2.2.3 · Uppsägning pga. skäl hänförliga till arbetstagaren personligen

1.Ifråga om de personliga uppsägningsskälen kan arbetsgivarbegreppet uppfattas som att det fyller två funktioner. Å ena sidan handlar anställningsskyddet om avtalet ska fortleva eller inte, och i den meningen kan det endast avse den kontraktuella motparten som pliktsubjekt. Denna aspekt av arbetsgivarbegreppet återfinns på rättsföljdsidan av saklig grund-regeln. Å andra sidan handlar anställningsskyddet om vilka kontraktsbrott som kan ligga till grund för anställningsavtalets upphörande. Denna aspekt av arbetsgivarbegreppet föreligger på rättsfaktumsidan av saklig grund-regeln. De materiella reglerna om anställningsskydd – dvs. reglerna om vilka ageranden från arbetstagarens sida som ska anses utgöra kontraktsbrott mot motparten i anställningen – avgör på den här punkten arbetsgivarbegreppet. I Arbetsdomstolens tillämpning av saklig grund-regeln syns hur anställningsskyddet är kopplat till en avtalsrättslig modell och till den kontraktuella definitionen av arbetsgivarbegreppet. Beröringspunkterna mellan arbetsgivarbegreppet och anställningsskyddet vid uppsägning pga. personliga skäl utgörs av arbetsgivaren som angreppsobjekt vid arbetstagarens kontraktsbrott. Arbetstagarens åtagande i anställningsavtalet med arbetsgivaren innebär i förlängningen ett indirekt åtagande i relation till fler subjekt än det som är den kontraktuella motparten. Det är emel-s. 571

2.127 lertid alltjämt avtalet (med en part) som är grunden för den mångsidiga förpliktelsen. I Arbetsdomstolens praxis syns att inte ens bilaterala arbetsorganisationer är okomplicerade, eller för den delen inte ens i princip bilaterala. Komplexiteten ligger i att anställningsavtalet, även om det gäller endast mellan de två parterna, ur arbetstagarens synvinkel innebär skyldigheter också mot arbetsgivarens affärs- och samarbetspartners. På detta sätt innehåller även den bilaterala arbetsorganisationen (oftast) fler subjekt än två som är relevanta för att avgöra arbetstagarens anställningsskydd. Den kontraktuella synen på arbetsgivarbegreppet ligger bakom Arbetsdomstolens hållning att arbetsgivarföreträdare äger ett särskilt skydd i arbetsorganisationen. Verbala eller fysiska angrepp, hotfulla åtbörder, smädelser, ofredande och liknande riktade mot arbetsledare tillika arbetsgivarföreträdare ser Arbetsdomstolen strängt på, och saklig grund för uppsägning är i praxis ofta uppfyllt:s. 571

3.det [finns] anledning att reagera mycket starkt mot våld och hot om våld som riktars. 572

4.sig mot annan person på en arbetsplats. Detta gäller inte minst när anställda i arbets-s. 572

5.ledande ställning utsätts för detta från underställd personal. Saklig grund-kriteriet är enklare uppfyllt om ett angrepp skulle vara riktat mot en arbetsgivarföreträdare, än om samma angrepp hade riktats mot en arbetskamrat, och detta beror på att det i den situationen är fråga om ett (mer) direkt avtalsbrott, dvs. riktat mot någon som uppfattas representera motparten. Vidare; arbetstagarens ställning i organisationen påverkar vilket anställningsskydd denna har i en given situation. Motivet för anställningsskyddslagens generella undantag för företagsledare är att dessa arbetstagare ärs. 572

6.tjänstemän som direkt företräder arbetsgivaren och därigenom har en utpräglad ar-s. 572

7.betsgivarfunktion. I Arbetsdomstolens praxis om saklig grund-regelns tillämplighet syns dessutom hur arbetstagarens (höga) ställning påverkar anställningsskyddet (negativt för arbetstagaren). Domstolen utgår från att de högsta befattningarna i en organisation förutsätter arbetsgivarens förtroende, och om arbetsgivaren förklarar att detta saknas, godtar Arbetsdomstolen ofta detta. På detta sätt blir anställningstrygghet 128 otänkbart för arbetstagarna på de högsta nivåerna i organisationer. Om anställningen ligger mycket nära den företagsledande kretsen – på vilken anställningsskyddslagen inte är tillämplig –s. 572

8.tunnas därmed [kraven på saklig grund] ut avsevärt jämfört med vad som skulle has. 573

