Direktiv 98/59/EG, art. 1.a, art. 2.1, art. 2.3.a. Jfr AD 2012 nr 2.
Hänvisas från p. 22 (s. 559)
1.Anställningsskydd har länge varit på agendan i EU och diskussionen har tidvis varit intensiv. I dagsläget föreligger emellertid ingen generell lagstiftning om anställningsskydd, utan istället ett flertal regler med avgränsad tillämplighet. Dessutom föreligger en växande rättighetsdiskurs med bäring på anställningsskydd samt en arbetsmarknadspolitik som börjat närma sig frågor om anställningsskydd. EU är idag i och för sig behörigt att i det särskilda lagstiftningsförfarandet, med enhällighet i rådet och hörande av Europaparlamentet, utfärda minimidirektiv på området för ”Skydd för arbetstagarna då deras anställningsavtal slutar gälla.” Medlemsstaterna har således i princip gett EU behörighet, men samtidigt förbehållit sig vetorätt mot varje lagstiftningsinitiativ på området. Någon lagstiftning antagen med denna grund föreligger idag inte, och det framstår dessutom som delvis oklart om denna fördragsregel verkligen kan ligga till grund för utveckling av ett generellt regelverk på EU-nivå om anställningsskydd. Regeln talar ju om att EU får lagstifta på denna grund om vad som händer efter att en anställning sagts upp; ett uppsagt anställningsavtal framstår snarast som endast en förutsättning för denna behörighet. Att EU med stöd av denna fördragsartikel skulle vara behörig att reglera förutsättningar för arbetsgivare att säga upp anställningsavtal framstår som mindre troligt. Vidare var anställningsskyddet frånvarande i de instrument som historiskt varit viktiga i utvecklingen av unionens socialpolitik; 1989 års gemenskapsstadga om arbetstagares grundläggande rättigheter, och den europeiska sociala stadgan av 1961 (reviderad 1996). 110 Arbetsmarknadens parter på europeisk nivå har i alla händelser slutit ett ramavtal om visstidsarbete som genomförts i ett direktiv. EU-rätten hindrar inte tidsbegränsade anställningar, utan reglerar dem i form av en likabehandlingsprincip i relation till tillsvidareanställningar och med ett förbud mot missbruk av den typen av anställningar. I den svenska kontexten har regeln om missbruk av tidsbegränsade anställningar varit omstridd och legat till grund för lagändringar. De europeiska arbetsmarknadsparterna slår i avtalet fast en principiell utgångspunkt om atts. 554
2.Tillsvidareanställning är det generella anställningsförhållandet och förbättrar arbets-s. 555
3.tagarnas livskvalitet och ökar prestationer i arbetet. EU-rättens närmaste motsvarighet till en generell civilrättslig reglering av anställningsskydd föreligger i unionens stadga om de grundläggande rättigheterna som föreskriver atts. 555
4.Varje arbetstagare har rätt till skydd mot uppsägning utan saklig grund, i enlighets. 555
5.med unionsrätten samt nationell lagstiftning och praxis. Förklaringarna till stadgan framhåller den europeiska sociala stadgan och EUdirektiven om verksamhetsövergång och om arbetstagarskydd vid arbetsgivarens insolvens som inspirationskälla för regeln. Stadgans artikel om anställningsskydd har uppfattats vara kodifierande, och tillämplig endast när det föreligger unionsrätt om anställningsskydd. Stadgans tillämplighet hänger således på att det föreligger en koppling mellan den nationella regel som ifrågasätts och ett agerande från EU:s sida. Regeln om anställningsskydd i EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna framstår som en, i stadgans mening, princip som ska genomföras av unionen i dess olika typer av akter, samt av medlemsstaterna när de i sin tur genomför EU-rätten.s. 555
