AD 2013 nr 92.
Hänvisas från p. 9 (s. 1975)
1.Den kontraktuella utgångspunkten gäller för arbetsorganisationer som är entreprenader; anspråk med stöd av anställningsskyddslagen kan – med mindre det inte ägt rum en verksamhetsövergång – endast riktas mot motparten i anställningsavtalet, och kan inte sträcka sig längre än detta rättssubjekts gränser. Med stöd av den i 178 och för sig väletablerade, men idag något slumrande, rättsfiguren arbetsrättslig mellanman kan emellertid den kontraktuella utgångspunkten ifrågasättas, och under vissa förutsättningar kan arbetskraften som formellt sett har underentreprenören som kontraktuell arbetsgivare, komma att få huvudentreprenören som arbetsgivare istället. De möjligheter till genomsyn av den formella partsställningen som är förknippad med figuren arbetsrättslig mellanman syftar till att motverka att de företag som tillsammans utgör arbetsorganisationen entreprenad använder detta upplägg för att undslippa arbetsrättens tvingande regler; dvs. arbetsgivaransvaret. Doktrinen om arbetsrättsliga mellanmän är tillämplig i arbetsorganisationer där flera subjekt förekommer på huvudmannasidan. Mellanmansfallen karaktäriseras schematiskt av att ett subjekt, beställaren, avtalar med ett annat, leverantören, om att prestera arbete – och detta arbete utförs av arbetskraft med leverantören som kontraktuell arbetsgivare. Frågan kan nu väckas; vem ska anses vara arbetsgivare för de som presterar arbetet i arbetsorganisationen? Den kontraktuella arbetsgivaren, eller det subjekt som ytterst tillgodogör sig arbetet? För den händelse leverantören med tillämpning av arbetstagarbegreppet ska anses vara arbetstagare i relation till beställaren, så är arbetskraften att uppfatta som arbetstagare med beställaren som arbetsgivare. Förklaringen till detta är att domstolarna blir benägna att uppfatta avtalet mellan beställaren och leverantören/mellanmannen som att det inbegriper en fullmakt att skaffa ytterligare arbetskraft, och därför blir beställaren/huvudmannen arbetsgivare för den arbetskraften. I den här situationen tillämpas arbetstagarbegreppet mellan huvudmannen och leverantören, och om denna prövning utfaller så att leverantören är arbetstagare, så blir också dennes medhjälpare arbetstagare hos beställaren/huvudmannen. Arbetskraften, inklusive leverantören/mellanmannen, kan då göra gällande sina rättigheter, t.ex. avseende anställningsskydd, hos beställaren i arbetsorganisationen. Grunden för arbetsgivaransvaret är här inte någon form av genomsyn, utan snarare en fullmaktsrättslig analys av relationen mellan de tre ingående parterna; beställare, leverantör och arbetskraft. Har tillämpningen av arbetstagarbegreppet på relationen mellan beställaren/huvudmannen och leverantören/mellanmannen utfallit så att denna är uppdragstagare eller självständig företagare, så avgör som huvudregel den kontraktuella utgångspunkten arbetsgivaransvarets placering: arbetsgivaransvaret för ar-s. 1997
2.179 betskraften ligger på den kontraktuella motparten i anställningsavtalen, dvs. leverantören/mellanmannen. Tillämpningen av arbetstagarbegreppet avser den ledande företrädaren för underleverantören i relation till det beställande företaget. Sammanfattningsvis; om företrädaren för underleverantören är arbetstagare i relation till beställaren, är arbetstagarna i underleverantören (dess ”medhjälpare”) det också, och om företrädaren för underleverantören är självständig företagare i relation till beställaren, så har arbetstagarna i underleverantören denna som arbetsgivare. Vilka möjligheter föreligger att avvika från dessa utgångspunkter om arbetsgivaransvarets placering? Under vilka förutsättningar skulle arbetsgivaransvaret kunna förläggas på något annat subjekt än