Närliggande

5.sök att kringgå lagens skyddsregler. Någon praxis föreligger inte på den här punkten. Bevissvårigheter uppstår för den som gör gällande att detta syfte i relation till lagstiftningens skyddsfunktion förelegat. Vad menas närmare bestämt med att arbetsbrist ska föreligga hos motparten, och endast där för att uppsägning ska vara möjlig på denna grund? Vad gäller om det fattas beslut någonstans i koncernen, och detta beslutsfattande får som effekt ett 160 minskat behov av arbetstagare (dvs. arbetsbrist) i ett annat bolag än det som fattade beslutet? Arbetsdomstolen avgör frågan om huruvida arbetsbrist är för handen endast i relation till motparten i anställningen; man bortser från att anledningen till arbetsbristen kan finnas i koncernen, utanför motparten. Beslutsfattande i koncerner uppfattas av Arbetsdomstolen som vilken arbetsbristskapande, utomstående faktor som helst i relation till den kontraktuella arbetsgivaren, såsom t.ex. avtagande orderingång och försäljning. Domstolen bortser från att beslutsfattandet som leder till arbetsbrist sker i bolag som är föremål för gemensam kontroll i koncernen, och behandlar det på samma sätt som en utomståendes beslut att t.ex. upphöra att köpa varor och tjänster av arbetsgivarbolaget, som leder till arbetsbrist. I denna mening är arbetsbristbegreppet bortkopplat från den kontraktuella utgångspunkten för arbetsgivarbegreppet: beslutsfattande av något subjekt som ingår i koncernen kan leda till arbetsbrist utanför beslutsfattarens juridiska person och drabba andra anställda än de med beslutsfattaren som motpart i anställningsavtalet. Ansvaret för arbetsbristen, däremot, följer den kontraktuella utgångspunkten och ligger hos den uppsägningshotade/uppsagda arbetstagarens motpart i anställningsförhållandet och det är där skyddsreglerna för arbetskraften (omplacering och turordning) aktualiseras. Dessa utgångspunkter speglar den svenska kollektiva arbetsrättens och EUarbetsrättens regler om arbetstagarinflytande vad gäller beslutsfattande i koncerner: reglerna utgår från antagandet att beslut som leder till uppsägningar fattas utanför arbetsgivaren, av ett företag som ”kontrollerar” denna, men att ansvaret för att hantera följderna ligger på den kontraktuella arbetsgivaren. Räckvidden i skyddsreglerna som gäller i arbetsbristsituationer avgörs i praktiken i hög grad av rekvisitet tillräckliga kvalifikationer. Endast om arbetstagaren uppfyller detta krav, får hon vara med i turordningen vid uppsägning och omfattas av företrädesrätten till återanställning. I Arbetsdomstolens praxis kan skönjas hur domstolen relaterar arbetstagarens kvalifikationer inte endast till den kontraktuella arbetsgivaren, utan också till verksamheten i den koncern i vilken arbetsgivaren ingår. När koncernbolagens verksamheter är integrerade med varandra prövas om huruvida arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer i relation till koncernen.s. 604