greppet: verksamhetsövergång?

1.Hur ska reglerna om verksamhetsövergång, som utvecklats mot bakgrund av den bilaterala arbetsorganisationen – där kontraktuellt arbetsgivarbegrepp och arbetsorganisation sammanfaller på ett okomplicerat sätt – tillämpas i bemanningskontexten, som ju är en trepartskonstellation där den kontraktuella arbetsgivaren inte sammanfaller med arbetsorganisationen? Ett bemanningsföretag är kontraktuell arbetsgivare, men saknar arbetsorganisation; bemanningsarbete definieras av att det faktiskt utförs på en annan arbetsplats än den kontraktuella arbetsgivarens. Innebär det faktum att arbetskraften förutsätts bemanna andra arbetsorganisationer än den kontraktuella arbetsgivaren att de inte kan omfattas av en verksamhetsövergång avseende motparten i anställningen? Den här frågan har tydligtvis ansetts vara av sådan betydelse att den uttryckligen reglerats i direktivet, som anger att reglerna inte får utesluta vissa anställningsförhållanden på grund av att de:s. 1992

2.är tillfälliga enligt artikel 1.2 i direktiv 91/383/EEG och det företag, den verksamhets. 1992

3.eller den del av ett företag eller en verksamhet som överlåts är, eller är del av, ens. 1992

4.verksamhet som hyr ut arbetskraft och som är arbetsgivaren. Redan enligt EU-direktivet kan bemanningsföretaget utgöra överlåtare i direktivets mening. Förändringar på huvudmannasidan i anställningsavtalet kan, om förutsättningarna för det i övrigt är uppfyllda, utgöra verksamhetsövergång i direktivets mening och föra med sig de rättsföljder som är förknippade med verksamhetsövergång, även om de anställda inte är verksamma i den arbetsorganisation som är föremål för förändringarna. EU-direktivet om verksamhetsövergång anknyter till arbetsmiljörättens definition av bemanningsarbete, och inte till bemanningsdirektivets motsvarande definition, som utgörs av en hänvisning till nationell rätt. Verksamhetsövergångsreglernas definition av bemanningsarbete är därför inte medlemsstatlig som i bemanningsdirektivet, utan harmoniserad på EU-nivå; 198s. 1992

5.Tillfälliga anställningsförhållanden mellan ett företag som hyr ut arbetskraft, vilkets. 1993

6.är arbetsgivaren, och arbetstagaren, som får i uppdrag att arbeta för och under kon-s. 1993

7.troll av ett företag och/eller en verksamhet som tar hans tjänster i anspråk. I sin praxis har EU-domstolen kommit in på frågan om hur begreppet övergång av en ekonomisk enhet ska tillämpas i bemanningskontexten, och i situationer då arbetskraften är verksam i inhyrarens, och inte i den kontraktuella arbetsgivarens arbetsorganisation. Domstolen slog fast att det faktum att arbetskraften i fråga är integrerad i kundföretagens verksamhet inte utesluter att en disposition på den kontraktuella arbetsgivarens sida ska anses utgöra övergång av en ekonomisk enhet. Svårigheten med att tillämpa verksamhetsövergångsreglerna på bemanningsföretag handlar om att arbetskraften inte är verksam där – och av det skälet är det svårt att urskilja olika ekonomiska enheter som kan särskiljas från den gamla arbetsgivarens organisation. Mot denna bakgrund slog EU-domstolen sedan fast atts. 1993

8.Om det aktuella företag som bedriver uthyrning av arbetskraft inte har en identifier-s. 1993

9.bar organisationsstruktur finns det följaktligen anledning att vid prövningen beaktas. 1993

10.dess specifika karaktär snarare än att försöka fastställa huruvida det finns en eko-s. 1993

11.nomisk enhet i dess organisation. Dessutom yttrade domstolen atts. 1993

12.Det förhållandet att den uthyrda arbetskraften är integrerad i organisationsstruk-s. 1993

13.turen hos den kund för vars räkning arbetskraften ställs till förfogande […] kan i sigs. 1993

14.inte utgöra något hinder för att konstatera att det rör sig om en övergång av en eko-s. 1993

15.nomisk enhet. […] Att arbetstagarna […] var bundna till den gamle arbetsgivarens. 1993

16.genom ett anställningsförhållande och att de fick lön direkt av denne utgör en be-s. 1993

17.kräftelse på deras anknytning till det företag som bedrevs av den gamle arbetsgivares. 1993

18.och följaktligen även på deras medverkan till att det existerade en ekonomisk enhets. 1993

19.hos denne arbetsgivare. Enligt EU-domstolen utgörs en ekonomisk enhet i bemanningsföretaget av ”administrativ personal, arbetskraft som hyrs ut och know-how” samt resurser för drift, när syftet är att personalen ska vara verksam hos kundföretag mot ersättning till bemanningsföretaget. Bemanningsanställningens legala partsställning – att be-s. 1993

20.199 manningsföretaget är arbetsgivare trots att arbetet utförs för kundföretaget – avgör: dispositioner på den motpartens sida kan, om förutsättningarna i övrigt är uppfyllda, utgöra verksamhetsövergång och utlösa de rättsföljder som är förknippade med detta. Att den kontraktuella utgångspunkten för arbetsgivarbegreppet fäller avgörandet blir tydligt om situationen betraktas ur arbetskraftens perspektiv: eftersom de anställda är verksamma utanför arbetsgivarens arbetsorganisation märker de inte förändringar hos motparten i anställningsavtalet, men det är likväl förändringar just där som verksamhetsövergångsreglerna utgår från. De förändringar som bemanningsarbetskraften inte kan undgå att notera handlar istället om skiften på inhyrarsidan och nya uthyrningsuppdrag (i enlighet med bemanningsarbetets natur), men denna typ av förändring utgör normalt sett inte verksamhetsövergång. EU-domstolen förefaller vidare kräva att personal som är sysselsatt i bemanningsföretagets egen arbetsorganisation samt resurser som är tillräckliga för fortsatt tillhandahållande av tjänsterna måste följa med vid omstruktureringen, för att det ska kunna vara fråga om en verksamhetsövergång. Den kontraktuella utgångspunkten om arbetsgivarbegreppet är viktig i regleringen av verksamhetsövergång i bemanningskontext. Hur förhåller sig bemanning som sådan till övergångsbegreppet? Kan en bemanning aldrig utgöra en verksamhetsövergång mellan inhyrare och uthyrare? Dessa företag kan ju vara sammanflätade i olika avseenden. Denna fråga har diskuterats i Arbetsdomstolens praxis, där domstolen gjort antagandet att det ”i normalfallet” inte är fråga om verksamhetsövergång då ett bemanningsföretag hyr ut personal för att utföra vissa arbetsuppgifter hos ett kundföretag, och denna personal står till förfogande för arbete på samma villkor som beställarens ”egna anställda”. Dessutom slog domstolen fast att det inte automatiskt utgör verksamhetsövergång då ett företag hyr in all den personal som ska utföra en viss arbetsuppgift, men domstolen uteslöt inte heller att ett bemanningsuppdrag skulle kunna vara att anse som en verksamhetsövergång. När Arbetsdomstolen definierade de bemanningsupplägg som utgör verksamhetsövergång åberopade man den rättspraxis i vilken gränserna historiskt dragits mellan tillåten entreprenad och straffbar personaluthyrning. Således; om bemanningsföretagets åtagande går längre än att endast hyra ut personal och ställa den till kundföretagets förfogande, kan det bli tal om att upplägget utgör entreprenad, och därmed kan det utgöra verksamhetsövergång. Om ett bemanningsupplägg utgör verksamhetsövergång eller inte avgörs av hur långtgående ansvar bemanningsföretaget åtagit sig. Går åtagandet längre än att hyra ut arbetskraft, ”och tar sikte på att gentemot beställaren svara för resultatet av den uthyrda personalens verksamhet, 200 torde det i vissa fall kunna bli fråga om en övergång av verksamhet”, menade Arbetsdomstolen. Denna situation karaktäriserade domstolen i termer av att ”bemanningsföretaget har tagit över en del av beställarens verksamhet för att gentemot denna svara för resultatet”. Dessa riktlinjer kan inte sägas ge mycket ledning ifråga om vilka bemanningsupplägg som utgör verksamhetsövergång med de rättsföljder detta för med sig. Rättsläget framstår som oklart. I sammanhanget åberopade Arbetsdomstolen rätt ålderstigen praxis kring gränsdragning mellan entreprenad och personaluthyrning. Denna praxis, som en gång uppstått i och med att gränserna kring det kriminaliserade området skulle dras, var omstridd och rättsläget ansågs vara oklart redan under kriminaliseringens tid. Nu tog Arbetsdomstolen dessa prejudikat till heders i en ny kontext. I bemanningskontexten innebär verksamhetsövergångsreglerna följande för arbetstagare med bemanningsföretaget som kontraktuell arbetsgivare. För det första; vid omstrukturering i bemanningsföretagets arbetsorganisation på ett sätt som har effekter för dels de bemanningsanställda (de som är verksamma i kundföretagens arbetsorganisationer), dels de som är verksamma i bemanningsföretagets egen arbetsorganisation, så kan verksamhetsövergång vara för handen och anställningarna komma att övergå till det andra bolaget på huvudmannasidan. För det andra; vissa bemanningsupplägg, dvs. relationer mellan in- och uthyrare, kan vara av den karaktären att de ska anses utgöra verksamhetsövergång. Förutsättningen för detta är att bemanningsrelationen låter sig beskrivas som en entreprenad. I det läget kan anställningsavtalen komma att övergå från den kontraktuella arbetsgivaren (bemanningsföretaget) till inhyraren, dvs. köparen av entreprenadtjänsten. In- och uthyrare utgör då i själva verket entreprenör och köpare av entreprenadtjänster, och, i och med verksamhetsövergångsreglerna, samtidigt överlåtare och förvärvare. Följden av ”bemanningen” blir då att anställningsavtalen övergår från ”bemanningsföretaget” till det företag som ansvarar för den ”inhyrande” arbetsorganisationen, där arbetskraften varit verksamma, men inte anställda.s. 1993