den kontraktuella motparten – dvs. på beställaren/huvudmannen i arbetsorganisationen? De prejudikat som artikulerar huvudregeln om att en självständig företagares medhjälpare (dvs. arbetstagare med denna som kontraktuell arbetsgivare) ska anses som arbetstagare hos detta företag, och inte hos beställaren, är från 1970 respektive 1975. Dessa båda domar innehåller i princip öppningar för möjligheter att vad gäller arbetsgivaransvarets placering avvika från den formella partsställningen i anställningsavtalet. Varken röster i den arbetsrättsliga forskningen eller statliga utredningar har uteslutit att det i den här typen av trepartsrelation skulle vara möjligt att göra avsteg från den kontraktuella utgångspunkten och förlägga arbetsgivaransvar på beställaren/huvudmannen, istället för på leverantören. I sin prövning tillämpar Arbetsdomstolen arbetstagarbegreppet mellan de två huvudmännen i arbetsorganisationen och görs. 1998
3.en helhetsbedömning utav samtliga förekommande omständigheter som kan belysas. 1999
4.det sätt på vilket förhållandet mellan [beställare och leverantör] faktiskt gestaltat sigs. 1999
5.liksom de förhållanden i övrigt under vilka [arbetet] bedrivits. I denna bedömning tar domstolen fasta på ett stort antal omständigheter, bl.a. om leverantörens företrädare själv deltagit i arbetet och i vilken utsträckning, hur mycket av leverantörens sysselsättning som varit avhängig beställaren, möjligheten att välja andra uppdrag, hur beställaren kontrollerat arbetet, leverantörens kapital och tillgångar, verktyg, leverantörens driftställe och administration, om beställaren valt personal och haft inflytande på anställningsvillkor, vem som betalat lön 180 och andra förmåner, vem som tillhandahållit verktyg och material m.m. I 1975 års fall avslutade Arbetsdomstolen denna bedömning med en öppning för att se saken på ett annat sätt och framhöll att beställaren i relation till varken leverantören eller arbetskraften:s. 1999
6.i övrigt ägt utöva några mera centrala arbetsgivarfunktioner, såsom t ex rätt att ledas. 1975
7.och fördela det av dem utförda arbetet samt att avkräva dem lydnadsplikt vid utö-s. 1975
8.vandet av denna arbetsledning Med anledning av detta förhållande kunde de därför inte anses som anställda hos beställaren. I situationer då leverantören är självständig företagare så ska arbetstagarna anses ha leverantören, och inte beställaren, som arbetsgivare. Möjligheten att avvika från den utgångpunkten är avhängig tillämpningen av arbetstagarbegreppet i relationen mellan (företrädarna för) huvudmännen. På detta sätt avgör arbetstagarbegreppet placeringen av arbetsgivaransvaret i arbetsorganisationen. Om relationen mellan beställaren och leverantören är uttunnad, så kan arbetskraften med leverantören som kontraktuell arbetsgivare med stöd av mellanmansfiguren komma att få beställaren som arbetsgivare. Bedömningen låter sig beskrivas i termer av kommunicerande kärl; ju fler arbetsgivarfunktioner i relation till arbetskraften som ligger på beställaren, desto färre uppdragstagarfaktorer kommer att föreligga hos leverantören. Frånvaron av uppdragstagarfaktorer innebär i praktiken att arbetstagarfaktorerna ökar hos leverantören, och om denna ska anses vara arbetstagare hos beställaren, ska ju arbetskraften (som har leverantören som kontraktuell arbetsgivare) det också. Var gränserna går här är svårt att sia om. Figuren arbetsrättslig mellanman utgör hursomhelst en relevant fokuspunkt i samtida diskussioner om huvudentreprenörens ansvar för arbetskraften i arbetsorganisationer som är entreprenader. Tillämpning av arbetstagarbegreppet hindras inte av att den arbetspresterande parten i avtalet är en juridisk person. Det är inte heller avgörande hur parterna själva har klassificerat sitt avtal. Det är just den tvingande karaktären hos arbetstagarbegreppet som möjliggör att detta är relevant även i framtiden för att dra gränsen för arbetsrättens tillämplighet i nya former av arbetsorganisationer och kontexter.s. 1975