9.varit fallet i fråga om en arbetstagare i mera underordnad ställning. Arbetsdomstolen uppfattar arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren som en ”väsentlig förutsättning i ett anställningsförhållande” och att med högre tjänsteställning får det ställas högre krav på de anställda. Avvikelser från rutiner och överträdelser av instruktioner som för en vanlig arbetstagare möjligen inte hade utgjort saklig grund för uppsägning, kan utgöra det för en person i chefsställning. Tumregeln är att ju högre upp i arbetsgivarens organisation, desto högre krav får det ställas på arbetstagaren. Gränsen för när saklig grund är uppfylld är varierande och avhängig hur nära den felande arbetstagaren är den organisatoriska nivå som kan binda huvudmannen i avtalsrättslig mening, eller med andra ord arbetsgivaren i strikt kontraktuell bemärkelse. I viss mening ska arbetstagarna själva jämställas med arbetsgivaren. Enligt Arbetsdomstolen innebär nämligen anställningsavtalet en förpliktelse för arbetstagaren att behandla sina arbetskamrater väl. Implikationen av detta blir att i en tvist om saklig grund för uppsägning blir ett övergrepp – t.ex. sexualiserade kränkningar och hot, eller förskingring – riktat mot en arbetskamrat att uppfatta som ett avtalsbrott riktat mot arbetsgivaren. Arbetsdomstolens synsätt bygger på att motsättningar mellan arbetstagarna leder till mindre effektiva arbetsplatser och att förövarna inte kan kvarstå i anställningen;s. 573

10.129s. 573

11.till de förpliktelser mot arbetsgivaren som följer av ett anställningsavtal hör även ens. 574

12.skyldighet att inte uppträda så hänsynslöst mot andra anställda hos denne att relat-s. 574

13.ionerna på arbetsplatsen och andra arbetstagares anspråk på rimligt goda arbetsför-s. 574

14.hållanden allvarligt skadas eller äventyras. I detta sammanhang fungerar arbetsgivarbegreppet som en sammanhållande bakgrundsfaktor som skapar förutsättningar för ett system med indirekta och förmedlade skyldigheter på horisontellt plan mellan arbetstagarna, som ju i relation till varandra är tredjeman, dvs. att de inte står i något avtalsförhållande till varandra. Genom att ett angrepp mot en arbetskamrat konstrueras som ett angrepp på motparten i anställningen uppkommer ett maktmedel arbetsgivaren kan använda för att reglera arbetsplatsen. Arbetsdomstolens förståelse av vad som ska anses utgöra ett avtalsbrott mot arbetsgivaren kan sägas vara delvis gränslös: Så länge som ett handlande varit ”ägnat att allvarligt skada förhållandet mellan” parterna, kan även ”annat än direkta åligganden i tjänsten” ligga till grund för avskedande. Att något visst händelseförlopp ägt rum på arbetstagarens fritid hindrar inte att det åberopas som avtalsbrott eller förseelse i anställningen. Arbetsdomstolen anser dessutom att en förseelse av arbetstagaren är allvarligare, ju närmare arbetsgivaren den förekommit. Även händelser med indirekt koppling till arbetsplatsen, arbetsledningen och arbetskamraterna – t.ex. resor till arbetet och personalfester – har Arbetsdomstolen ansett inträffade hos arbetsgivaren och omfattade av det strängare synsättet som gäller för skeenden på arbetsplatsen. Inte ens i de bilaterala arbetsorganisationerna sammanfaller faktisk arbetsorganisation och kontraktuell arbetsgivare; arbetsorganisationen är i praktiken större och omfattar ytterligare områden. 130 Arbetsdomstolen uppfattar angrepp på företag som arbetsgivaren samarbetar med som förseelser i relation till den kontraktuella arbetsgivaren. Detsamma gäller för angrepp på arbetsgivarens kunder och brukare. När det i ett uppsägningsärende ska avgöras om arbetsgivaren lidit skada får det även beaktass. 574

15.om handlingen har inneburit skada för arbetsgivaren även på det sättet att denness. 575

16.relationer till kunder eller affärsförbindelser i övrigt äventyras. Som angreppsobjekt i uppsägningsmål anser Arbetsdomstolen att arbetsgivaren ska uppfattas som större än den kontraktuella motparten i anställningen. Saklig grund-regeln har två sidor. Om rättsföljdsidan är enkel – anställningsavtalet ska upphöra, eller inte –, så är rättsfaktumsidan mer komplicerad och omfattar angrepp på ett område som är mer omfattande än endast motparten. Arbetsdomstolens tolkning av vilka förfaranden som utgör ett avtalsbrott är inkluderande, och fler angrepp än sådana som riktar sig direkt mot den kontraktuella arbetsgivaren uppfattas som avtalsbrott. Detta uppställer en relation mellan arbetstagaren och arbetsgivarens intressesfär – som inkluderar både affärspartners och andra arbetstagare hos arbetsgivaren. Trots att huvudmannen på rättsfaktumsidan i saklig grund-regeln i praktiken avser något större än den kontraktuella arbetsgivaren, så är denna rättstillämpning i och för sig underordnad ett tvåpartsmönster där den kontraktuella synen på huvudmannen i princip är intakt.s. 575