Uppsägning pga. skäl hänförliga till arbetstagaren personligen

1.I och med att bemanningsanställningen är en trepartsrelation blir anställningsskyddet avseende uppsägning pga. personliga skäl invecklat. En utgångspunkt är att regeln om saklig grund för uppsägning är tvingande; arbetstagaren ska aldrig berövas detta skydd. Dessutom gäller att varje uppsägning rättsligt måste kvalificeras som antingen pga. personliga skäl eller pga. arbetsbrist. Att bemanningsanställningen är en trepartsrelation påverkar – och utmanar delvis – tillämpningen av anställningsskyddet. Utmärkande för bemanningsarbete är att det inte endast före-s. 1995

2.201 kommer anställningsavtal utan också ett kommersiellt avtal om inhyrning av arbetskraft mellan in- och uthyraren – och detta avtal samspelar också med anställningsskyddet. Som utgångspunkt gäller att endast den kontraktuella arbetsgivaren kan vara den formella beslutsfattaren om uppsägningar eller andra åtgärder i anställningen, medan de närmare förväntningarna på arbetstagarnas person och utförande av arbetet kommer att definieras av den part som faktiskt tillgodogör sig arbetet, dvs. inhyraren. Även om saklig grund regeln är tvingande avgörs vad som är en saklig uppsägning delvis i relation till de närmare förväntningarna på arbetstagaren som gäller för just den aktuella tjänsten och arbetsuppgifterna – och dessa utformas av den som tillgodogör sig arbetet, dvs. inhyraren. Anställningsskyddsreglernas föremål blir på detta sätt tudelat; den ena huvudmannen, uthyraren, har befogenheten att besluta om att vidta uppsägning, medan den andra huvudmannen, inhyraren, åtminstone delvis har befogenheten att definiera förväntningarna på arbetstagaren – och dessa avgör till viss del om den andra partens åtgärd ska vara tillåten (dvs. vara sakligt grundad). Relationerna mellan in- och uthyraren är inte särskilt lagreglerade. Om avtalet mellan huvudmännen ska påverkas på något sätt med anledning av kontroverser mellan parterna, avgörs av avtalets lydelse samt allmänna kontraktsrättsliga principer kring kontraktsbrott. Uthyraren ansvarar för den uthyrde arbetstagarens agerande vid fullgörande av bemanningsavtalet mellan in- och uthyrare. Inhyraren får åberopa arbetstagarens försummelse och begära skadestånd för eventuell förlust och andra kontraktsrättsliga sanktioner av uthyraren. Inhyrarens agerande mot den inhyrda arbetstagaren kan på motsvarande sätt åberopas av uthyraren och ligga till grund för påföljder i avtalsrelationen mellan in- och uthyrare. Vad gäller i den situationen att den inhyrde arbetstagaren gör sig skyldig till någon förseelse eller dylikt, som skulle utgjort saklig grund för uppsägning, om den hade begåtts mot den kontraktuella arbetsgivaren, dvs. omedelbart inom ramen för ett anställningsförhållandes partsställning? Anställningsskyddslagen är ju tillämplig i relation mellan arbetstagaren och bemanningsföretaget, men hur verkar anställningsskyddet för den händelse inhyraren avslutar inhyrningen av den felande arbetstagaren, och uthyraren tvingas leverera en annan arbetstagare. Vilket skydd har den felande arbetstagaren när denna återkommer till uthyraren, och alltså inte skapar några inkomster för denna? Den kontraktuella arbetsgivaren bemanningsföretaget kanske vill avsluta anställningsförhållandet med hänvisning till förseelsen 202 hos inhyraren. En grundläggande problematik avser vad som ska anses vara grunden för uppsägningen. Handlar det om en uppsägning pga. omständigheter hänförliga till arbetstagaren personligen, eller om en uppsägning pga. arbetsbrist? Om uppsägningen ska anses vara pga. personliga skäl kan arbetstagaren utöver skadestånd yrka också ogiltigförklaring av uppsägningen. Ifråga om arbetsbristuppsägning ska turordning göras, och arbetstagaren är begränsad till att föra skadeståndstalan under påstående om turordningsbrott. Ska arbetstagarens förseelse eller den efterföljande övertaligheten stå i fokus för tillämpningen av anställningsskyddslagen? Båda lösningarna kan sägas ha fog för sig, samtidigt som vare sig lagförarbeten eller praxis innehåller någon uttrycklig diskussion i frågan. Å ena sidan kan en argumentera att bemanningsarbetets själva idé – att affärsmässigt sälja arbete utfört av arbetstagare, utan att arbetsgivaransvaret följer med till köparen av arbetet – borde ges genomslag på den här punkten. Då skulle återsändandet av en arbetstagare, oavsett skälet härför, anses leda till en arbetsbristsituation – det saknas arbetsuppgifter till alla arbetstagare – i vilken arbetsgivaren får vidta uppsägningar, med iakttagande av turordningsreglerna. Detta synsätt tar fasta på allmänna arbetsrättsliga synsätt och överför dem till bemanningsarbetets område: avtar efterfrågan på arbetsgivarens produkter eller tjänster får uppsägningar äga rum, utan att det måste utredas varför köparna på marknaden inte längre efterfrågar produkten (eller om deras beslut är sakligt eller ens väl underbyggt). På bemanningsarbetets område skulle detta innebära att en arbetstagare som inte kan hyras ut blir del i en övertalighet i relation till mängden arbetsuppgifter som arbetsgivaren behöver få utförda, och att uppsägningar då skulle bli sakligt grundande, och ske med stöd av arbetsbristreglerna (turordning enligt lag eller kollektivavtal utan möjlighet till ogiltighetstalan). Effekten av detta synsätt blir att en arbetstagares agerande som skulle utgöra saklig grund för uppsägning om det ägde rum i relation till en kontraktuell arbetsgivare, hos en inhyrare omvandlades till en arbetsbristsituation hos uthyraren. På detta sätt skulle en arbetstagares misskötsamhet eventuellt kunna drabba andra arbetstagare (i samma driftsenhet/kollektivavtalsområde, med sämre plats i turordningen), som skulle riskera uppsägning. I detta synsätt är anställningsskyddets ursprung i en bilateral arbetsorganisation framträdande, och vidare bejakas bemanningsarbetets kärna att sälja arbetstagares arbete utan att det kontraktuella arbetsgivaransvaret följer med till den som tillgodogör sig arbetet. Det framstår emellertid inte som rimligt att det accepteras att inhyrarens avbrytande pga. personliga skäl av inhyrningsrelationen avseende en viss arbetstagare, ska tillåtas omvandlas till arbetsbrist i uthyraren; då skulle ju en arbetstagares felande riskera en annan arbetstagares anställning. Dessutom; konsumenters avtagande efterfrågan på en produkt eller tjänst bör inte jäm-s. 1995

3.203 ställas med en arbetsgivares efterfrågan av arbetskraft, ens i en bransch där arbetsgivarens produkt utgörs uteslutande av arbetstagares arbete. Särskilda regler – anställningsskyddet – är tillämpligt på arbetsgivares efterfrågan av arbetskraft. Den anställningsskyddsrättsliga grundsatsen att ”uppsägningsskäl som primärt hänger samman med en viss arbetstagare bedöms ha skett av personliga skäl även om skälen ytterst har verksamhetsanknutna motiv” aktualiseras. Det betyder att arbetsgivarens kostnader för (t.ex.) en misskötsam arbetstagare inte ska stå i förgrunden, utan att misskötsamheten ska anses utgöra uppsägningsskälet. Man kan tala om att ”orsakskedjan” eller ”kausallinjerna” inte ska dras längre än till arbetstagarens agerande (etc.). Om dessa utgångspunkter tillåts fälla avgörandet ska uthyrarens uppsägning av den felande bemanningsarbetstagaren bedömas som grundad i skäl hänförliga till arbetstagaren personligen. Å andra sidan kan argumentationen anknyta till rättsläget avseende s.k. splittrad motivbild i anställningsskyddet, dvs. situationer då arbetsbrist föreligger i verksamheten, samtidigt som arbetsgivaren vill avsluta ett visst anställningsavtal av skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen. Att placera en annan arbetstagare på den felandes bemanningsuppdrag och säga upp den sistnämnde handlar då samtidigt om att minska kostnader i verksamheten och om att hantera en viss arbetstagares misskötsamhet. Det hela kan förstås som ett samband mellan arbetsbristen och det som utgör de personliga skälen, och i en sådan situation måste arbetsgivaren (bemanningsföretaget) få säga upp den felande med stöd av arbetsbrist – annars skulle ju den som misskött sig få ett starkare skydd än den som inte gjort det. Det framstår måhända fortfarande som oklart hur den här situationen ska infogas i det anställningsskyddsrättsliga systemet. Frågan framstår emellertid som värd att uppmärksamma eftersom lagstiftningen om bemanningsarbete bygger på antaganden om en strikt funktions- och rolluppdelning mellan in- och uthyrare i kombination med utgångspunkten att anställningsskyddslagen ska gälla fullt ut i relationen mellan bemanningsföretag (kontraktuell arbetsgivare) och de bemanningsanställda. Begreppen som bygger upp lagstiftningen om anställningsskydd vid arbetsbrist har inte tagits fram med avseende på bemanningsarbete (som var förbjudet vid den tiden) och har en rumslig dimension (jfr turordningskrets; driftsenhet) som passar sämre med bemanningsarbetet som ju bedrivs utanför (den kontraktuella) arbetsgivarens arbetsorganisation. 204 Det ligger närmast till hands att en arbetstagare får sägas upp av bemanningsföretaget för en misskötsamhet (som i övrigt uppfyller kravet om saklig grund för uppsägning) som begåtts hos inhyraren. De andra arbetstagarna bör inte drabbas av övertalighet av det skälet att någon misskött sig ute på ett uppdrag. Vikande efterfrågan på bemanningstjänster som visar sig hos uthyraren och som beror på omständigheter hänförliga till en viss arbetstagare personligen får hanteras som en uppsägning pga. personliga skäl. Den här utgångspunkten står i samklang med saklig grund-regelns tvingande karaktär och den övergripande principen om att ingen arbetstagare ska berövas arbetsrättsligt skydd endast av det skälet att dess anställningsförhållande inte har en huvudman, utan två. Den ovanstående diskussionen har visat hur arbetsrättsliga bedömningar med ursprung i den bilaterala föreställningsvärlden relaterar till en triangulär partsställning och hur de påverkas av att det förekommer två huvudmän i anställningsförhållandet, som var för sig representerar olika aspekter av det som i sin helhet var placerat på en och samma hand (dvs. arbetsgivarfunktionerna), samtidigt som förpliktelserna enligt anställningsskyddslagen ligger endast på den kontraktuella arbetsgivaren. Det är möjligt att infoga den bemanningsanställdas felande hos inhyraren i en bilateral föreställningsvärld avseende anställningsskyddet. Det som krävs är att den bemanningsanställdas agerande uppfattas som riktat mot den kontraktuella arbetsgivarens (uthyrarens) ”intressesfär” och att agerandet uppfattas som att det i förlängningen drabbar motparten i anställningsförhållandet. Att en arbetstagare felar i relation till någon av den kontraktuella arbetsgivarens affärspartners utgör ett brott mot anställningsavtalet, och om förseelsen i det enskilda fallet är tillräckligt omfattande kan kravet om saklig grund för uppsägning vara uppfyllt. Den här analysen tar fasta på det kontraktuella mönster som utvecklats i och med den bilaterala arbetsorganisationen. Överförd till bemanningsanställningens triangulära organisation utgör den en form av identifikation mellan in- och uthyrare, och detta är måhända den problematiska punkten, eftersom konstruktionen av bemanningsarbetet utgår från och bygger vidare på en funktionsuppdelning avseende in- och uthyrare. I andra frågor på anställningsskyddets område, t.ex. skyldighet för inhyrare att informera inhyrda om lediga anställningar, anses det krävas lagstöd för att omfördela arbetsgivarrollen på de båda företagen på huvudmannasidan. Omplaceringsskyldigheten i den tvingande saklig grund-regeln kommer i alla händelser att fullgöras hos den kontraktuella arbetsgivaren, dvs. i bemanningsföretaget.s. 1997