9.181 Arbetsdomstolen har 2013 tillämpat arbetstagarbegreppet på relationen mellan en beställare/huvudman och en person som stod i avtalsrelation till en underleverantör till beställaren, och kommit fram till att den arbetspresterande hos leverantören skulle anses som arbetstagare hos beställaren. I målet, som Herzfeld Olsson och Sjödin uppfattar som ett uttryck för arbetstagarbegreppets potential att hantera komplexa arbetsorganisationer, hade den arbetspresterande en avtalsrelation med leverantören, och denne betalade också för arbetet – men denna administration var också bolagets enda verksamhet. Arbetsdomstolen menade att leverantörens enda uppgift föreföll vara att ”förmedla ersättningen” från beställaren till den arbetspresterande. Dessutom ägdes och drevs de båda bolagen av samma personer. Arbetsdomstolen tillämpade arbetstagarbegreppet mellan beställaren och en person som stod i avtalsförhållande med en leverantör, och med stöd av arbetstagarbegreppet – domstolen nämnde inte doktrinen om arbetsrättsliga mellanmän – ansågs beställaren vara arbetsgivare. Källström framhåller att bedömningen inte påverkades av att det var fråga om urskiljbara uppdrag ”eller att chaufförer sedan gammalt anses som s.k. outsider, dvs. en som inte deltar i företagets kärnverksamhet eller centrala funktioner”. 2013 års fall har uppfattats på delvis olika sätt. Källström och Malmberg refererar fallet i anslutning till avtalsrättsliga utgångspunkter om vem som är arbetsgivare:s. 1975
10.… den får anses som arbetsgivare som arbetstagare haft fog att uppfatta som sådans. 1976
11.[…] Ett vårdslöst beteende kan med andra ord medföra arbetsgivaransvar på avtals-s. 1976
12.rättslig grund. Glavå och Hansson framhåller fallet som ett exempel på atts. 1976
13.Det kan också hända att ett anställningsförhållande anses föreligga med någon äns. 1976
14.den direkte avtalsparten. Utan avseende på exakt hur Arbetsdomstolens dom låter sig förklaras kvarstår det faktum att domstolens prövning av arbetstagarbegreppet i komplexa arbetsorganisationer framstår som att den utgår från den arbetspresterandes sociala situation (dvs. är denna i behov av skydd?) och från en lämplig placering av arbetsgivaransvaret (dvs. vem är lämplig att stå för skyddet?). Detta ligger i linje med Eklunds 182 rekommendation för tillämpningen av mellanmansformeln: utgångspunkten ska vara frågan om vilket företag som kan anses vara ett lämpligt ansvarssubjekt för arbetsgivarförpliktelser. Även om det var länge sedan arbetsrättsliga mellanmän och arbetstagarbegreppet var högt uppe på den arbetsrättsliga dagordningen framstår dessa doktriner och begrepp som lämpliga strategier för att hantera frågor om placeringen av arbetsgivaransvar i arbetsorganisationer som är entreprenader.s. 1976
Uppsägning pga. skäl hänförliga till arbetstagaren personligen
1.Tillämpningen av anställningsskyddsreglerna då arbetsgivaren önskar avsluta anställningen av skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen präglas indirekt av att arbetsorganisationen den ska tillämpas i är en entreprenad. Rättsföljdssidan av anställningsskyddet är enkel; frågan är om anställningen ska upphöra, eller inte. Men på rättsfaktumsidan syns hur Arbetsdomstolens synsätt på vad som utgör ett avtalsbrott möjliggör att inte endast den kontraktuella arbetsgivaren utan också arbetsorganisationen beaktas. På rättsfaktumsidan i saklig grund-regeln förekommer arbetsgivarbegreppet i bemärkelsen angreppsobjekt; långt