6.111 I den arbetsrättsliga diskussionen har förts fram förhoppningar om att EUdomstolens tillämpning av EU-stadgan skulle kunna värna etablerade arbetsrättsliga synsätt och lösningsmodeller i relation till den ekonomiska åtstramningspolitik som blev unionens svar på den ekonomiska och finansiella krisen med början 2008. EU-domstolens praxis har emellertid inte kommit att ge något exempel på att stadgans regel om anställningsskydd skulle kunna ogiltigförklara någon åtgärd vidtagen inom ramen för den åtstramningspolitik som unionen föreskrivit för och genomdrivit i olika medlemsländer. Det förefaller som om stadgans regel om anställningsskydd idag inte kan utgöra en motvikt mot de avregleringar som är förknippade med åtstramningspolitik. Om EU skulle komma att föreskriva några särskilda reformprogram om anställningsskydd för svenskt vidkommande skulle stadgan bli tillämplig på dem, och det skulle i motsvarande mån öka betydelsen av denna rättighet i den nationella kontexten. Någon generell självständig betydelse har stadgan idag inte på anställningsskyddets område. Den kan dock bli relevant för prövningen av den fläckvisa EU-rättsliga regleringen av anställningsskydd. För svenskt vidkommande har stadgan inte kommit att spela någon framträdande roll i samtalet om anställningsskydd. Utanför EU-rätten, men innehållsligt sett nära EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna ligger Europarådets sociala stadga som innehåller en regel som talar oms. 555
7.alla arbetstagares rätt att inte bli uppsagda utan giltigt skäl som har samband meds. 556
8.deras duglighet eller uppförande eller som har sin grund i de krav som verksamhet-s. 556
9.en ställer i företaget eller förvaltningen. Tillägget till Europarådets sociala stadga förklarar dels att denna generella anställningsskyddsregel inte förbjuder tidsbegränsade anställningar, dels vilka omständigheter som inte ska utgöra ”giltigt skäl för uppsägning”. Bland dessa punktförbud återfinns bl.a. angrepp på föreningsrätten, diskriminering, och ianspråktagande av rätt till ledighet. Europarådets sociala stadgas regel om anställningsskydd är inte ratificerad av Sverige. Den svenska lagstiftaren har emellertid uttalat 112 att svensk rätt överensstämmer i sak med stadgans materiella krav och att ratifikationshindret endast låg i att stadgans och anställningsskyddslagens personkretsar inte överensstämde helt. Även om EU inte har utfärdat någon allmän reglering om anställningsskydd har ett lapptäcke av regler tillämpliga på uppsägning av anställningsavtal kommit att utvecklas, tillsammans med ett regelverk om arbetstagarnas insyn i arbetsgivarens beslutsprocess i anslutning till uppsägningar. Ur medlemsstatlig synvinkel är anställningsskyddet därför delvis harmoniserat: saklig grund-regeln i anställningsskyddslagen får – på de punkter där EU utfärdat regler – inte tolkas och tillämpas på ett sådant sätt att rättsläget kommer att avvika från EU-rättens krav. EU har utfärdat en omfattande lagstiftning mot diskriminering som kan sägas utgöra en form av anställningsskydd. Diskrimineringsförbuden är tillämpliga på avslutande av anställning och diskriminerande uppsägningar är otillåtna. EUrätten kräver att diskriminerande bestämmelser i avtal ska kunna förklaras ogiltiga eller ändras. I den svenska diskrimineringslagstiftningen gäller att en arbetsgivare som vägrar rätta sig efter en dom som ogiltigförklarar en diskriminerande uppsägning ska betala skadestånd beräknad på visst sätt och sedan ska anställningsförhållandet anses som upplöst. Det finns således inte någon ovillkorlig möjlighet att med stöd av diskrimineringsrätten utverka att ett anställningsavtal ska återuppstå efter uppsägning. FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning innehåller en regel om dessa personers arbete och sysselsättning (deras s.k. rätt till arbete), som kräver av konventionsstaterna att de förbjuder diskriminering på grund av funktionsnedsättning ifråga om bl.a. ”bibehållande av anställning”. Denna konventionsregel, som får uppfattas som ett led i anställningsskydd, är bindande för EU. EU-direktivet om verksamhetsövergång innehåller en regel som innebär anställningsskydd. För det första ska en verksamhetsövergång ”i sig [inte] utgöra skäl för uppsägning från överlåtarens eller förvärvarens sida”, däremot är ”uppsägningars. 556