4.205 Vad gäller om inhyraren gör sig skyldig till något som hade gett arbetstagaren rätt att frånträda anställningen, om agerandet hade varit begånget av arbetsgivaren inom ramen för ett anställningsförhållande? Ett sådant agerande kan t.ex. utgöras av trakasserier, misshandel, allvarligare förolämpningar och hot om våld, och utöver frågan om de inte utgör brott, kan frågan väckas om det inte aktualiserar någon arbetsrättslig skyddsregel. Arbetstagarens förseelse mot inhyraren uppfattas enligt det ovanstående som en förseelse riktad mot den kontraktuella arbetsgivaren bemanningsföretaget, så för att det ska råda symmetri på den här punkten måste arbetstagaren kunna hålla sin kontraktuella arbetsgivare ansvarig för vad inhyraren gjort. En modell som tillhandahåller detta utgörs av att ta fasta på att uthyraren delegerar arbetsledningsrätten till inhyraren, och på denna avtalsrättsliga grund får ansvara för vad inhyraren gör inom denna behörighet och befogenhet. Mellan bemanningsföretaget och arbetstagaren gäller dessutom en anställningsrelation, som under vissa förutsättningar kan avbrytas vid parternas avtalsbrott mot varandra. Uppsägningsskäl kan också hänföra sig till arbetstagarens agerande direkt mot bemanningsföretaget, och dessutom kan bemanningsföretagets agerande direkt mot arbetstagaren medföra rätt att frånträda anställningen. Denna situation regleras av anställningsskyddets huvudregler i sedvanlig tillämpning.s. 1999

Verksamhetsrelaterade uppsägningar

1.2.5.5.1 Brist på anställningar, arbetsbrist och inhyrning – i kundföretaget Vad gäller om kundföretaget anger arbetsbrist i verksamheten, verkställer uppsägningar och hyr in personal under tiden de tidigare anställda har företrädesrätt till återanställning? Detta agerande från arbetsgivarnas sida har gett upphov till 206 missnöje på arbetstagarsidan. Frågan har varit uppe till bedömning i Arbetsdomstolen vid två tillfällen, och båda gångerna har utfallet blivit att förfarandet är tillåtet. Den kontraktuella definitionen av arbetsgivarbegreppet är närvarande i domarna: domstolen konstaterar att inhyraren inte har agerat i egenskap av arbetsgivare, i bemärkelsen ingått något anställningsavtal, och därför har inte någon företrädesberättigande situation uppstått i relation till de tidigare anställda. Det har övervägts att införa ett lagstadgat förbud mot inhyrning under den tid som någon tidigare anställd har företrädesrätt till återanställning, men detta har inte genomförts eftersom regleringen skulle vara otymplig och att det inte alltid är ett realistiskt alternativ att återanställa före att hyra in. En statlig utredning har konstaterat att inhyrning under företrädesrättsperioden är sällsynt. Turordningskretsarna i kundföretaget innehåller aldrig de inhyrda, utan endast de arbetstagare med kundföretaget som motpart i anställningen. Arbetsbristen följer det kontraktuella arbetsgivarbegreppet. De inhyrdas ställning hos kundföretaget (inhyrningsavtalets fortbestånd) påverkas inte av att kundföretaget åberopar arbetsbrist och säger upp anställningsavtal. Endast arbetsbrist hos motparten i anställningen kan hota den bemanningsanställdes anställning. I kollektivavtal kan arbetsgivaren emellertid åta sig i relation till den lokala arbetstagarorganisationen att inte åberopa arbetsbrist och säga upp anställningsavtal på den grunden, så länge som det förekommer inhyrd personal i verksamheten. Denna kollektivavtalsreglering har inte prövats i relation till förbudet mot begränsningar i möjligheterna att använda bemanningsarbete som föreligger i EUdirektivet om bemanning från 2008. Eftersom denna kollektivavtalsreglering reglerar arbetsgivarens möjligheter att avsluta anställningsavtal, snarare än att direkt avse förutsättningar under vilka inhyrning får äga rum (det är således aldrig förbjudet enligt detta kollektivavtal), ligger det inte nära till hands att anta att den här typen av kollektivavtalsklausuler skulle stå i strid med direktivets förbud mot begränsningar av möjligheter att använda bemanningsarbete. Det kan också diskuteras om ett kundföretags avslutande av inhyrningsavtalet leder till att det uppstår arbetsbrist i bemanningsföretaget.s. 2000

2.207 2.5.5.2 Arbetsbrist, turordning och återanställning i bemanningsföretaget Bristande efterfrågan på arbetsgivarens tjänster får läggas till grund för ställningstagandet att det råder arbetsbrist i verksamheten, och därmed blir det tillåtet att vidta uppsägningar. På detta sätt kan inhyrares beslut att avsluta inhyrningsrelationen leda till arbetsbrist i uthyrarföretaget. Vad gäller om bemanningsarbetsgivaren åberopar arbetsbrist och önskar säga upp personal? Ponera dessutom att alla anställda är uthyrda till olika kunder (det är inte fråga om arbetsbrist i bemärkelsen brist på arbete). Hur ska denna situation hanteras vid tillämpning av anställningsskyddslagen? Frågan blir vilka arbetstagare som ska turordnas tillsammans, eller annorlunda uttryckt; hur kommer driftsenheterna att se ut? På den här punkten föreligger en form av motsättning på lagstiftningsnivå. Reglerna om bemanning bygger på att arbetskraften ska befinna sig hos andra företag än den kontraktuella arbetsgivaren, medan reglerna om anställningsskydd bygger på att geografiska faktorer ska avgöra vilka arbetstagare som turordnas tillsammans. De lagstiftningsärenden som legaliserade bemanning respektive genomförde bemanningsdirektivet har inte uppmärksammat denna problematik. Eftersom anställningsskyddslagen ska tillämpas på bemanningsföretaget i dess egenskap av kontraktuell arbetsgivare, kommer turordning i den verksamheten att göras med stöd av begrepp som tillkommit under en tid när bemanningsarbete var kriminaliserat. Om det geografiska synsättet på driftsenhetsbegreppet – som ju både lagförarbeten och praxis utgår från – ska tillämpas på bemanningsarbetsgivare innebär det att bemanningsanställda sysselsatta i uthyrningar som befinner sig i olika driftsenheter (och detta får antas vara det vanligaste), inte ska turordnas tillsammans. Om två uthyrningar till olika kunder av en slump råkar befinna sig på samma driftsenhet, ska de bemanningsanställda turordnas tillsammans. Det geografiska synsättet i anställningsskyddslagen är svårt att tillämpa då arbetsgivaren saknar arbetsorganisation. Om varje uthyrning ska betraktas för sig urgröps senioritetsprincipens genomslag. Den kontraktuella arbetsgivarens arbetsorganisation i bemärkelsen driftsenheter blir kontingent, och kommer att vara avhängig vilka uthyrningsuppdrag som föreligger vid tiden då arbetsbristen ska hanteras. 208 En dom från Arbetsdomstolen, också från tiden före legaliseringen av bemanningsarbete, öppnar emellertid upp för ett mer organisatoriskt synsätt på driftsenhetsbegreppet, på ett sätt som kan möjliggöra att bemanningsföretaget uppfattas som driftsenhet, trots att de anställda inte befinner sig på den geografiska platsen. Domstolen anger att anställningsskyddslagens förarbeten inte ger tillräcklig ledning för bedömning av alla tänkbara tillämpningsfrågor som kan uppstå om driftsenhetsbegreppet, och att frågan om hur man ska se på arbetstagare som saknar fast arbetsplats inte kan lösas med stöd av förarbetena. Domen har uppfattats som stöd för tankegången att det geografiska synsättet inte kan upprätthållas undantagslöst. Lagstiftaren har (med avseende på arbetstagare med arbetsplats i bostaden) sedermera i princip övergivit det undantagslöst geografiska driftsenhetsbegreppet. Vidare föreskriver bemanningsavtalet på LO-området atts. 2001

3.Det kontor vid vilket arbetstagaren är anställd ska utgöra driftsenhet enligt 22, 25s. 2003