fler omständigheter än sådana som direkt avser den kontraktuella arbetsgivaren får åberopas av denna som grund för uppsägning. Denna utgångspunkt är betydelsefull i entreprenadkontexten. Arbetsdomstolens tillämpning av anställningsskyddet är ägnat att skydda den kontraktuella arbetsgivarens affärs- och kundrelationer, och det betyder att angrepp på den kontraktuella arbetsgivarens olika samarbetspartners uppfattas som ett angrepp på motparten i anställningen, och därför som ett avtalsbrott. Tillgrepp mot arbetsgivarens samarbetspartners anses utgöra ett kontraktsbrott i anställningsrelationen och angrepp på arbetstagare hos den kontraktuella arbetsgivarens samarbetsparters och underleverantörer anses ha anknytning till anställningen och får därför i princip läggas till grund för uppsägning. Rent allmänt finns inga hinder mot att relatera en arbetstagares påstådda misskötsamhet till både den kontraktuella arbetsgivaren, och dennes affärspartners, dvs. de andra företagen i en arbetsorganisation som är en entreprenad: Arbetsdomstolen utgårs. 1977
2.183 från att den kontraktuella arbetsgivaren är beroende av sina affärspartners förtroende. I praktiken bedöms därmed påstådd misskötsamhet i relation till arbetsorganisationen. Arbetsdomstolen framhåller att inte endast den kontraktuella arbetsgivaren, utan också dennes affärspartners, ska kunna ha förtroende för arbetstagaren. Om arbetsgivaren inom ramen för en entreprenad gjort ett åtagande mot ett annat företag kan angrepp, t.ex. tillgrepp, riktade mot den kontraktuella arbetsgivarens affärspartner åberopas som uppsägningsgrund. Lojalitetsplikten anses innehålla en skyldighet för arbetstagaren att avhålla sig från att äventyra den kontraktuella arbetsgivarens kundrelationer. De här utgångspunkterna för Arbetsdomstolens tillämpning av saklig grund-regeln innebär att på rättsfaktumsidan är arbetsgivarbegreppet utvidgat till att avse inte endast den kontraktuella arbetsgivaren, utan också arbetsorganisationen som är en entreprenad: misskötsamhet begången någonstans i arbetsorganisationen kan utgöra kontraktsbrott i relation till den kontraktuella arbetsgivaren. Huvudmannens affärsförbindelser på horisontell nivå, med andra företag, får på detta sätt genomslag i anställningsrelationen och i tillämpningen av anställningsskyddsreglerna. Vidare; om en arbetstagare av sin kontraktuella arbetsgivare getts en uppgift i relation till ett entreprenadföretag är det i relation till denna uppgift som arbetstagarens misskötsamhet ska bedömas. Avtalen mellan företagen i entreprenaden förmedlas till avtalsrelationen mellan arbetstagaren och den kontraktuella arbetsgivaren. Krav som ett företag ställer i avtal med det andra, kommer att bli en del av den kontraktuella arbetsgivarens förväntningar på arbetskraften och påverkar indirekt anställningsskyddet. Det är inte endast den kontraktuella arbetsgivaren som formulerar kraven och förväntningarna på arbetstagarna. För arbetstagare som är ansvariga för att skapa och administrera själva arbetsorganisationen (entreprenaden), dvs. arbetstagare med ansvar för upphandling av tjänster, gäller att misskötsamhet på detta område, t.ex. behörighets- och befogenhetsöverskridanden eller att läcka information inför förhandlingar, kan utgöra saklig grund för uppsägning. Den här typen av inköpsansvariga anses ofta ha förtroendeställning, och Arbetsdomstolen anser att arbetsgivaren är berättigad att ställa höga krav på dem, just med avseende på deras betydelse för leverantörs- och kundrelationer. Det anses t.ex. illojalt av en arbetstagare att vara aktiv i ett före184 tag som är kund till den kontraktuella arbetsgivaren. Det mest extrema exemplet på denna situation är när en arbetstagare är aktiv i ett