AD 1995 nr 2, AD 1995 nr 152.
Hänvisas från p. 3 (s. 581)
1.En arbetsgivare har inte saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren ”hos sig”. Omplacering med stöd av saklig grund-regeln ska, i förekommande fall, göras innan turordning för uppsägning fastställs. Omplacering inom turordningskretsen ska ske om detta krävs för att arbetstagarna med längst anställningstid och tillräckliga kvalifikationer ska kunna beredas fortsatt anställning. Innan arbetsgivaren aktualiserar uppsägningar i verksamheten kan denne, oavsett arbetstagarens inställning till åtgärden, omplacera arbetstagarna inom ramen för deras arbetsskyldighet. Denna omplaceringsåtgärd är ett utflöde av arbetsledningsrätten, och inte en del av anställningsskyddsregleringen. Dessa tre olika regler om omplacering bygger på tre olika begrepp med olika räckvidd, för det första ”sig”, dvs. ”arbetsgivaren” (7 §), för det andra turordningskretsen (22 §) och för det tredje, arbetsskyldighetens gränser (ej lagstadgat). I rättspraxis kring omplaceringsskyldigheten i saklig grund-regeln har slagits fast att den kontraktuella utgångspunkten gäller: det är hos det rättssubjekt som är motpart i anställningsavtalet som omplacering ska ske. Enligt förarbetena ska arbetsgivaren (motparten) successivt vidga området på vilket en ledig anställning ska eftersökas åt den uppsägningshotade. I första hand avser omplaceringsskyldigheten den ”arbetsplats” eller ”företagsenhet” som arbetstagaren var sysselsatt i. Sökandet börjar inom arbetsskyldigheten, men är i och för sig inte begränsad till detta område. Arbetsgivaren är ”i princip skyldig att undersöka om det någonstans inom företaget” finns en ledig anställning. Sökandet ska avse samtliga företagets driftsenheter, men regelns begränsning till att avse krav om endast skäliga åtgärder innebär att för den händelse arbetsgivaren har ”flera olika rörelser på skilda orter”, måste omplacering mellan rörelsegrenarna inte prövas: 136s. 580
2.Särskilt gäller detta, om varje rörelsegren har egen personalavdelning som själv-s. 581
3.ständigt sköter rekrytering och andra personalfrågor för rörelsegrenen i fråga. Arbetsdomstolen har uppfattat dessa utgångspunkter som att de i någon utsträckning innebär att det sätt på vilket arbetsgivaren organiserat sin verksamhet får genomslag i tillämpningen av omplaceringsregeln: om det skapas självständiga rörelsegrenar till vilka det delegeras beslutsbefogenheter kan det inte krävas att omplacering övervägs i hela verksamheten. Omplaceringsregeln ställer blygsamma krav på att arbetsgivaren genomför organisationsförändringar till undvikande av uppsägning, och detta utgår i sig från den kontraktuella utgångspunkten för omplaceringsskyldighetens utsträckning: arbetsgivaren kan inte i den egenskapen fatta beslut bortom sin juridiska person.s. 581