4.och 25 § LAS. Denna kollektivavtalsreglering förefaller utgå från att anställningsskyddslagen undantagslöst bygger på det geografiska synsättet på driftsenhetsbegreppet, men det kan ju också röra sig om en försiktighetsåtgärd i tydlighetens intresse från parternas sida. I alla händelser får driftsenhetsbegreppet i anställningsskyddslagen tolkas på det sättet att bemanningsföretagets verksamhet är utgångspunkten för detta begrepp, dvs. att det tillämpas på det företag som är part i anställningsavtalen, och inte med utgångspunkt i de enheter där arbetet faktiskt utförs (dvs. kundföretagen). För den tolkningen talar att lagstiftaren då den 1974 skapade driftsenhetsbegreppet inte kunde ha föreställt sig att detta begrepp skulle tillämpas i bemanningsarbetets trepartsrelation (eftersom den var straffbar). Implikationen av att bemanningsföretaget är utgångspunkten för driftsenhetsbegreppet blir att senioritetsprincipen blir mer betydelsefull för att turordna de bemanningsanställda. De omstruktureringar som kan bli följden av att arbetstagarna med längst anställningstid och tillräckliga kvalifikationer ges företräde till fortsatt anställning kommer på detta sätt att slås ut över bemanningsföretagets uthyrningar. Företrädesrätten till återanställning kommer också den att aktualiseras is. 2003

5.209 relation till bemanningsföretaget och med utgångspunkt i de geografiska förhållandena avseende det företaget. En fråga som inte varit föremål för särskilt övervägande, vare sig under lagstiftningsarbetet eller annars därefter, om anställningsskydd och bemanningsarbete handlar om huruvida bemanningsföretagets olika roller, som dels egen verksamhet, dels som uthyrare, ska hållas isär vid tillämpningen av anställningsskyddet. Arbetstagarna ska enligt allmänna regler i förekommande fall delas upp efter kollektivavtalsområde. Givet de ovanstående utgångspunkterna, och med tillämpning av anställningsskyddslagen; kan en arbetstagare som anställts av bemanningsföretaget för att hyras ut till kundföretag för att arbeta där under dennas kontroll och ledning komma att ha företräde till fortsatt anställning eller återanställning i verksamhet som bemanningsföretaget driver för egen räkning? Ska anställningsskyddet för en person som anställts för att hyras ut beräknas i relation också till den verksamhet som bemanningsföretaget driver för egen del? Har en person som anställts för att arbeta utanför den kontraktuella arbetsgivarens egen arbetsorganisation anspråk på anställningstrygghet också i relation till den kontraktuella arbetsgivarens (bemanningsföretagets) egen arbetsorganisation? Lagstiftaren har i förarbetena inte förhållit sig till denna problematik, och inte heller föreligger några rättsfall som kan belysa saken. Eftersom den övergripande utgångspunkten för bemanningsarbete enligt förarbetena är att anställningsskyddslagen ska gälla fullt ut i relationen mellan arbetstagarna och bemanningsföretaget (dvs. den kontraktuella arbetsgivaren) får det antas vara lagstiftarens hållning att bemanningsföretagets olika roller inte ska hanteras åtskilda, och att någon rolluppdelning ifråga om bemanningsföretaget inte ska påverka tillämpningen av anställningsskyddslagen. Möjligen kan rättsläget sägas vara oklart, och i alla händelser framstår denna problematik som lämplig att reglera i kollektivavtalen för bemanningsbranschen. En implikation blir att enligt anställningsskyddslagen kan en person som anställts för att arbeta i bemanningsföretagets egen verksamhet – dvs. anställts för att inte hyras ut – i princip ha företrädesrätt till fortsatt anställning och återanställning i uthyrningsverksamheten. Vid tillämpning av anställningsskyddslagen kan därför en person som anställts för att vara verksam i sin kontraktuella arbetsgivares arbetsorganisation (detta framstår ur den enskilda arbetstagarens synvinkel som en bilateral arbetsorganisation), komma att turordnas i relation till uthyrningsverksamheten som denna arbetsgivare bedriver. För turordning för fortsatt anställning och företrädesrätt till återanställning gäller att vissa övriga förutsättningar, särskilt 210 avseende kvalifikationer, ska vara uppfyllda. Om lagstiftningen hade skiljt bemanningsföretagets roller åt och hanterat den interna arbetskraften för sig hade möjligen förutsägbarheten ökat vad gäller utfallet av turordning enligt anställningsskyddslagen. Samtidigt hade det i princip minskat turordningskretsarnas omfång. Om lagstiftaren utfärdat särskild lagreglering på den här punkten så hade detta utgjort ett avsteg från den övergripande utgångspunkten om att bemanningsarbetsgivare ska behandlas som vilka arbetsgivare som helst och från det väletablerade synsättet som fäster vikt vid arbetsrättens generella tillämplighet i olika avseenden.s. 2003

Omplaceringsskyldighetens omfång

1.En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren till annat arbete ”hos sig”. Eftersom anställningsskyddslagen tillämpas fullt ut på bemanningsföretaget blir det mot detta som omplaceringsåtgärderna avseende den uppsägningshotade bemanningsanställde ska bedömas. Det blir inte aktuellt att kräva omplacering till arbete (anställning) hos kundföretaget där man varit verksam, eller till något annat kundföretag som bemanningsföretaget kan ha avtal med. Det krävs av arbetsgivaren att man inleder sökandet efter omplaceringsmöjligheter på den arbetsplats eller företagsenhet där arbetstagaren var sysselsatt; skyldigheten sträcker sig så långt som till att avse ”företaget”. Eftersom denna form av omplacering avser endast lediga anställningar, kan det aldrig bli tal om att arbetstagaren kan göra anspråk på att få bli uthyrd före någon annan. Det blir i praktiken bemanningsföretagets uthyrningar vid tidpunkten för omplaceringsåtgärden som avgör omplaceringsskyldighetens räckvidd. Bemanningsföretaget bedriver ju verksamhet hos de olika kunderna, och då måste det övervägas om där finns omplaceringsmöjligheter. Omplaceringsskyldigheten förefaller därmed bli avhängig bemanningsföretagets uthyrningar. Om uthyraren ingår ytterligare bemanningsavtal (uthyrningsavtal) ökar således i princip utrymmet för omplacering. Inget talar emot att bemanningsföretagets egen verksamhet ska anses ingå i omplaceringsskyldigheten; trots att arbetskraften anställts för att hyras ut kan den bli omplacerad till bemanningsföretagets egen verksamhet om förutsättningarna för detta är uppfyllda i övrigt.s. 2005

2.211s. 2005

Särreglering av bemanningsanställda

1.2.5.7.1 Arbetsorganisationens ansvar bortom det kontraktuella arbetsgivaransva-s. 2006

2.ret På vissa punkter innehåller arbetsrätten regler som uttryckligen gäller för just bemanningsarbetstagare; det gäller arbetsmiljö och diskriminering, men också några få andra aspekter av anställningsrelationen. Dessa särregler blir tillämpliga p.g.a. kontexten i vilken anställningsrelationen befinner sig och relaterar till anställningsrelationen som sådan, och inte till någon egenskap hos arbetstagarens person. Det faktum att anställningsavtalets karaktär medför att vissa särregler blir tillämpliga ger dessa regler en systematisk släktskap med anställningsskyddslagens allmänna reglering för anställningsavtalet. Dessa särregler för bemanningsanställda kretsar dessutom kring de situationer när denna kategori arbetstagare bör kunna vända sig med arbetsrättsligt präglade anspråk mot en annan huvudman än sin kontraktuella arbetsgivare. I vilka fall har lagstiftaren slagit fast att en bemanningsarbetstagare ska bli föremål för särreglering eller mottagare av extra skydd jämfört med andra arbetstagare, och när ska särskilda skyldigheter vara placerade på inhyraren i denna dess egenskap? På två punkter föreligger en direkt lagstadgad relation mellan huvudmannen i den arbetsorganisation i vilken bemanningsarbetstagaren är verksam och den arbetstagaren. För det första; på särskilt sätt ska kundföretagets. 2006

3.informera arbetstagare som arbetar hos företaget om lediga tillsvidareanställningars. 2006

4.och provanställningar hos företaget. Eftersom anställningsskyddet bygger på den kontraktuella utgångspunkten för arbetsgivaransvar krävdes en särskild lagregel för att genomföra direktivets regel. Skyldigheten avser inte endast sådana anställningar med samma arbetsupp212 gifter som arbetstagaren redan utför; istället avses alla anställningar, oavsett arbetstidsmått – och alla inhyrda ska informeras om alla anställningar, oavsett driftsenhet eller arbetsställe. För det andra ska kundföretags. 2006

5.ge arbetstagare som arbetar hos företaget tillgång till gemensamma anläggningars. 2007

6.och inrättningar där på samma villkor som anställda hos företaget, om det inte finnss. 2007

7.särskilda skäl mot det. Dessa båda skyldigheter är kundföretagets ansvar i relation till de inhyrda, eller, annorlunda uttryckt, arbetsorganisationens ansvar i relation till dess arbetskraft, bortom den kontraktuella arbetsgivar-arbetstagarrelationen. Vid överträdelser är kundföretaget skadeståndsskyldigt i relation till den inhyrda arbetstagaren. Skyldigheterna avser enligt förarbetena sådant som endast kundföretaget förfogar över, och som inte ingår i de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som omfattas av likabehandlingsprincipen. 2.5.7.2 Arbetsgivaransvar bortom arbetsorganisationen; särskilt om likabehand-s. 2007

8.lingsprincipen I viss utsträckning är bemanningsföretagens kontraktuella arbetsgivarroll särreglerad och dessa företag är bärare av skyldigheter som inte andra arbetsgivare omfattas av. Arbetstagare med bemanningsföretag som kontraktuell arbetsgivare får inte av detta företag hindras från att ta anställning hos ett kundföretag. Denna regel hindrar avtal mellan såväl bemanningsföretag och anställd, som mellan in- och uthyrare. Dessutom får bemanningsföretaget aldrig begära eller ta emot ersättning av en arbetstagare för att hyra ut denna, eller begära eller ta emot ersättning för att denna har tagit anställning hos ett kundföretag. Om arbetstagaren byter kontraktuell arbetsgivare, från uthyrare till inhyrare, får detta i sig inte kosta henne något. Uthyraren får betinga sig viss ersättning från inhyraren för att arbetstagaren istället tar anställning hos inhyraren, men det får inte handla om ”ersättning för bytet av arbetsgivare i sig”.s. 2007

