AD 1981 nr 51 med praxisgenomgång. T.ex. AD 1995 nr 3 om arbetstagares befattning med egendom som denne insett eller borde insett frånhänts arbetsgivaren genom brott.
Hänvisas från p. 14 (s. 574)
1.Vissa förändringsprocesser på huvudmannasidan i anställningsförhållandet får återverkningar för arbetstagarsidan och på arbetstagarens rättsliga ställning i olika avseenden. En förändring som är en s.k. verksamhetsövergång, får i sig inte leda till någon försämring för arbetstagaren; anställningen kvarstår men med en ny arbetsgivare. Reglerna låter sig beskrivas i termer av en indelning i en rättsfaktumsida och en rättsföljdssida: om en disposition på arbetsgivarsidan utgör en verksamhetsövergång så inträder rättsföljden atts. 565
2.Överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund av ett anställningsavtal eller etts. 565
3.anställningsförhållande som gäller vid tidpunkten för överlåtelsen skall till följd avs. 565
4.en sådan överlåtelse övergå på förvärvaren. På rättsfaktumsidan uppstår frågor om hur arbetsgivarbegreppet ser ut i definitionen av de dispositioner som utlöser rättsföljderna för anställningsavtalets del. Reglerna om verksamhetsövergång är tillämpligas. 565
5.vid överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av ett företag eller verk-s. 565
6.samhet till en annan arbetsgivare genom lagenlig överlåtelse eller fusion. För att en disposition ska utgöra verksamhetsövergång ställs dessutom vissa krav på det överlåtna; det krävs att det rör sig oms. 565
7.121s. 565
8.en ekonomisk enhet som behåller sin identitet och varmed förstås en organiserads. 566
9.gruppering av tillgångar vars syfte är att bedriva ekonomisk verksamhet, vare sigs. 566
10.denna utgör huvud- eller sidoverksamhet. Med överlåtare avses ”varje fysisk eller juridisk person som till följd av en överlåtelse […] upphör att vara arbetsgivare i företaget, verksamheten eller en del av företaget eller verksamheten” och med förvärvare avses ”varje fysisk eller juridisk person som till följd av en överlåtelse […] blir arbetsgivare i företaget, verksamheten eller en del av företaget eller verksamheten”. Det första EU-lagförslaget från 1974 om verksamhetsövergång utgick från en särpräglad syn på arbetsgivarbegreppet. Förutom arbetsgivarbyten i kontraktuell mening föreslogs att förbudet mot uppsägning p.g.a. övergången i sig, skulle vara tillämpligt på s.k. ”concentrations between undertakings”. Det uttryckliga syftet med regeln var att gå bortom verksamhetsövergångar som i obligationsrättslig mening är partsbyten på arbetsgivarsidan, och låta lagstiftningen omfatta också andra bolagssammanslagningar:s. 566
11.Not every amalgamations has the legal effect of a merger or a takeover, where thes. 566
12.distinctive feature is that a change of employer takes place. Amalgamations can, ons. 566
13.the contrary, take place in such a way that the undertakings remain legally separates. 566
14.and the identity of the employer is unchanged. On undertaking simply acquires con-s. 566
15.trol over another undertakings by contract. From a legal point of view it woulds. 566
16.therefore be wrong to speak in such cases of a legal succession. […] Although ins. 566
17.the case of such amalgamations the identity of the owner or employer is unchanged,s. 566
18.the controlling undertaking can through its right of control exercise considerable in-s. 566
19.fluence upon the form of the employment relationship in the controlled undertaking,s. 566
20.possibly with adverse effects on the workers’ terms of employment. 1974 års lagförslag om verksamhetsövergång gick bortom att reglera partsbyten på huvudmannasidan: ”since the legal identity of the employer remains unchanged the legal consequences connected with a change of employer cannot arise.” Uppsägningsförbudet skulle enligt förslaget bli tillämpligt om kontrollen över ett bolag skiftade, och definitionen av kontroll hämtade detta lagförslag om verksamhetsövergång inte från arbetsrätten, eller ens från civilrätten, utan istället från (ett EU-lagförslag) marknadsrättens område: 122s. 566
21.Control is constituted by rights or contracts which, either separately or jointly, ands. 567
22.having regard to the considerations of fact or law involved, make it possible to de-s. 567
23.termine how an undertaking shall operate, and particularly by:s. 567
24.1) Ownership or the right to use all or part of the assets of an undertaking;s. 567
