjer och krav som i praktiken särskilt missgynnar vissa grupper av arbetssökande eller arbetstagare, exempelvis personer med en religiös övertygelse, kan utgöra s.k. indirekt diskriminering enligt 1 kap. 4 § 2 p. DL. Förbudet mot indirekt diskriminering gäller alltså när någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt, men som kan komma att särskilt missgynna personer med exempelvis viss religion eller trosuppfattning. Det anses dock inte utgöra indirekt diskriminering om tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt har ett berättigat syfte och de medel som används bedöms lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet enligt 1 kap. 4 § 2 p. DL.s. 2136

2.121s. 2136

3.Kavot Zilléns. 2137

4.I en situation där ett krav på att utföra alla de arbetsuppgifter soms. 2137

5.ingår i arbetsskyldigheten i praktiken särskilt missg ynnar arbetssö-s. 2137

6.kande eller arbetstagare med religiös övertygelse kan således förbudets. 2137

7.mot indirekt diskri minering vara tillämpligt. Detta gäller bland annats. 2137

8.vid vårdvägran, där kravet på att utföra alla arbetsuppgifter som ingårs. 2137

9.i arbets skyldig heten kan vara svårt att uppfylla för yrkesutövare soms. 2137

10.av religiösa skäl inte vill befatta sig med vissa vårdrelaterade arbets-s. 2137

11.uppgifter.s. 2137

12.Det tidigare nämnda barnmorskefallet utgör ett illustrerande exem-s. 2137

13.pel på när kravet att utföra alla arbetsuppgifter som ingår i arbets-s. 2137

14.skyldig heten kan försvåra för personer med viss övertygelse att få ens. 2137

15.anställning, varför domstolarnas slutsatser i fallet behandlas härnäst.s. 2137

Barnmorskemålet och frågan om indirekt diskriminering

1.I fallet hade en barnmorska sökt anställning vid olika kvinnoklinikers. 2137

2.och under rekryteringsförfarandet uppgett för verksamhetsansvariges. 2137

3.att hon av religiösa skäl inte vill medverka vid utförandet av abort,s. 2137

4.men att hon kan utföra alla andra arbetsuppgifter som ingår i anställ-s. 2137

5.ningen. Barnmorskorna blev till följd av sin vårdvägran nekad anställ-s. 2137

6.ning med motiveringen att hon inte varit beredd att medverka vids. 2137

7.utförandet av aborter som ingår i en barnmorskas yrkeskvalifikationers. 2137

8.och arbetsskyldighet.s. 2137

9.Både tingsrätten och AD kom i sin prövning fram till att villkorets. 2137

10.för anställningen, dvs. att utföra alla arbetsuppgifter som ingår i arbets-s. 2137

11.skyldigheten, inklusive att medverka vid utförandet av abort, inte ut-s. 2137

12.gjorde indirekt diskriminering, då medverkan vid abort uppgavs varas. 2137

13.ett viktigt och relevant kompetenskrav för barnmorskor. Domstolarnas. 2137

14.ansåg att landstingets agerande inte kunde betraktas som indirekt dis-s. 2137

15.kriminering, då kravet att medverka vid abort ansågs berättigat mots. 2137

16.bakgrund av det samhälleliga intresset av att säkerställa att kvinnor gess. 2137

17.tillgång till effektiv abortvård.s. 2137

18.122s. 2137

19.Vårdvägran – några arbetsrättsliga implikationers. 2138

20.Här bör emellertid betonas att såväl tingsrätten som AD ansåg att villkoret för anställning som barnmorska, dvs. att medverka vid utförandet av aborter, i praktiken kan komma att särskilt missgynna barnmorskor med viss religion. Domstolarna gav till en början uttryck för att ett sådant krav eller villkor kan stå i strid med diskrimineringslagens bestämmelser om indirekt diskriminering. Det ansågs föreligga betydande skillnad mellan personer med viss religiös övertygelse och andra som inte delade denna övertygelse när det gäller möjligheten att uppfylla landstingets upp ställda villkor för barnmorskor att medverka vid utförande av abort. Utifrån det konstaterades att kravet kan medföra negativa effekter för en viss grupp, dvs. barnmorskor med viss övertygelse, och att det därmed utgjorde ett missgynnande att neka den aktuella barnmorskan anställningen baserat på hennes vårdvägran. Domstolarna fann dock att kravet på barnmorskor att medverka vid utförandet av aborter hade ett berättigat syfte samt ansågs lämpligt och nödvändigt, varför arbetsgivarens åtgärd inte bedömdes utgöra indirekt diskriminering.s. 2138

21.För att avgöra om missgynnandet av barnmorskan i det aktuella fallet utgjorde indirekt diskriminering enligt DL gjorde domstolarna en intresseavvägning där intresset av att ha ett anställningsvillkor som i praktiken särskilt missgynnar personer tillhörande en viss grupp, ställdes mot principen om icke-diskriminering. Avgörandet talar för att hälso- och sjukvårdspersonal som söker anställning för ett vårdyrke inte kan anses ha blivit diskriminerad om personen nekas anställningen på grund av att han eller hon förklarat sig ovillig till att utföra vissa arbetsuppgifter som ingår i arbetet och som är ett relevant krav att ställa på en sökande av en sådan anställning.s. 2138

22.I nedan avsnitt diskuteras närmare den intresseavvägning och proportionalitetsbedömning som görs vid bedömningen av indirekt diskriminering i fråga om vårdvägran.s. 2138

23.123s. 2138

24.Kavot Zilléns. 2139

Vårdtillgänglighet, vårdkvalitet och patientsäkerhet

som berättigade syften

1.Huruvida ett till synes neutralt krav på hälso- och sjukvårdspersonals. 2139

2.att utföra alla de arbetsuppgifter som ingår i anställningen kan utgöras. 2139

3.indirekt diskriminering eller inte är beroende av om kravet har etts. 2139

4.berättigat syfte. Ett objektivt godtagbart syfte med ett sådant krav kans. 2139

5.vara att säkerställa vårdkvaliteten och tillgången till god vård. En gods. 2139

6.vård förutsätter att hälso- och sjukvårdpersonal utför de arbetsuppgif-s. 2139

7.ter som åligger dem på ett patient- och kvalitetssäkert sätt. Det aktu-s. 2139

8.ella kravet kan även syfta till att säkerställa personalt illgången vid vård-s. 2139

9.inrättningen och möjliggöra för vårdgivaren att planera sin verksamhets. 2139

10.utifrån personaltillgången. Om personal tillåts att avstå från att utföras. 2139

11.vissa arbetsuppgifter måste övrig personal utföra arbetsuppgifterna,s. 2139

12.vilket kan medföra en ökad arbetsbelastning som i sin tur kan medföras. 2139

13.en förlängd väntetid för patienter och en försämrad vårdkvalitet. Dets. 2139

14.kan mot den bakgrunden antas att ett krav eller villkor för hälso- ochs. 2139

15.sjukvårdspersonal att utföra alla de vårdr elaterade arbetsuppgifter soms. 2139

16.ingår i arbetss kyldigheten – i syfte att säkerställa tillgången på sakkun-s. 2139

17.nig och kompetent personal – har ett legitimt ändamål, nämligen atts. 2139

18.upprätt hålla en god vårdtillgänglighet, hög patients äkerhet och gods. 2139

19.vårdkvalitet etc.s. 2139

20.AD har i det ovan beskrivna barnmorskefallet godtagit landstingetss. 2139

21.argument om att det aktuella arbetsvillkoret haft ett berättigat syfte,s. 2139

22.dvs. att säkerställa en god och säker abortv ård för kvinnor. Jag delars. 2139

23.domstolens uppfattning att ett villkor som särskilt missgynnar arbets-s. 2139

24.sökande hälso- och sjukvårdspersonal med viss övertygelse kan ha etts. 2139

25.berättigat syfte med hänsyn till exempelvis intresset av att säkerställas. 2139

26.patienters tillgång till god och säker vård. Däremot kan det inte an-s. 2139

27.ses tillräckligt för att utesluta diskriminering. Ett sådant villkor måstes. 2139

28.även bedömas som proportionerligt i för hållande till det legitima än-s. 2139

29.damålet, vilket diskuteras härnäst.s. 2139

30.124s. 2139

31.Vårdvägran – några arbetsrättsliga implikationers. 2140

När ändamålet helgar medlen – om proportionalitets-

bedömningen

1.De medel som används för att uppfylla det berättigade syftet måste även enligt 1 kap. 4 § 2 p. DL. vara lämpliga och nödvändiga, dvs. proportionerliga, för att uppnå syftet. Det innebär att villkorets uppställande ska leda till önskat resultat och att det inte finns några alternativa, mindre ingripande handlingssätt som kan leda till resultatet. Ett krav om att varje medlem av personalen ska utföra alla de arbetsuppgifter som omfattas av arbetsskyldigheten på ett adekvat sätt, kan underlätta för vårdgivaren att uppfylla de krav som ställs på en god vård. Villkoret kan därför säga vara lämpligt för att uppnå det eftersträvande syftet, dvs. att säkerställa en god vårdtillgång, vårdkvalitet och hög patient säkerhet, etc.s. 2140

2.Huruvida det aktuella villkoret kan betraktas som nödvändigt och proportionerligt i förhållande till det berättigade syftet avgörs utifrån en avvägning mellan å ena sidan intresset av att ha ett sådant villkor, exempelvis att säkerställa vårdtillgängligheten, och å andra sidan intresset av att låta enskilda agera i enlighet med sin övertygelse. Den negativa effekten av ha ett absolut utformat villkor att utföra alla de arbetsuppgifter som ingår i anställningen kan vara oproportionerlig i situationer där det inte är särskilt ansträngande för arbetsgivaren att organisera arbetet på ett sådant sätt som möjliggör för arbetstagaren eller arbetssökanden att slippa utföra vissa arbetsuppgifter. Arbetsgivaren bör med andra ord tillgodose ett önskemål från anställd hälso- och sjukvårdspersonal om att befrias från att utföra vissa arbetsuppgifter som strider mot den enskildes religion om det kan ske relativt enkelt och smidigt och utan att det påverka vårdtillgängligheten och patientsäkerheten. I en sådan situation framstår det inte som att ett krav på att utföra alla arbetsuppgifter står i rimlig proportion till att arbetstagare tillhörande en viss religiös grupp kan få svårare att uppfylla detta villkor.s. 2140

3.Det som emellertid kan tala för att ett sådant villkor är proportionerligt i förhållande till det legitima ändamålet är bland annat atts. 2140