företag som konkurrerar med den kontraktuella arbetsgivaren om ett arbete, och på detta sätt driver ner intäkterna för denna. Företagssamarbeten (entreprenader) kan emellertid i ett annat avseende inverka på tillämpningen av lojalitetsplikten; företag kan vara inlemmade i varandra på ett sätt som överhuvudtaget försvårar för den kontraktuella arbetsgivaren att påtala att arbetstagaren skulle ha varit illojal. Uttalanden från en arbetstagares sida som i annat fall (utan det nära företagssamarbetet) hade uppfattats som brott mot lojalitetsplikten, kan enligt Arbetsdomstolen snarast vara att uppfatta som ett internt agerande. Om företag är inlemmade i varandra, kan det därför i ett enskilt fall vara befogat att uppfatta den som lyssnar på uttalandena/informationen som en arbetskamrat, och inte en företrädare för ett utomstående företag. Entreprenadmodellen som sådan kan användas av i övrigt bilaterala arbetsorganisationer för att övervaka arbetstagarna; särskilda företag kan upphandlas för detta, t.ex. göra provköp i affärer.s. 1977
Verksamhetsrelaterade uppsägningar
1.2.4.5.1 Arbetsbrist och turordning för uppsägning Om en kontraktuell arbetsgivare beslutar sig för att köpa in tjänster istället för att få arbete presterat för sig inom ramen för anställning, så uppstår saklig grund för uppsägning p.g.a. verksamhetsskäl (arbetsbrist) för arbetskraften med detta subjekt som motpart i anställningsavtalet. Beslutet att lämna arbetsgivarrollen för att bli kund i ett entreprenadkontrakt ligger bortom de arbetsrättsliga reglerna. Arbetsdomstolen har uttryckt detta i termer av atts. 1979
2.185s. 1979
3.Anställningsskyddslagen har den allmänna innebörden att det är arbetsgivaren soms. 1980
4.ensam bestämmer verksamhetens omfattning och inriktning. Finner arbetsgivarens. 1980
5.det vara motiverat från företagsekonomisk synpunkt att begränsa den egna verk-s. 1980
6.samheten genom att anlita entreprenör för ett arbete eller eljest låta annan utföra ar-s. 1980
7.betet, kan därför arbetsgivarens beslut i princip inte angripas under åberopande avs. 1980
8.anställningsskyddslagens regler, även om det med fog kan påstås att åtgärden är tills. 1980
9.förfång för sysselsättningen vid företaget. Verksamhetsrelaterad uppsägning hotar de anställda i det företag som beslutar sig för att ingå ett entreprenadavtal om inköp av det aktuella arbetet: arbetsbrist är följden av att den kontraktuella arbetsgivaren beslutar sig för att istället upphandla entreprenadtjänster. Vidare; för den händelse beställaren i arbetsorganisationen beslutar att inte längre upphandla arbete från en viss leverantör/underentreprenadbolag, kan det uppstå arbetsbrist i det bolaget, och därmed riskerar arbetskraften med underentreprenören som kontraktuell arbetsgivare att bli uppsagd på grund av verksamhetsskäl. Affärsbeslutet att avsluta entreprenadavtalet fattas i ett subjekt i arbetsorganisationen, men får sitt arbetsrättsliga uttryck – arbetsbrist – i ett annat. Arbetsbrist hanteras i enlighet med den kontraktuella utgångspunkten för arbetsgivarbegreppet: arbetsbrist i ett subjekt kan inte hota anställningarna för arbetstagare med annan kontraktuell arbetsgivare. De faktorer som avgör arbetstagarnas rättsliga ställning vid arbetsbristuppsägningar i arbetsorganisationer som är entreprenader blir för det första den kontraktuella arbetsgivarens omfång och driftsenhetsbegreppet. För det andra indelas arbetskraften efter arbetsuppgifter (tillhörighet till kollektivavtalsområde) och efter anställningstidens längd (enligt senioritetsprincipen). Anställningstryggheten då arbetsgivaren uppger verksamhetsrelaterade skäl för uppsägning i arbetsorganisationer som är entreprenader avgörs av det kontraktuella arbetsgivarbegreppet, ett