2.3.8 · Omplaceringsskyldighetens omfång

1.För att en uppsägning ska vara tillåten krävs att arbetsgivaren försökt och misslyckats med att omplacera den aktuella arbetstagaren. Omplaceringsskyldighetens omfång har därför bäring på anställningsskyddet: ju större område inom vilket arbetsgivaren måste leta efter en anställning till en uppsägningshotad, desto bättre för arbetstagaren. I lagförarbetena uttalade departementschefen att:s. 1991

2.det [torde] av praktiska skäl inte vara möjligt att låta omplaceringsskyldighetens. 1991

3.avse andra företag – även om företagen i fråga skulle ingå i samma koncern – ellers. 1991

4.andra myndigheters verksamhetsområden. Tanken på omplacering i andra koncernföretag avvisades således med ”praktiska” och inte principiella motiv. Uttalandet kan uppfattas som en form av principiellt erkännande av koncernen som relevant enhet i anställningsskyddssammanhang, låt vara att slutsatsen till sist och slutligen blev att den kontraktuella utgångspunkten ska gälla och omplacering ske inom ramen för den juridiska person som är den uppsägningshotade arbetstagarens kontraktuella arbetsgivare. Praktiska skäl är ju det som begränsar omplaceringsskyldighetens utsträckning också i sammanhållna verksamheter. Omplaceringsskyldighetens omfattning begränsas i två steg: först och främst gäller den hos den juridiska person som är kontraktuell arbetsgivare, och för det andra krävs skäliga omplaceringsåtgärder av detta subjekt. Den kontraktuella utgångspunktens genomslag om omplaceringsskyldighetens räckvidd innebär att ett koncernbolag inte kan uppfylla sin omplaceringsskyldighet genom att erbjuda omplacering i ett annat koncernbolag. Ur arbetstagarens perspektiv innebär detta att denna kan bortse från omplaceringserbjudanden i andra koncernbolag; arbetstagaren kan inte sägas upp för att denna nekat bli omplacerad till ett annat bolag i koncernen. Även om 1973 års lagstiftare alltså framhöll praktiska skäl för att inte tillåta omplacering i andra koncernbolag, ansåg 1982 års lagstiftare att sambandet mellan omplacering enligt saklig grund-regeln och omplacering vid turordning utgjorde ett avgörande argument mot koncernövergripande turordning. Farhågan för 1982 172 års lagstiftare var att det skulle uppstå bristande kongruens mellan skyldigheternas räckvidd enligt anställningsskyddslagens två omplaceringsregler. Lagförarbetenas uttalanden som framhåller den kontraktuella utgångspunkten om arbetsgivarbegreppet i omplaceringsskyldigheten har vid flera tillfällen bekräftats i rättspraxis. I en dom förefaller det emellertid som om Arbetsdomstolen öppnar upp för en friare hållning till förarbetena: omplaceringsskyldigheten enligt saklig grund-regelns. 1991

5.gäller [åtminstone i princip bara] det företag anställningen avser och inte andra fö-s. 1992

6.retag även om dessa ingår i samma koncern. Den modifiering av förarbetsuttalandet som domstolen gör kan inte gärna vara slumpartad; skrivningen öppnar i och för sig upp för genomsyn och krav på omplacering i andra koncernbolag, även om något sådant inte kom inte att genomföras i det målet, eller i något efterföljande. När arbetstagarna haft sin anställning i moderbolaget i koncernen och varit utplacerade i ett dotterbolag med mindre omfattande verksamhet innebär den kontraktuella utgångspunkten att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet blir mer omfattande än vad som varit fallet om denna skulle beräknats utifrån det bolag där arbetstagarna varit verksamma, men inte anställda. I den här typen av arrangemang – där arbetstagarna är moderbolagsanställda – avgör regelns begränsning till att endast avse ”skäliga” omplaceringsåtgärder den faktiska räckvidden i omplaceringsskyldigheten. Om moderbolaget bedriver en omfattande och innehållsligt varierad verksamhet blir moderbolagsanställningen en fördel för de anställda. Hur långt skyldigheter sträcker sig i det enskilda fallet hänger på Arbetsdomstolens uttolkning av vad som är ”skäligt” att kräva för en viss situation. Regeln framstår som en anpassning av anställningsskyddet till koncernsituationen och som en form av moderering av räckvidden i den kontraktuella utgångspunkten, när denna riskerar att leda till orimliga utfall. Skälighetsrekvisitet garanterar att omplaceringsskyldigheten vid moderbolagsanställning inte blir alltför svårhanterlig för arbetsgivaren.s. 1992

7.173s. 1992