Närliggande

1.I Arbetsdomstolens praxis syns hur koncernförhållandet delvis får genomslag i tillämpningen av anställningsskyddet då arbetsgivarens uppsägningsskäl är hänförliga till arbetstagaren personligen. Regeln som kräver saklig grund för uppsägning pga. personliga skäl är i och för sig generellt tillämplig och tvingande, men detta hindrar inte att det föreligger ett utrymme för domstolen att beakta de specifika förväntningar arbetsgivaren har på just en viss arbetstagare i ett visst enskilt fall, och det är delvis utifrån dessa faktorer som prövningen av uppsägningens tillåtlighet ska göras. För att i princip kunna avgöra om arbetsgivaren har anledning att vara missnöjd med arbetstagaren eller arbetstagarens prestation, måste det inledningsvis klargöras vilka krav och förväntningar som gäller för denna person. Arbetsdomstolen har här accepterat att dessa förväntningar hämtas från koncernen på ett sådant sätt att det är befogat att säga att kravet på saklig grund för uppsägning pga. personliga skäl i förekommande fall ska avgöras i relation till koncernen. Det kan dessutom förekomma att anställningsavtalen föreskriver att koncernen är 158 den som utfärdar de instruktioner arbetstagaren har att efterkomma i arbetet. Vidare kan koncernövergripande policys uttryckligen förtydliga vilka förväntningar som arbetstagaren har att efterleva. Överenskommelser om sekretess, t.ex., kan konstrueras så de blir koncernövergripande. Att hota och verbalt angripa befattningshavare i den koncern arbetsgivaren ingår, kan leda till uppsägning och avsked. I ett mål har varit fråga om en misshandel mot en annan arbetstagare skulle anses ha haft tillräcklig anknytning till anställningsförhållandet för att kunna läggas till grund för uppsägning, och Arbetsdomstolen framhöll att misshandeln varit riktad mot en person anställd i samma koncern. Att i olika avseenden inte sätta koncernens bolag i främsta rummet kan domstolen komma att lägga arbetstagaren till last i bedömningen av om saklig grund är för handen. Arbetsdomstolens formuleringar antyder att domstolen utgår från att det av anställningsavtalet som sådant i princip kan följa en lojalitetsplikt till inte endast den kontraktuella arbetsgivaren, utan också mot den koncern i vilken arbetsgivaren ingår, samt också bolagets ägare. Arbetsdomstolen inte bara accepterar och upprätthåller uttryckligen avtalade arrangemang som föreskriver en relation mellan en enskild arbetstagare och den koncern i vilken arbetsgivaren ingår, utan domstolen förefaller själv utgå från ett antagande om att det kan finnas tillfällen då det ska sättas likhetstecken mellan arbetsgivaren och koncernen. Arbetstagaren och dennes prestation ska delvis relateras till koncernen, och detta utvidgar i motsvarande mån arbetstagarens skyldigheter till att avse koncernen, som ju är större än motparten i anställningsavtalet. Den här rättstillämpningen öppnar upp för en sorts uppspjälkning av anställningsrelationen: det är fortfarande endast motparten i anställningsavtalet som kan vidta rättshandlingen uppsägning, men en större entitet än motparten kan i rättslig mening vara drabbad av arbetstagarens kontraktsbrott. Dessutom; om nu koncernen – som inte är, och inte rättsligen kan vara, part i anställningsavtalet – kan göra anspråk på t.ex. lojalitet från arbetstagarens sida, hur kan föreställningen om att lojalitetsplikten är ömsesidig upprätthållas? Kommer det i förlängningen bli rele-s. 602