rumsligt kriterium, arbetsuppgifternas innehåll och anställningstidens längd samt arbetstagarnas kvalifikationer, helt i enlighet med anställningsskyddslagens huvudregler. Ingående av ett entreprenadkontrakt kan leda till arbetsbrist i det beställande företaget, och förlusten av ett entreprenadkontrakt kan leda till arbetsbrist i leverantörsföretaget. Att genom ingående av entreprenadavtalet omvandla den bilaterala arbetsorganisationen till en entreprenad skapar i sig möjligheter att utöva press på villkoren för de anställda i arbetsorganisationen. Den kontraktuella utgångspunkten för placering av arbetsgivaransvaret ifråga om arbetsbrist och turordning möj186 liggör att arbetsorganisationer med två eller fler huvudmän (beställare och leverantör av entreprenadtjänster) kan användas för att pressa anställningsvillkoren genom att införa en form av marknadsmekanism i arbetsorganisationen. Arbetsgivarna själva kan få förklara en variant av detta upplägg:s. 1980
10.Branschen är kraftigt konkurrensutsatt och det är vanligt att arbetsgivaren inför ens. 1981
11.ny upphandling, som en säkerhetsåtgärd i händelse av att arbetsgivaren inte får för-s. 1981
12.nyat kontrakt, säger upp de anställda. Om arbetsgivaren vinner upphandlingen ärs. 1981
13.arbetstagarna berättigade till återanställning hos arbetsgivaren. Om en ny aktör vin-s. 1981
14.ner upphandlingen kan arbetstagarna komma att anställas hos denne med hos dens. 1981
15.arbetsgivaren gällande arbetsvillkor. När arbetsorganisationen byter leverantör av entreprenadtjänster kan detta innebära förändringar för arbetskraftens del, och det kontraktuella arbetsgivarbegreppet i anställningsskyddsreglerna inverkar på arbetstagarnas situation i arbetsorganisationen. Den kontraktuella utgångspunkten kan nämligen innebära att även om ens kontraktuella arbetsgivare vinner upphandlingen, och ska vara kvar i arbetsorganisationen, så uppstår en situation som för de anställda ger samma utfall som om det skett ett byte av leverantör. Att vinna ett entreprenadkontrakt kan, tydligtvis, också leda till arbetsbrist i leverantörsbolaget. Återigen får arbetsgivarna själva förklara upplägget:s. 1981
16.Bolaget, som lämnade sitt anbud vid upphandlingen utifrån ändade lönevillkor ochs. 1981
17.vann upphandlingen, erbjöd arbetstagarna omreglering av anställningsvillkoren.s. 1981
18.[…] Samtliga arbetstagare avböjde erbjudandet. Då det saknas möjlighet för arbets-s. 1981
19.givaren att ensidigt, dvs. utan överenskommelse med respektive anställd, byta avlö-s. 1981
20.ningsform tvingades bolaget att säga upp arbetstagarna på grund av den arbetsbrists. 1981
21.som uppstod till följd av att arbetstagarna inte accepterade de nya villkoren. Upp-s. 1981
22.sägningarna grundades alltså på ekonomiska och organisatoriska överväganden.s. 1981
23.Bolagets förfarande är närmast att jämställa med den situationen att en konkurrent is. 1981
24.stället hade vunnit upphandlingen och erbjudit arbetstagarna anställning till andras. 1981
25.villkor. Med mindre än att det föreligger ett kollektivavtal med välutvecklat löneskydd som hindrar lönesänkning i den här typen av situationer, kan entreprenadorganisationens trepartsrelation utan hinder av anställningsskyddsreglerna användas för att utöva press på anställningsvillkoren. Det kontraktuella arbetsgivarbegreppet bidrar till att marknadskrafterna kan verka i arbetsorganisationen. En arbetsorganisation som är en entreprenad kan på detta sätt skapa en konkurrenssituation mellan olika leverantörer av entreprenadtjänster, tillika kontraktuella arbetsgivare, och pås. 1981
