AD 1993 nr 101 med hänvisning till Lunning. Arbetsbristbegreppets utveckling kritiseras av Glavå, Arbetsbrist och kravet på saklig grund, 1999.
Hänvisas från p. 21 (s. 540)
21.het. Mot bakgrund av denna och likartade formuleringar om vad lagen inte begär av arbetsgivaren har Arbetsdomstolen kommit att ge arbetsbristbegreppet en vid omfattning, som i princip även avser situationer där det inte ”i konkret mening saknas arbetsuppgifter för en arbetstagare”. Reglerna om anställningsskydd har historisk släktskap med en kontraktsrättslig föreställningsvärld, som kommit att kompletteras med en politisk ambition att överföra sociala kostnader till företag. Anställningstryggheten fokuserar betydelsen av att arbetstagaren har ett arbete, nämligen det som det faktiska gällande anställningsavtalet avser; och så långt möjligt ska den kontraktuella arbetsgivaren hållas fast vid detta avtal. Den hittills gällande strategin för anställningsskyddet har på detta sätt varit kopplad till de befintliga anställningsförhållandenas fortbestånd, men trygghet i anställningen måste inte nödvändigtvis bygga på denna utgångspunkt. Historiskt har det svenska anställningsskyddet byggt på tankegången att arbetstagarens ställning ska stärkas med rättsliga medel i det existerande an96 ställningsavtalet och i relation till sin faktiska motpart. Reglerna som ställer materiella krav på arbetsgivaren – om bl.a. arbetsmiljö, likabehandling, god sed för arbetsledning samt omplaceringsrättens gränser – förstärker, och förstärks i sin tur av anställningsskyddsreglerna. Anställningsskyddslagen bygger på en tudelning av regelverket i uppsägningsskäl som är antingen hänförliga till arbetstagaren personligen eller till verksamheten (arbetsbrist). Arbetsgivarbegreppet har olika funktioner och tillgodoser olika målsättningar vid tillämpning av anställningsskyddet i de respektive situationerna. När arbetsgivaren önskar säga upp en enskild arbetstagare och åberopar något skäl som har med just denna att göra, kommer möjligheterna att skipa individuell rätt mellan parterna i förgrunden. Frågan rättstillämparen ställs inför blir; är detta en situation i vilken arbetsgivaren ska få säga upp just denna arbetstagare? Lagstiftaren har i anställningsskyddslagen gett riktlinjer för i vilka situationer det är rättvist att arbetstagaren ska förlora sin anställning på detta sätt. Med Sigeman kan i förtätning anställningsskyddet beskrivas som att:s. 540