Närliggande

18.167 aspekter hos arbetsgivarbegreppet. För det första, var i koncernen kan de anställda göra gällande rätten till återanställning? För det andra, vilken huvudmans handlingsutrymme inskränks av att tidigare anställda i koncernen har företrädesrätt till återanställning? Tillämpningen av regeln om företrädesrätt till återanställning tar inte hänsyn till koncernförhållandet. Regelns rekvisit om turordningskrets har samma innehåll som vid turordning för uppsägning och den kontraktuella syn på arbetsgivarbegreppet som den regeln är behäftad med gäller även för återanställningsrätten. Den övergripande utgångspunkten är därför att företrädesrätt till återanställning inte gäller i andra bolag i samma koncern. Detta utgångsläge har implikationer för de anställda i koncerner. Företrädesrättens till återanställning begränsning till att avse endast arbetstagarens motpart i anställningsavtalet har utmanats i Arbetsdomstolen vid några tillfällen. I ett mål förekom en fysisk person som ägde två bolag, vars respektive verksamheter var integrerade och där arbetstagarna var aktiva över bolagsgränserna i den meningen att det ena bolaget bedrev verksamhet utan att ha egna anställda och genom att använda det andra bolagets personal. Ägaren till de båda bolagen beslutade att bolaget som haft anställda, inte längre skulle ha det, och också att bolaget som hittills saknat anställda, nu skulle ha det. Det förelåg således arbetsbrist i det ena bolaget, och i det andra anställdes personal. Eftersom inte alla de tidigare anställda kom att få anställning i det anställande bolaget, väckte arbetstagarorganisationen talan under påstående att arbetsgivaren i och med detta förfarande kränkt personalens företrädesrätt till återanställning. Att reglerna om företrädesrätt till återanställning bygger på det kontraktuella arbetsgivarbegreppet syns i det faktum att Arbetsdomstolen slog fast att med mindre än att dispositionen utgjort en verksamhetsövergång, har företrädesrätten inte kränkts. Personalomflyttningar (som inte utgör verksamhetsövergång) mellan bolag som bedriver integrerad verksamhet och som ägs av en och samma fysiska person utlöser inte företrädesrätt till återanställning. De förutvarande anställda har företrädesrätt till återanställning hos det bolag som sagt upp dem. Arbetsdomstolen testade sedan denna analys mot sin egen doktrin om otillåtna kringgåenden av anställningsskyddslagen, och konkluderade att förfarandet är tillåtet. Koncernen, som 168 helhet betraktad, kan genom arbetsbristuppsägning (om inte alla sägs upp så avgör turordning enligt lag eller avtal vem som blir uppsagd) i ett bolag kombinerad med selektiv återanställning i ett annat bolag, förändra arbetsstyrkans sammansättning. Anställningsskyddsreglerna blir på detta sätt irrelevanta för de anställda när en fysisk person bedriver sin verksamhet i form av två bolag och flyttar anställningar mellan dem. Det kontraktuella arbetsgivarbegreppet blir den faktor som avskaffar sanktionssystemet – dvs. företrädesrätten till återanställning – bakom turordningsreglerna. Turordningen, i sin tur, är ju det regelverk som ska hindra arbetsgivaren från att använda arbetsbristuppsägning för att vidta uppsägningar av personliga skäl som saknar saklig grund. Det kontraktuella arbetsgivarbegreppet är synligt när ett moderbolag tillsammans med ett helägt dotterbolag bedriver en integrerad verksamhet (dvs. att arbetstagarna är verksamma över bolagsgränserna), och moderbolaget sagt upp på grund av arbetsbrist (och personal därför har företrädesrätt till återanställning) samtidigt som ett dotterbolag anställer. Den kontraktuella utgångspunkten innebär att de som varit anställda i moderbolaget inte har företrädesrätt till återanställning i det anställande helägda dotterbolaget, med mindre än att förfarandet utgör verksamhetsövergång. I sammanhanget har Arbetsdomstolen gjort en del kategoriska uttalanden som med rätta karaktäriserats som formalistiska:s. 1986