4.125s. 2140

5.Kavot Zilléns. 2141

6.arbetsgivare måste kunna anta att arbetstagare som godtagit att ut-s. 2141

7.föra de arbetsuppgifter som följer av arbetsskyldigheten faktiskt utförs. 2141

8.uppgifterna. Det förhållande att en arbetstagare medvetet och frivilligts. 2141

9.ingått ett anställningsa vtal, som medför en skyldighet att utföra des. 2141

10.arbetsuppgifter som följer av arbetet, bör således tas i beaktande i en si-s. 2141

11.tuation där arbetstagaren senare vägrar att utföra sina arbetsuppgifter.s. 2141

12.En arbetstagare som vägrar att utföra vissa arbetsu ppgifter som ingår is. 2141

13.arbetsskyldigheten kan som sagts göra sig skyldig till en arbetsvägrans. 2141

14.som resulterar i uppsägning eller avskedande. Arbetsgivaren kan i ens. 2141

15.sådan sit uation alltid hävda att uppsägningen eller avskedandet varits. 2141

16.motiverat med hänsyn till att arbetstagaren inte fullf öljt sin arbets-s. 2141

17.skyldighet.s. 2141

18.En viktig del i proportionalitetsbedömningen är att avgöra om syftets. 2141

19.med åtgärden (villkoret) kan uppnås på ett mindre ingripande sätt.s. 2141

20.Finns det mindre ingripande åtgärder eller handlingsalternativ skas. 2141

21.dessa användas. Applicerat på situationen vid vårdvägran innebär dets. 2141

22.att arbetsgivaren om möjligt bör välja det alternativ som inte medförs. 2141

23.att vissa arbetstagare känner sig ”tvingade” att utföra arbetsuppgifters. 2141

24.som strider mot deras övertygelse. Det framstår som en mer ända-s. 2141

25.målsenlig lösning att i en sådan situation så långt som möjligt försökas. 2141

26.tillgodose arbetstagarens önskemål om att befrias från att utföra vissas. 2141

27.arbets uppgifter, under förutsättning att detta inte påverkar patient-s. 2141

28.säker heten eller patientens möjlighet att få god vård. Det sagda talar förs. 2141

29.att tillåta undantag i arbetsskyldigheten under förutsättning att de kravs. 2141

30.som ställs på verksamheten och hälso- och sjukvården samtidigt kans. 2141

31.säkerställas. I barnmorskefallet har vårdgivaren uppgett att den intes. 2141

32.126s. 2141

33.Vårdvägran – några arbetsrättsliga implikationer haft möjlighet att organisera arbetet vid de aktuella klinikerna på ett sådant sätt att barnmorskan kunnat befrias från abortrelaterade arbetsuppgifter. Det framgår emellertid inte vilka försök som gjorts från arbetsgivarens sida för att kunna tillgodose barnmorskans önskemål.s. 2142

34.Vad som nu sagts innebär inte att förbudet mot indirekt diskriminering i DL omfattar ett generellt krav på arbetsgivaren att medge undantag från arbetsskyldigheten i en situation där personal av religiösa skäl inte vill utföra vissa arbetsu ppgifter. Däremot följer det av kravet på proportionalitet att arbetsgivaren i den situationen kan visa att det aktuella kravet e ller vill koret, är den minst ingripande åtgärden för att säkerställa det berättigade ändamålet och det inte finns förutsättningar för att göra undantag från ett sådant krav. En faktor som i detta sammanhang är utslagsgivande är att arbetsgivare, i egenskap av vårdgivare, har ett övergripande ansvar att säkerställa att vården bedrivs utifrån de krav som ställs på en god och säker vård. Detta ansvar medför bland annat att arbetsgivare är förhindrade att tillgodose arbetstagares religiöst grundade önskemål om att befrias från att utföra vissa vårdrelaterade arbets uppgifter om detta kan medföra risker för vården.s. 2142

Sammanfattande slutsatser

1.Av arbetsskyldigheten följer bland annat att arbetstagare är skyldiga att utföra de arbetsuppgifter som ingår i deras arbetss kyldighet. Om anställd hälso- och sjukvårdspersonal av religiösa eller moraliska skäl under låter att medverka vid eller utföra viss vård, kan detta alltså medföra att arbetss kyldig heten försummas, vilket kan få arbetsrättsliga konsekvenser för den enskilde. Den fråga som här diskuterats är vilka rättsliga möjligheter som finns för hälso- och sjukvårdspersonal att i dessa situationer agera i enlighet med sin övertygelse genom att befrias från att utföra vissa arbetsuppgifter. En viktig aspekt i detta sammanhang är att hälso- och sjukvårdspersonal inte har en lagstadgad rätt till vårdvägran i Sverige. Arbetsgivare har med andra ord inte något uttryckligt författningsstöd för att medge arbetssökande eller arbetstagare inom vården dispens från att utföra vissa arbetsu ppgifters. 2142

2.127s. 2142

3.Kavot Zilléns. 2143

4.som de av samvetsskäl inte vill utföra. Det kan emellertid hävdas atts. 2143

5.något sådant uttryckligt författningsstöd inte behövs, då arbetsgivares. 2143

6.på andra sätt kan tillgodose ett sådant önskemål. I detta kapitel hars. 2143

7.vissa alternativ presenterats som kan användas för att i vissa fall tillåtas. 2143

8.vårdvägran, nämligen genom avtalad samvetsklausul, genom arbets-s. 2143

9.givarens arbetsledningsrätt och utifrån skyddet mot religiös diskrimi-s. 2143

10.nering och arbetet med aktiva åtgärder.s. 2143

11.Till en början finns som diskuterats en möjlighet för arbetsgivarens. 2143

12.att komma överens med arbetstagare om att i det individuella anställ-s. 2143

13.ningsavtalet utesluta vissa arbetsuppgifter från arbetstagarens arbets-s. 2143

14.skyldighet på grund av samvetsbetänkligheter. En avtalad samvets-s. 2143

15.klausul inom vården får dock inte strida mot de krav som ställs på ens. 2143

16.god och säker vård, vilket måste bedömas utifrån omständigheternas. 2143

17.i varje enskilt fall. Det finns även en möjlighet för arbetsgivaren atts. 2143

18.genom sin arbetsledningsrätt omfördela arbetsuppgifter mellan arbets-s. 2143

19.tagare, så länge detta sker inom ramen för arbetss kyldigheten. Avs. 2143

20.detta följer bland annat att en arbetsgivare som har en eller flera arbets-s. 2143

21.tagare som inte vill utföra vissa arbetsuppgifter av samvetsskäl, i vissas. 2143

22.situationer, kan fördela dessa arbetsuppgifter på andra arbetstagares. 2143

23.som är behöriga att utföra arbetsuppgifterna. Om det finns tillräckligas. 2143

24.personal resurser som möjliggör omfördelning av arbetsuppgifter kans. 2143

25.arbetsgivaren antas ha goda förutsättningar för att tillmötesgå hälso-s. 2143

26.och sjukvårdspersonalens önskemål om att befrias från att medverkas. 2143

27.vid eller utföra viss vård. Arbetsledningsrätten kan således i vissa falls. 2143

28.användas för att förhindra en potentiell samvetskonflikt inom vården.s. 2143

29.Det kan dessutom inte uteslutas att arbetsgivarens skyldighet att fö-s. 2143

30.rebygga diskriminering genom aktiva åtgärder i vissa situationer inne-s. 2143

31.bär att arbetsgivaren har en skyldighet att tillgodose arbetstagarens re-s. 2143

32.ligiöst grundade önskemål. Enbart det förhållande att arbetsgivare intes. 2143

33.vill eller inte anser sig ha tid att tillmötesgå sådana önskemål är intes. 2143

34.tillräckligt starka skäl för att avstå från att göra det möjligt för arbets-s. 2143

35.tagare att förena arbete och religiös övertygelse. Skyldigheten att vidtas. 2143

36.aktiva åtgärder ska dock inte förstås som att arbetsgivaren alltid måstes. 2143

37.128s. 2143

38.Vårdvägran – några arbetsrättsliga implikationer anpassa arbets platsen till personalens religiösa övertygelse och aktivt verka för att personalen ska kunna agera i enlighet med sin religion på arbetsplatsen. Däremot bör arbetsgivaren vidta nödvändiga åtgärder för att personalen, så långt som möjligt, ska kunna agera i enligh et med sin övertygelse, under förutsättning att detta inte innebär risker för verksamheten.s. 2144

39.I kapitlet har även diskuterats om skyddet mot religiös diskriminering på arbetsplatsen ger något rättsligt stöd för att tillåta eller göra det möjligt för hälso- och sjukvårdspersonal att av religiösa skäl befrias från att utföra vissa arbetsuppgifter som följer av arbetsskyldigheten. En underlåtenhet från arbetsg ivarens sida att tillmötesgå ett religiöst grundat önskemål om att befrias från att utföra vissa arbetsuppgifter som ingår i arbetsskyldigheten kan under vissa förutsättningar utgöra indirekt diskriminering enligt DL. Utgångspunkten är att en arbetstagares religiösa övertygelse som regel inte får innebära nackdelar för den enskilde. De krav som ställs på hälso- och sjukvårds personal att utföra alla de arbetsuppgifter som följer av arbetet kan som betonats medföra att personer med viss religiös övertygelse i praktiken får det svårare att tillträda ett vårdyrke eller läkaryrket. Ett sådant krav kan alltså i praktiken ha en diskriminerande effekt och vara oförenligt med bestämmelsen om indirekt diskriminering. Som påpekats kan emellertid intresset av att upprätthålla en god vårdtillgänglighet, patientsäkerhet och vårdkvalitet samt att uppfylla övriga krav på hälso- och sjukvården utgöra godtagbara syften som berättigar ett sådant krav.s. 2144

40.Sammanfattningsvis kan således sägas att arbetsgivarens ansvar att tillgodose arbetstagarens religiöst grundade önskemål inte får sträcka sig så långt att detta medför risker för patienten och verksamheten. Har arbetsgivaren emellertid möjlighet att tillmötesgå sådana önskemål och samtidigt säkerställa verksamhetens behov och de krav som ställs på hälso- och sjukvården, ska detta göras. Arbetsgivare som får önskemål från hälso- och sjukvårdspersonal att befrias från att utföra vissa arbetsuppgifter kan därför sägas ha en skyldighet att åtminstone undersöka möjligheten att tillmötesgå sådana önskemål.s. 2144