9.213 En särpräglad skyldighet gäller mellan bemanningsföretaget och dennes anställda: uthyraren ska under uthyrningsperioden,s. 2007

10.tillförsäkra arbetstagaren minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkorens. 2008

11.som skulle ha gällt om han eller hon hade anställts direkt av kundföretaget för atts. 2008

12.utföra samma arbete. En kontraktuell arbetsgivare är således skyldig att behandla sina anställda som om de hade en annan kontraktuell arbetsgivare. Det faktum att likabehandlingsregeln är semi-dispositiv med EU-spärr innebär att den blir enklare att genomföra i den svenska arbetsrättsmodellen. Likabehandlingstanken i den här tappningen är i sig ägnad att luckra upp skillnaderna mellan olika typer av anställningar, och mellan att ha olika kontraktuella arbetsgivare. I begränsad mening utgör likabehandlingsprincipen en spärr mot att inhyrda arbetstagare får sämre anställningsvillkor än de som har inhyraren som kontraktuell arbetsgivare. På så sätt hindrar likabehandling att bemanningsarbete används för att pressa löner och andra villkor i inhyrarföretag, och i förlängningen på hela arbetsmarknaden. En implikation av den norm som följer av principen är att förhandlingsutrymmet mellan de inhyrdas kontraktuella arbetsgivare, dvs. bemanningsföretaget, och dennes fackliga motpart inskränks. Likabehandlingsprincipen innebär ett principiellt förbud mot att arbetstagarna – oavsett om den kontraktuella arbetsgivaren är in- eller uthyraren – drabbas av att det numera är tillåtet att köpa arbete utfört inom ramen för anställning, utan att för den skull ikläda sig arbetsgivarrollen. Som principiell måttstock för förståelsen av arbetsgivarbegreppet innebär likabehandlingsprincipen att de risker som kan komma att uppstå när platsen för arbetets utförande, dvs. arbetsorganisationen, inte sammanfaller med den kontraktuella arbetsgivaren (dvs. bemanningsföretaget), aldrig får skiftas från huvudmännen över till arbetstagarna. Sanktionssystemet bakom likabehandlingsregeln är särpräglat. Samtliga avvikelser från likabehandlingsprincipen är uthyrarens ansvar. Om uthyraren/bemanningsarbetsgivaren och arbetstagaren ingår ett avtal som inte motsvarar villkoren som hade gällt om arbetstagaren hade anställts av inhyraren, så ansvarar bemanningsarbetsgivaren för detta brott mot likabehandlingsprincipen. Men, också i den situationen att inhyraren behandlar den inhyrda personalen sämre än vad hen behandlar sin egen, ansvarar uthyraren för denna överträdelse av likabehandlings214 principen. Detta gäller även om uthyraren tillåter inhyraren att ”disponera över vissa av de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren, t.ex. arbetstidens förläggning”, och det begås en överträdelse av likabehandlingsprincipen på detta sålunda delegerade område. Tanken var att skapa ”ett tydligt system för ansvaret”, som bygger på att den kontraktuella arbetsgivaren alltid ansvarar, även i de situationer där detta företag delegerat beslutanderätt om arbetskraftens villkor till inhyraren.[^1000] Här föreligger i princip en viss frikoppling av maktställning och ansvar; den som fått beslutsmakten ansvarar inte direkt i relation till den drabbade om denna beslutsmakt använts i strid med regelverket. Detta kan dessutom uppfattas som en omtolkning av den kontraktuella arbetsgivarens ställning: nu ska denne ansvara direkt för förseelser eller medvetna övertramp, på områden som denne delegerat till inhyraren att besluta om. Det handlar här om det direkta ansvaret i relation till arbetskraften; uthyrare som fått betala skadestånd till arbetstagaren för att inhyraren brutit mot likabehandlingsprincipen kan sedan med stöd av ”allmänna kontraktsrättsliga principer” om regress begära summan åter av det företaget.[^1001] Denna reglering får anses vara ett uttryck för en princip om att det kontraktuella arbetsgivaransvaret ska prioriteras före ett direkt ansvar mellan inhyrare och inhyrd. Dessutom innebär regleringen att bemanningsarbetets två huvudmän får ett incitament att sinsemellan avtala om ansvarsfrågor. Den kontraktuella arbetsgivaren får vidare ett visst incitament att endast ingå uthyrningsavtal med inhyrare som kan antas respektera likabehandlingsprincipen, eller i alla fall är solventa för skadeståndet. Det föreligger inte någon möjlighet för arbetstagaren att vända sig direkt till inhyraren och begära skadestånd för dennes brott mot likabehandlingsprincipen, utan vägen måste gå via den kontraktuella arbetsgivaren, som efter domen fallit får föra regresstalan mot inhyraren. En möjlighet för arbetstagaren att i denna situation vända sig direkt mot inhyraren kunde tänkas vara värdefull när den kontraktuella arbetsgivaren inte är solvent för skadeståndet, och arbetstagaren måste vänta på regressmålet för att få pengarna.s. 2008

13.215s. 2009

Slutsatser och sammanfattande analyser

Övergripande frågor

1.På anställningstrygghetens område är den kontraktuella utgångspunkten avgörande för placeringen av skyddsansvaret; endast den som är part i anställningsavtalet bär arbetsgivarskyldigheterna. I svensk arbetsrätt har föremålet för reglering i lagstiftning om anställningstrygghet uppfattats vara arbetstagarnas befintliga anställningsavtal och detta har grundlagt en stark koppling mellan anställningsskyddslagstiftning och grundläggande allmänna civilrättsliga regler och principer särskilt om avtals subjektiva begränsningar och partsbyte. Anställningsavtalet kan inte ingås med ett subjekt, och sedan via anställningsskyddet – t.ex. ogiltigförklaring av en uppsägning – överflyttas till ett annat subjekt. En sådan regel skulle stå i strid med civilrättsliga utgångspunkter (reglerna om verksamhetsövergång kan emellertid bli tillämpliga, och innebära att anställningsavtalet får en ny arbetsgivarpart). Anställningsskyddet har en påtaglig ”allt-eller-inget”-karaktär. Det är svårt att föreställa sig att ansvaret för anställningsskydd skulle kunna delas mellan flera huvudmän, på sätt som är brukligt i t.ex. arbetsmiljösammanhang och i skyddet mot diskriminering. Med mindre än att det accepteras att arbetsrätten (ytterligare) avviker från civilrättsliga utgångspunkter, kan modifieringar av ansvarsfördelningen i regleringen av anställningstrygghet endast avse mindre aspekter (beräkningen av anställningstid i koncerner är ett exempel). Lagstiftaren har självfallet alltid möjlighet att i arbetstagarskyddets intresse föreskriva att arbetsrättens regler ska avvika från vad som hade gällt vid tillämpning av de generella kontraktsrättsliga utgångspunkterna. Endast den som är arbetstagare omfattas av anställningsskyddslagen och har anställningstrygghet. Arbetsgivarbegreppet förekommer i viss mening som en del av arbetstagarbegreppet: fördelningen av arbetsgivarfunktionernas utövande i relation till arbetskraften kan komma att inverka på statusen som arbetstagare hos en viss arbetspresterande. Ett kriterium i arbetstagarbegreppet (det innehåller ett flertal kriterier, och en sammanvägande helhetsbedömning ska göras) handlar nämligen om i vilken grad huvudmannen utövar kontroll över den arbetspresterande: en låg grad av inlemmande av den arbetspresterande i arbetsorganisationen innebär ofta att huvudmannen utövar mindre kontroll av denna – och tvärtom: en hög grad av inlemmande i arbetsorganisationen motsvaras ofta av förutsättningar för att utöva kontroll över den arbetspresterande. Tumregeln lyder att ju högre grad av frihet i detta hänseende, desto starkare karaktär av uppdragsförhållande har ett visst ar216 betsförhållande.[^1002] Den som inlemmar en arbetspresterande eller en arbetstagare hos en uppdragstagare (entreprenadföretag) hårt i sin arbetsorganisation riskerar att tillämpningen av arbetstagarbegreppet utfaller på så sätt att denna ska uppfattas som arbetsgivare till denna (och att den arbetspresterande ska anses utgöra en arbetstagare). Den som vill köpa arbete utan att bli ansvarig som arbetsgivare, måste därför förvissa sig om att inte utöva alltför mycket kontroll över arbetsprestationen. Ju fler av de funktioner som traditionellt ansetts höra till den klassiska arbetsgivarrollen som en huvudman utövar, desto större sannolikhet att denna huvudman också, i och med det tvingande arbetstagarbegreppet, faktiskt också hålls ansvarig som arbetsgivare.[^1003] I komplexa arbetsorganisationer där åtminstone en huvudman är part i kollektivavtal får medbestämmandelagens rätt för arbetstagarorganisationer att under vissa förutsättningar lägga in veto mot en arbetsgivaråtgärd en särpräglad effekt. De komplexa arbetsorganisationerna karaktäriseras av att arbetstagarna är verksamma över bolagsgränserna (i koncerner, t.ex., är det vanligt at personalförsörjningen är utformad bortom anställningsavtalens partsställning i form av s.k. moderbolagsanställning). Detta innebär att de ingående huvudmännen får arbete presterat för sig utanför anställningsförhållande – och det innebär att vetoreglerna blir tillämpliga. Varje gång en kollektivavtalsbunden arbetsgivare använder arbetstagare man inte är kontraktuell arbetsgivare för, blir man skyldig att på eget initiativ kontakta fackföreningen för att informera och förhandla om saken, och är förutsättningarna för det uppfyllda kan fackföreningen lägga in sitt veto mot denna åtgärd.[^1004] En koncernövergripande personalpolitik, t.ex., som bortser från de olika företagens gränser och använder arbetstagarna över hela koncernen, blir mot denna bakgrund skyldig att informera och förhandla med den kollektivavtalsbärande fackföreningen om saken. När det i komplexa arbetsorganisationer förekommer kollektivavtal får fackföreningarna möjligheter att på detta sätt övervaka hur arbetstagarna är verksamma i arbetsorganisationen. Fackföreningarnas rätt till information och förhandling utlöses av att personalpolitiken i en komplex arbetsorganisation kommit att bli utformad som om arbetsorganisationen utgjorde en stor bilateral arbetsorganisation inom ramen för en sammanhållen juridisk person, när den faktiskt består av skilda samverkande bolag. Fackföreningarna kan i och med vetoreglerna komma att få en särskild insyn i hur arbetstagarna fördelas i den komplexa arbetsorganisationen. Samarbete mellan arbetstagarorganisationer med olika motparter is. 2010