25.2) Rights or contracts which confer power to influence the composition, vot-s. 567
26.ing or decisions of the organs of an undertaking;s. 567
27.3) Rights or contracts which make it possible to manage the business of ans. 567
28.undertaking;s. 567
29.4) Contracts made with an undertaking concerning the computation or appro-s. 567
30.priation of its profits;s. 567
31.5) Contracts made with an undertaking concerning the whole or an importants. 567
32.part of supplies or outlets, where the duration of these contracts or thes. 567
33.quantities to which they relate exceed what is usual in commercial con-s. 567
34.tracts dealing with those matters. Rättsföljden av att kontrollen över bolaget skiftar är inte omstörtande; uppsägningsförbudet inträder. Konstruktionen av rättsfaktumsidan – definitionen av vilka förfaranden som ska omfattas – är i princip desto radikalare. För arbetsrättens vidkommande skulle genomförande av förslaget ha inneburit en omläggning av utgångspunkterna för arbetsgivarbegreppet. De regler om verksamhetsövergång som till slut kom att utfärdas innebär i och för sig att det grundlades en sorts relation mellan arbetstagaren och verksamheten, snarare än med den kontraktuella arbetsgivaren, men om 1974 års lagförslag hade blivit verklighet så hade denna koppling varit än starkare och förståelsen av arbetsgivarbegreppet varit i än högre grad bortkopplad från egenskapen av att vara part i anställningsavtalet. Det skulle ha varit befogat att börja tala om en form av relation inte endast mellan anställningsavtalets parter, utan också mellan arbetstagare och andelsägare i företaget som är arbetsgivarpart eller mellan arbetstagaren och det subjekt som kontrollerar företaget som är part i anställningsavtalet. Nästa lagförslag om verksamhetsövergång, från 1975, hade samma utgångspunkter som det föregående och innehöll regler som gick bortom partsbytet i obligationsrättslig mening och det kontraktuella arbetsgivarbegreppet. Den lagtekniskas. 567
35.123 utformningen var emellertid annorlunda. 1975 års lagförslag innehåll en typ av lagstadgad analogi i vilken det föreskrevs att uppsägningsförbudet ”shall apply by analogy to” (som i 1974 års förslag) koncentrationer i marknadsrättens mening ”where such a concentration has the same effect upon dependent or controlling undertaking as would a transfer”, dvs. partsbyte. Förslagen till lagstiftning om verksamhetsövergång har således byggt på definitioner av övergång som i sig skulle ha inneburit avsteg från utgångspunkten om det kontraktuella arbetsgivarbegreppet. Den lagstiftning om verksamhetsövergång som faktiskt kom att utfärdas har emellertid alltid varit anknuten till utgångspunkterna om övergång och arbetsgivarbegreppet och reglerna har kretsat kring partsbyte och kontraktuella relationer. Detta har inte kommit att ändras i efterföljande revidering eller konsolidering tillika kodifiering av praxis. Arbetsgivarbegreppet i direktivet om verksamhetsövergång är kontraktuellt orienterat i det avseendet att sådana dispositioner som innebär att det i obligationsrättslig mening blir fråga om partsbyte på arbetsgivarsidan i anställningsavtalet utgör övergång i reglernas mening. I anslutning till kommissionens utvärdering av verksamhetsövergångsreglerna 2006-07 bekräftades att arbetsgivarbegreppet i reglerna var av denna karaktär. Från fackligt håll hade nämligen efterlysts lagändringar, men kommissionen var kallsinnig:s. 567
36.There must be a change, in contractual relations, in the legal or natural person whos. 568
37.is responsible for the performance of the activity and who assumes the obligationss. 568
38.of an employer with respect to the employees of the entity.s. 568
39.The transfer of ownership of the majority of the shares in an undertaking or as. 568
40.change in the majority of shareholders does not constitute a transfer because the le-s. 568
41.gal personality of the employer is unchanged. […] a revision of the Directive, ex-s. 568
42.tending the definition of “transfer” to include a change of control, […] is not justi-s. 568
43.fied at this stage. Although a change of control can lead to changes in the undertak-s. 568