41.129s. 2144

42.Makten över löneskillnaderna på svensk arbetsmarknad: Om magi och …s. 2146

Makten över löneskillnaderna på

svensk arbetsmarknad: Om magi

och manipulation – förr och nu

Lena Svenaeus

Inledning

1.Denna text tar sin utgångspunkt i tre händelser i vilka en professor, en jämställdhetsombudsman och en facklig ombudsman ifrågasatt normen att kvinnligt arbete ska värderas lägre än manligt och därmed hamnat i konflikt. Konfrontationerna har utspelat sig 2018, 1950 och 1980. (Jag väljer att redovisa dem i den ordningen.) Förutom att dessa personers agerande handlat om de s.k. kvinnolönerna ger händelserna exempel på skam- och skuldbeläggning, en närmast religiös tro på vissa ”sanningar”, katastrofhot samt – sist men inte minst – tillämpning av en språklig manipulation vars syfte varit att förhindra jämställda löner.s. 2146

2.För den som vill studera rättens aktörer och de sammanhang i vilka de agerar, ligger det närmare till hands att leta i den verktygslåda som samhällsvetenskaplig teori och metod erbjuder än att arbeta med rättsdogmatisk metod. För att ge en ledtråd till förståelsen av hur motståndet formerar sig i mobiliseringen mot jämställda löner avrundar jag därför min berättelse med ett försök att genom ritualteori belysa avtalsförhandlingar och kollektivavtal. Studium av ritualer har länge haft en plats inom antropologisk och religionshistorisk forskning. En utveckling av teoribildningen har skett genom att intresset för ritualer väckts också inom andra discipliner såsom sociologi, historia och teatervetenskap. Fokus ligger ofta på ritualens karaktär, en särskild typ avs. 2146

3.131s. 2146

4.Lena Svenaeuss. 2147

5.kommunikation, och dess funktion av maktöverföring. Jag vill påvisas. 2147

6.hur makten att förhindra utjämning av osakliga och diskriminerandes. 2147

7.löneskillnader upprätthålls med hjälp av särskilda ritualer.s. 2147

När professorn övergav den rätta tron

1.Alltsedan avtalsrörelsen 1998 har den konkurrensutsatta industrisek-s. 2147

2.torns lönekostnadsökningar styrt vilka löneökningar som accepterass. 2147

3.på övriga avtalsområden. Det s.k. märket anger i procent den kon-s. 2147

4.kurrensutsatta industrins lönekostnadsökningar. Siffran har funktio-s. 2147

5.nen att utgöra gränsen/märket för vilka löner som kan accepteras pås. 2147

6.andra delar av arbetsmarknaden. Detta system har gjort det svårt atts. 2147

7.ändra relativlöner och har satt stopp för att avtalsvägen åstadkommas. 2147

8.minskade löneskillnader mellan kvinnor och män på olika sektorer.s. 2147

9.Kommunalarbetarförbundet, som organiserar stora grupper av låg-s. 2147

10.avlönade kvinnor inom vårdsektorn, har av detta skäl kallat märkets. 2147

11.för ”lönelåset”.s. 2147

12.Medlingsinstitutet tillämpar en praxis som innebär att dess medlares. 2147

13.inte medverkar till avtal om lönekostnadsökningar som överskriders. 2147

14.industri normen. Att Medlingsinstitutet samtidigt getts uppgiften atts. 2147

15.verka för jämställda löner är knappast förenligt med uppdraget att be-s. 2147

16.vaka märket. Det kan ses som en i raden av de skenreformer som kän-s. 2147

17.netecknat politiska satsningar för att lösa problemet med nedvärderings. 2147

18.och underbetalning av arbetet i kvinnodominerade yrken.s. 2147

19.”Varje försök till nytänkande är som att väcka en ilsken getingsvärms. 2147

20.som reflexmässigt sticker vilt omkring sig”. – Citatet är hämtat fråns. 2147

21.en intervju med Lars Calmfors, professor i internationell ekonomi,s. 2147

22.i den arbetsrättsliga tidskriften Lag & Avtal den 15 november 2018.s. 2147

23.Bilden av en getingsvärm beskriver träffande hur Calmfors bemöttss. 2147

24.som en avfälling från den rätta tron, särskilt sedan han utförligt reso-s. 2147

25.nerat kring lönenormeringens samhällsekonomiska konsekvenser ochs. 2147

26.lämnat alternativa förslag till förändringar av märket i en rapport meds. 2147

27.titeln ”Industrins lönenormering kan och bör reformeras.”s. 2147

28.132s. 2147

29.Makten över löneskillnaderna på svensk arbetsmarknad: Om magi och …s. 2148

30.Rapporten, författad av Calmfors, har publicerats som nr 4 i en skriftserie med namnet Lönebildning för jämlikhet. Bakom skrift serien står fackförbunden Byggnads, Elektrikerna, Fastighets, Målarna och Seko, vilka samarbetar i den s.k. 6F-konstellationen. Förordet till rapporten innehåller följande programförklaring från fackförbunden: ”Det är ingen hemlighet att arbetsgivarna har avfärdat krav på låglönesatsningar som skulle gynna kvinnodominerade grupper på arbetsmarknaden. Man hävdar att dessa krav inte är förenliga med industriavtalet. Denna syn leder givetvis till att klyftorna kommer fortsätta att öka. Såväl mellan arbetare och tjänstemän som mellan kvinnor och män. Vi vill gå en annan väg. Vi vill ha minskade klyftor och mer jämställdhet. För att nå detta krävs en ny lönebildningsmodell där det är möjligt att jämna ut löneskillnaderna.”s. 2148

31.Genom avtal har flertalet organisationer på svensk arbetsmarknad förbundit sig att iaktta märket. Principen att märket sätter gränsen för löneökningar upprätthålls därför även på avtalsområden som kännetecknas av mycket stor arbetskraftsbrist. Undantaget som bekräftar regeln är framgången för undersköterskorna i 2016 års avtalsrörelse genom fackförbundet Kommunals avtal. Löneökningarna låg nominellt över märket. Enligt avtalsmotparten SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) möjliggjordes löneökningarna genom vinster för arbetsgivarna kopplat bland annat till längre avtal, lägre uppräkning av lägstlönerna och förenklade turordningsregler.s. 2148

32.Bakgrunden till märket är att parter inom industrin i mars 1997 slöt det så kallade industriavtalet. Principen att lönekostnadsökningarna i industrin ska vara normerande för andra delar av ekonomin slogs då fast. Genom revisionerna av detta avtal 2011 och 2016 skärptes målsättningen att industrins löneökningar ska vara normerande.s. 2148

33.I en intervju den 28 oktober 2018 i Dagens Nyheter säger Calmfors, att industrins makt över lönerna fått karaktären av ”en trossats, som inte får ifrågasättas.” Att industrisektorn måste ha förståelse för att andra ska kunna ta ut högre löneökningar än industrianställda är något som IF Metall och övriga parter inom industriavtalet inte vill höra talas om. Professorn har fått det mesta om bakfoten och vill bara göra sig märkvärdig, menar belackarna. De som njuter märkets lönefrukter känner sig uppenbarligen hotade. Den som dristar sig att avglorifiera det heliga märket får av allt att döma vara beredd på pajkastning.s. 2148

34.133s. 2148

35.Lena Svenaeuss. 2149

Kampen mot likalöneprincipen

– en ombudsman protesterar

Inledning

1.Låt oss ta ett kliv bakåt i tiden, till slutet av 1940-talet då Internationals. 2149

2.Labour Organisation (ILO) började förbereda en konvention om likas. 2149

3.lön för likvärdigt arbete. Inom de sektorer som reglerades av SAF ochs. 2149

4.LO fanns en utbredd uppfattning att kvinnors löner skulle ligga på ens. 2149

5.lägre nivå än mäns oavsett arten av arbete. Med andra ord: att kvinn-s. 2149

6.liga arbetstagare skulle ha rätt till lika lön för lika eller likvärdigt arbetes. 2149

7.i jämförelse med män var inte den norm som präglade lönesättningens. 2149

8.på svensk arbetsmarknad. Dock hade fackligt organiserade kvinnor se-s. 2149

9.dan länge likalön på sin agenda, även om det var konflikten mellans. 2149

10.moderskap och lönearbete som stod i centrum. En vanlig strategi vars. 2149

11.att ”ligga lågt” för att inte äventyra sammanhållningen med männens. 2149

12.inom fackföreningsrörelsen.s. 2149

13.Under 1940-talet blev de inom LO-förbunden organiserade kvin-s. 2149

14.nornas krav mera högljudda och kunde inte längre nonchaleras av des. 2149

15.makthavande männen inom facket. LO tillsatte 1943 en kommittés. 2149

16.som skulle utreda kvinnolönerna. Arbetet fortsatte några år senare is. 2149

17.en partsgemensam kvinnoutredning. Enda kvinna i denna utrednings. 2149

18.var Sigrid Ekendahl, den första kvinnliga ombudsmannen inom LO.s. 2149

19.Sigrid Ekendahl blev fackligt aktiv när hon arbetade som servitris pås. 2149

20.ett ölkafé i Gamla Stan i Stockholm. Hon var en pionjär som genoms. 2149

21.sitt arbete och engagemang betytt mycket för att stärka kvinnors ställ-s. 2149

22.ning på arbetsmarknaden.s. 2149

23.134s. 2149

24.Makten över löneskillnaderna på svensk arbetsmarknad: Om magi och …s. 2150

Förhandlingar om en likalönekonvention

1.Under andra världskriget hade kvinnor i betydande utsträckning tagit på sig arbetsuppgifter som tidigare skötts av män. Fanns det några skäl till att de skulle uppbära lägre lön än de män som de ersatte i produktionen? Detta blev en brännande fråga som fördes upp på ILOs dagordning 1947. Initiativet kom från The World Federation of Trade Unions (WFTU) som tillställt ILOs Råd ett Memorandum med rubriken The Principle of Equal Pay for Equal Work for Men and Women Workers: Declaration of Principles on the Earnings of Female Labour.s. 2150

2.Dokumentet innehöll en rapport från en världsomfattande undersökning av kvinnors förhållanden på arbetsmarknaden och utmynnade i en rad förslag för att förbättra kvinnors situation. En viktig punkt var kravet att tillämpa systematisk arbetsvärdering. Det var arbetets innehåll och dess krav som skulle bestämma lönen och då behövdes metoder för detta ändamål. Löneskillnaderna 1945–1946 mätt i kvinnors lön i procent av männens låg i regel mellan 60 och 80 %. För Sverige uppgavs siffran vara 70 %.s. 2150

