Närliggande

2.201 kommer anställningsavtal utan också ett kommersiellt avtal om inhyrning av arbetskraft mellan in- och uthyraren – och detta avtal samspelar också med anställningsskyddet. Som utgångspunkt gäller att endast den kontraktuella arbetsgivaren kan vara den formella beslutsfattaren om uppsägningar eller andra åtgärder i anställningen, medan de närmare förväntningarna på arbetstagarnas person och utförande av arbetet kommer att definieras av den part som faktiskt tillgodogör sig arbetet, dvs. inhyraren. Även om saklig grund regeln är tvingande avgörs vad som är en saklig uppsägning delvis i relation till de närmare förväntningarna på arbetstagaren som gäller för just den aktuella tjänsten och arbetsuppgifterna – och dessa utformas av den som tillgodogör sig arbetet, dvs. inhyraren. Anställningsskyddsreglernas föremål blir på detta sätt tudelat; den ena huvudmannen, uthyraren, har befogenheten att besluta om att vidta uppsägning, medan den andra huvudmannen, inhyraren, åtminstone delvis har befogenheten att definiera förväntningarna på arbetstagaren – och dessa avgör till viss del om den andra partens åtgärd ska vara tillåten (dvs. vara sakligt grundad). Relationerna mellan in- och uthyraren är inte särskilt lagreglerade. Om avtalet mellan huvudmännen ska påverkas på något sätt med anledning av kontroverser mellan parterna, avgörs av avtalets lydelse samt allmänna kontraktsrättsliga principer kring kontraktsbrott. Uthyraren ansvarar för den uthyrde arbetstagarens agerande vid fullgörande av bemanningsavtalet mellan in- och uthyrare. Inhyraren får åberopa arbetstagarens försummelse och begära skadestånd för eventuell förlust och andra kontraktsrättsliga sanktioner av uthyraren. Inhyrarens agerande mot den inhyrda arbetstagaren kan på motsvarande sätt åberopas av uthyraren och ligga till grund för påföljder i avtalsrelationen mellan in- och uthyrare. Vad gäller i den situationen att den inhyrde arbetstagaren gör sig skyldig till någon förseelse eller dylikt, som skulle utgjort saklig grund för uppsägning, om den hade begåtts mot den kontraktuella arbetsgivaren, dvs. omedelbart inom ramen för ett anställningsförhållandes partsställning? Anställningsskyddslagen är ju tillämplig i relation mellan arbetstagaren och bemanningsföretaget, men hur verkar anställningsskyddet för den händelse inhyraren avslutar inhyrningen av den felande arbetstagaren, och uthyraren tvingas leverera en annan arbetstagare. Vilket skydd har den felande arbetstagaren när denna återkommer till uthyraren, och alltså inte skapar några inkomster för denna? Den kontraktuella arbetsgivaren bemanningsföretaget kanske vill avsluta anställningsförhållandet med hänvisning till förseelsen 202 hos inhyraren. En grundläggande problematik avser vad som ska anses vara grunden för uppsägningen. Handlar det om en uppsägning pga. omständigheter hänförliga till arbetstagaren personligen, eller om en uppsägning pga. arbetsbrist? Om uppsägningen ska anses vara pga. personliga skäl kan arbetstagaren utöver skadestånd yrka också ogiltigförklaring av uppsägningen. Ifråga om arbetsbristuppsägning ska turordning göras, och arbetstagaren är begränsad till att föra skadeståndstalan under påstående om turordningsbrott. Ska arbetstagarens förseelse eller den efterföljande övertaligheten stå i fokus för tillämpningen av anställningsskyddslagen? Båda lösningarna kan sägas ha fog för sig, samtidigt som vare sig lagförarbeten eller praxis innehåller någon uttrycklig diskussion i frågan. Å ena sidan kan en argumentera att bemanningsarbetets själva idé – att affärsmässigt sälja arbete utfört av arbetstagare, utan att arbetsgivaransvaret följer med till köparen av arbetet – borde ges genomslag på den här punkten. Då skulle återsändandet av en arbetstagare, oavsett skälet härför, anses leda till en arbetsbristsituation – det saknas arbetsuppgifter till alla arbetstagare – i vilken arbetsgivaren får vidta uppsägningar, med iakttagande av turordningsreglerna. Detta synsätt tar fasta på allmänna arbetsrättsliga synsätt och överför dem till bemanningsarbetets område: avtar efterfrågan på arbetsgivarens produkter eller tjänster får uppsägningar äga rum, utan att det måste utredas varför köparna på marknaden inte längre efterfrågar produkten (eller om deras beslut är sakligt eller ens väl underbyggt). På bemanningsarbetets område skulle detta innebära att en arbetstagare som inte kan hyras ut blir del i en övertalighet i relation till mängden arbetsuppgifter som arbetsgivaren behöver få utförda, och att uppsägningar då skulle bli sakligt grundande, och ske med stöd av arbetsbristreglerna (turordning enligt lag eller kollektivavtal utan möjlighet till ogiltighetstalan). Effekten av detta synsätt blir att en arbetstagares agerande som skulle utgöra saklig grund för uppsägning om det ägde rum i relation till en kontraktuell arbetsgivare, hos en inhyrare omvandlades till en arbetsbristsituation hos uthyraren. På detta sätt skulle en arbetstagares misskötsamhet eventuellt kunna drabba andra arbetstagare (i samma driftsenhet/kollektivavtalsområde, med sämre plats i turordningen), som skulle riskera uppsägning. I detta synsätt är anställningsskyddets ursprung i en bilateral arbetsorganisation framträdande, och vidare bejakas bemanningsarbetets kärna att sälja arbetstagares arbete utan att det kontraktuella arbetsgivaransvaret följer med till den som tillgodogör sig arbetet. Det framstår emellertid inte som rimligt att det accepteras att inhyrarens avbrytande pga. personliga skäl av inhyrningsrelationen avseende en viss arbetstagare, ska tillåtas omvandlas till arbetsbrist i uthyraren; då skulle ju en arbetstagares felande riskera en annan arbetstagares anställning. Dessutom; konsumenters avtagande efterfrågan på en produkt eller tjänst bör inte jäm-s. 1995