2.217 kollektivavtalen skulle kunna ge en samlad bild av den komplexa arbetsorganisationens personalanvändning.[^1005] Eftersom komplexa arbetsorganisationer, särskilt entreprenader, är föränderliga får reglerna om verksamhetsövergång i praktiken betydelse för vilket subjekt som ska vara en viss arbetstagares kontraktuella arbetsgivare. Om arbetsuppgifter flyttas i den komplexa arbetsorganisationen på ett sådant sätt att en verksamhetsövergång är för handen, får arbetstagaren ex post en valrätt om denne vill byta kontraktuell arbetsgivare eller kvarstå med den befintliga motparten i anställningsavtalet. Reglerna om verksamhetsövergång, som under vissa förutsättningar ger en arbetstagare rätt att få se sitt anställningskontrakt följa med en ”verksamhet” som byter utövare, innebär att en arbetstagare står i samband med en ”verksamhet”, snarare än med en viss huvudman eller part i anställningsavtalet. I motsvarande mån representerar verksamhetsövergångsreglerna en nedtoning av det kontraktuella arbetsgivaransvarets betydelse. Regler om verksamhetsövergång avgör placeringen av skyddsansvar genom att peka på vilket subjekt som efter verksamhetsförändringar ska anses utgöra den kontraktuella arbetsgivaren. Ur praktisk synvinkel är dessa regler viktiga för att identifiera det subjekt som faktiskt är bärare av den kontraktuella arbetsgivarens ansvar.[^1000] Ofta bidrar nog de notoriskt svåröverblickbara reglerna om verksamhetsövergång med ett visst osäkerhetsmoment ex post kring partsställningen i anställningsförhållandena när det ägt rum förändringar i arbetsorganisationen. Tillämpningen av reglerna om verksamhetsövergång sker med utgångspunkt i det kontraktuella arbetsgivarbegreppet med den nyanseringen att endast anställda som hör till den del av verksamheten som överlåts, omfattas av skyddet (dvs. rätten att följa med verksamheten till en ny arbetsgivare).s. 2011

Ansvar för anställningstrygghet i bilaterala arbetsorganisationer

1.I den bilaterala arbetsorganisationen representerar det kontraktuella arbetsgivarbegreppet en naturlig placering av ansvaret för anställningstryggheten. Anställningsskyddslagen gör arbetstagarnas motpart i anställningsavtalen skyddsansvarig. Den faktiska arbetsorganisationen motsvarar de rättsliga utgångspunkterna.[^1001] 218 Anställningsskyddets historiska rötter såsom reglering av uppsägningsgrunder avseende avtal medför att utgångspunkten om avtalets subjektiva begränsningar blir viktig i anställningsskyddsreglerna. Endast den som är part i anställningsavtal kan säga upp det, och således kan endast denna råka ut för rättsföljden att en domstol ogiltigförklarar uppsägningen. Arbetsgivaransvarets koppling till anställningsavtalets partsställning innebär vidare i och för sig att anställningsskyddet aldrig blir tillämpligt mellan arbetstagaren och ägaren till arbetsgivarföretaget. Dessutom är anställningsskyddsreglerna aldrig tillämpliga mellan arbetstagaren och en kund till arbetsgivarföretaget, även om denne i praktiken skulle utöva någon viss arbetsgivarbefogenhet/-funktion. Arbetsgivarbegreppet kan vidare uppfattas som ett led i styrningen av samhället och utgör ett medel för vidarebefordran och sanktionering av olika samhälleliga normer. Det materiella anställningsskyddet – vad som är saklig grund för uppsägning – fungerar som ett filter som avgör vilka impulser och risker som ska tillåtas överföras från samhället till arbetstagaren. Den kontraktuella arbetsgivaren är alltid föremål för samhälleliga impulser och påverkan som har åtminstone någon bäring på anställningsförhållandet, men saklig grund-regeln avgör vilka av dessa som ska tillåtas ha påverkan på arbetstagaren. Ur ett samhällsstyrningsperspektiv innebär anställningsskyddsregleringen att arbetskraften ska vara fredad från vissa marknadskrav och andra typer av imperativ, och detta är genomfört genom regeln som föreskriver att arbetsgivaren inte får åberopa andra än sakliga skäl för uppsägning. Arbetsgivarbegreppets funktion i anställningsskyddsregleringen är att utgöra det filter genom vilket samhälleliga impulser leds. Vikande efterfrågan på de produkter arbetsgivaren placerar på marknaden får transporteras till arbetstagarkollektivet enligt vissa principer om arbetsbrist, med följden att arbetstagarna riskerar förlora sina anställningar (bäst rätt har de med längst anställningstid och tillräckliga kvalifikationer). Arbetsgivarens kunders önskemål om att arbetsgivarens service ska utföras av personer av ett visst kön eller av viss etnicitet får däremot inte föras över till arbetstagarkollektivet (om den utgör diskriminering).[^1002] Arbetsgivaren får inte säga upp personal vars arbetskapacitet sjunkit p.g.a. sjukdom, utan måste anpassa arbetsplatsen till dessa personers situation. När en arbets-s. 2012

2.219 tagare fyller 67 år får arbetsgivaren avsluta dennas tillsvidareanställning. Och så vidare. Anställningsskyddsreglerna är i hög grad kontraktuellt orienterade och tillämpliga endast mellan anställningsavtalets parter, med bortseende från att den kontraktuella arbetsgivarens agerande kan utgöra ett svar på en impuls som kommit från ett utomstående subjekt. Det politiska systemet definierar i de materiella reglerna fördelningen av risker och kostnader mellan arbetstagare, arbetsgivare och skattebetalare (offentlig sektor och socialförsäkringar)[^1003] och det arbetsrättsliga ansvarssubjektet blir således viktigt som rättstekniskt grepp i denna samhälleliga styrning. Genom att reglera arbetsgivarens handlingsutrymme i relation till arbetstagarna kan politiska prioriteringar förverkligas i samhället; anställningen är ett massfenomen och genom att reglera arbetsgivaren kan många människor regleras i en åtgärd. Ur samhällsstyrningssynvinkel är arbetsgivaren dessutom viktig för att disciplinera medlemmarna i arbetsstyrkan (vilka förfaranden mot arbetskamraterna ska anses vara ett så pass allvarligt brott mot anställningsavtalet att saklig grund för uppsägning är för handen?) och för att förhandla kompromisser på horisontell nivå mellan olika arbetstagare (t.ex. senioritetsprincipen vid turordning vid arbetsbristuppsägning).[^1004]s. 2013

Ansvar för anställningstrygghet i koncerner

1.Med bortseende från det speciella bakomliggande ägande- och maktförhållandet som karaktäriserar koncerner placeras ansvaret för anställningstrygghet i koncerner med stöd av den kontraktuella utgångspunkten. Även om de i rättslig mening skilda företagen som ingår i en koncern är möjliga att styra som om de vore en sammanhållen juridisk person, så är det endast i relation till arbetstagarens kontraktuella motpart som anställningsskyddslagen är tillämplig. Mot denna bakgrund finns ett visst utrymme för koncerner att agera illojalt i relation till anställningsskyddets syfte och målsättningar. 220 För koncernernas del föreligger ett avsteg från den kontraktuella utgångspunkten för arbetsgivarbegreppet: beräkningen av anställningstid ska göras i relation till koncernen och inte endast i relation till den kontraktuella motparten i anställningsavtalet. Detta undantag till huvudregeln framstår som så obetydligt att det bör uppfattas som en förstärkning av huvudregeln om att det kontraktuella arbetsgivarbegreppet annars gäller i koncernförhållanden. Extensiva och inkluderande tolkningar av arbetsgivarbegreppet har snarast försvårats av den smala undantagsregeln. I koncernförhållanden föreligger spänningar mellan den faktiska arbetsorganisationens utformning och de rättsliga utgångspunkterna för arbetsgivarbegreppet. I och med att arbetsorganisationen består av flera skilda rättssubjekt som per definition är gemensamt kontrollerade, och som totalt sett är större än den kontraktuella arbetsgivaren uppstår en bristande överensstämmelse. Det subjekt som är arbetstagarens kontraktuella arbetsgivare kontrolleras av ett subjekt högre upp i koncernhierarkin, och detta upplägg kan huvudmannasidan, men inte arbetstagarsidan, dra nytta av; arbetsbrist, turordning, återanställningsrätt och omplacering följer den kontraktuella utgångspunkten, och därför kan koncernen besluta att genomföra nyanställningar i något annat subjekt än den kontraktuella arbetsgivaren. På detta sätt kan utverkas resultat som inte hade varit möjliga om anställningsskyddsreglerna varit tillämpliga på arbetsorganisationen som helhet. Eftersom makten över de olika subjekten i koncernen är samlad på en hand, kan koncernen faktiskt styras som en sammanhållen verksamhet, utan avseende på att de ingående rättssubjekten är åtskilda. De anställda, däremot, kan endast rikta sina anställningsskyddsrättsliga anspråk mot ett subjekt; sin motpart den kontraktuella arbetsgivaren. På detta sätt uppstår en diskrepans; betraktad ur huvudmannens synvinkel styrs koncernen som en bilateral arbetsorganisation, samtidigt som arbetstagarnas rättigheter är begränsade till anställningsförhållandets partsställning. Betraktad ur arbetstagarens synvinkel är arbetsorganisationen komplex i den meningen att anställningsskyddslagstiftningen endast avser en del av arbetsorganisationen. Den gällande arbetsrättsliga lagstiftningen, kan med viss förenkling, sägas placera de (bolags-)rättsliga formerna före realiteterna i arbetsorganisationer som är koncerner. Anställningsskyddets tillkomsthistoria visar att en arbetsrättslig hantering av koncernerna som tar hänsyn till dess särdrag kräver ett uttryckligt agerande från lagstiftarens sida. Särskilt mot bakgrund av att koncerner innebär möjligheter att ge rättslig form företräde före materiella arbetsrättsliga hänsyn, bör möjligen diskussionen om utveckling av reglering av anställningsskyddet i koncerner återupptas. Det finns argument för att ett särskilt anställningsskyddsrättsligt koncernbegrepp bör utvecklas av lagstiftaren: om ägande och kontroll är samlat på en hand, och om frukterna av arbetet som utförs i arbetsorganisationen distribueras internt i koncernen, bör anställningsskyddet avse samma storhet. De koncernarbetsrättsliga lösningarna skulle kunna förses med materiella spärregler som hindrade att orimligas. 2014