3.Tre förslag till definition av likvärdigt arbete presenterades av ILOs arbetsbyrå. Det första förslaget (ingen rangordning av förslagen hade ännu skett) utgick från ”the relative job performance”. Därmed avsågs att lönen skulle bestämmas efter arbetstagarnas prestationer. Eftersom man inte funnit någon metod för att mäta i vad mån kvinnor presterade sämre än män, uttryckte ILOs arbetsbyrå skepsis mot användningen av denna definition. Arbetsgivare tog inte hänsyn till individuell kapacitet när mäns löner bestämdes. Varför skulle man resonera annorlunda när det gällde kvinnor?s. 2150

4.Det andra förslaget till definition var den av arbetsgivarsidan omhuldade over-all-value- principen som utgick från tanken att arbetsgivaren inte skulle få högre kostnader genom att kvinnornas löner höjdes. Här anfördes, särskilt från arbetsgivarhåll, en rad faktorer som direkt och indirekt påstods vara av betydelse. ILO:s arbetsbyrå konstaterade att det fanns olika typer av påstådda kostnader. Om det behövdes extra stöd eller övervakning för att en kvinna skulle kunna utföra arbetet vore det rimligt att ta hänsyn till detta. Om det däremot handlade om förhållanden utanför själva arbetet, som t.ex. kvinnors generellt sett större frånvaro eller deras genomsnittligt lägre fysiska styrka eller dets. 2150

5.135s. 2150

6.Lena Svenaeuss. 2151

7.faktum att ett legalt nattarbetsförbud gjorde dem mindre användbara,s. 2151

8.så skulle sådana omständigheter inte medföra lägre lön än den soms. 2151

9.utbetalades till män.s. 2151

10.Det tredje förslaget till definition utgick från ”the job content” ochs. 2151

11.tog sikte på arbetets innehåll. En sådan definition ställde krav på någons. 2151

12.form av analys av kraven i arbetet. I det sammanhanget framhölls atts. 2151

13.det vid värderingen av kraven i arbetet var viktigt att ”avoid deprecia-s. 2151

14.ting the characteristics of work performed by women”.s. 2151

15.Av mötesprotokollen från ILOs sessioner framgår att arbetsgivar-s. 2151

16.representanten i den svenska delegationen, Gullmar Bergenström,s. 2151

17.återkommande argumenterade för att det inte kunde komma ifråga atts. 2151

18.definiera likvärdigt arbete utifrån kraven i arbetet. Det var dyrare meds. 2151

19.kvinnlig arbetskraft än manlig, menade han, eftersom kvinnor statis-s. 2151

20.tiskt hade högre frånvaro än män. Likvärdig arbetsinsats, inte likvär-s. 2151

21.digt arbete, var det som skulle bestämma lönen, ansåg Bergenström.s. 2151

22.Likvärdig arbetsinsats var ett annat namn på over-all-value-principen.s. 2151

23.Arbetsgivarförslaget att produktionskostnaderna skulle styra kvinno-s. 2151

24.lönerna röstades ner men Bergenström fortsatte trots detta att argumen-s. 2151

25.tera för sn linje. Om man nu snabbt skulle höja kvinnors löner ochs. 2151

26.därmed frångå den väletablerade relationen mellan kvinnors och mänss. 2151

27.löner, skulle det medföra att män försökte återta sin överordnade posi-s. 2151

28.tion, vilket skulle leda till inflation. En likalönereform skulle äventyras. 2151

29.ekonomin såväl i Sverige som i världen, varnade Bergenström.s. 2151

30.LOs delegater i den svenska delegationen anslöt sig till SAFs linje,s. 2151

31.att alla typer av ökade kostnader för arbetsgivaren skulle beaktas. LOs. 2151

32.delade också SAFs uppfattning att likalönesatsningar innebar risk förs. 2151

33.arbetslöshet för kvinnorna. Om det inte fanns några löneskillnader vids. 2151

34.lika arbete och arbetsgivare kunde välja mellan att ha män eller kvin-s. 2151

35.nor anställda, så skulle arbetsgivarna självklart föredra män, eftersoms. 2151

36.de var pålitligare arbetskraft.s. 2151

37.136s. 2151

38.Makten över löneskillnaderna på svensk arbetsmarknad: Om magi och …s. 2152

39.Sigrid Ekendahl, som var ersättare för den ordinarie LO-ledamoten i den svenska delegationen, blev så starkt oroad över detta scenario, att hon på egen hand lade fram ett förslag om att likalönebestämmelserna skulle kompletteras med ett förbud mot uppsägning, om uppsägningen hade samband med likalönen. Den ordinarie ledamoten, LOs jurist Arnold Sölvén, såg nästa dag till att förslaget drogs tillbaka. Om skälen kan man endast spekulera. Trodde han inte på skrämselpropagandan? Eller var männens arbetstillfällen så viktiga att ett uppsägningsskydd för kvinnor var ett hinder?s. 2152

40.I sista minuten lyckades Ekendahl övertala Sölvén att rösta för en konvention. Så skulle andra länders arbetstagarrepresentanter rösta. LO skulle skämma ut sig genom att rösta emot, hävdade Sigrid. Den slutliga omröstningen avsåg ett förslag som fortfarande hade ”job content” som bas för likalöneregeln men som mjukats upp vad gällde takten i genomförandet och metoderna för genomförandet. Tisdagen den 26 juni 1951 kunde konstateras att en konvention antagits med 109 röster för, 38 röster emot och 35 nedlagda röster. För Sveriges del kan konstateras att Sölvén röstade för, Bergenström röstade emot och den svenska regeringen lade ner sin röst.s. 2152

SAF och LO ingår avtal om att genomföra overall-value-

principen

1.Det dröjde ända till 1962 innan Sverige ansåg sig kunna ratificera konventionen. Ett massivt motstånd hos arbetsgivarorganisationerna men också hos vissa fackförbund förhindrade frågans lösning. Med ny LOordförande, Arne Geijer, kom det en förändring mot slutet av 1957.s. 2152

2.”Avtalsrådet har haft en liten överläggning om detta problem”, berättades. 2152

3.Geijer den 18 oktober 1957, ”och vi är inne på att man vid denna tid-s. 2152

4.punkt skall rekommendera förbunden att ur sina avtal rensa bort des. 2152

5.speciella kvinnolönerna”.s. 2152

6.137s. 2152

7.Lena Svenaeuss. 2153

8.Geijer använde hot om lagstiftning för att sätta press på sina motståndare.s. 2153

9.I riksdagen men också inom enskilda LO-förbund hade man börjat talas. 2153

10.om lagstiftning om likalön som ett alternativ att överväga. Startskottets. 2153

11.för fackförbundens och arbetsgivarorganisationernas förhandlingar pås. 2153

12.de olika avtalsområdena var följande överenskommelse den 18 marss. 2153

13.1960.s. 2153

14.SAF och LO äro ense om den i arbetsmarknadskommitténs kvinnout-s. 2153

15.redning år 1950 fastslagna principen att lika lön bör gälla för likvärdigs. 2153

16.arbetsinsats. Parterna rekommendera de anslutna förbunden att meds. 2153

17.utgångspunkt från denna princip under en övergångstid på fem år ändras. 2153

18.avtalen så, att beteckningarna män och kvinnor ersättas med ensartades. 2153

19.gruppbeteckningar. Vid en dylik revision bör hänsyn särskilt tagas tills. 2153

20.behovet av differentiering av lönerna. Branschvisa överläggningar oms. 2153

21.nya avtalsbestämmelser böra äga rum under den kommande avtals-s. 2153

22.perioden. Sådana omgestaltningar äro att betrakta som avtalstekniskas. 2153

23.frågor. Föranleder dylik omgestaltning kostnadsökning, skall däroms. 2153

24.förhandlas i vanlig ordning i samband med uppgörandet av nya kol-s. 2153

25.lektiva avtal. Därvid skall man undanröja sådana bestämmelser i kol-s. 2153

26.lektivavtalen, som förhindra likställighet mellan män och kvinnor närs. 2153

27.det gäller att utföra vissa arbetsuppgifter.s. 2153

28.Det finns i denna rekommendation till förbunden två viktiga budskap.s. 2153

29.Det ena är att särskilda löneskalor för kvinnor i kollektivavtalen måstes. 2153

30.tas bort. Det andra är att detta ska ske genom avtalstekniska lösningar.s. 2153

31.Inga särskilda medel anslås eller rekommenderas för detta ändamål.s. 2153

32.Skulle avtalen inte kunna ”omgestaltas” utan kostnadsökning så måstes. 2153

33.det lösas i samband med de reguljära avtalsförhandlingarna.s. 2153

34.Det gavs inga konkreta anvisningar om hur lika lön för likvärdigs. 2153

35.arbetsinsats, den egenhändiga over-all value-definition man bestämt sigs. 2153

36.för att använda och som innebar att arbetsgivarens produktionskost-s. 2153

37.nader motiverade lägre löner för kvinnor, skulle åstadkommas. Dets. 2153

38.fanns i 1960 års överenskommelse ingen partsgemensam anvisnings. 2153

39.om undersökning av olika arbetens innehåll och värde.s. 2153

40.Begreppet likvärdig arbetsinsats signalerade att det gick bra att is. 2153

41.lönesättningen ta hänsyn till statistiken om kvinnors större frånvaro ochs. 2153

42.deras (påstådda) lägre användbarhet. Det gavs full frihet för förbundens. 2153

43.att komma fram till hur de ville värdera detta löneavdrag. Den endas. 2153

44.138s. 2153

45.Makten över löneskillnaderna på svensk arbetsmarknad: Om magi och … konkreta anvisningen till förbunden i SAF-LO-överenskommelsen var, att språket i kollektivavtalen måste tvättas. Särskilda löneskalor för kvinnor måste ersättas av andra avtalstekniska lösningar. Så skedde genom att nya betalningsgrupper infördes, där kvinnors lägre värderade arbeten placerades.s. 2154

46.Det faktum att SAF-LO-överenskommelsen saknade en strategi för att minska löneskillnaderna förhindrade dock inte att parterna på de olika avtalsområdena själva skulle kunna besluta om lösningar för att åtgärda löneskillnaderna, vilket det finns exempel på om än i mycket blygsam omfattning. Vem utanför den initierade kretsen tänkte på att likvärdigt arbete i ILO-konventionens text bytts ut mot likvärdig arbetsinsats? Genom språklig manipulation och radering av ordet kvinna i kollektivavtalens lönebestämmelser lyckades SAF och LO ge sken av att ILO-konventionen om lika lön för likvärdigt arbete hade genomförts.s. 2154