26.187 detta sätt kan besparingar och villkorspress i entreprenadavtalen omvandlas till press på arbetstagarnas löner och andra villkor. Arbetsorganisationen bygger på att det står en huvudman som kontraktuell arbetsgivare (leverantören) mellan arbetskraften och den som tillgodogör sig och ytterst betalar för arbetet (beställaren). Mot bakgrund av detta framstår det snarast som mindre väsentligt om den ena eller den andra leverantören/arbetsgivaren vinner upphandlingen: pressen på anställningsvillkoren är ändå närvarande i arbetsorganisationen. Via entreprenadavtalet påverkar arbetsorganisationens beställande företag vilka anställningsvillkor som förekommer. På detta sätt står beställaren i en faktisk men inte rättslig relation till arbetskraften, som ju har underleverantörerna som kontraktuella arbetsgivare. Reglerna om verksamhetsövergång garanterar att arbetskraften får vara kvar i arbetsorganisationen, trots entreprenörsbytena (så länge som förändringarna utgör verksamhetsövergångar). Exakt vilka subjekt som är underleverantör och kontraktuell arbetsgivare framstår som mindre betydelsefullt (beaktansvärda skillnader kan förekomma, t.ex. avseende likviditet). I övergripande termer är arbetstagarsidans svar på den här marknadsmekanismen och konkurrensen mellan olika underleverantörsbolag/arbetsgivare dels att sträva efter att införa löneskydd i kollektivavtalen, dels branschvisa kollektivavtal med hög täckningsgrad som reglerar löner och andra anställningsvillkor, i enlighet med den svenska/nordiska arbetsmarknadsmodellen. Om lönerna är lika för alla arbetstagare i branschen, och det i praktiken inte går att välja en firma med lägre löner, måste entreprenadföretagen i entreprenadarbetsorganisationen hämta hem sina vinster annorstädes, t.ex. genom verklig rationalisering och utvecklade produktionstekniker osv. Fackföreningsrörelsen kan på detta sätt motverka entreprenadförhållandets inneboende tendenser till press på löner och villkor genom att verka för sektoriell reglering i kollektivavtal och därmed hindra att kostnadspressen som uppstår i konkurrensen mellan olika underleverantörer vidarebefordras till arbetstagarna. 2.4.5.2 Företrädesrätt till återanställning Förekomsten av arbetsbristuppsagda arbetstagare som har företrädesrätt till återanställning hindrar inte den förutvarande kontraktuella arbetsgivaren från att köpa in arbete med stöd av ett entreprenadavtal. Förklaringen till detta ligger enligt Arbetsdomstolen i sambandet mellan arbetsbristdefinitionen och företrädesrättsreglerna. Får arbetsgivaren säga upp anställningsavtal för att istället köpa in entreprenadarbete, får entreprenadarbete köpas in trots att de tidigare anställda har företrä188 desrätt till återanställning. En arbetsgivare kan i kollektivavtalets form åta sig att då en verksamhet ska återupptas, så ska det ske genom just återanställning – och ett sådant avtal innebär skadeståndsskyldighet för avtalsbrott för den händelse arbetsgivaren sedan anlitar entreprenörer istället för att anställa. Om en entreprenör vinner ett entreprenadavtal och ska anställa igen, så har de tidigare arbetstagarna företrädesrätt till återanställning i verksamheten. Om det nya entreprenadarbetet ska bedrivas inom ramen för anställning och äga rum inom samma driftsenhet och kollektivavtalsområde som tidigare, har arbetstagarna företräde till anställningar som ledigförklaras inom nio månader. Företrädesrätt till återanställning följer den kontraktuella utgångspunkten för placering av arbetsgivaransvar och kan inte åberopas mot något annat subjekt än det som är motpart i anställningsavtalet. En funktion hos reglerna om företrädesrätt till återanställning är att definiera den storhet hos vilken en tidigare anställd har bättre rätt än någon annan att (åter) få ett arbete. I lagstiftningsärendet om anställningsskydd 1973 diskuterades och avfärdades förslaget