2.221 resultat uppstod, t.ex. för de situationer när samband och styrning mellan koncernens bolag av något skäl faktiskt inte är för handen. Ett anställningsskyddsrättsligt koncernbegrepp kan t.ex. hämta inspiration från lösningen i den finska arbetsavtalslagen av 2001:s. 2015

3.Om en arbetsgivare som faktiskt utövar bestämmande inflytande i personalfrågor is. 2016

4.ett annat företag eller en annan sammanslutning med stöd av ägande, avtal eller nå-s. 2016

5.got annat arrangemang, inte kan erbjuda arbetstagaren [omplacering], skall arbets-s. 2016

6.givaren reda ut om det är möjligt att fullgöra skyldigheten att erbjuda arbete ochs. 2016

7.ordna utbildning genom att erbjuda arbetstagaren arbete i sådana andra företag ellers. 2016

8.sammanslutningar i vilka arbetsgivaren har bestämmande inflytande.[^1005] Redan denna regel utgör en mer utvecklad och nyanserad hantering av koncernfrågorna än vad som föreligger i den svenska anställningsskyddslagen. Förarbetena till den finska regeln förklarar att inte endast koncerner avses och att det utökade ansvaret för en företagsgrupp kan uppkomma oavsett rättslig form. Det företagsgruppsvida ansvaret utlöses av att de ingående företagens verksamhet har ”tillräckligt många gemensamma nämnare”, och särskilt avses gemensam arbetsledning, centraliserad anställning, gemensam lönebokföring och i vilken mån arbetstagarna flyttat mellan företagen. Dessutom måste arbetstagaren ha utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet för den nya tjänsten. Det handlar om att göra en helhetsbedömning av de gemensamma nämnarna i verksamheten, samtidigt som gemensam skötsel av personal ensamt utlöser en skyldighet som omfattar fler företag än den kontraktuella arbetsgivaren att erbjuda arbete.[^1006] Den finska lagstiftning som utökar vissa bolagsgruppers skyldigheter i relation till arbetstagarna avser omplaceringsmöjligheter – men en ännu längre gående skyldighet som omfattade ytterligare aspekter av anställningsskyddet skulle ju kunna konstrueras. Den finska regeln visar att anställningsskyddsrelaterade rättigheter inte nödvändigtvis måste vara begränsade till anställningsavtalets partsställning. Det avgörande är att definiera de huvudmän, som det är rimligt att lagstiftningen hanterar som ett stort sammanhållet. Den finska arbetsavtalslagen kan tjäna som lagteknisk förebild, och vilka materiella rättigheter som bör vara relaterade till företagsgruppen som helhet och inte bara den kontraktuella arbetsgivaren är en diskussion för sig. 222s. 2016

Ansvar för anställningstrygghet i entreprenadkontext

1.Ansvaret för anställningstrygghet följer det kontraktuella mönstret också i de arbetsorganisationer som är entreprenader: de anställda i samverkande företag kan endast rikta krav med stöd av anställningsskyddslagen mot sin kontraktuella arbetsgivare. Även om denna typ av företagssamverkan varit intensiv och nära, så avgör den kontraktuella utgångspunkten placeringen av ansvaret för anställningstryggheten. I arbetsorganisationer som är entreprenader är den faktiska arbetsorganisationen större än de rättsliga utgångspunkterna för arbetsgivarbegreppet, dvs. den kontraktuella utgångspunkten för arbetsgivaransvar, och ett delvis spänningsfyllt förhållande uppstår mellan de faktiska förhållandena och arbetsrättens regler. Att på detta sätt fästa avgörande vikt vid anställningsavtalets partsställning för ansvarsplacering innebär i och för sig att det viktiga intresset av förutsebarhet i rättsliga relationer sätts i främsta rummet. Den övergripande drivkraften bakom skapandet av entreprenader som arbetsorganisation utgörs av kostnadsminskningar till följd av ökad specialisering: varje entreprenadfirma blir duktig på en viss uppgift och bidrar sedan med denna specialistkompetens i andra mer varierade verksamheter. Resultatet blir därmed en mer effektiv resursallokering än om den större och mindre specialiserade verksamheten själv skulle utföra arbetet. Arbetstagare med entreprenadfirman som kontraktuell arbetsgivare kommer därför att vara verksamma i flera olika arbetsorganisationer och deras anställningstrygghet är inte avhängig någon enskild sådan köpare av (entreprenad-)arbete, utan snarare entreprenadfirmans sammantagna möjligheter att sälja sina tjänster till olika företag på den aktuella marknaden. Föreställningen om att arbetsorganisationen entreprenad är särskilt dynamisk harmonierar med utgångspunkterna för flexicurity där det ju heter att arbetstagarna får vänja sig vid att arbetsgivarna och arbetsuppgifterna skiftar, och med dem anställningsförhållandena, men att det viktiga til syvende og sidst är sysselsättningstrygghet, och inte anställningstrygghet. Entreprenadarbete är i och för sig ett mångskiftande fenomen som inbegriper såväl enpersonsföretag ’med kontoret på fickan’ som stora, stabila och väletablerade företag. Arbetsorganisationer som är entreprenader är i regel föränderliga och de ingående företagen skiftar över tid. Denna dynamik är ett praktiskt argument mot avsteg från den kontraktuella utgångspunkten om arbetsgivarbegreppet. Det kan vara svårt att överblicka från tid till annan vilka företag som kan komma ifråga att göras ansvariga som arbetsgivare. Dessutom kan de ingående företagen vara av skiftande storlek och stadga, så att effekterna av ett generellt undantag till den kontraktuella utgångspunkten blir svåra att föreställa sig och förutse i praktiken.s. 2017

2.223 Det kan förekomma situationer där det kan vara svårt att dra gränsen mellan bemanningsarbete och entreprenadarbete, och uppdaterade förtydligande uttalanden från lagstiftarens sida framstår som angelägna. Arbetstagarbegreppet som drar gränserna för arbetsrättens tillämplighet äger en särskild relevans för hanteringen av arbetsorganisationer som är entreprenader. Arbetstagarbegreppet är tvingande, och en prövning ex post med stöd av detta begrepp kan innebära att ett avtalsförhållande (påstått uppdragsavtal) mellan beställarföretaget och entreprenadföretaget, istället ska anses som ett anställningsförhållande mellan beställarföretaget, som alltså tillgodogör sig arbetet, och en person som initialt var rubricerad som entreprenör eller anställd i entreprenadföretaget. Tillämpningen av arbetstagarbegreppet har på detta sätt bäring också på vilket subjekt som ska anses utgöra arbetstagarens motpart, och således vara bärare av det ansvar för anställningstrygghet som är den kontraktuella arbetsgivarens. Den här problematiken är vanligen förknippad med de mindre och instabila entreprenadfirmorna snarare än med de stora och solida. Även om det kontraktuella arbetsgivarbegreppet i anställningsskyddet innebär att en uppsägning eller omplacering aldrig kan prövas eller ogiltigförklaras mot något annat subjekt än arbetstagarens motpart i anställningen har i praktiken arbetsorganisationen som helhet betraktad en indirekt inverkan på anställningsskyddet i entreprenader. Det är arbetsorganisationen, dvs. de samverkande företagen, som definierar de förväntningar på arbetstagarens person och arbetsprestation som ligger till grund för prövningen av huruvida saklig grund för uppsägning pga. personliga skäl är uppfyllt i ett enskilt fall. Dessutom kan förändringar i relationerna mellan de ingående företagen få genomslag för arbetstagarnas del i form av arbetsbrist (som ju är saklig grund för uppsägning): ett beställarföretags beslut att inte längre köpa upp tjänster av ett entreprenadföretag kan leda till arbetsbrist i det sistnämnda företaget, och möjligen samtidigt efterfrågan på arbetskraft (i form av anställningar) i det förstnämnda företaget. Denna inverkan från arbetsorganisationens sida på arbetstagarnas anställningstrygghet ligger bortom anställningsskyddsreglernas räckvidd: prövningen med stöd av anställningsskyddet sker endast i relation till den kontraktuella arbetsgivaren och inte i relation till arbetsorganisationen, oavsett hur välintegrerad denna än är. Det förekommer att upphandlande enheter i den offentliga sektorn anger i upphandlingsunderlag att den som vinner entreprenaden och övertar verksamheten från den nuvarande utföraren måste överta den personal som är sysselsatt i verksamheten (underlaget anger med andra ord att den nya entreprenören måste åta sig att hantera sitt tillträde till verksamheten som en verksamhetsövergång).[^1007] En 224 sådan modell kan uppfattas som ett allmänt uttryck för en förskjutning ifråga om synen på den arbetsrättsliga huvudmannen, bort från det kontraktuella arbetsgivarbegreppet. När upphandlare kräver att samma arbetstagare ska utföra arbetet oavsett vilket företag/arbetsgivare som vinner entreprenaden skapas ett indirekt faktiskt, låt vara inte rättsligt, samband mellan den i vilkens intresse arbetet ytterst utförs, tillika den som ytterst tillgodogör sig och betalar för arbetet, och den person som faktiskt utför det, med nedbetoning av frågan om exakt vilket subjekt i arbetsorganisationen som var den kontraktuella arbetsgivaren vid det aktuella tillfället. Om upphandlaren i underlaget dessutom utnyttjar möjligheter att detaljstyra entreprenaden är det likaledes befogat att se att arbetstagarna indirekt står i en faktisk, men inte direkt (arbets-)rättslig, relation till upphandlaren, snarare än till motparten i anställningsavtalet. Arbetsledningsrätten är ju en arbetsgivarfunktion, som nu faktiskt men inte rättsligt, utövats av beställaren (i upphandlingsunderlaget). Anställningsskyddsregleringen gäller emellertid endast i relation till den kontraktuella arbetsgivaren och några anspråk med stöd av anställningsskyddsreglerna kan arbetstagarna inte rikta mot det upphandlande subjektet eller andra företag som eventuellt förekommer i arbetsorganisationen. Det vanligen åberopade motivet för att skapa arbetsorganisationer som är entreprenader framstår egentligen som mindre relevant i den svenska arbetsrättsliga kontexten. Bakom entreprenadfirman ligger tanken att företag ska koncentrera sig på en viss typ av verksamhet och bli särskilt skickliga på just den, och sedan ska denna skicklighet upphandlas av andra företag. Entreprenadarbetets roll i specialiseringen av näringslivet och en effektiv resursallokering kan inte förnekas, mens. 2017