JämO och den verbala akrobatiken för

att skydda kollektivavtalen

Inledning

1.Som första land i världen ratificerade Sverige Kvinnokonventionen – 1979 års FN-konvention med titeln Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW). Det skedde dagen efter det att Sveriges första diskrimineringslag, lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, trätt i kraft den 1 juli 1980. En ny myndighet, Jämställdhetsombudsmannen (JämO), inrättades samtidigt. Inga-Britt Törnell, erfaren domare, sedermera justitieråd, utsågs till JämO och jag förordnades som hennes ställföreträdare.s. 2154

2.139s. 2154

3.Lena Svenaeuss. 2155

JämO och lönediskrimineringsförbudet

1.Hösten 1980 dominerades den nya myndighetens arbete av informa-s. 2155

2.tionssatsningar. ”Jämställdhetslagen – en lag som alla får glädje av”s. 2155

3.hette broschyren som snabbt togs fram. JämO informerade förståss. 2155

4.om att lagen innehöll ett förbud mot lönediskriminering och att avtals. 2155

5.kunde ogiltigförklaras.s. 2155

6.Att lönediskrimineringsförbudet formulerats i syfte att utgöra lö-s. 2155

7.nelås och spärrvakt mot JämOs aktiviteter hade vi inte helt klart förs. 2155

8.oss när verksamheten startade. Lagen innehöll nämligen ett skickligts. 2155

9.formulerat förbud mot lönediskriminering, ägnat att konfirmera exis-s. 2155

10.terande löneavtal och med syfte att förhindra störningar i det arbets-s. 2155

11.rättsliga systemet.s. 2155

12.Förbudet mot lönediskriminering fanns i 4 § första punkten ochs. 2155

13.löd på följande sätt:s. 2155

14.Missgynnande på grund av kön föreligger även när en arbetsgivare till-s. 2155

15.lämpar sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbets-s. 2155

16.givaren tillämpar för en arbetstagare av motsatt kön när de utför arbete,s. 2155

17.som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är atts. 2155

18.betrakta som lika eller likvärdigt enligt överenskommen arbetsvärde-s. 2155

19.ring, om arbetsgivaren inte kan visa att de olika anställningsvillkorens. 2155

20.beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetets. 2155

21.eller att de i varje fall inte beror på arbetstagarnas kön.s. 2155

22.Facit för vad som utgjorde diskriminering och vad som var diskrimine-s. 2155

23.ringsfritt fanns i begreppet arbetsmarknadens parters värderingar. Mak-s. 2155

24.ten över dessa värderingars innehåll låg, som uttrycket låter förstå, intes. 2155

25.hos JämO utan hos parterna.s. 2155

26.En vacker septemberdag 1980 höll JämO föredrag om jämställd-s. 2155

27.hetslagen för LO-förbundens ombudsmän. Några av de närvarandes. 2155

28.föll i dvala så snart ordet könsdiskriminering nämndes men bland dems. 2155

29.140s. 2155

30.Makten över löneskillnaderna på svensk arbetsmarknad: Om magi och … som hållit sig vakna begärde flera ordet. De ville vänligt upplysa om att ett kollektivavtal om löner omöjligt kunde vara diskriminerande. Inte därför att någon kontroll av lönekonsekvenserna för män respektive kvinnor gjorts innan parterna undertecknat avtalet utan på grund av kollektivavtalet i sig. Ett kollektivavtal var ett kollektivavtal och det uteslöt per definition att det kunde vara diskriminerande!s. 2156

31.Tonen i debatten om lönediskrimineringsförbudet trappades upp när JämO några veckor senare mötte arbetsgivarorganisationerna. En inom SAF högt rankad arbetsgivardirektör tågade i vredesmod upp till Arbetsmarknadsdepartementet för att förhöra sig om det verkligen var sant att jämställdhetslagen gav JämO rätt att kritisera kollektivavtal. Han lär enligt uppgift ha återfått sin sinnesro. Direktören hade ju rätt. Det var inte meningen att några kollektivavtal skulle ifrågasättas, undantaget fall då någon av avtalsparterna inte följt sitt eget kollektivavtal eller om avtalet uttryckligen föreskrev att kvinnor skulle ha lägre lön än män. Sådana avtal fanns dock inte längre efter den framgångsrika mörkläggningen av kvinnolönerna genom 1960 års SAF-LO-överenskommelse.s. 2156

Språklig manipulation till försvar för kollektivavtalen

1.Sedan 1980 har tio mål om lika lön för lika eller likvärdigt arbete prövats av Arbetsdomstolen. Endast ett av dem, AD 1995 nr 58, har lett till att talan om lönediskriminering till fullo bifallits. Det är ett anmärkningsvärt magert resultat, särskilt i jämförelse med de väsentligt större möjligheterna till facklig framgång i tvister om anställningsskydd, medbestämmande, kollektivavtalstolkning och andra arbetsrättsliga tvister – men också vid jämförelse med utgången i andra typer av diskrimineringsmål, t.ex. mål om sexuella trakasserier. Det gäller oavsett om talan förts av ett fackförbund eller av JämO.s. 2156

2.I ILO-konventionen nr 100 och i Kvinnokonventionen är skyddet mot diskriminering en rättighet för individen. Detsamma gäller skyd-s. 2156

3.141s. 2156

4.Lena Svenaeuss. 2157

5.det mot diskriminering i EU-rätten. Det råder ingen tvekan om atts. 2157

6.svårigheterna att nå framgång i denna typ av mål har att göra med atts. 2157

7.den individuella rättigheten stöpts om för att passa in i den svenskas. 2157

8.modellens kollektivt utformade arbetsrätt och därmed förlorat sin es-s. 2157

9.sens. Denna metamorfos har krävt språkliga innovationer.s. 2157

10.Det började med att en parlamentarisk utredning våren 1978s. 2157

11.presenterade ett förslag till jämställdhetslag som innehöll ett rela-s. 2157

12.tivt skarpt förbud mot könsdiskriminering i arbetslivet. Det var ens. 2157

13.tuff uppgift för propositionsskrivarna att leverera en produkt soms. 2157

14.kunde dämpa den starka oron hos arbetsmarknadens parter. Dens. 2157

15.viktigaste strategin gick ut på att förvandla könsdiskriminering tills. 2157

16.en medbestämmandefråga. I betänkandet SOU 1975:1 Demokratis. 2157

17.på arbetsplatsen (961 sidor) finns dock ingenting alls som behandlars. 2157

18.könsdiskriminering eller jämställdhet.s. 2157

19.Nu lanserades diskursen att jämställdhet var en fråga om fackligt in-s. 2157

20.flytande i linje med kraven på en demokratisering av förhållandena i ar-s. 2157

21.betslivet. Jämställdhetslagen skulle vara ett led i det stora reformarbetes. 2157

22.på det arbetsrättsliga fältet som hade kännetecknat 1970-talet. Därförs. 2157

23.måste den nya lagen inordnas i det arbetsrättsliga regelverket med desss. 2157

24.grundstruktur av respekt för affärsledningsrätt och kollektivavtal samts. 2157

25.bevarande av parternas frihet att utan statlig inblandning sköta arbets-s. 2157

26.marknadsfrågorna. För att dölja det magra resultatet, sett till diskrimi-s. 2157

27.neringsförbudens effektivitet, krävdes en del marknadsf örings åtgärder.s. 2157

28.En sådan åtgärd var lanseringen av svag bevispresumtion.s. 2157

29.I propositionen 1978/79:175 föreslogs en särskild bevisregel, kallads. 2157

30.svag bevispresumtion, för lönediskrimineringsfallen. Presumtion bety-s. 2157

31.der antagande. Om det, enligt de begränsade möjligheter som gavss. 2157

32.för att påvisa detta, blivit styrkt att olika lön betalades för lika ellers. 2157

33.likvärdigt arbete så skulle presumeras, att arbetsgivarens lönesättnings. 2157

34.var diskriminerande. Men för att motbevisa detta antagande behövdess. 2157

35.inte någon stark bevisning från arbetsgivarens sida. Det skulle alltsås. 2157

36.vara lättare för arbetsgivaren än vid andra typer av diskriminering atts. 2157

37.motbevisa ett påstående om lönediskriminering. När en lön bestämts is. 2157

38.kollektivavtal efter förhandling mellan parterna var detta ett bevisfak-s. 2157

39.tum för att lönen inte var diskriminerande.s. 2157

40.142s. 2157

41.Makten över löneskillnaderna på svensk arbetsmarknad: Om magi och …s. 2158

42.Genom konstruktionen svag bevispresumtion skapades en stark skyddsmur kring kollektivavtalen. Ingen närmare granskning huruvida avtalen byggde på könsdiskriminerande värderingar kunde genom denna bevislättnad bli aktuell. Det var en rättslig innovation under falsk flagg. Detta var inte en regel som gav bevislättnad för den som ansåg sig diskriminerad. Det var raka motsatsen, nämligen en presumtion för att arbetsgivarens lönesättning inte var diskriminerande.s. 2158

Innovativa tolkningar av EU-rätten

1.I juli 1998 beslöt regeringen att tillkalla en särskild utredare för att se över delar av jämställdhetslagen. Som ett av skälen angavs att anpassningen till EU-rätten måste säkerställas. Den 16 december 1997 hade direktivet 97/80/EG om bevisbörda vid könsdiskriminering antagits, det s.k. bevisbördedirektivet. Det skulle vara genomfört senast den 1 januari 2001. Som utredare förordnades Arbetsdomstolens ordförande och chef Hans Stark. I september 1999 presenterades resultatet.s. 2158

2.Det kan konstateras att de förslag som utredaren lämnade i allt väsentligt bevarade den dittills rådande ordningen, som dels innebar att låga krav skulle ställas på arbetsgivarens bevisning i en lönediskrimineringstvist och dels betydde att det var arbetsmarknadens parters värderingar som skulle avgöra vad som var lika och likvärdigt arbete. I betänkandet fanns ingen formulering som gav uttryck för att en osaklig värdering av kvinnor och av kvinnodominerat arbete var ett problem som borde stå i fokus för utredningsarbetet.s. 2158

3.I EU-rätten fanns ingen särreglering av lönediskriminering i bevishänseende. Ändå menade Stark, att det var EU-rätten som gjorde det nödvändigt att behålla de låga kraven på arbetsgivarens bevisning i en lönediskrimineringstvist. Argumentationen skedde i två steg. Först framhölls att den svenska lagen måste följa EU-rätten, enligt vilken endast särskilt angivna sakförhållanden kunde prövas ur diskrimineringssynpunkt, nämligen lönesättning vid lika och likvärdigt arbete. Av detta påstods följa att lönediskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen kunde behållas oförändrat inklusive de lägre beviskraven som formulerats i förarbetena till 1980 års jämställdhetslag.s. 2158

