Närliggande

19.aktuella företagets drift. Svensk rätt kan i och med dess inkluderande arbetsbristbegrepp inte sägas stå i god överensstämmelse med detta uppsägningsförbud. Det etablerade synsättet i Sverige är att arbetsgivaren får omorganisera verksamheten på ett sätt som innebär förändringar av de anställdas arbetstidsmått, och om arbetstagaren inte kan acceptera att arbeta i det arbetstidsmått arbetsgivaren önskar, så uppstår arbetsbrist och detta utgör i sin tur saklig grund för uppsägning. I de svenska förarbetena till lagstiftningen som genomför deltidsdirektivet uttrycks att det är arbetsbristen, och inte arbetstagarens ovilja att byta arbetstidsmått, som utgör saklig grund för uppsägning, och därför skulle inte någon ändring av det etablerade synsättet krävas. Pettersson kritiserar detta för formalism och förespråkar lagändringar. Arbetsdomstolen borde i alla händelser redan utan sådana kunna ta större hänsyn till det EU-rättsliga uppsägningsförbudet avseende arbetstidsmått. 114 Ett uppsägningsförbud med specifik räckvidd är utfärdat som ett led i mödraskyddet. Risken att bli uppsagd ”kan ha skadliga effekter” på gravida, nyförlösta och ammande arbetstagares ”fysiska och psykiska hälsa”, och därför är uppsägning av sådana arbetstagare förbjuden under tiden från graviditetens början till slutet av den barnledighet som EU-rätten förutsätter. Regeln är försedd med ett undantag: en moder i direktivets mening får i undantagsfall sägas upp om denna åtgärd inte sammanhänger med mödraskapet, och om medlemsstatliga regler om anställningsskydd medger det. EU-rätten innebär dessutom att om det i en medlemsstat förekommer regler om föräldraledighet, måste medlemsstatens. 558