10.113 som görs av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl” tillåtna. Denna regel är genomförd i anställningsskyddslagen. För det andra föreskriver verksamhetsövergångsreglerna atts. 557
11.Om anställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphör därför att överlåtelsens. 558
12.medför en väsentlig förändring av arbetsvillkoren som är till nackdel för arbetstaga-s. 558
13.ren, skall arbetsgivaren anses ansvarig för att anställningsavtalet eller anställnings-s. 558
14.förhållandet upphörde. Det är här fråga om en form av särreglering på EU-nivå av provocerad uppsägning i en viss snävt definierad situation. EU-direktivet som genomför ramavtalet om deltidsarbete befinner sig i anslutning till diskrimineringsrätten. Dessa regler föreskriver en sorts anställningsskydd i form av ett uppsägningsförbud, med oklar räckvidd, eftersom att undantaget till huvudregeln framstår som långtgående:s. 558
15.Om en arbetstagare vägrar att övergå från heltidsarbete till deltidsarbete eller om-s. 558
16.vänt skall detta inte i sig vara giltig grund för uppsägning; detta skall dock intes. 558
17.påverka möjligheten att, i enlighet med nationell lag, nationella kollektivavtal ochs. 558
18.nationell praxis, säga upp arbetstagaren av andra orsaker, som är hänförliga till dets. 558
19.aktuella företagets drift. Svensk rätt kan i och med dess inkluderande arbetsbristbegrepp inte sägas stå i god överensstämmelse med detta uppsägningsförbud. Det etablerade synsättet i Sverige är att arbetsgivaren får omorganisera verksamheten på ett sätt som innebär förändringar av de anställdas arbetstidsmått, och om arbetstagaren inte kan acceptera att arbeta i det arbetstidsmått arbetsgivaren önskar, så uppstår arbetsbrist och detta utgör i sin tur saklig grund för uppsägning. I de svenska förarbetena till lagstiftningen som genomför deltidsdirektivet uttrycks att det är arbetsbristen, och inte arbetstagarens ovilja att byta arbetstidsmått, som utgör saklig grund för uppsägning, och därför skulle inte någon ändring av det etablerade synsättet krävas. Pettersson kritiserar detta för formalism och förespråkar lagändringar. Arbetsdomstolen borde i alla händelser redan utan sådana kunna ta större hänsyn till det EU-rättsliga uppsägningsförbudet avseende arbetstidsmått. 114 Ett uppsägningsförbud med specifik räckvidd är utfärdat som ett led i mödraskyddet. Risken att bli uppsagd ”kan ha skadliga effekter” på gravida, nyförlösta och ammande arbetstagares ”fysiska och psykiska hälsa”, och därför är uppsägning av sådana arbetstagare förbjuden under tiden från graviditetens början till slutet av den barnledighet som EU-rätten förutsätter. Regeln är försedd med ett undantag: en moder i direktivets mening får i undantagsfall sägas upp om denna åtgärd inte sammanhänger med mödraskapet, och om medlemsstatliga regler om anställningsskydd medger det. EU-rätten innebär dessutom att om det i en medlemsstat förekommer regler om föräldraledighet, måste medlemsstatens. 558
20.vidta nödvändiga åtgärder för att skydda manliga och kvinnliga arbetstagare mots. 559
21.uppsägning och avskedande på grund av att de utövar denna rätt och se till att des. 559
22.vid slutet av en sådan ledighet har rätt att återgå till sitt arbete. Även ramavtalet om föräldraledighet som genomförts i EU-direktiv föreskriver ett skydd mot uppsägning för den som ”ansöker om eller utnyttjar sin rätt till föräldraledighet”, och överlämnar till medlemsstaterna att fastställa ”effektiva, proportionerliga och avskräckande sanktioner” för regelöverträdelser. EU:s regler om arbetstagarinflytande innebär i förlängningen ett begränsat anställningsskydd. En arbetsgivare som överväger att vidta ett flertal uppsägningar av skäl som inte är hänförliga till arbetstagarna personligen, ska ”i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna”, och förse dem med ”all relevant information”. Arbetsgivaren måste vidare informera en myndighet om den planerade kollektiva uppsägningen, och verkställande av uppsägningarna får ske tidigast 30 dagar efter denna anmälan. Enligt EU-domstolens praxis har arbetsgivaren rätt att vidta kollektiva uppsägningar efter det att överläggningen med arbetstagarrepresentanterna är avslutad, och efter det att uppsägningarna anmälts till myndigheten. Insynsrättigheterna som föreligger inom ramen för systemet med arbetstagarinflytande innebär på detta sätt i praktiken en uppsägningstid, eftersom uppsägningarna inte får ske före det att arbetstagarinflytandet iakttagits. EU:s regler till skydd för arbetstagare vid arbetsgivarens insolvens är tillämpliga också på avgångsvederlag.s. 559