4.143s. 2158

5.Lena Svenaeuss. 2159

6.Varför EU-rätten skulle nödvändiggöra ett lägre beviskrav på arbets-s. 2159

7.givare än vid övriga fall av diskriminering berördes inte. Här fannss. 2159

8.en lucka i resonemanget som utredaren gled förbi genom att övergås. 2159

9.till att betona att det vid tillämpningen av lagrummet inte fick skes. 2159

10.några ingrepp i den frihet som arbetsmarknadens parter hade att is. 2159

11.förhandlingar bestämma lönestruktur och löneutveckling. Av allt atts. 2159

12.döma var det omsorgen om arbetsmarknadens parters hegemoni övers. 2159

13.lönerna och inte den EU-rättsliga individorienterade diskursen soms. 2159

14.motiverade att kraven på arbetsgivarens bevisning fortsatt skulle varas. 2159

15.låga. Konstruktionen var ägnad att skydda existerande löneskillnader.s. 2159

16.Till följd av den omfattande och i stora delar sammanfallande kri-s. 2159

17.tik som de fackliga organisationerna, de fyra ombudsmännen (JämO,s. 2159

18.Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, HomO och Handi kapp-s. 2159

19.ombuds mannen) samt fakultetsstyrelserna vid universiteten i Lunds. 2159

20.och Uppsala riktade mot utredningen frångicks den märkliga tolk-s. 2159

21.ningen av EU-rätten i den proposition, 1999/2000:143 som låg tills. 2159

22.grund för den revidering av lagen som trädde i kraft den 1 januaris. 2159

23.2001. Presumtionsreglerna avskaffades. En enhetlig bevisregel som an-s. 2159

24.slöt till bevisbördedirektivet skulle tillämpas istället.s. 2159

25.Beträffande kollektivavtalens betydelse betonades i propositionen atts. 2159

26.diskrimineringsförbuden var tvingande lag och tillämpliga både på kol-s. 2159

27.lektivavtal och enskilda anställningsavtal. ”När ett förhandlingsresultats. 2159

28.i form av ett kollektivavtal skall granskas ur diskrimineringssynpunkts. 2159

29.finns ingen presumtion för att kollektivavtalsparternas värdering av etts. 2159

30.visst arbete är fri från diskriminering. Det är ju just denna fråga soms. 2159

31.skall prövas i tvisten.” I anslutning härtill betonades att uttalandens. 2159

32.i förarbeten och dittillsvarande domstolspraxis måste läsas med stors. 2159

33.försiktighet och i ljuset av EU-domstolens avgöranden. I de två mål,s. 2159

34.AD 2001 nr 51 och AD 2013 nr 64, där Arbetsdomstolen haft atts. 2159

35.t illämpa 2001 års reviderade bestämmelser, finns tyvärr inga teckens. 2159

36.på att Arbetsdomstolen skulle ha frångått de bedömningsgrunder soms. 2159

37.lades fast i förarbetena till 1980 års jämställdhetslag.s. 2159

38.Att EU-rätten gäller framför svensk lag har drivit fram krystades. 2159

39.tolkningar av EU-domstolens domar i lönediskrimineringsmål. Royals. 2159

40.Copenhagenmålet (mål nr C-400/93) är ett exempel på detta. Av dets. 2159

41.144s. 2159

42.Makten över löneskillnaderna på svensk arbetsmarknad: Om magi och … faktum att EU-domstolen i Royal Copenhagenmålet, som handlade om indirekt diskriminering av grupper av anställda, uttalat att kollektivavtalet kan vara en av flera omständigheter att ta hänsyn till vid granskningen av hur förtjänstmöjligheterna konstruerats i ett kollektivavtalsreglerat ackord kan, enligt min uppfattning, inte dras slutsatsen att kollektivavtalsregleringen i sig generellt skulle utgöra bevis för icke-diskriminering enligt EU-rätten. I Arbetsdomstolens argumentation återges texten i EU-domen på ett missvisande sätt. Domstolen byter ut ordet lönefaktorer mot ordet löner (se AD 2001 nr 76) och får det därmed att se ut som att EU-domstolen uttalat sig om förhandlingsresultatet i form av utgående löner enligt kollektivavtalet.s. 2160

Getingsvärmar och hotbilder

1.Att driva mål om lika lön för lika och likvärdigt arbete i Arbetsdomstolen har inte varit någon sinekur vare sig för JämO eller för de fackförbund som prövat möjligheten. SAF-direktören Hans-Göran Myrdal krävde att JämO skulle avsättas. ”En ideologiskt mindre blockerad JämO skulle inte ha drivit ett så vanvettigt mål till AD”, skrev han på DN Debatt 20 mars 1995 à propos målet om lönediskriminering av en barnmorska vid regionsjukhuset i Örebro.s. 2160

2.Fackförbundet SKTF (numera med namnet Vision) fick uppleva att ett stort antal ingenjörer lämnade organisationen när JämO valde ingenjörer som jämförelsepersoner på de Stockholmssjukhus, där stämningsansökningar om lönediskriminering förbereddes. Det uppgivna skälet var att deras fackförbund inte skyddade dem mot JämO.s. 2160

3.Civilingenjörsförbundet hamnade i blåsväder, därför att de gått till Arbetsdomstolen med en tvist om lönesättningen av två kvinnliga medlemmar som arbetade på en gymnasieskola i Mjölby. Löneskillnaden hade uppkommit i samband med rekrytering av en man som arbetat på den privata arbetsmarknaden. Efter domen, AD 1997 nr 68, som innebar att Arbetsdomstolen ogillade talan, publicerades i Dagens Nyheter en ledare av tidningens f.d. chefredaktör Svante Nycander med rubriken En löjlig process i Arbetsdomstolen.s. 2160

4.145s. 2160

5.Lena Svenaeuss. 2161

6.”Hur kan förbundet hänga ut en medlem till denna kränkande be-s. 2161

7.handling, och vad har civilingenjörerna för intresse av ett småaktigts. 2161

8.lönekineseri? […] Förment överbetalda män ska pressas att medverkas. 2161

9.i mål riktade mot deras egna löner. Tvinga ut dem i ljuset, visa upps. 2161

10.dem i deras nakenhet och skröplighet”, skrev Nycander. Att sökas. 2161

11.lösa ifrågasatta löneskillnader mellan man och kvinna med hjälp avs. 2161

12.jämställdhetslagen stred enligt Nycander mot arbetsmarknadens parterss. 2161

13.värderingar om hur lönefrågor skulle behandlas på arbetsmarknaden.s. 2161

14.Det förekom också katastrofscenarion i 1990-talets debatt krings. 2161

15.målen om lika lön för likvärdigt arbete. ”Det slutar vid en stoppbocks. 2161

16.i skogen”, skrev LOs chefsideolog i LO-tidningen. Artikeln handlades. 2161

17.om JämOs yrkanden i målet om lönediskriminering av en barnmorskas. 2161

18.i Örebro (AD 1996 nr 41). En bild av hur kollektivavtalen föll soms. 2161

19.korthus och berövade Sveriges arbetande befolkning deras uppehälles. 2161

20.manades fram på näthinnan.s. 2161

Ritualen

1.Förhandlingssystemet med dess fasta former för hur parterna träffars. 2161

2.avtal i lönefrågor har karaktären av en ritual. Reglerade former förs. 2161

3.lönebildning har en stabiliserande effekt som på många sätt är av godo,s. 2161

4.t.ex. för att bevara arbetsfreden men kan också blockera förändringars. 2161

5.i lönerelationer mellan kvinnor och män. Forskning om ritualer kans. 2161

6.bidra med kunskap om vad som kännetecknar en ritual och vad soms. 2161

7.upprätthåller dess fortlevnad.s. 2161

8.Kollektivavtalsförhandlingar följer ett bestämt mönster. För att fås. 2161

9.en belysning utöver det man kan iaktta vid en enkel genomläsning avs. 2161

10.förhandlingsprotokoll och avtalstexter eller genom att via massmedias. 2161

11.följa de olika turerna under en avtalsrörelse kan antropologen Stanleys. 2161

12.J. Tambiahs kriterier för att identifiera en ritual vara av värde. En rituals. 2161

13.uppvisar, enligt Tambiah, en i viss mening regelstyrd iscensättning,s. 2161

14.vilket måhända kan ge svar på varför ett eller flera alternativ kan väljass. 2161

15.men andra inte av de förhandlande parterna.s. 2161

16.146s. 2161

17.Makten över löneskillnaderna på svensk arbetsmarknad: Om magi och …s. 2162

18.Enligt Tambiah är en ritual ett kulturellt konstruerat system av symbolisk kommunikation. En ritual består av ett mönster av sekvenser, ord och handlingar, som följer på varandra i en bestämd ordning. Ritualen utmärks enligt Tambiah av ”formality (conventionality), stereotypy (rigidity), condensation (fusion) and redundancy (repetition)”. Rituellt handlande är performativt i tre olika avseenden. ”Saying something is doing something”. En annan form av performativitet gäller ritualens effekt på deltagarna. Genom ritualens iscensättning ges deltagarna en intensiv upplevelse. Och för det tredje handlar det om att ritualens deltagare tillför och förstärker ett antal interna s.k. indexical values.s. 2162

19.Tambiah skriver också om ritualens kosmologi och avser därmed inte bara religiösa föreställningar eller idéer om hur världen är beskaffad utan också samhällets grundläggande uppfattningar, politiska konventioner och liknande som står i nära samband med ritualen. Att skilja mellan religiöst och sekulärt är i detta sammanhang ointressant. Allt som är traditionellt eller som inte ifrågasätts kan tjäna som utgångspunkt för ritualer. En målande term i detta sammanhang är ”enshrined truths”. En (upplevd) sanning förvaras på ett sätt som gör det säkert att den kommer att bevaras och respekteras.s. 2162

20.Religionshistorikern Peter Habbe, som studerat kontrakterande ritualer i de isländska släktsagorna, framhåller att det finns formaliserade praktiker av olika slag, varav den rituella handlingen endast är en sådan. Den skiljer sig från andra formaliserade praktiker genom att handlingen gör något, dvs. den tillskrivs en transformerande kvalitet och förändrar en persons eller ett tings sociala status. Från Habbes analys av släktsagornas ritualer kan nämnas handslaget som utgjorde en kontrakterande och transformerande ritual. Handslaget skapade sociala kontrakt. Det var en rituell handling vars innebörd alla som närvarade vid händelsen förstod. Den som bröt mot kontraktet förlorade sin heder och drabbades av olika problem. I handslaget finnss. 2162

