Närliggande

17.165 gare. Mot denna bakgrund framstår det som mindre problematiskt att tillåta en arbetsgivare i en koncern att, genom koncernturordning, skapa arbetsbrist i ett bolag. För det andra är det en vanligt förekommande och av lagstiftaren förutsedd effekt att en viss arbetstagare skulle komma att drabbas negativt av turordningslistor i kollektivavtal, jämfört med vad som skulle gällt om anställningsskyddslagens regler tillämpats för honom eller henne. Återigen framstår koncernturordningslistor som mindre problematiska: om det är tillåtet för en arbetstagarorganisation att, med vilken bevekelsegrund som helst, kollektivavtala bort någon arbetstagares ställning, så varför skulle det vara otillåtet att ingå ett avtal om koncernturordning som drabbar arbetstagare negativt jämfört med vad som skulle bli utfallet av lagen? Att grundläggande och delvis outtalade antaganden om arbetsgivarbegreppet är viktiga för diskussioner om anställningsskydd i koncerner är synligt också i Arbetsdomstolens praxis om s.k. återanställningsgarantier i koncernförhållanden. Avtalsfrihetens gränser innebär att en arbetsgivare inte får inskränka någon arbetstagares rätt, men dessa hindrar samtidigt inte att arbetsgivaren gör ett längre gående åtagande än vad lagen kräver av honom eller henne. En arbetsgivare, som ingår i en koncern, får ingå ett kollektivavtal som innehåller åtagandet att anställa viss personal för den händelse deras anställningar i ett annat bolag avslutas pga. arbetsbrist. Ett sådant kollektivavtal är enligt Arbetsdomstolen inte i strid med anställningsskyddslagstiftningen, eftersom det ska uppfattas som ett avtal om framtida anställning. De anställda i bolaget som utfärdar återanställningsgarantin, riskerar att drabbas av arbetsbrist för den händelse garantin tas i anspråk och arbetsgivaren därmed kommer att få fler anställda än hen behöver. Garantiutfärdarens anställda och de som anställs där i och med garantin turordnas sedan tillsammans enligt vanliga regler. Upplägget med återanställningsgaranti uppfattas inte av Arbetsdomstolen varken som ett sätt att flytta arbetsbrist mellan olika juridiska personer, eller som ett sätt att indirekt konstruera en form av bolagsöverskridande turordning. Gränserna för avtalsfriheten i anställningsskyddet överträds inte för den händelse arbetstagarna i det garantiutfärdande bolaget drabbas negativt av 166 garantin. Vid arbetsgivarbyten i koncerner får de anställda ta med sig sin upparbetade anställningstid. Koncernturordning är i och med det kontraktuella arbetsgivarbegreppet inte tillåtet, men återanställningsgarantier med ett snarlikt utfall för de anställda, är tillåtet, delvis med anledning av just det kontraktuella arbetsgivarbegreppet. Att kollektivavtalsvägen skapa en turordningskrets som omfattar arbetstagare med olika motparter i anställningsavtalen, är i och med det kontraktuella arbetsgivarbegreppet i strid med anställningsskyddslagen. Samtidigt är det kollektivavtalsvägen möjligt att skapa en återanställningsgaranti som skapar övertalighet i den juridiska person som ingått avtalet om detta, och som leder till att turordning ska göras i en turordningskrets som innehåller grupper av arbetstagare som tidigare haft olika motparter i anställningsavtalen. Koncernturordningslistor är därmed otillåtna i form av uttryckliga avtal om saken, som fördelar arbetsbrist över bolagsgränser, men samtidigt tillåtna i termer av konsekvens av arbetsgivarens olika åtaganden i avtal. Det saknas anledning att anta att Arbetsdomstolen skulle anse att detta utgjorde en form av otillåtet kringgående av anställningsskyddslagen. Den kontraktuella utgångspunkten är närvarande i återanställningsgarantiupplägget i så motto att det är tillåtet att avtala om ett längre gående åtagande än vad anställningsskyddslagen kräver, och så länge detta är att uppfatta som ett åtagande om framtida anställning anses någon anställd inte ha drabbats negativt i och med detta avtal. Arbetsgivarbegreppet i dess kontraktuella variant ger vid handen att det är tillåtet att i kollektivavtal skapa upplägg som drabbar de anställda negativt, så länge som det sker i ett åtagande att bli arbetsgivare för en ny grupp arbetstagare, medan det framstår som om det kontraktuella arbetsgivarbegreppet skulle innebära att det är otillåtet att skapa något liknande inom bestående anställningsrelationer, dvs. att i kollektivavtal skapa en bolagsöverskridande turordningskrets i vilken de båda grupperna arbetstagare ingår. Rättsläget är möjligen oklart och en domstol skulle kunna vara benägen att ta fasta på utrymmet i arbetsrätten att kollektivavtala bort grundläggande aspekter av lagstiftningen och tillåta avsteg från vad som följer av den kontraktuella utgångspunkten för arbetsgivaransvaret i anställningsskyddet i koncerner. 2.3.7.4 Återanställningsrätten i koncerner Spegelbilden till turordning vid arbetsbristuppsägning är företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där arbetstagaren tidigare var sysselsatt. Regeln som ger de tidigare anställda förtur till komma tillbaka till anställning aktualiserar tvås. 1984