44.ing, the employees’ legal position vis-à-vis the employer is unchanged. Vid tillämpning av verksamhetsövergångsreglerna ska ett ägarbyte inte uppfattas som ett arbetsgivarbyte, och en sådan förändring är inte en övergång i direktivets mening. Aktieöverlåtelse utgör således inte en verksamhetsövergång (detta slogs 124 fast redan i de första direktivförarbetena och upprepades i de svenska förarbetena till 1994 års lagstiftning som genomför direktivet). Arbetsgivarbegreppet är av betydelse ifråga om definitionen av vilka överlåtelser som direktivet är tillämpligt på: detta är tydligt inte minst av det skälet att vissa förfaranden utgör arbetsgivarbyte, men inte ägarbyte. EU-domstolen har slagit fast att direktivet om verksamhetsövergång är tillämpligts. 568
45.wherever, in the context of contractual relations, there is a change in the legal ors. 569
46.natural person who is responsible for carrying on the business and who incurs thes. 569
47.obligations of an employer towards employees of the undertaking. EU-domstolen har dessutom expanderat denna tolkning när man slagit fast att direktivet om verksamhetsövergång är tillämpligt då en ägare av en verksamhet återtar denna, efter det att den varit upplåten till ett annat företag. I detta sammanhang utvecklade EU-domstolen sin syn på överlåtelsebegreppet och vad som är en förändring som reglerna är tillämpliga på:s. 569
48.Direktivet är således tillämpligt när det genom en lagenlig överlåtelse eller fusions. 569
49.sker ett byte av den fysiska eller juridiska person som ansvarar för driften av företa-s. 569
50.get och som på grund därav som arbetsgivare ådrar sig skyldigheter gentemot före-s. 569
51.tagets anställda. Det är därvidlag utan betydelse om äganderätten till företaget hars. 569
52.överlåtits eller inte. Anställda i ett företag som byter arbetsgivare utan att det skers. 569
53.en överlåtelse av äganderätten befinner sig nämligen i en situation som är likställds. 569
54.med den situation som anställda i en avyttrad verksamhet befinner sig i och de hars. 569
55.således samma skyddsbehov. Domstolens slutsats blev atts. 569
56.i den mån som den till vilken upplåtelsen skett i enlighet med upplåtelseavtalet fårs. 569
57.ställning som arbetsgivare i ovan [se citatet] angiven mening, skall upplåtelsen be-s. 569
58.traktas som en överlåtelse av ett företag till en annan arbetsgivare genom en lagen-s. 569
59.lig överlåtelse.s. 569
60.125 Eftersom verksamhetsövergång kan vara för handen i en situation i vilken en upplåtelse avbryts (och en verksamhet därför återtas), kan det vara fråga om ett arbetsgivarbyte trots att något ägarbyte inte ägt rum. Ägandet till verksamheten har inte förändrats, likväl har det varit fråga om verksamhetsövergång och arbetsgivarbyte. Arbetsgivarbytet är därför i denna mening i princip bortkopplat från äganderätten till verksamheten. För att det ska vara fråga om verksamhetsövergång krävs inte att hela verksamheten övergår, och därför uppstår frågor om arbetsgivarbegreppet vid indelning av verksamheten i mindre delar. Hur avgörs vilka anställningsförhållanden som ska följa med vid partiell överlåtelse av den kontraktuella arbetsgivarens verksamhet? Endast anställningsförhållanden som är knutna till den överlåtna delen ska följa med. Enligt EU-domstolen ska bedömningen av vilka anställningsförhållanden som ska följa med till den nya arbetsgivaren ta fasta på hur arbetsgivaren utnyttjat sin arbetsledningsrätt och tilldelat arbetstagaren en arbetsplats soms. 569
61.formed the organizational framework within which their employment relationships. 570
62.took effect. Detta organisatoriska synsätt på relationerna mellan anställningsavtalets parter är synligt i EU-domstolens övergripande syn på anställningsavtalet:s. 570
63.An employment relationship is essentially characterized by the link existing be-s. 570
64.tween the employee and the part of the undertaking or business to which he is as-s. 570
65.signed to carry out his duties. Vid ställningstagande till huruvida ett anställningsförhållande omfattas av verksamhetsövergången är dets. 570
66.therefore sufficient to establish to which part of the undertaking or business the em-s. 570