21.147s. 2162

22.Lena Svenaeuss. 2163

23.en symbolik som består i att en person ger den andre sin hand. Dettas. 2163

24.”överlämnande” mellan två parter skapar ett band som inte fanns förut.s. 2163

Förhandlingssystemets trossatser

1.Det är utan tvekan stora skillnader mellan de ritualer som målandes. 2163

2.beskrivs i Tambiahs texter och som kan handla om exorcism, initia-s. 2163

3.tionsriter eller begravningsritualer allt efter kast och klass. Men dets. 2163

4.finns kännetecken utpekade av Tambiah, som är typiska också för ar-s. 2163

5.betsmarknadens parters förhandlingar. Ritual är en särskild sorts socials. 2163

6.kommunikation länkad till en kulturell kontext. Utifrån Tambiahss. 2163

7.iakttagelser och terminologi kring ritualer kan intressanta frågor for-s. 2163

8.muleras.s. 2163

9.En fråga gäller om det finns något som arbetsmarknadens parters. 2163

10.vill hålla heligt och vad som i så fall är förhandlingarnas ”enshrineds. 2163

11.truths”? Svaret känns givet. Det är kollektivavtalen! För inte så länges. 2163

12.sedan kunde den explicita normen om mäns rätt till högre lön än kvin-s. 2163

13.nor vid lika eller likvärdigt arbete betraktas som en ”enshrined truth”.s. 2163

14.Idag har den rollen övertagits av märke och marknad.s. 2163

15.En annan fråga gäller avtalsförhandlingarna och vad som skapass. 2163

16.genom dess ritual. Jag menar att företeelsen ”märket” är ett exempels. 2163

17.på ritualens transformerande karaktär. Märket har blivit liktydigt meds. 2163

18.välfärd och stabil ekonomi. Typiskt för ritualen är att ett ord kan lad-s. 2163

19.das med associationer som förändrar dess vardagliga betydelse. Språkets. 2163

20.är ett smidigt verktyg för manipulation.s. 2163

21.Förhandlings- och avtalssystemet, betraktat genom ritualens religi-s. 2163

22.öst tonade glasögon, har sin särskilda trosbekännelse. För vad är arbets-s. 2163

23.marknadens parters värderingar annat än en trosbekännelse, till vilkens. 2163

24.såväl propositionsförfattare som domare i Arbetsdomstolen troget för-s. 2163

25.hållit sig när lönediskriminering skulle definieras och bedömas. Vads. 2163

26.dessa värderingar innehåller är inte så viktigt. Makt och magi hållers. 2163

27.dem vid liv.s. 2163

28.I inledningen till denna antologi uttalas att en central uppgift förs. 2163

29.framtida rättsvetenskaplig forskning blir att identifiera möten ochs. 2163

30.konflikter mellan olika normer och att lansera sammanjämkningars. 2163

31.som har erforderligt stöd i olika källor, och som framstår som förenligas. 2163

32.148s. 2163

33.Makten över löneskillnaderna på svensk arbetsmarknad: Om magi och … med arbetsrättssystemets övergripande riktning. Jag vill tillägga att en lika viktig uppgift är att med samhällsvetenskaplig teori och metod kritiskt granska ”arbetsrättssystemets övergripande riktning” och avtäcka den monocentriska maktutövning som lett till att kvinnors rättigheter kunnat stuvas undan och förfuskas med hjälp av ritualens trollformler. Mänskliga rättigheter ska inte sammanjämkas i en polycentrisk mixer. De ska respekteras!s. 2164

34.149s. 2164

35.Arbetsgivarbegreppet: från välfärdsstat till plattformsekonomis. 2166

Arbetsgivarbegreppet: från välfärdsstat

till plattformsekonomi

Niklas Selberg

Inledning

1.Vilket skydd en arbetstagare ska omfattas av, och vilka arbetspresterande som är arbetstagare är arbetsrättens mest grundläggande frågeställningar – och i nära anslutning därtill kommer frågan om vilket subjekt som ska ansvara för att verkställa detta arbetstagarskydd. Medan arbetstagarbegreppet är en oskriven regel, så är arbetsgivarbegreppet snarare en rubrik på en uppsättning frågor om ansvarsplacering, och några av dessa är ämnet för det föreliggande kapitlet.s. 2166

2.Jag beskriver Arbetsdomstolens föreställningar om arbetsgivarbegreppet som arbetstagarens motpart i anställningsförhållandet. Dessutom visar jag vilka aktuella trender och utmaningar, framförallt från EU-rättsligt håll, men också från ILO, som föreligger ifråga om arbetsgivarbegreppet. För att fördjupa analysen om hur det nedärvda arbetsgivarbegreppet verkar när det finns fler än två subjekt i arbetsförhållandet diskuterar jag några arbetsrättsliga problem i anslutning till bemanningsarbete. Arbetsgivarbegreppet har dessutom aktualiserats ifråga om regleringen av den s.k. gig-ekonomins arbetspraktiker.s. 2166

3.151s. 2166

4.Niklas Selbergs. 2167

Arbetsgivarbegreppet i AD:s praxis

Inledning

1.Arbetsdomstolen har – i AD 2018 nr 29 och AD 2019 nr 17 – be-s. 2167

2.handlat sin hittillsvarande praxis och summerat viktiga utgångspunkters. 2167

3.både för grunden för skyddsansvar för arbetstagare och för hur dennas. 2167

4.ansvarsplacering kan förflyttas mellan olika subjekt på arbetsg ivarsidan.s. 2167

5.Det står klart att rättsutvecklingen kring arbetsgivarb egreppet har sketts. 2167

6.i anslutning till anställningsskyddslagen.s. 2167

7.Arbetsdomstolen utgår vidare från att arbetsgivaransvarets placerings. 2167

8.(’vem är arbetsgivare’) ska hållas åtskild från frågan om vem som före-s. 2167

9.träder arbetsgivaren och hur långt arbetsgivarens rättigheter och skyl-s. 2167

10.digheter sträcker sig i något visst avseende.s. 2167

11.Två principiellt skilda grunder för skyddsansvar för arbetstagares. 2167

12.föreligger enligt AD.s. 2167

Det avtalsgrundade ansvaret som arbetsgivare

1.Arbetsgivaransvar på avtalsmässig grund är utgångspunkten: den fy-s. 2167

2.siska eller juridiska person som träffat avtal med annan om utförandes. 2167

3.av arbete under sådana förhållanden att anställningsförhållande upp-s. 2167

4.stått, är ansvarig för krav som kan uppkomma på grund av anställ-s. 2167

5.ningen. Ekonomiska förpliktelser med anledning av en anställnings. 2167

6.kräver ett avtalsrättsligt åtagande. Arbetstagarens motpart som arbets-s. 2167

7.givare, således.s. 2167

8.Anknytningen till avtalsrätten innebär att huvudmannens ansvars. 2167

9.uppstår på flera sätt. Ansvaret kan grundläggas genom en uttryckligs. 2167

10.viljeförklaring att bli bunden (och som möts av en samstämmig vilje-s. 2167

11.förklaring från den andra parten) enligt den allmänna avtalsrättenss. 2167

12.utväxling av anbud och accept. I den situationen föreligger en avsikts. 2167

13.att åta sig arbetsgivaransvar.s. 2167

14.152s. 2167

15.Arbetsgivarbegreppet: från välfärdsstat till plattformsekonomis. 2168

16.Arbetsgivaransvar kan också uppkomma på avtalsrättslig grund genom att parterna uppträder – exempelvis agerande i kontakter dem emellan, eller att prestera och ta emot arbete – som om anställningsförhållande föreligger.s. 2168

17.Dessutom kan huvudmannen bli ansvarig som arbetsgivare vid en viss typ av vårdslöst handlande. Om en företrädare för huvudmannen agerat på ett sådant sätt att denne måste ha insett att en arbetstagare ansett sig ha fått anställning, och låter det förbli därvid, så uppstår bundenhet till anställningsförhållandet. Arbetsgivaransvar på avtalsrättslig grund kan således uppkomma också utan avsikt att åta sig sådant ansvar.s. 2168

18.Bördan som på detta sätt ligger på huvudmannen att vara aktiv till undanröjande av oklarheter om anställningsförhållandet motiveras av att arbetstagaren har ett starkt intresse av att veta vem som är arbetsgivare, inte minst eftersom arbetstagaren i tvister om krav utifrån arbetsrättsliga regler har bevisbördan för omständigheterna som ska grunda avtalet och att preskriptionstiderna är korta.s. 2168

19.Det avtalsgrundade arbetsgivaransvaret utesluter inte att flera rättssubjekt, t.ex. inom samma koncern, blir ansvariga för ekonomiska krav som kan uppkomma på grund av anställningen – under förutsättning att någon av de tre ovanstående avtalsrättsliga bindningsformerna är tillämplig. På denna punkt förefaller regleringen av anställningsförhållandet anknyta till den fordringsrättsliga huvudregeln att om inget annat avtalats så har flera gäldenärer ansvar alla för en och en för alla. Arbetsdomstolen har emellertid inte uttalat sig om en arbetstagare i en sådan situation primärt kan kräva vilket subjekt som helst på hela prestationen, och inte heller om de båda huvudmännens (’arbetsgivarnas’) möjligheter att sinsemellan avtala om ett delat arbetsgivaransvar, och vilken typ av vetskap om förhållandet som krävs från arbetstagarens sida, för att ansvarsfördelningen ska förverkligas.s. 2168

20.153s. 2168

21.Niklas Selbergs. 2169

Förskjutningar av det avtalsgrundade arbetsgivaransvaret?