23.115 Anställningsavtalet, och därför inte heller uppsägningsgrunderna avseende det, hanteras inte inom ramen för samarbetet kring en europeisk avtalsrätt. Reglerna i den s.k. Draft Common Frame of Reference, ska inte tillämpas på anställningsavtal, eller på uppsägning av sådana avtal. 2006 presenterade kommissionen en grönbok om modernisering av arbetsrätten som alltsedan dess utgjort en referenspunkt för samtalet om den framtida regleringen av arbetsmarknaden. I denna grönbok är grundantagandet kritiskt mot anställningsskydd: det anses skapa trösklar för inträde på arbetsmarknaden och vissa trögheter – men samtidigt sägs att rivande av dessa trösklar (dvs. anställningsskyddet) leder till en segmentering av arbetsmarknaden. När svaren på grönbokens frågor sammanställdes 2007 stod det klart att arbetsmarknadens parter hållit fast vid sina gängse synsätt: arbetstagarsidan förespråkar anställningsskydd och arbetsgivarsidan är motståndare. De som förespråkade en tillbakarullning av anställningsskyddet – vissa medlemsstater, nationella parlament och arbetsgivarorganisationer – ansåg emellertid att det inte behövdes ytterligare lagstiftningsinitiativ på EU-nivå. Ansvarsfördelningen mellan EU och medlemsstaterna – att arbetsrätten framförallt var medlemsstaternas angelägenhet och att EU:s roll var att komplettera dessa – åberopades av bl.a. de flesta medlemsstaterna, Europaparlamentet, nationella parlament och arbetsmarknadens parter på europeisk nivå. På EU-nivå förekommer under rubriken flexicurity sedan ett antal år tillbaka en diskussion om arbetsmarknadspolitik och arbetsrätt. Flexicurity-politiken definierades 2007 av rådet i termer avs. 559
24.en avsiktlig kombination av flexibla anställningsavtal, övergripande strategier förs. 560
25.livslångt lärande, effektiva arbetsmarknadsåtgärder och moderna, adekvata ochs. 560
26.hållbara sociala trygghetssystem. Grundtonen i flexicurity är skeptisk mot anställningsskydd, men avvisar inte att trygga anställningar är eftersträvansvärda. I kommissionens bakgrundsdokument heter det t.ex. att 116s. 560
27.Den enskilda individen behöver snarare sysselsättningstrygghet än anställnings-s. 561
28.trygghet eftersom allt färre behåller samma jobb hela livet. Samtidigt är ”en stadigvarande och lagligt säker anställning” något som flexicurity-policyn önskar att fler grupper arbetstagare ska få del av. I och med flexicurity-policyns fokus på att hantera och underlätta övergångar mellan olika anställningar står föreställningar om anställningstrygghet inte i främsta rummet. Den övergripande riktningen för flexicurity handlar om att avreglera anställningsskydd och om att motparten i anställningsavtalen inte ska vara skyldig att förse arbetstagaren med trygghet i anställningen i den mening som historiskt präglat t.ex. det svenska anställningsskyddet. Motiveringen som flexicurity-politiken ger för att avreglera anställningsskyddet förefaller vara att det idag ändå inte existerar verklig trygghet i anställningen, och att av det skälet skulle sysselsättningstrygghet vara att föredra före en illusorisk anställningstrygghet. På så sätt blir flexicuritypolitikens verklighetsbeskrivning självuppfyllande. Ytterst handlar flexicurity om ett skifte i syn på arbetsrättens möjlighet att verka på arbetsmarknaderna och ingripa i riskfördelningen mellan arbetstagare och arbetsgivare. Det principiella synsättet i flexicurity pekar rent allmänt