67.ployee was assigned. En arbetstagare som är aktiv i flera delar av verksamheten, ska inte anses höra till någon särskild del, och därför inte följa med om en av dessa skulle överlåtas. I just det här sammanhanget är arbetsgivarbegreppet i verksamhetsövergångsregler126 na i och för sig nödvändigtvis (lika med eller) mindre än den kontraktuella arbetsgivarens juridiska person och kopplingen mellan arbetstagaren och dennes arbetsplats står i förgrunden, snarare än arbetsgivaren i bemärkelsen part i anställningsavtalet. Arbetsgivarens tidigare beslutade fördelning av arbetstagarna i organisationen avgör vilka som påverkas av att en del av verksamheten överlåts. Lagstiftning om verksamhetsövergång träder in i stället för allmänna obligationsrättsliga principer om partsbyte. Den här typen av regler skapar en form av samband mellan arbetstagaren och verksamheten (som övergår). Verksamhetsövergång kan vara konstruerat på olika sätt; lagstiftningen kan göras tillämplig på olika förfaranden och förses med olika typer av rättsföljder. De idag gällande reglerna om verksamhetsövergång anknyter till arbetsgivaren som part, och inte till rena ägarbyten, och är i den meningen kontraktuellt orienterade. I och för sig kan det vara fråga om arbetsgivarbyte, även om något ägarbyte inte ägt rum. I verksamhetsövergångsreglerna är arbetsgivarbegreppet en faktor i definitionen av vilka förändringar reglerna är tillämpliga på.s. 570
Uppsägning pga. skäl hänförliga till arbetstagaren personligen
1.Ifråga om de personliga uppsägningsskälen kan arbetsgivarbegreppet uppfattas som att det fyller två funktioner. Å ena sidan handlar anställningsskyddet om avtalet ska fortleva eller inte, och i den meningen kan det endast avse den kontraktuella motparten som pliktsubjekt. Denna aspekt av arbetsgivarbegreppet återfinns på rättsföljdsidan av saklig grund-regeln. Å andra sidan handlar anställningsskyddet om vilka kontraktsbrott som kan ligga till grund för anställningsavtalets upphörande. Denna aspekt av arbetsgivarbegreppet föreligger på rättsfaktumsidan av saklig grund-regeln. De materiella reglerna om anställningsskydd – dvs. reglerna om vilka ageranden från arbetstagarens sida som ska anses utgöra kontraktsbrott mot motparten i anställningen – avgör på den här punkten arbetsgivarbegreppet. I Arbetsdomstolens tillämpning av saklig grund-regeln syns hur anställningsskyddet är kopplat till en avtalsrättslig modell och till den kontraktuella definitionen av arbetsgivarbegreppet. Beröringspunkterna mellan arbetsgivarbegreppet och anställningsskyddet vid uppsägning pga. personliga skäl utgörs av arbetsgivaren som angreppsobjekt vid arbetstagarens kontraktsbrott. Arbetstagarens åtagande i anställningsavtalet med arbetsgivaren innebär i förlängningen ett indirekt åtagande i relation till fler subjekt än det som är den kontraktuella motparten. Det är emel-s. 571
2.127 lertid alltjämt avtalet (med en part) som är grunden för den mångsidiga förpliktelsen. I Arbetsdomstolens praxis syns att inte ens bilaterala arbetsorganisationer är okomplicerade, eller för den delen inte ens i princip bilaterala. Komplexiteten ligger i att anställningsavtalet, även om det gäller endast mellan de två parterna, ur arbetstagarens synvinkel innebär skyldigheter också mot arbetsgivarens affärs- och samarbetspartners. På detta sätt innehåller även den bilaterala arbetsorganisationen (oftast) fler subjekt än två som är relevanta för att avgöra arbetstagarens anställningsskydd. Den kontraktuella synen på arbetsgivarbegreppet ligger bakom Arbetsdomstolens hållning att arbetsgivarföreträdare äger ett särskilt skydd i arbetsorganisationen. Verbala eller fysiska angrepp, hotfulla åtbörder, smädelser, ofredande och liknande riktade mot arbetsledare tillika arbetsgivarföreträdare ser Arbetsdomstolen strängt på, och saklig grund för uppsägning är i praxis ofta uppfyllt:s. 571
3.det [finns] anledning att reagera mycket starkt mot våld och hot om våld som riktars. 572
4.sig mot annan person på en arbetsplats. Detta gäller inte minst när anställda i arbets-s. 572
5.ledande ställning utsätts för detta från underställd personal. Saklig grund-kriteriet är enklare uppfyllt om ett angrepp skulle vara riktat mot en arbetsgivarföreträdare, än om samma angrepp hade riktats mot en arbetskamrat, och detta beror på att det i den situationen är fråga om ett (mer) direkt avtalsbrott, dvs. riktat mot någon som uppfattas representera motparten. Vidare; arbetstagarens ställning i organisationen påverkar vilket anställningsskydd denna har i en given situation. Motivet för anställningsskyddslagens generella undantag för företagsledare är att dessa arbetstagare ärs. 572
6.tjänstemän som direkt företräder arbetsgivaren och därigenom har en utpräglad ar-s. 572