3.225 argumentet att möjligheten att köpa arbete utfört av entreprenadfirmor krävs för att kunna tillgodose ett växlande behov av specialkunskaper i verksamheten håller inte rakt av. Gällande anställningsskyddsregler innebär att arbetsgivaren får säga upp arbetstagare p.g.a. arbetsbrist vid inskränkningar av driften, och om verksamheten är högspecialiserad kan det i praktiken antas att ett beslut att inte längre bedriva en viss verksamhet också kommer att innebära att inga andra än de arbetstagare som varit sysselsatta i just den verksamheten också kommer att drabbas av arbetsbristen. I högspecialiserade verksamheter är utbytbarheten bland arbetstagarna låg; turordningsreglernas krav om tillräckliga kvalifikationer för att få vara med i turordningen får då utfallet att anställda försvinner samtidigt med att deras arbetsuppgifter försvinner ur verksamheten. Arbetsgivaren kan därför ofta lugnt använda anställningen för att tillgodose även skiftande behov av olika specialistkompetenser i sin verksamhet; anställningsskyddslagstiftningen hindrar ofta inte att arbetsgivaren frigör sig från just dessa anställningsavtal. Det gällande svenska anställningsskyddet förefaller att redan tillgodose delar av de intressen som entreprenadarbetet är ägnat att tillfredsställa: flexibilitet och specialisering.[^1008]s. 2019

Ansvar för anställningstrygghet i bemanningskontext

1.Arbetsorganisationer där det förekommer bemanningsarbete präglas av en lagreglerad fördelning av ansvaret för arbetstagarnas anställningstrygghet. Det föreskrivs att bemanningsföretaget är arbetsgivare, och bär det ansvar som normalt ligger på den kontraktuella arbetsgivaren. Vidare föreskrivs uttryckligen att inhyraren bär visst ansvar i just denna egenskap. Dessutom bär bemanningsföretaget vissa särskilda skyldigheter i egenskap av kontraktuell arbetsgivare till bemanningsanställda (som uthyrare av personal). Den kontraktuella utgångspunkten är på detta sätt fullt ut genomförd avseende arbetsgivarbegreppet; bemanningsföretaget är motpart i anställningsavtalet och arbetsgivare, men samtidigt föreskrivs ett ansvar för den som hyr in arbetskraft. Anställningsskyddslagstiftningen är tillämpligt mellan uthyraren – den kontraktuella arbetsgivaren – och arbetstagaren. Särskilda lagregler krävs för att grundlägga redan den mest rudimentära relationen ifråga om anställningsskydd – t.ex. avseende information om lediga anställningar i inhyrarföretaget – mellan den inhyrda arbetstagaren och inhyraren. Att reglering krävs för att göra denna fördelning av ansvaret för skyddet av arbetskraften visar på styrkan i den kontraktuella utgångspunkten i arbetsrätten. 226 Behovet av affärskonstruktionen bemanningsarbete brukar förklaras med att anställningsskyddet leder till negativa följder i termer av rigiditet och inlåsningseffekter på arbetsmarknaden, särskilt för kontraktuella arbetsgivare, och att modellen med inhyrning skapar flexibilitet för inhyraren och trygghet för arbetskraften (som då har en arbetsgivare men är verksam i arbetsorganisationer där det för dagen finns efterfrågan på arbete). Inhyrning utgör en rättslig form en huvudman kan utnyttja för att tillgodogöra sig arbete från arbetstagare, utan att bli ansvarig för dessa personer såsom arbetsgivare. I denna mening möjliggör bemanningsanställningen just frikopplandet av åtminstone delar av det kontraktuella arbetsgivaransvaret från den arbetsorganisation i vilket arbetet utförs. Bemanningsanställningen kan uppfattas som ett svar på själva konceptet anställningsskydd och på det skydd för arbetstagarna som traditionellt följt med anställningsavtalet. I och med bemanningsarbetet möjliggörs köp av arbete inom ramen för anställning, utan att köparen ikläder sig hela det ansvar som brukat gälla för huvudmannen i anställningsförhållandet. Affärsidén bakom bemanningsarbete är att prissätta och avtalsvägen disponera över delar av skyddsansvaret i relation till arbetstagarna, och lagstiftningen – tvingande och semidispositiva med EU-spärr – lägger fast ramarna för detta. Den kontraktuella arbetsgivaren kompenserar sig i avtalet med inhyraren för kostnaderna att bära arbetsgivaransvaret samtidigt som inhyraren själv tydligtvis ser ett värde i att inte bära arbetsgivarrollen eller -ansvaret, och är beredd att betala någon annan för att göra det. Mot bakgrund av att legaliseringen av bemanningsarbete avsåg just denna möjlighet att prissätta och avtala om fördelningen av arbetsgivaransvar, och att avtalsformen är särskilt definierad och reglerad, föreligger sannolikt i normalfallet inte stora möjligheter att i rättstillämpningen avvika från den i avtal stipulerade ansvarsfördelningen – tolka ”arbetsgivarbegreppet” – som innebär att inga anställningsskyddsrättsliga rättigheter gäller mellan inhyraren och den inhyrda. Gränsdragningen mellan bemanningsarbete och arbetsförmedling blir emellertid viktig i sammanhanget: med stöd av denna kan partsställningen i anställningsförhållandet avgöras ex post. Vid bemanningsarbete är bemanningsföretaget kontraktuell arbetsgivare, men om relationen istället bedöms utgöra arbetsförmedling blir den som tillgodogör sig arbetet (dvs. ’inhyraren’) kontraktuell arbetsgivare. Förarbetena till legaliseringen av bemanningsarbete förefaller utgå från att den här klassificeringen av relationen ska kunna utgöra ett korrektiv mot sådana förfaranden som riskerar att ställa arbetstagaren utan skydd. Sannolikt är möjligheterna stora att med stöd av dessa förarbetsuttalanden (en avtalsrättsligt präglad modell) omklassificera avtalsförhållandet och partsställningen och hålla ’inhyraren’ ansvarig som kontraktuell arbetsgivare.s. 2020

2.227 Den särskilt föreskrivna rätten för de inhyrda arbetstagarna att få del av vissa aspekter av den service inhyraren förser sina egna anställda med, samt de inhyrdas rätt att få information om anställningar i inhyrarföretaget utgör i princip ett embryo till en mer direkt anställningstrygghetsrelation mellan inhyraren och inhyrda arbetstagare (och också överhuvudtaget till en närmare rättslig relation inhyrd och inhyrare), som går bortom anställningsavtalets partsställning. I övrigt utgör denna begränsade särreglering snarast en insnävande faktor avseende arbetsgivaransvarets placering; den kontraktuella utgångspunkten bekräftas, och att tolkningsvägen identifiera andra skyldigheter för inhyrarens del har försvårats. Lagstiftaren, däremot, har alltid möjlighet att fortsätta på den inslagna vägen att expandera inhyrarens skyldigheter – men detta står emellertid i princip i motsättning till själva idén med bemanningsanställningen som ett sätt att köpa arbete inom ramen för anställning utan att också bli bärare av arbetsgivarskyldigheter. Bemanningsarbete utgörs av ett anställningsförhållande med bemanningsföretaget, men av en serie uthyrningar till olika inhyrare. Att arbetspresterandet på detta sätt sker utanför den kontraktuella arbetsgivarens arbetsorganisation, och dessutom på olika platser kan komma att utgöra ett problem ur anställningsbarhetssynvinkel. Varje enskild inhyrning kan ju avse endast de mest okvalificerade (och farliga och tråkiga osv.) arbetsuppgifterna, med sämst möjligheter till utveckling i yrket eller branschen. Eftersom inhyrningarna beslutas och bedöms som enskildheter, så går det inte förrän i efterhand konstatera om arbetstagarens arbetssituation varit till men för dennas framtida anställningsbarhet. Även om den kontraktuella arbetsgivaren samt respektive inhyrare tagit sitt fulla lagstadgade ansvar för arbetstagarna, kan bemanningsanställningen omöjliggöra en bibehållen och ökande anställningsbarhet. Därför måste bemanningsanställdas utveckling i arbetet vara relaterad till den totala bilden av de olika uthyrningarna. En viktig aspekt av bemanningsföretagets ansvar som kontraktuell arbetsgivare är funktionen att samla upp och spegla alla de enskilda uthyrningarna, och anpassa sin arbetsgivarroll till sitt agerande i egenskap av bemanningsföretag (dvs. besluten om uthyrningar). Det är mot denna bakgrund frågan om adekvat kompetensutveckling m.m. avseende bemanningsanställda bör diskuteras. Denna aspekt framstår som så viktig att den borde bli föremål för lagreglering: om bemanningsanställningen i detta hänseende skulle följa allmänna arbetsrättsliga lagregler,[^1009] så riskerar dessa arbetstagare att missgynnas i högre grad – eftersom deras villkor skiljer sig åt i grunden från de som arbetar inom ramen för bilaterala anställningsförhållanden. 228s. 2021