Närliggande

20.återanställning. Arbetsdomstolens slutsats blev att ”övergång av företag” var för handen. Domstolens analys i 1984 års dom tog inledningsvis uttryckligen avstamp i praxis om arbetsrätten i tillämpning i den bilaterala arbetsorganisationen, men analysen gick sedan vidare för att beskriva särdragen i koncernupplägget ur arbetsrättslig synvinkel, och sist och slutligen tillämpade domstolen rättsreglerna på ett sätt som innebar att koncernförhållandet inte kom att inverka menligt på anställningsskyddet. 1984 års dom – som gällde äldre rätt – kan uppfattas som ett embryo till utveckling av en särskild koncernarbetsrätt inom ramen för tillämpningen av den generellt tillämpliga anställningsskyddslagstiftningen. Arbetsdomstolen har dock inte kommit att följa upp den hållning man lanserade i 1984 års dom. I efterföljande praxis för domstolen inte uttryckliga resonemang om i vilka hänseenden koncernförhållandet ska ges genomslag i tillämpningen av anställningsskyddsreglerna. Praxis efter 1984 års dom utgår istället från den kontraktuella utgångspunkten om arbetsgivarbegreppet. Arbetsdomstolen har t.ex. diskuterat den situationen att en och samma fysiska person äger och kontrollerar två bolag, och slagit fast att företrädesrätt till återanställning endast kan göras gällande mot motparten i anställningsavtalet och att koncerner (s.k. oäkta) inte som sådana ska uppfattas som ett kringgående av anställningsskyddslagen, trots att koncernbildningen kan ge omfattande möjligheter att göra företrädesrätten till återanställning irrelevant för arbetstagarna. 140 Domstolen har inte gett någon förklaring till varför den inte fortsatt på den en gång inslagna vägen. Rättstillämpningen på koncernarbetsrättens område sker således idag inte efter några principer som är specifika för koncernförhållandet; den kontraktuella utgångspunkten för placering av arbetsgivaransvar är avgörande. Den rättsvetenskapliga forskningens förslag om en dynamisk rättstillämpning i syfte att utveckla ett funktionellt arbetsgivarbegrepp för koncerner har inte heller hörsammats av Arbetsdomstolen. Domstolens synsätt kan sägas bygga vidare på antaganden om att bolagsrättens utgångspunkter inte kan överprövas i arbetsrättsliga sammanhang och att generaliteten i anställningsskyddslagen är viktig. Att det inte föreligger en särskild hantering av koncerner kan uppfattas som ett uttryck för kraften i den kontraktuella utgångspunkten i arbetsrätten. Vetoreglerna i den kollektiva arbetsrätten, som kan åberopas av den kollektivavtalsbärande fackföreningen, är tillämpliga som vanligt i koncerner. Detta betyder att om ett koncernföretag, över bolagsgränserna i koncernen, använder arbetstagare som man inte är kontraktuell arbetsgivare för, aktualiseras en skyldighet att informera och förhandla med arbetstagarorganisationen i det företaget. Mot denna bakgrund framstår det som troligt att koncerngemensamma kollektivavtal kommer att ingås som reglerar koncernens personalförsörjning, och som får ersätta lagens vetoregler. En kollektivavtalsbärande fackförening kan hindra sin motpart i kollektivavtalet – om förutsättningarna i övrigt för detta är uppfyllda – från att använda arbetskraft med en annan kontraktuell arbetsgivare, utan hinder av att de båda företagen ingår i samma koncern.s. 584