7.betsgivarfunktion. I Arbetsdomstolens praxis om saklig grund-regelns tillämplighet syns dessutom hur arbetstagarens (höga) ställning påverkar anställningsskyddet (negativt för arbetstagaren). Domstolen utgår från att de högsta befattningarna i en organisation förutsätter arbetsgivarens förtroende, och om arbetsgivaren förklarar att detta saknas, godtar Arbetsdomstolen ofta detta. På detta sätt blir anställningstrygghet 128 otänkbart för arbetstagarna på de högsta nivåerna i organisationer. Om anställningen ligger mycket nära den företagsledande kretsen – på vilken anställningsskyddslagen inte är tillämplig –s. 572
8.tunnas därmed [kraven på saklig grund] ut avsevärt jämfört med vad som skulle has. 573
9.varit fallet i fråga om en arbetstagare i mera underordnad ställning. Arbetsdomstolen uppfattar arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren som en ”väsentlig förutsättning i ett anställningsförhållande” och att med högre tjänsteställning får det ställas högre krav på de anställda. Avvikelser från rutiner och överträdelser av instruktioner som för en vanlig arbetstagare möjligen inte hade utgjort saklig grund för uppsägning, kan utgöra det för en person i chefsställning. Tumregeln är att ju högre upp i arbetsgivarens organisation, desto högre krav får det ställas på arbetstagaren. Gränsen för när saklig grund är uppfylld är varierande och avhängig hur nära den felande arbetstagaren är den organisatoriska nivå som kan binda huvudmannen i avtalsrättslig mening, eller med andra ord arbetsgivaren i strikt kontraktuell bemärkelse. I viss mening ska arbetstagarna själva jämställas med arbetsgivaren. Enligt Arbetsdomstolen innebär nämligen anställningsavtalet en förpliktelse för arbetstagaren att behandla sina arbetskamrater väl. Implikationen av detta blir att i en tvist om saklig grund för uppsägning blir ett övergrepp – t.ex. sexualiserade kränkningar och hot, eller förskingring – riktat mot en arbetskamrat att uppfatta som ett avtalsbrott riktat mot arbetsgivaren. Arbetsdomstolens synsätt bygger på att motsättningar mellan arbetstagarna leder till mindre effektiva arbetsplatser och att förövarna inte kan kvarstå i anställningen;s. 573
10.129s. 573
11.till de förpliktelser mot arbetsgivaren som följer av ett anställningsavtal hör även ens. 574
12.skyldighet att inte uppträda så hänsynslöst mot andra anställda hos denne att relat-s. 574
13.ionerna på arbetsplatsen och andra arbetstagares anspråk på rimligt goda arbetsför-s. 574
14.hållanden allvarligt skadas eller äventyras. I detta sammanhang fungerar arbetsgivarbegreppet som en sammanhållande bakgrundsfaktor som skapar förutsättningar för ett system med indirekta och förmedlade skyldigheter på horisontellt plan mellan arbetstagarna, som ju i relation till varandra är tredjeman, dvs. att de inte står i något avtalsförhållande till varandra. Genom att ett angrepp mot en arbetskamrat konstrueras som ett angrepp på motparten i anställningen uppkommer ett maktmedel arbetsgivaren kan använda för att reglera arbetsplatsen. Arbetsdomstolens förståelse av vad som ska anses utgöra ett avtalsbrott mot arbetsgivaren kan sägas vara delvis gränslös: Så länge som ett handlande varit ”ägnat att allvarligt skada förhållandet mellan” parterna, kan även ”annat än direkta åligganden i tjänsten” ligga till grund för avskedande. Att något visst händelseförlopp ägt rum på arbetstagarens fritid hindrar inte att det åberopas som avtalsbrott eller förseelse i anställningen. Arbetsdomstolen anser dessutom att en förseelse av arbetstagaren är allvarligare, ju närmare arbetsgivaren den förekommit. Även händelser med indirekt koppling till arbetsplatsen, arbetsledningen och arbetskamraterna – t.ex. resor till arbetet och personalfester – har Arbetsdomstolen ansett inträffade hos arbetsgivaren och omfattade av det strängare synsättet som gäller för skeenden på arbetsplatsen. Inte ens i de bilaterala arbetsorganisationerna sammanfaller faktisk arbetsorganisation och kontraktuell arbetsgivare; arbetsorganisationen är i praktiken större och omfattar ytterligare områden. 130 Arbetsdomstolen uppfattar angrepp på företag som arbetsgivaren samarbetar med som förseelser i relation till den kontraktuella arbetsgivaren. Detsamma gäller för angrepp på arbetsgivarens kunder och brukare. När det i ett uppsägningsärende ska avgöras om arbetsgivaren lidit skada får det även beaktass. 574
15.om handlingen har inneburit skada för arbetsgivaren även på det sättet att denness. 575