Verksamhetsrelaterade uppsägningar

1.2.2.4.1 Arbetsbrist och turordning för uppsägning Vid verksamhetsrelaterade uppsägningar (arbetsbrist) avgör begreppet turordningskrets var de anställda kan göra gällande sina rättigheter. I den bilaterala arbetsorganisationen motsvarar arbetsgivarens juridiska person utrymmet för turordningskrets enligt anställningsskyddslagen: begreppet turordningskrets är per definition mindre än, eller lika stort som, det kontraktuella arbetsgivarbegreppet. Turordningskretsar ska fastställas för var och en av arbetsgivarens driftsenheter för sig. Begreppet driftsenhet är det begrepp i turordningsreglerna som är starkast kopplat till arbetsgivarbegreppet och blir grundläggande för anställningsskyddets. 575

2.131 när arbetsgivaren vill säga upp arbetstagare under åberopande av arbetsbrist. Turordningen i driftsenheten görs i varje kollektivavtalsområde för sig, och arbetskraften konkurrerar enligt senioritetsprincipen om de kvarvarande arbetstillfällena med stöd av sin upparbetade anställningstid. Driftsenhet definieras i anställningsskyddslagens förarbeten soms. 575

3.i princip sådan del av ett företag som är belägen inom en och samma byggnad ellers. 576

4.inom ett och samma inhägnade område, dvs. fabrik, butik, restaurang osv. Faktiska geografiska förhållanden, och inte organisatoriska teoretiska strukturer avgör driftsenhetsbegreppet. Snarare än att handla om arbetsplatsens storlek som sådan eller om huruvida den skulle ha en utbyggd administration eller inte, är det geografiska synsättet avgörande för om en arbetsplats utgör en driftsenhet. Arbetsdomstolen varnar för ett ”organisatoriskt synsätt” på driftsenhetsbegreppet med orden:s. 576

5.Om man […] låter sådana omständigheter som graden av central ledning av arbetet,s. 576

6.integrationen av olika led i en produktionsprocess och uppläggningen av personal-s. 576

7.administrationen bli avgörande, har man enligt domstolens uppfattning avlägsnats. 576

8.sig från det driftsenhetsbegrepp som åsyftades av lagstiftaren och försatt sig i en si-s. 576

9.tuation där man i realiteten inte längre har några fasta kriterier för bestämmande avs. 576

10.begreppets innebörd. En driftsenhet kan inte sträcka sig över flera orter. Gemensam turordning för samtliga driftsenheter på orten ska fastställas om kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation på visst sätt begär det. I och med ledet driftsenhet utgår turordningskretsbegreppet från ett rumsligt synsätt. Arbetstagare i olika turordningskretsar konkurrerar aldrig med varandra. Det är endast inom driftsenheten som en arbetstagare kan kräva att bli omplacerad till nya arbetsuppgifter, för den händelse arbetstagaren i kraft av sin anställningstid har förtur till fortsatt anställning, samtidigt som dennas arbetsuppgifter avskaffats 132 eller förändrats av arbetsgivaren. För att bereda arbetstagarna med längre anställningstid och tillräckliga kvalifikationer fortsatt anställning blir en arbetstagare med kortare anställningstid uppsagd från driftsenheten, trots att dennes arbetsuppgifter inte försvunnit. Förutsättningen för att få företräde till fortsatt anställning är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Denna regel är en avvägningsnorm som har tillämpats av Arbetsdomstolen i ett stort antal mål. Eftersom begreppet tillräckliga kvalifikationer ska prövas i relation till arbetet som det ska bedrivas i framtiden blir det arbetsgivarens framtida verksamhet som avgör om kvalifikationerna är tillräckliga i regelns mening. Utöver att använda sig av möjligheten att förlägga arbetsplatser på olika geografiska platser, kan arbetsgivaren inte själv disponera över det område mot vilket som de anställdas rättigheter ska avgöras. En arbetstagarorganisation och arbetsgivaren kan emellertid i kollektivavtal avvika från lagens driftsenhetsbegrepp. Detta begrepp får göras mindre eller större, och också drabba de anställda negativt relativt den lagstadgade lösningen. I denna begränsade mening är arbetsgivarbegreppet en del av det autonoma systemet för reglering av anställningsvillkor, anställningsskydd och löner, och kan komma att ingå i en förhandling kring dessa aspekter. Arbetstagarsidan skulle kunna tänkas acceptera en för arbetsgivaren fördelaktig definition av driftsenhet i utbyte mot något de å sin sida eftersträvar, t.ex. högre lön. Anställningsskyddet vid arbetsbrist förhåller sig på ett särskilt sätt till verksamhetsövergång. Övertalighet i en verksamhet som ska överlåtas innebär att det råder arbetsbrist (och saklig grund för uppsägning) hos överlåtaren, och att den ska hanteras där (turordning och omplacering). Arbetstagare som sägs upp hos överlåtaren följer i förekommande fall med till förvärvaren för att arbeta under uppsägningstiden. Att på detta sätt bli uppsagd av överlåtaren men ändå medfölja till förvärvaren under uppsägningstiden innebär inte att arbetstagare kan kräva omplacering till eventuellt lediga befattningar hos förvärvaren under den återstående uppsägningstiden. Övertalighet som uppstår p.g.a. övergången utgör inte arbetsbrist och saklig grund för uppsägning hos överlåtaren. Överlåtaren kan alltså inte vidta uppsägningar för förvärvarens räkning. I enlighet med huvudregeln om automatisks. 576