bort från arbetstagarens motpart som bärare av skyldigheter i arbetslivet, till förmån för andra organ som t.ex. stiftelser som arbetar med kompetensutveckling, arrangörer av arbetsmarknadspolitiska åtgärder, socialförsäkringar men också till arbetstagaren och dennes familj som bärare av de sociala kostnaderna för variationer i efterfrågan på arbete inom ramen för anställning. I den utvärdering av svensk arbetsmarknadspolitik som genomfördes 2014 inom ramen för programmet EU2020, dvs. koordineringen av medlemsstaternas ekonomiska politik, konstateras att vissa grupper – unga, lågutbildade och migranter – har en svag ställning på den svenska arbetsmarknaden. Det är fråga om effekterna av det som bl.a. 2006 års grönbok om arbetsrätt talat om i termer av trösklar till arbetsmarknaden. Det är därför delvis överraskande att rekommendationen som lämnas med stöd av EU2020-mekanismen inte kretsar kring avregleringar av anställningsskyddslagstiftningen, utan istället om utbildningsinsatser, att fortsättas. 561
29.117 arbetet med lärlingsanställningar, och riktade arbetsmarknadspolitiska insatser till de drabbade grupperna. På EU-nivå föreligger således dels en uppsättning punktförbud mot uppsägning av anställningsavtal, dels en grundläggande rättighet till anställningstrygghet, som dock inte går utöver dessa punktförbud. Soft law och policydokument om anställningsskydd utgör sannolikt varken en möjliggörande eller tillbakahållande faktor för utvecklingen av ett EU-rättsligt anställningsskydd. I viss mening liknar rättsläget inom EU-arbetsrätten av idag den svenska situationen före det lagstadgade anställningsskyddets införande: det är eventuellt möjligt att argumentera att de enskilda reglerna sammantaget bör kunna uppfattas som ett visst implicit tolkningsstöd för existensen av en generell regel som kräver saklig grund för uppsägning. På medlemsstatlig nivå framstår bilden emellertid som splittrad; ”the great variation in national rules makes it difficult to speak of a jus commune of European rules on dismissal”, för att tala med Hepple. EU-arbetsrätten har antagits bygga på tendenser mot inte endast individualisering av arbetsrätten, utan också mot ett krav om saklighet för arbetsledningsbeslut överhuvudtaget. Trots detta framstår det inte som troligt att EU-arbetsrätten skulle komma att få en generell regel om anställningsskydd i den närmaste framtiden. Förutom eventuella oklarheter om EU:s behörighet att agera är det av andra skäl inte sannolikt att unionen kommer att agera. Det är inte troligt att frågan om anställningsskydd då arbetsgivaren åberopar skäl hänförliga till arbetstagaren personligen skulle komma att uppfattas som ett så betydelsefullt och angeläget problem att EU-lagstiftning skulle anses motiverad; avståndet till den inre marknadens funktionssätt framstår här som stort. Ifråga om anställningsskydd vid kollektiva uppsägningar eller annars arbetsbristuppsägningar är hindret mot EU-lagstiftning ett annat. Anställningsskydd vid arbetsbrist utgör ju en regel om arbetstagarkollektivets interna relationer: vem ska i en viss situation ha bäst rätt till den knappa resursen anställning? Varje lagreglering av arbetsbristuppsägning måste erkänna och hantera ett kollektivt arbetstagarintresse, och en sådan reglering skulle troligen snabbt komma att likna en sådan reglering av fackföreningar som ligger utanför unionens behörighet att lagstifta 118 om. Å ena sidan får unionen lagstifta om ”kollektivt tillvaratagande av arbetstagarnas och arbetsgivarnas intressen”, men detta får inte gå in på området för löneförhållanden eller föreningsrätt. Reglering av anställningsskydd vid arbetsbrist skaver mot denna behörighet i två avseenden: dels är turordning vid arbetsbrist en reglering om ett kollektiv, dels är anställningsskydd alltid relaterat till enskilda arbetstagares avtal, och är i den meningen en individuell reglering. Framtiden för EU-reglering av anställningsskyddet framstår sammanfattningsvis som oviss.s. 561