16.relationer till kunder eller affärsförbindelser i övrigt äventyras. Som angreppsobjekt i uppsägningsmål anser Arbetsdomstolen att arbetsgivaren ska uppfattas som större än den kontraktuella motparten i anställningen. Saklig grund-regeln har två sidor. Om rättsföljdsidan är enkel – anställningsavtalet ska upphöra, eller inte –, så är rättsfaktumsidan mer komplicerad och omfattar angrepp på ett område som är mer omfattande än endast motparten. Arbetsdomstolens tolkning av vilka förfaranden som utgör ett avtalsbrott är inkluderande, och fler angrepp än sådana som riktar sig direkt mot den kontraktuella arbetsgivaren uppfattas som avtalsbrott. Detta uppställer en relation mellan arbetstagaren och arbetsgivarens intressesfär – som inkluderar både affärspartners och andra arbetstagare hos arbetsgivaren. Trots att huvudmannen på rättsfaktumsidan i saklig grund-regeln i praktiken avser något större än den kontraktuella arbetsgivaren, så är denna rättstillämpning i och för sig underordnad ett tvåpartsmönster där den kontraktuella synen på huvudmannen i princip är intakt.s. 575
Verksamhetsrelaterade uppsägningar
1.2.2.4.1 Arbetsbrist och turordning för uppsägning Vid verksamhetsrelaterade uppsägningar (arbetsbrist) avgör begreppet turordningskrets var de anställda kan göra gällande sina rättigheter. I den bilaterala arbetsorganisationen motsvarar arbetsgivarens juridiska person utrymmet för turordningskrets enligt anställningsskyddslagen: begreppet turordningskrets är per definition mindre än, eller lika stort som, det kontraktuella arbetsgivarbegreppet. Turordningskretsar ska fastställas för var och en av arbetsgivarens driftsenheter för sig. Begreppet driftsenhet är det begrepp i turordningsreglerna som är starkast kopplat till arbetsgivarbegreppet och blir grundläggande för anställningsskyddets. 575
2.131 när arbetsgivaren vill säga upp arbetstagare under åberopande av arbetsbrist. Turordningen i driftsenheten görs i varje kollektivavtalsområde för sig, och arbetskraften konkurrerar enligt senioritetsprincipen om de kvarvarande arbetstillfällena med stöd av sin upparbetade anställningstid. Driftsenhet definieras i anställningsskyddslagens förarbeten soms. 575
3.i princip sådan del av ett företag som är belägen inom en och samma byggnad ellers. 576
4.inom ett och samma inhägnade område, dvs. fabrik, butik, restaurang osv. Faktiska geografiska förhållanden, och inte organisatoriska teoretiska strukturer avgör driftsenhetsbegreppet. Snarare än att handla om arbetsplatsens storlek som sådan eller om huruvida den skulle ha en utbyggd administration eller inte, är det geografiska synsättet avgörande för om en arbetsplats utgör en driftsenhet. Arbetsdomstolen varnar för ett ”organisatoriskt synsätt” på driftsenhetsbegreppet med orden:s. 576
5.Om man […] låter sådana omständigheter som graden av central ledning av arbetet,s. 576
6.integrationen av olika led i en produktionsprocess och uppläggningen av personal-s. 576
7.administrationen bli avgörande, har man enligt domstolens uppfattning avlägsnats. 576
8.sig från det driftsenhetsbegrepp som åsyftades av lagstiftaren och försatt sig i en si-s. 576
9.tuation där man i realiteten inte längre har några fasta kriterier för bestämmande avs. 576
10.begreppets innebörd. En driftsenhet kan inte sträcka sig över flera orter. Gemensam turordning för samtliga driftsenheter på orten ska fastställas om kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation på visst sätt begär det. I och med ledet driftsenhet utgår turordningskretsbegreppet från ett rumsligt synsätt. Arbetstagare i olika turordningskretsar konkurrerar aldrig med varandra. Det är endast inom driftsenheten som en arbetstagare kan kräva att bli omplacerad till nya arbetsuppgifter, för den händelse arbetstagaren i kraft av sin anställningstid har förtur till fortsatt anställning, samtidigt som dennas arbetsuppgifter avskaffats 132 eller förändrats av arbetsgivaren. För att bereda arbetstagarna med längre anställningstid och tillräckliga kvalifikationer fortsatt anställning blir en arbetstagare med kortare anställningstid uppsagd från driftsenheten, trots att dennes arbetsuppgifter inte försvunnit. Förutsättningen för att få företräde till fortsatt anställning är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Denna regel är en avvägningsnorm som har tillämpats av Arbetsdomstolen i ett stort antal mål. Eftersom begreppet tillräckliga kvalifikationer ska prövas i relation till arbetet som det ska bedrivas i framtiden blir det arbetsgivarens framtida verksamhet som avgör om kvalifikationerna är tillräckliga i regelns mening. Utöver att använda sig av möjligheten att förlägga arbetsplatser på olika geografiska platser, kan arbetsgivaren inte själv disponera