11.133 övergång av anställningsavtalen kommer övertalighet som är en följd av övergången att hanteras hos förvärvaren, med stöd av anställningsskyddets huvudregler; hos den nya arbetsgivaren kommer omplacering, turordning och uppsägning att äga rum. Rättsläget innebär att de båda huvudmännen – överlåtaren och förvärvaren – inte kan avtala sinsemellan om vem som ska hantera övertalighet i anslutning till verksamhetsövergången. 2.2.4.2 Företrädesrätt till återanställning I reglerna om företrädesrätt till återanställning har begreppet för arbetsgivaren funktionen att definiera var de tidigare anställda kan göra gällande sina rättigheter. Reglerna om turordning vid uppsägning och företrädesrätt till återanställning bygger på samma begreppsbildning: företrädesrätt har arbetstagaren i samma driftsenhet (och kollektivavtalsområde) som denne arbetade i när anställningen upphörde. Begreppen driftsenhet (och kollektivavtalsområde och ort) har samma betydelse i regeln om företrädesrätt till återanställning som i regeln om turordning vid uppsägning. Den kontraktuella utgångspunkten om arbetsgivarbegreppet gäller därmed också ifråga om företrädesrätt till återanställning. Utsträckningen av företrädesrätten till återanställning var föremål för diskussion i lagstiftningsprocessen; en bifallen riksdagsmotion ändrade regeringens lagförslag på den här punkten. I propositionen hade det föreslagits att återanställningsrätten skulle knytas till begreppet rörelse och att det skulle bortses från att denna bedrevs på skilda driftsenheter och orter; samtliga arbetsplatser skulle omfattas (dessutom skulle företrädesrätten inte heller gälla endast inom kollektivavtalsområdet). I en (Socialdemokratisk) motion anfördes att återanställning istället skulle begränsas till att avse driftsenheten, i den betydelse begreppet har enligt turordningsreglerna. Motionären ansåg att en alltför bred återanställningsrätt innebar att syftet med den gick förlorat och att rättsosäkerhet för arbetskraften skulle bli följden om regeringens förslag genomfördes i lagstiftningen. De anställda skulle uppfatta det som orättvist om konkurrenssituationer uppstod mellan arbetstagare som arbetat på någon viss arbetsplats och en person som inte gjort det, och att den arbetstagare som nekade återanställning på en annan ort, skulle komma att förlora sin företrädesrätt till kommande återanställningar på den ort (arbetsplats) där denna tidigare 134 faktiskt arbetat. Inrikesutskottet och Riksdagen instämde i detta: motionärens förslag ansågs ”leda till rimligare resultat” och ett enhetligare system. Vidare; den kontraktuella utgångspunkten om arbetsgivarbegreppet präglar reglerna om företrädesrätt till återanställning i så motto att de är tillämpliga endast i relation mellan arbetstagaren och dennes motpart i anställningsavtalet. Följaktligen kan en arbetstagare, efter det att företrädesrätten aktualiserats, med giltig verkan avstå den; men endast i en rättshandling riktad till arbetsgivaren. Arbetstagarna kan inte avtala sinsemellan om företrädesrätten, dvs. om vilken person som ska anses ha bäst rätt i detta avseende, och arbetsgivaren kan aldrig åberopa en sådan överenskommelse mellan arbetstagare som motiv för att anställa eller inte anställa någon viss arbetstagare. Arbetstagarna har endast företrädesrätt till återanställning avseende sådant arbete som de har tillräckliga kvalifikationer för att utföra. Rekvisitet ska tolkas på samma sätt som i turordningsreglerna. Kriteriet tillräckliga kvalifikationer för företrädesrätt till återanställning har prövats otaliga gånger av Arbetsdomstolen. Bedömningen av om arbetstagarens kvalifikationer är tillräckliga ska göras i relation till arbetet som det ska bedrivas av arbetsgivaren i framtiden. Vid uppsägningstillfället är det därför i princip okänt vilken relevans som en arbetstagares kvalifikationer verkligen kommer att ha när återanställningsrätten aktualiseras. Reglerna om företrädesrätt till återanställning tillämpas på ett särskilt sätt för den händelse det ägt rum en verksamhetsövergång. Företrädesrätten till återanställning gäller i relation till förvärvaren, även om det är överlåtaren som vidtagit uppsägningen. Om en verksamhetsövergång äger rum efter uppsägningstidens slut gäller företrädesrätten till återanställning i relation till förvärvaren. Har en arbetstagare utnyttjat möjligheten att neka att följa med till förvärvaren och sedan blivit uppsagd av överlåtaren har denna emellertid inte någon företrädesrätt hos förvärvaren.s. 577

