Närliggande

2.105 möjligt att använda den verksamhetsrelaterade uppsägningen för att avsluta ett anställningsavtal av skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen. När arbetsgivaren åberopar uppsägningsskäl hänförliga till arbetstagaren personligen ska dessa skäl prövas mot den rättsliga standarden saklig grund, som är en generalklausul: lagförarbetena ger vissa riktlinjer för rättstillämpningen, och pekar samtidigt ut prejudikaten från Arbetsdomstolen som den främsta rättskällan på detta område. Arbetsdomstolen har kommit att utveckla en rikhaltig praxis och en stor variation av omständigheter har bedömts av domstolen i relation till saklig grund-regeln. För att lagstiftningen ska kunna utgöra ett skydd mot uppsägning pga. personliga skäl, måste saklig grund-regeln vara generellt tillämplig. Skulle systemet istället bygga på utgångspunkten fri uppsägningsrätt kombinerad med en uppsättning lagstadgade punktförbud mot uppsägning skulle resultatet bli tvister om vad som var den ”verkliga” anledningen till en uppsägning, och om denna låg inom det fria området eller omfattades av något punktförbud. Möjligheterna att kringgå punktförbud mot uppsägning skulle omfattande och det vore befogat att påstå att detta system inte innebar någon verklig anställningstrygghet. Även om punktförbud mot uppsägning inte kan skapa ett effektivt anställningsskydd är det inte desto mindre så att anställningsskyddet historiskt varit starkt kopplat till just ett sådant; föreningsrätten. Anställningsskydd är ett svar på arbetsgivares önskan om att göra sig av med de anställda som genom att organisera sig fackligt förbättrar sina anställningsvillkor, och därmed ökar arbetsgivarens arbetskraftskostnader. Om nu arbetsgivaren är förhindrad att säga upp anställningsavtal pga. personliga skäl, men samtidigt har möjlighet att fatta beslut om verksamheten som leder till ett minskat behov av arbete utfört inom ramen för anställning så ligger det i öppen 106 dager att kravet att uppsägning ska ha saklig grund löper stor risk att omintetgöras. När arbetsgivaren fattar beslut om vilken typ av arbete som ska utföras, av vem, när och var, så avgör denna samtidigt hur många anställda som behövs i verksamheten. Det är med andra ord arbetsgivaren som avgör om det råder arbetsbrist (övertalighet vore en mer adekvat benämning) i verksamheten. Hur kan arbetsgivaren hindras från att använda verksamhetsrelaterade skäl för att säga upp pga. personliga skäl och utan saklig grund? Svaret måste bli att arbetsgivaren inte själv får avgöra vilken arbetstagare som ska sägas upp, i den situationen att arbetsbrist åberopas som uppsägningsskäl. Om principen för uppsägning alltså inte får vara att arbetsgivaren väljer fritt själv, så måste en princip gälla istället, som utgår från objektivt konstaterbara kriterier som inte går att manipulera. Ett sådant kan vara anställningstidens längd. Om arbetsbristuppsägning sker enligt en ordning baserad på hur länge anställningen varat hos arbetsgivaren, så kan arbetsgivaren inte åberopa arbetsbrist för att säga upp en viss arbetstagare och därmed förhindras att arbetsgivaren kan använda arbetsbristuppsägningen för att genomföra uppsägningar pga. skäl hänförliga till arbetstagaren personligen, som saknar saklig grund. Arbetsgivaren får således fritt bestämma att det ska anses råda arbetsbrist, men inte fritt välja vilken arbetstagare som ska bli uppsagd när det råder arbetsbrist. För att inte turordningen enligt anställningstid ska skapa en alltför ineffektiv bemanning av organisationen kan ytterligare kriterium tillföras, nämligen att det krävs att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för att få vara med i turordningen. Den verkliga radikalismen och det potentiellt omstridda momentet ifråga om anställningstrygghet vid arbetsbristuppsägning ligger i begreppet tillräckliga kvalifikationer (och i turordningskretsbegreppet). Det är i praktiken detta led som avgör räckvidden i anställningstryggheten och som därför kan sägas utgöra det verkligt stora ingreppet i arbetsgivarens beslutanderätt. Det kan inte lämnas åt arbetsgivaren att själv avgöra när kriteriet är uppfyllt, eftersom det skulle skapa möjlighet att använda arbetsbristuppsägning för uppsägningar pga. personliga skäl.s. 549