över det område mot vilket som de anställdas rättigheter ska avgöras. En arbetstagarorganisation och arbetsgivaren kan emellertid i kollektivavtal avvika från lagens driftsenhetsbegrepp. Detta begrepp får göras mindre eller större, och också drabba de anställda negativt relativt den lagstadgade lösningen. I denna begränsade mening är arbetsgivarbegreppet en del av det autonoma systemet för reglering av anställningsvillkor, anställningsskydd och löner, och kan komma att ingå i en förhandling kring dessa aspekter. Arbetstagarsidan skulle kunna tänkas acceptera en för arbetsgivaren fördelaktig definition av driftsenhet i utbyte mot något de å sin sida eftersträvar, t.ex. högre lön. Anställningsskyddet vid arbetsbrist förhåller sig på ett särskilt sätt till verksamhetsövergång. Övertalighet i en verksamhet som ska överlåtas innebär att det råder arbetsbrist (och saklig grund för uppsägning) hos överlåtaren, och att den ska hanteras där (turordning och omplacering). Arbetstagare som sägs upp hos överlåtaren följer i förekommande fall med till förvärvaren för att arbeta under uppsägningstiden. Att på detta sätt bli uppsagd av överlåtaren men ändå medfölja till förvärvaren under uppsägningstiden innebär inte att arbetstagare kan kräva omplacering till eventuellt lediga befattningar hos förvärvaren under den återstående uppsägningstiden. Övertalighet som uppstår p.g.a. övergången utgör inte arbetsbrist och saklig grund för uppsägning hos överlåtaren. Överlåtaren kan alltså inte vidta uppsägningar för förvärvarens räkning. I enlighet med huvudregeln om automatisks. 576
11.133 övergång av anställningsavtalen kommer övertalighet som är en följd av övergången att hanteras hos förvärvaren, med stöd av anställningsskyddets huvudregler; hos den nya arbetsgivaren kommer omplacering, turordning och uppsägning att äga rum. Rättsläget innebär att de båda huvudmännen – överlåtaren och förvärvaren – inte kan avtala sinsemellan om vem som ska hantera övertalighet i anslutning till verksamhetsövergången. 2.2.4.2 Företrädesrätt till återanställning I reglerna om företrädesrätt till återanställning har begreppet för arbetsgivaren funktionen att definiera var de tidigare anställda kan göra gällande sina rättigheter. Reglerna om turordning vid uppsägning och företrädesrätt till återanställning bygger på samma begreppsbildning: företrädesrätt har arbetstagaren i samma driftsenhet (och kollektivavtalsområde) som denne arbetade i när anställningen upphörde. Begreppen driftsenhet (och kollektivavtalsområde och ort) har samma betydelse i regeln om företrädesrätt till återanställning som i regeln om turordning vid uppsägning. Den kontraktuella utgångspunkten om arbetsgivarbegreppet gäller därmed också ifråga om företrädesrätt till återanställning. Utsträckningen av företrädesrätten till återanställning var föremål för diskussion i lagstiftningsprocessen; en bifallen riksdagsmotion ändrade regeringens lagförslag på den här punkten. I propositionen hade det föreslagits att återanställningsrätten skulle knytas till begreppet rörelse och att det skulle bortses från att denna bedrevs på skilda driftsenheter och orter; samtliga arbetsplatser skulle omfattas (dessutom skulle företrädesrätten inte heller gälla endast inom kollektivavtalsområdet). I en (Socialdemokratisk) motion anfördes att återanställning istället skulle begränsas till att avse driftsenheten, i den betydelse begreppet har enligt turordningsreglerna. Motionären ansåg att en alltför bred återanställningsrätt innebar att syftet med den gick förlorat och att rättsosäkerhet för arbetskraften skulle bli följden om regeringens förslag genomfördes i lagstiftningen. De anställda skulle uppfatta det som orättvist om konkurrenssituationer uppstod mellan arbetstagare som arbetat på någon viss arbetsplats och en person som inte gjort det, och att den arbetstagare som nekade återanställning på en annan ort, skulle komma att förlora sin företrädesrätt till kommande återanställningar på den ort (arbetsplats) där denna tidigare 134 faktiskt arbetat. Inrikesutskottet och Riksdagen instämde i detta: motionärens förslag ansågs ”leda till rimligare resultat” och ett enhetligare system. Vidare; den kontraktuella utgångspunkten om arbetsgivarbegreppet präglar reglerna om företrädesrätt till återanställning i så motto att de är tillämpliga endast i relation mellan arbetstagaren och dennes motpart i anställningsavtalet. Följaktligen kan en arbetstagare, efter det att