12.135s. 579

Omplaceringsskyldighetens omfång

1.En arbetsgivare har inte saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren ”hos sig”. Omplacering med stöd av saklig grund-regeln ska, i förekommande fall, göras innan turordning för uppsägning fastställs. Omplacering inom turordningskretsen ska ske om detta krävs för att arbetstagarna med längst anställningstid och tillräckliga kvalifikationer ska kunna beredas fortsatt anställning. Innan arbetsgivaren aktualiserar uppsägningar i verksamheten kan denne, oavsett arbetstagarens inställning till åtgärden, omplacera arbetstagarna inom ramen för deras arbetsskyldighet. Denna omplaceringsåtgärd är ett utflöde av arbetsledningsrätten, och inte en del av anställningsskyddsregleringen. Dessa tre olika regler om omplacering bygger på tre olika begrepp med olika räckvidd, för det första ”sig”, dvs. ”arbetsgivaren” (7 §), för det andra turordningskretsen (22 §) och för det tredje, arbetsskyldighetens gränser (ej lagstadgat). I rättspraxis kring omplaceringsskyldigheten i saklig grund-regeln har slagits fast att den kontraktuella utgångspunkten gäller: det är hos det rättssubjekt som är motpart i anställningsavtalet som omplacering ska ske. Enligt förarbetena ska arbetsgivaren (motparten) successivt vidga området på vilket en ledig anställning ska eftersökas åt den uppsägningshotade. I första hand avser omplaceringsskyldigheten den ”arbetsplats” eller ”företagsenhet” som arbetstagaren var sysselsatt i. Sökandet börjar inom arbetsskyldigheten, men är i och för sig inte begränsad till detta område. Arbetsgivaren är ”i princip skyldig att undersöka om det någonstans inom företaget” finns en ledig anställning. Sökandet ska avse samtliga företagets driftsenheter, men regelns begränsning till att avse krav om endast skäliga åtgärder innebär att för den händelse arbetsgivaren har ”flera olika rörelser på skilda orter”, måste omplacering mellan rörelsegrenarna inte prövas: 136s. 580

2.Särskilt gäller detta, om varje rörelsegren har egen personalavdelning som själv-s. 581

3.ständigt sköter rekrytering och andra personalfrågor för rörelsegrenen i fråga. Arbetsdomstolen har uppfattat dessa utgångspunkter som att de i någon utsträckning innebär att det sätt på vilket arbetsgivaren organiserat sin verksamhet får genomslag i tillämpningen av omplaceringsregeln: om det skapas självständiga rörelsegrenar till vilka det delegeras beslutsbefogenheter kan det inte krävas att omplacering övervägs i hela verksamheten. Omplaceringsregeln ställer blygsamma krav på att arbetsgivaren genomför organisationsförändringar till undvikande av uppsägning, och detta utgår i sig från den kontraktuella utgångspunkten för omplaceringsskyldighetens utsträckning: arbetsgivaren kan inte i den egenskapen fatta beslut bortom sin juridiska person.s. 581