1.Arbetsdomstolen framhåller två tvistelägen i vilka frågor om arbets-s. 2169

2.givaransvarets placering kan uppstå. Arbetstagaren kan, för det för-s. 2169

3.sta, vilja rikta ett krav mot något annat subjekt än den ursprungligas. 2169

4.arbetsgivaren. Det avgörande är här om behöriga företrädare för dettas. 2169

5.subjekt agerat gentemot arbetstagaren på ett sådant sätt att denne fåtts. 2169

6.fog för uppfattningen att rättssubjektet ansvarar som arbetsgivare. Ar-s. 2169

7.betsdomstolen nämner särskilt att utbetalning av lön, uppgifter i löne-s. 2169

8.besked och kontrolluppgifter och försäkringsbesked kan ge en arbets-s. 2169

9.tagare en sådan befogad uppfattning. Mot bakgrund av reglerna krings. 2169

10.personaluthyrning har lön en särställning: att ett annat subjekt än dens. 2169

11.ursprungliga arbetsgivaren, utan att betala lön, tillgodogör sig arbetets. 2169

12.eller utövar arbetsledning, måste inte tala för att det subjektet ansvarars. 2169

13.som arbetsgivare.s. 2169

14.Arbetstagaren kan, för det andra, framställa krav mot den ursprung-s. 2169

15.lige arbetsgivaren och mötas av invändningen att denne inte längre skas. 2169

16.ansvara som arbetsgivare. I det här tvisteläget frågar sig Arbetsdomsto-s. 2169

17.len om arbetstagaren tyst eller uttryckligen godtagit att hen är anställds. 2169

18.hos det subjekt som den utpekade arbetsgivaren betraktar som arbets-s. 2169

19.givare, istället för den ursprungliga arbetsgivaren.s. 2169

20.Här anknyter arbetsrätten till fordringsrättsliga principer som för-s. 2169

21.utsätter borgenärens samtycke för att förpliktelseöverlåtelse (substitu-s. 2169

22.tion) ska vara tillåten.s. 2169

Det särreglerade ansvaret: ansvar i relation till arbetstagare

1.Arbetsdomstolen framhåller att ett subjekt kan ansvara för ekonomiskas. 2169

2.förpliktelser i relation till en arbetstagare utan att vara arbetstagarenss. 2169

3.motpart i anställningsförhållandet. Denna grund är ett undantag tills. 2169

4.huvudregeln om att avtalsrättsligt åtagande är en förutsättning förs. 2169

5.ekonomiskt ansvar med anledning av en anställning. Det krävs såledess. 2169

6.att särskild lag stiftats som ålägger ett subjekt ansvar för en ekonomisks. 2169

7.förpliktelse; t.ex. 6 b § LAS om förvärvarens ställning eller arbets-s. 2169

8.givarens uppdragsgivare i lagstiftningen om papperslösa arbetstagare.s. 2169

9.154s. 2169

10.Arbetsgivarbegreppet: från välfärdsstat till plattformsekonomis. 2170

11.Ifråga om det särreglerade ansvaret är lagstiftaren friare att agera, eftersom den inte behöver förhålla sig till de nedärvda avtalsrättsliga mönstren.s. 2170

EU-arbetsrättens impulser om

arbetsgivarbegreppet

Introduktion

1.Från EU-rättsligt håll kommer ett antal impulser som utmanar och kompletterar nedärvda föreställningar och den kontraktuella utgångspunkten som grund för arbetsgivaransvar. Förändrade mönster på arbetsmarknaden ger upphov till nya frågor om arbetsgivarbegreppet.s. 2170

Impulser från EU-domstolens praxis?

1.I Heineken-målet om verksamhetsövergång lanserade EU-domstolen termen ”icke-avtalsbunden arbetsgivare” för ett subjekt inom en koncern som långvarigt lånat in en arbetstagare från ett annat koncernbolag och slog fast att en inlånad arbetstagare kunde komma ifråga för att följa med verksamheten, vid en verksamhetsövergång.s. 2170

2.På diskrimineringsrättens område slog EU-domstolen i Accept-målet fast att en person som inte var behörig att binda arbetsgivarsubjektet vid avtal likväl kunde agera på ett sådant sätt att bolaget skulle anses ha gjort sig skyldigt till diskriminering.s. 2170

3.I AGET Iraklis-målet lanserade Generaladvokaten tankegången att ”Den som har ett majoritetsinnehav kan agera som slutlig arbetsgivare i förhållande till arbetstagarna inom ett dotterbolag.”s. 2170

4.155s. 2170

5.Niklas Selbergs. 2171

Arbetsgivaren i direktivet om tydliga och

förutsägbara arbetsvillkor i EU

1.Frågan om arbetsgivarbegreppet aktualiserades också vid tillkomstens. 2171

2.av direktivet om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i EU. Dets. 2171

3.utfärdade direktivets tillämpningsområde kom sist och slutligen atts. 2171

4.bestämmas av de nationella definitionerna av anställningsförhållandet,s. 2171

5.med tillägget (art. 1.5) ”Medlemsstaterna får avgöra vilka personers. 2171

6.som är ansvariga för verkställandet av de arbetsgivarskyldigheter soms. 2171

7.föreskrivs i detta direktiv, förutsatt att alla sådana skyldigheter upp-s. 2171

8.fylls. De får också besluta att samtliga eller vissa av dessa skyldigheters. 2171

9.ska anförtros en fysisk eller juridisk person som inte är part i anställ-s. 2171

10.ningsförhållandet.” I skälen (nr 13) till direktivet noteras att ”Fleras. 2171

11.fysiska eller juridiska personer eller andra enheter kan i praktiken åtas. 2171

12.sig arbetsgivarens uppgifter och ansvar.”s. 2171

13.Även om resultatet av lagstiftningsprocessen inte blev någon om-s. 2171

14.läggning av reglerna illustrerar processen hur arbetsgivarbegreppet ärs. 2171

15.en fråga för EU-lagstiftaren.s. 2171

Aktuella trender och utvecklingslinjer om

arbetsgivarbegreppet i EU

1.I kommissionens förslag till direktiv om tydliga och förutsägbaras. 2171

2.arbetsvillkor gavs inte bara en EU-gemensam definition av anställ-s. 2171

3.ningsförhållandet, utan också en särskild reglering av arbetsgivarens. 2171

4.som byggde på två led. För det första föreslogs att medlemsstaternas. 2171

5.skulle få avgöra vilka personer, även sådana som inte var part i anställ-s. 2171

6.ningsförhållandet, som är ansvariga för verkställandet av de aktuellas. 2171

7.arbetsgivarskyldigheterna, förutsatt att skyldigheterna blev uppfyllda.s. 2171

8.För det andra definierades arbetsgivaren i termer av ”en eller fleras. 2171

9.fysiska eller juridiska personer som direkt eller indirekt är part i etts. 2171

10.anställningsförhållande med en arbetstagare”. Kommissionens lag-s. 2171

11.förslag är svävande om grunden för arbetsgivaransvaret: det kan liggas. 2171

12.på part, icke-part och ’indirekt part’, och utgår från en resultatoriente-s. 2171

13.156s. 2171

14.Arbetsgivarbegreppet: från välfärdsstat till plattformsekonomi ring: så länge skyldigheterna bärs av något subjekt, så framstår det vara av underordnad betydelse att de gängse rättsliga begreppen, t.ex. ’part’ och ’arbetsgivare’ behålls oförändrade. Både kommissionsförslaget och det beslutade direktivet förefaller vilja ge rättslig stadga åt de befintliga arbetsmarknadspraktiker som bygger på att flera subjekt ’i praktiken’ åtar sig arbetsgivaruppgifter och -ansvar (jfr skäl 13 ovan). Det sedermera frånfallna kommissionsförslaget om att placera ansvar på en ’indirekt part’ i anställningsförhållandet står i uppenbar spänning till i vart fall svensk avtalsrätts reglering av partsställning och det framstår som svårt att överblicka följderna om förslaget blivit verklighet.s. 2172

15.Rådsbehandlingen inleddes i december 2017 och strax därefter stod klart att det rådde betänkligheter kring en definition på unionsnivå av arbetstagarbegreppet och att många delegationer föredrog nationella definitioner av anställningsförhållandet – och arbetsgivare. I rådets allmänna riktlinje föreslogs direktivet bygga på nationella definitioner av anställningsförhållandet och arbetsgivaransvar för ’indirekt part’ i anställningsförhållande hade strukits.s. 2172

16.EU:s övriga institutioner hade nu haft möjlighet att förhålla sig till kommissionens direktivförslag och hade många synpunkter. Europeiska ekonomiska och sociala kommittén, förespråkade medlemsstatlig definition av anställningsförhållandet, och ansåg att ”Direktivets personkrets när det gäller definitionen av en arbetsgivare är otydlig och måste klargöras.”s. 2172

17.Europeiska regionkommittén, som också förespråkade att direktivet skulle bygga på medlemsstatlig definition av anställningsförhållandet, önskade att det i relation till kommissionsförslaget om ett utrymme för medlemsstaterna att reglera vem som ska ansvara för fullgörande av arbetsgivarskyldigheter, skulle särskilt föreskrivas att ”Arbetsgivarna ska dock förbli ansvariga för att de ålagda skyldigheterna fullgörs kor-s. 2172

18.157s. 2172

19.Niklas Selbergs. 2173

20.rekt och i sin helhet.” Kommitténs motivering utgick från att ”En så-s. 2173

21.dan överföring kan enbart godtas under förutsättning att arbetsgivarnas. 2173

22.förblir ansvariga för korrekt och fullständig information och är solida-s. 2173

23.riskt ansvariga. Annars finns det en risk för att de undandrar sig sinas. 2173

24.skyldigheter genom att överföra dem till tredje part och att skyddsbe-s. 2173

25.stämmelserna i direktivet urholkas.”s. 2173

26.Europaparlamentets ståndpunkt vid första behandlingen i aprils. 2173

27.2019 var att förespråka en medlemsstatlig definition av anställnings-s. 2173

28.förhållandet, att begreppet ’indirekt part’ i anställningsförhållande ut-s. 2173

29.gick och att medlemsstaterna får avgöra vem som ska ansvara för atts. 2173

30.verkställa arbetsgivaruppgifter.s. 2173

31.Parlamentets ståndpunkt följde betänkandet från utskottet för sys-s. 2173

32.selsättning och sociala frågor med ett undantag: utskottet hade före-s. 2173

33.slagit att medlemsstaterna efter samråd med arbetsmarknadens parters. 2173

34.skulle få avgöra vilka subjekt som ska vara ansvariga för verkställandets. 2173

35.av arbetsgivarskyldigheterna.s. 2173

36.Utskottet för rättsliga frågor hade yttrat sig till utskottet för sys-s. 2173

37.selsättning och sociala frågor och kommit med en rad förslag soms. 2173

38.sedan inte kom att fullföljas. För det första föreslås att regeln oms. 2173

39.att medlemsstaterna ska få besluta om vilket subjekt som ska fullgöras. 2173

40.arbetsgivarskyldigheter skulle kompletteras med ett gemensamt ochs. 2173

41.solidariskt ansvar: ”Om en eller flera juridiska personer direkt ellers. 2173

42.indirekt är part i ett anställningsförhållande med en arbetstagare skas. 2173

43.de på ett adekvat sätt och till fullo vara gemensamt och solidariskts. 2173

44.ansvariga för skyldigheterna enligt detta direktiv.” För det andra gess. 2173

45.ett förslag om bevisbördereglering i termer av att ”Bevisbördan avse-s. 2173

46.ende avsaknaden av ett anställningsförhållande ska åvila den fysiskas. 2173

47.eller juridiska person som kan identifieras som arbetsgivaren.” Enligts. 2173