företrädesrätten aktualiserats, med giltig verkan avstå den; men endast i en rättshandling riktad till arbetsgivaren. Arbetstagarna kan inte avtala sinsemellan om företrädesrätten, dvs. om vilken person som ska anses ha bäst rätt i detta avseende, och arbetsgivaren kan aldrig åberopa en sådan överenskommelse mellan arbetstagare som motiv för att anställa eller inte anställa någon viss arbetstagare. Arbetstagarna har endast företrädesrätt till återanställning avseende sådant arbete som de har tillräckliga kvalifikationer för att utföra. Rekvisitet ska tolkas på samma sätt som i turordningsreglerna. Kriteriet tillräckliga kvalifikationer för företrädesrätt till återanställning har prövats otaliga gånger av Arbetsdomstolen. Bedömningen av om arbetstagarens kvalifikationer är tillräckliga ska göras i relation till arbetet som det ska bedrivas av arbetsgivaren i framtiden. Vid uppsägningstillfället är det därför i princip okänt vilken relevans som en arbetstagares kvalifikationer verkligen kommer att ha när återanställningsrätten aktualiseras. Reglerna om företrädesrätt till återanställning tillämpas på ett särskilt sätt för den händelse det ägt rum en verksamhetsövergång. Företrädesrätten till återanställning gäller i relation till förvärvaren, även om det är överlåtaren som vidtagit uppsägningen. Om en verksamhetsövergång äger rum efter uppsägningstidens slut gäller företrädesrätten till återanställning i relation till förvärvaren. Har en arbetstagare utnyttjat möjligheten att neka att följa med till förvärvaren och sedan blivit uppsagd av överlåtaren har denna emellertid inte någon företrädesrätt hos förvärvaren.s. 577
12.135s. 579
Omplaceringsskyldighetens omfång
1.En arbetsgivare har inte saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren ”hos sig”. Omplacering med stöd av saklig grund-regeln ska, i förekommande fall, göras innan turordning för uppsägning fastställs. Omplacering inom turordningskretsen ska ske om detta krävs för att arbetstagarna med längst anställningstid och tillräckliga kvalifikationer ska kunna beredas fortsatt anställning. Innan arbetsgivaren aktualiserar uppsägningar i verksamheten kan denne, oavsett arbetstagarens inställning till åtgärden, omplacera arbetstagarna inom ramen för deras arbetsskyldighet. Denna omplaceringsåtgärd är ett utflöde av arbetsledningsrätten, och inte en del av anställningsskyddsregleringen. Dessa tre olika regler om omplacering bygger på tre olika begrepp med olika räckvidd, för det första ”sig”, dvs. ”arbetsgivaren” (7 §), för det andra turordningskretsen (22 §) och för det tredje, arbetsskyldighetens gränser (ej lagstadgat). I rättspraxis kring omplaceringsskyldigheten i saklig grund-regeln har slagits fast att den kontraktuella utgångspunkten gäller: det är hos det rättssubjekt som är motpart i anställningsavtalet som omplacering ska ske. Enligt förarbetena ska arbetsgivaren (motparten) successivt vidga området på vilket en ledig anställning ska eftersökas åt den uppsägningshotade. I första hand avser omplaceringsskyldigheten den ”arbetsplats” eller ”företagsenhet” som arbetstagaren var sysselsatt i. Sökandet börjar inom arbetsskyldigheten, men är i och för sig inte begränsad till detta område. Arbetsgivaren är ”i princip skyldig att undersöka om det någonstans inom företaget” finns en ledig anställning. Sökandet ska avse samtliga företagets driftsenheter, men regelns begränsning till att avse krav om endast skäliga åtgärder innebär att för den händelse arbetsgivaren har ”flera olika rörelser på skilda orter”, måste omplacering mellan rörelsegrenarna inte prövas: 136s. 580
2.Särskilt gäller detta, om varje rörelsegren har egen personalavdelning som själv-s. 581
3.ständigt sköter rekrytering och andra personalfrågor för rörelsegrenen i fråga. Arbetsdomstolen har uppfattat dessa utgångspunkter som att de i någon utsträckning innebär att det sätt på vilket arbetsgivaren organiserat sin verksamhet får genomslag i tillämpningen av omplaceringsregeln: om det skapas självständiga rörelsegrenar till vilka det delegeras beslutsbefogenheter kan det inte krävas att omplacering övervägs i hela verksamheten. Omplaceringsregeln ställer blygsamma krav på att arbetsgivaren genomför organisationsförändringar till undvikande av uppsägning, och detta utgår i sig från den kontraktuella utgångspunkten för omplaceringsskyldighetens utsträckning: arbetsgivaren kan inte i den egenskapen fatta beslut bortom sin juridiska person.s. 581