AD 1987 nr 130, AD 1982 nr 9, AD 1988 nr 123, AD 1994 nr 10, AD 1993 nr 144, AD 1998 nr 2, AD 1999 nr 61. (Arbetstagare som arbetar direkt åt den högsta ledningen, t.ex. som sekreterare anses för övrigt också ha en förtroendeställning och kan därför också omfattas av det uttunnade anställningsskyddet. Se t.ex. AD 1993 nr 203.) (Stundom är förtroendeställningen en förutsätt- ning för arbetstagarens åtgärd, t.ex. att begå ett visst brott, mot arbetsgivaren. Förtroendeställ- ningen är då särskilt försvårande för arbetstagaren. Se t.ex. AD 1979 nr 25, AD 1999 nr 29.) (I avsaknad av instruktioner från en överordnad nivå innebär chefsställningen att det föreligger ett utrymme för arbetstagaren att handla efter eget omdöme. Se t.ex. AD 1989 nr 26.).
Hänvisas från p. 9 (s. 573)
9.varit fallet i fråga om en arbetstagare i mera underordnad ställning. Arbetsdomstolen uppfattar arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren som en ”väsentlig förutsättning i ett anställningsförhållande” och att med högre tjänsteställning får det ställas högre krav på de anställda. Avvikelser från rutiner och överträdelser av instruktioner som för en vanlig arbetstagare möjligen inte hade utgjort saklig grund för uppsägning, kan utgöra det för en person i chefsställning. Tumregeln är att ju högre upp i arbetsgivarens organisation, desto högre krav får det ställas på arbetstagaren. Gränsen för när saklig grund är uppfylld är varierande och avhängig hur nära den felande arbetstagaren är den organisatoriska nivå som kan binda huvudmannen i avtalsrättslig mening, eller med andra ord arbetsgivaren i strikt kontraktuell bemärkelse. I viss mening ska arbetstagarna själva jämställas med arbetsgivaren. Enligt Arbetsdomstolen innebär nämligen anställningsavtalet en förpliktelse för arbetstagaren att behandla sina arbetskamrater väl. Implikationen av detta blir att i en tvist om saklig grund för uppsägning blir ett övergrepp – t.ex. sexualiserade kränkningar och hot, eller förskingring – riktat mot en arbetskamrat att uppfatta som ett avtalsbrott riktat mot arbetsgivaren. Arbetsdomstolens synsätt bygger på att motsättningar mellan arbetstagarna leder till mindre effektiva arbetsplatser och att förövarna inte kan kvarstå i anställningen;s. 573