Jfr t.ex. AD 2005 nr 46, AD 2008 nr 109, AD 2009 nr 10, AD 2012 nr 26 som innehåller illustrat- ioner av kollektivavtalsreglering som har bäring på bemanningsarbete.
Hänvisas från p. 19 (s. 1986)
1.Bemanningsanställningens rättsliga konstruktion är komplex i så motto att den har tre parter; arbetstagare, bemanningsföretag/uthyrare och kundföretag/inhyrare – två subjekt på huvudmannasidan, således. Redan i lagstiftningen slås viktiga utgångspunkter fast om var en bemanningsanställd kan göra gällande sina rättigheter och de båda företagens – in- och uthyrarens – inbördes relationer. Rättigheterna och skyldigheterna i relation till arbetskraften i bemanningsarbetet fördelas mellan bemanningsföretaget, dvs.s. 1985
2.en fysisk eller juridisk person som har arbetstagare anställda i syfte att hyra ut dessas. 1985
3.till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning och kundföretaget, dvs.s. 1985
4.en fysisk eller juridisk person för vilken och under vars kontroll och ledning arbets-s. 1985
5.tagare som hyrs ut av bemanningsföretag arbetar. Denna legaldefinition uttrycker huvudregeln att det är bemanningsföretaget som är kontraktuell arbetsgivare i relation till den bemanningsanställde, och att det följaktligen är i det företaget som de kontraktuellt definierade anställningsskyddsreglerna kan göras gällande. Samtidigt gäller i praktiken ofta att kundföretaget har egna anställda, och därför också en kontraktuell arbetsgivarroll i relation till vissa arbetstagare. Den faktiska arbetsorganisationen präglas således av två huvudmän och deras respektive anställda. Var kan arbetstagarna göra sin anställningstrygghet gällande? Hur ska den lagstadgade arbetsgivarrollen närmare förstås, och hur fungerar anställningsskyddet i trepartskontexten? De tänkbara ansvarssubjekten för arbetstagarnas anspråk är in- och uthyraren. Anställningsförhållandet färgas av bemanningskontexten och det föreligger ett samspel mellan händelser i de båda huvudmännen, som påverkar arbetstagarens trygghet i anställningen. Frågan om vilka hot mot anställningen som anställningsskyddslagen omfattar, och på vilket sätt, ärs. 1985
6.191 mer komplicerad än den legala partsställningen förstone ger sken av. Lagstiftningen innehåller en modifierande reglering av den kontraktuella utgångspunkten för arbetsgivarbegreppet. Detta är synligt inte minst i Arbetsdomstolens resonemang om begreppet som definierar gränserna kring arbetsrättens tillämplighet; arbetstagarbegreppet:s. 1985
7.Hur arbetstagarbegreppet avseende en arbetstagare hos en uthyrare skall definierass. 1986
8.är oklart. Den helhetsbedömning som normalt görs för att avgöra om en person ärs. 1986
9.arbetstagare eller inte kan inte till fullo användas eftersom de typiska arbetsgivar-s. 1986
10.funktionerna är delade mellan in- och uthyraren. En person som typiskt sett är atts. 1986
11.betrakta som arbetstagare hos t.ex. ett bolag för vilket personen utför arbete betrak-s. 1986
12.tas normalt inte som arbetstagare hos det bolaget om personen är inhyrd, dvs. mots. 1986
13.ersättning är ställd till beställarens förfogande. Personen är då typiskt sett arbetsta-s. 1986
14.gare hos uthyraren i stället och kommer hos den arbetsgivaren på så sätt i åtnjutandes. 1986
15.av rättigheter som tillkommer en arbetstagare. Vid bedömningen av hos vem perso-s. 1986
16.nen skall betraktas som arbetstagare blir det i dessa fall av särskild vikt att upp-s. 1986
17.märksamma den grundläggande förutsättningen för ett arbetstagarförhållande, näm-s. 1986
18.ligen att arbetsåtagandet skall ha sin grund i ett avtal mellan arbetsgivaren och ar-s. 1986
19.betstagaren. En utgångspunkt är att köp av arbete inom ramen för inhyrning är en tillåten, legitim och t.o.m. av statsmakterna omhuldad företeelse. Kärnan i bemanningsupplägget är just möjligheten att köpa arbete utfört av arbetstagare, utan att därmed blir bärare av allt det skyddsansvar som arbetsrätten föreskriver i relation till arbetstagare, dvs. utan att ikläda sig arbetsgivarrollen – och detta måste rättstillämpningen respektera. Att bemanning inte desto mindre historiskt har varit en omstridd företeelse, särskilt avseende dess effekter för anställningsskyddet, står klart. I kollektivavtalsförhållanden är informations- och förhandlingsreglerna, och ytterst även möjligheten för arbetstagarorganisationen att lägga in veto mot inhyrning, tillämpliga i relation till den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen. Det stora antalet tvister om denna fråga visar hur omstridd företeelsen är. Även i kollektivavtalen regleras inhyrning och det finns exempel på avtal som har bäring på förutsättningarna för arbetsgivarens användning av personalinhyrning. 192s. 1986