att knyta återanställningsrätten till branschen, och avse samtliga nyanställningar där. En så bred återanställningsrätt skulle ha spätt ut huvudmannens ansvar för de förutvarande anställda på ett sådant sätt att det skulle framstått som närmast meningslöst. Effekten av ett så brett ansvarssubjekt för återanställningsrätt hade utgjorts av en, på samhällelig nivå, allmän fördelning av nyanställningstillfällen enligt senioritet (ålder och anställningstid), eller kollektivavtalad turordning. En sådan lösning hade i och för sig inneburit att återanställningsrätten hade kommit att spela en annan roll i arbetsorganisationer som är entreprenader. I kollektivavtalets form kan förekomma s.k. återanställningsgarantier. Om det efter det att arbetsbristuppsägningen skett, men före det att företrädesrätten till återanställning löpt ut, ägt rum sådana förändringar i den kontraktuella arbetsgivarens verksamhet att det är fråga om en verksamhetsövergång, så gäller företrädesrätten i relation till det subjekt som då driver verksamheten. Effekten av detta blir att ifråga om förändringar av arbetsorganisationen där flera subjekt är inblandade och där delar av verksamheter köps och säljs föreligger en koppling mellan arbetstagaren och verksamheten, som i och med verksamhetsbegreppets tvingande karaktär och obligatoriska följder, delvis överskuggar den kontraktuellas. 1981
27.189 utgångspunkten om att anställningsförhållandets partsställning är viktigast och avgörande för skyddsansvarets placering.s. 1983
Omplaceringsskyldighetens omfång
1.En förutsättning för att saklig grund för uppsägning ska vara för handen är att arbetsgivaren genomfört skäliga omplaceringsåtgärder ”hos sig”, och försökt finna lediga arbetsuppgifter till den uppsägningshotade arbetstagaren. Den kontraktuella utgångspunkten avgör här räckvidden i denna omplaceringsskyldighet; den kan aldrig vara större än arbetsgivarens juridiska person. En arbetsgivare kan heller aldrig uppfylla omplaceringsskyldigheten genom att erbjuda arbetstagaren en anställning i ett annat bolag. Arbetsdomstolen har anfört att ett argument för denna hållning är att det skulle vara svårt att avgöra om ett omplaceringserbjudande ska anses likvärdigt med ett erbjudande hos den kontraktuella arbetsgivaren – och saklig grund-regeln är ju tvingande rätt och får inte avvikas från till arbetstagarens nackdel. Om den kontraktuella arbetsgivaren arrangerar anställningar hos andra juridiska personer, är detta något som går utöver skyldigheterna enligt anställningsskyddslagen, och befriar därför inte från skyldigheterna i den lagen. Eftersom en arbetstagare alltid är fri att säga upp sig och ta anställning hos ett annat rättssubjekt kan detta också beskrivas i termer av att den individuella arbetstagaren kan medge (genom att själv byta arbetsgivare) att omplacering får ske till en annan arbetsgivare. Det blir då arbetstagarens sak att bedöma om det skulle vara bättre att byta arbetsgivare, än att bli föremål för omplaceringsåtgärder enligt saklig grund-regeln hos den kontraktuella arbetsgivaren, vid äventyr att detta inte skulle vara till någon nytta. I ett senare skede kanske anställningen hos den andra arbetsgivaren inte kvarstår. Arbetsdomstolens anslag framstår som delvis pragmatiskt i och med dess fokus på jämförbarheten som argument mot att låta omplacering avse andra juridiska personer än den kontraktuella arbetsgivaren. Domstolen tillade dessutom att man inte ville ha sagt atts. 1984
2.en arbetsgivares medverkan i arbetsbristfall […] till att arbetstagarna erbjuds an-s. 1984
3.ställning hos en annan arbetsgivare skulle från en mer allmän synpunkt strida mots. 1984
4.de intressen som anställningsskyddslagen har till uppgift att skydda. 190s. 1984