Närliggande

3.107 Kravet att uppsägning ska vara sakligt grundad förutsätter mot denna bakgrund inte bara en tudelning av regelverket i uppsägningsgrunderna personliga skäl och verksamhetsskäl, utan också att regleringen av de båda uppsägningsgrunderna samspelar och kompletterar varandra. För att anställningstrygghet ska föreligga kan det inte råda fri uppsägningsrätt då arbetsgivaren åberopar personliga skäl – detta skulle undanröja anställningsskyddet då arbetsgivaren åberopar verksamhetsskäl, och vice versa: råder det fri uppsägningsrätt vid verksamhetsskäl, kan det omöjligen råda anställningsskydd om personliga skäl åberopas. Turordning (vid arbetsbristuppsägning) skulle nämligen omöjliggöras om fri uppsägningsrätt rådde i övrigt; arbetsgivaren kunde göra gällande att en viss uppsägning berodde på personliga skäl och att turordning därför inte skulle ske. För att turordningsregler ska kunna fungera måste det krävas av arbetsgivaren att denne har saklig grund för uppsägningar som denna argumenterar beror på något annat än arbetsbrist (och att turordningsreglerna av det skälet inte är tillämpliga). En regel om turordning för uppsägning är inte tillräcklig för att skapa anställningstrygghet, utan måste kompletteras av ytterligare en regel. Den arbetsgivare som vill välja själv vem som ska sägas upp, och slippa behöva respektera turordning vid arbetsbristuppsägning, skulle ju kunna säga upp samtliga arbetstagare, och sedan erbjuda återanställning till endast de personer denna vill ha kvar i organisationen. Om inte regeln om turordning (oavsett vilket kriterium denna regel utgår från) kompletteras med en regel om företrädesrätt till återanställning, kan arbetsgivaren säga upp alla anställda, och återanställa endast de hen ville ha kvar, och på så vis blir utfallet som om arbetsgivaren fått bestämma själv från början – och det var ju det som turordningsreglerna skulle hindra. En regel om turordning för arbetsbristuppsägning, förutsätter därför en regel som ger de uppsagda arbetstagarna någon form av företrädesrätt till återanställning. För den händelse arbetsgivaren anställer igen, så har de tidigare anställda rätt att få frågan av arbetsgivaren om de önskar återvända till verksamheten, före det att arbetsgivaren ger andra personer anställningserbjudande. Eftersom turordning för uppsägning handlar om att definiera vem som ska anses omfattad av arbetsbrist, och i nästa steg riskera bli uppsagd, krävs att lagstiftningen avgör vilka grupper av arbetstagare som ska turordnas tillsammans, för att sedan inbördes konkurrera med stöd av sin anställningstid och sina kvalifikationer. Företrädesrätt till återanställning är spegelbilden till turordning för uppsägning, och kräver därför också att det avgörs vilken del av verksamheten som avses. Begreppet turordningskrets används för att styra hur arbetsbristen får läggas ut av 108 arbetsgivaren. Det är utformningen av den enskilda arbetsgivarens verksamhet som avgör vilka turordningskretsar som föreligger. Principen för turordningskretsar är att ju större sådan krets, desto mindre möjlighet för arbetsgivaren att styra arbetsbristen mot någon viss arbetstagare, och därmed i förlängningen i praktiken säga upp pga. personliga skäl. Det föreligger således ett begreppsmässigt samband mellan anställningsskyddets olika delar. Den gällande anställningsskyddslagstiftningen fungerar på detta sätt, men innehåller även andra aspekter som är betydelsefulla, men i och för sig inte nödvändiga för att systemet ska fungera. Framförallt gäller detta principen om att uppsägning ska vara den åtgärd arbetsgivaren vidtar i sista hand, när alla andra utvägar är uttömda. Detta uttrycks i regeln om att arbetsgivaren måste ha försökt och misslyckats med att omplacera en arbetstagare innan uppsägning får ske. Denna omplaceringsskyldighet föreligger för båda uppsägningsgrunderna. I ärenden där arbetsgivaren åberopar skäl hänförliga till arbetstagaren personligen som grund för uppsägning innebär denna skyldighet att arbetsgivaren i viss utsträckning måste försöka organisera bort den skadliga verkan av en viss arbetstagare eller på annat sätt lösa problemet genom omplaceringsåtgärden, snarare än genom uppsägning. Anställningsskyddet innebär att uppsägning eller hot om uppsägning inte ska vara det primära sätt på vilket problem på arbetsplatsen hanteras, och därmed kräver anställningsskyddet indirekt att arbetsgivaren utvecklar en arbetsgivarpolitik med åtgärder på arbetsplatsen som istället för uppsägning kan hantera olika missförhållanden hänförliga till arbetskraften. Regeln om att misslyckade omplaceringsåtgärder är en förutsättning för att en uppsägning ska vara tillåten är tillämplig även på arbetsbristuppsägningar, och kan här sägas utmana den rättviseprincip som turordningsregeln föreskriver för hanteringen av övertalighet i verksamheten. Denna omplaceringsregel saknar, till skillnad från turordning i turordningskretsen, turordningsregel och arbetsgivaren är fri att välja själv i vilken ordning arbetstagare ska erbjudas omplacering på denna grund. Därefter görs turordning i turordningskretsen enligt anställningstid och kvalifikationer. Anställningsskyddet bygger på att olika regler samverkar för att utfallet ska bli ett insteg på arbetsgivarens maktposition och ett effektivt förbud mot osakliga uppsägningar. Ett avskaffande av den fria uppsägningsrätten kräver en generellt till-s. 551